ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE PIVETEAUBOIS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
- La société
SAS PIVETEAU BOIS au capital de 2 000 000 euros, dont le siège social est situé à La Vallée – BP 7 – SAINTE FLORENCE – 85140 ESSARTS EN BOCAGE, immatriculée sous le N° SIREN 547 250 100, pour l’ensemble de ses établissements, représentée par M. XXXXXXX, agissant en qualité de Président,
Ci-après désignée « l’Entreprise » D’une part,
- Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :
- LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCATRIQUE DU TRAVAIL (CFDT)
Représentée par XXXXXXXXXXXX
- LA CONFEDERATION FRANCAISE DES TRAVAILLEURS CHRETIENS (CFTC)
Représentée par XXXXXXXXXXXX
- LA CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT (CFE-CGC)
Représentée par XXXXXXXXXXXX
- LA CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (CGT)
Représentée par XXXXXXXXXXXX
Ci-après dénommées « les parties »
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Par cet accord, la société PIVETEAU BOIS qui a la particularité d’être une entreprise largement masculinisée avec 81% d’hommes parmi ses effectifs, réaffirme sa volonté de poursuivre les engagements en matière d’égalité professionnelle et de s’inscrire dans la continuité de l’accord national du 29/10/2009 et de son avenant du 15/04/2014 sur l’égalité professionnelle et salariale en agriculture. D’autre part, le société PIVETEAUBOIS consciente de ses responsabilités sociales et économiques souhaite par cet accord continuer de développer la qualité de vie au travail en lien avec sa raison d’être, sa vision et sa mission. Mieux vivre ensemble au travers du développement de soi et des équipes est fondamental.
C’est dans cette perspective que les parties se sont rencontrées le 12 février 2024 et le 4 mars 2024 pour débattre de ces sujets et qu’elles ont renouvelé la signature d’un accord d’entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. Ses dispositions répondent à la volonté d’intégrer le progrès social dans les objectifs de développement économique de l’entreprise. La coexistence de profils variés étant un atout, source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l'entreprise, il est donc nécessaire de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes, ainsi qu’une bonne qualité de vie au travail. Ceci, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
A l’issue de cette rencontre, un accord reposant sur 6 axes a été signé, il aborde les thèmes suivants :
Recrutement
Prise en compte de la parentalité
Réduire les impacts de la vie professionnelle sur l’organisation personnelle
Rémunération
Formation
Accès aux locaux sociaux (vestiaires, sanitaires)
Lutte contre le harcèlement
Ces 6 axes feront l’objet d’objectifs chiffrés et/ou d’un suivi annuel.
Il s’applique au personnel de la société PIVETEAU BOIS, sis La Vallée - CS 30111 - Sainte Florence – 85140 ESSARTS EN BOCAGE et de ses établissements secondaires en Guadeloupe, Martinique et Saint Martin.
ARTICLE 1 : RECRUTEMENT
Même si le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions pour les femmes comme pour les hommes dans le respect des dispositions légales, le taux de présence des femmes est largement inférieur au taux de présence des hommes dans l’entreprise.
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans l’activité-même de l’entreprise ou dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, état du marché, représentations socio-culturelles…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la mixité de la population de l’entreprise.
C’est pourquoi, l’entreprise s’engage sur des actions spécifiques en matière de recrutement :
Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. De ce fait, l’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière de définition de poste ne soit pas discriminante et permette ainsi la candidature des femmes comme des hommes. A cet effet, la signalétique « H/F » est adjointe à tout intitulé de poste sur les annonces de recrutements (permanents, contrats en alternance, stages).
Egalité de traitement des candidatures
Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre :
le profil du candidat
et
les compétences requises pour l’emploi en question et les perspectives d’évolution de l’entreprise.
Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.
Equilibre des recrutements
L’entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes et des hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences, expériences et profils équivalents. Cet objectif doit s’inscrire dans le long terme ; en effet, actuellement encore un nombre trop limité de femmes se dirige vers des formations (tous niveaux confondus) en rapport avec le cœur de métier de l’entreprise.
Relations école-entreprise
Chaque année, les recrutements de jeunes de moins de 25 ans représentent 18% du nombre total d’embauches. Ces recrutements sont pour la plupart le fruit d’actions de partenariat avec des écoles ou centres de formation. Pour démontrer son engagement sur l’égalité professionnelle, l’entreprise s’engage à mener des actions de communication auprès des étudiants et stagiaires sur la mixité des candidatures lors de présentations aux écoles ou sur des forums.
Indicateurs :
100% des offres d’emploi avec la mention « H/F »
Evolution de la répartition des embauches par sexe et par activité (production, logistique, commercial, administratif, supports)
Suivi du nombre de candidatures reçues par sexe et par activité
ARTICLE 2 : PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE
Notre politique d’égalité professionnelle doit s’assurer que la parentalité ne constitue pas un frein à la carrière professionnelle des intéressé(e)s.
Renforcement de la pratique des entretiens individuels
Dans l’intérêt partagé de l’entreprise et du/de la salarié(e) de bien préparer le départ et le retour pour les absences de longue durée liées à la parentalité, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés :
Congé maternité ou d’adoption,
La salariée ayant déclaré sa grossesse (ou informé(e) de l’adoption d’un enfant) auprès de son responsable pourra, si elle/il le souhaite, bénéficier d’un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique et/ou le Responsable Ressources Humaines afin d’estimer ensemble les conditions de déroulement de la période de grossesse, d’organiser le départ en congé et de recueillir les éventuels souhaits de la personne pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (congé parental d’éducation à temps plein, à temps partiel, organisation des congés payés avant ou après le retour…) Cet entretien pourra avoir lieu dès information de la grossesse ou de l’adoption et au moins un mois avant le départ en congé.
Au moment du retour dans l’entreprise de la/le salarié(e), ou quelques jours/semaines avant si elle/il le souhaite, un entretien professionnel sera réalisé avec son responsable et/ou un tiers appartenant depuis au moins 1 an au personnel de l’entreprise afin d’organiser au mieux son retour. Cet entretien aura pour objectif de permettre une réadaptation rapide et sereine dans l’environnement professionnel pour faciliter son retour.
Congé parental d’éducation
S’il (elle) le souhaite, le/la salarié(e) pourra bénéficier avant son départ d’un entretien avec son responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines afin de préparer ensemble le départ en congé, d’évoquer la date prévisible du retour et les conditions de reprise de l’activité. Au moment du retour dans l’entreprise de la/le salarié(e), ou quelques jours/semaines avant si elle/il le souhaite, un entretien professionnel lui sera proposé avec son responsable hiérarchique afin d’organiser au mieux son retour. Lors de cet entretien et afin de permettre une réadaptation rapide dans l’environnement professionnel, le responsable hiérarchique pourra définir pour le salarié un accompagnement de formation personnalisé pour faciliter son retour.
L’entreprise facilite la prise du congé parental d’éducation par le père ou la mère. Pour les temps partiels, l’employeur organisera la charge de travail en conséquence avec une vigilance particulière sur la charge mentale du collaborateur ayant un temps de travail au forfait.
Maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence
Si le/(la) salarié(e) souhaite conserver le lien avec l’entreprise pendant son congé maternité ou parental d’éducation, il (elle) continuera à être destinataire des communications de l’entreprise (type newsletter). Dans le cas contraire, il (elle) pourra demander à ne plus en être destinataire.
Prise du congé paternité facilitée
L’entreprise facilite la prise du congé paternité et s’assure que la charge de travail ne soit pas un frein pour les pères dans la prise des jours auquel ils ont droit.
Indicateurs :
Nombre d’entretiens réalisés dans le cadre des congés maternité, d’adoption, parental d’éducation.
100% de congés paternité pris pour chaque enfant de salarié né en distinguant la prise du congé en totalité ou partie (en %, nbre jours moyen)
Suivi des congés parentaux d’éducation en distinguant la répartition hommes / femmes
ARTICLE 3 : REDUIRE LES IMPACTS DE LA VIE PROFESSIONNELLE SUR L’ORGANISATION PERSONNELLE
Déplacements professionnels
L’entreprise développe les outils de communication à distance pour limiter la durée des déplacements ou le temps de transport : conférence téléphonique, visioconférence, transport aérien.
Accès au télétravail
L’entreprise a développé la pratique du télétravail pour toutes les fonctions qui le permettent. Ce dispositif a été formalisé par la mise en place d’une charte en vigueur en dehors du contexte de crise sanitaire. Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée. Il participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre. Enfin, il répond aux aspirations des salariés et participe à l’attractivité et la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.
Organisation de réunions collectives professionnelles
Pour éviter d’engendrer des contraintes supplémentaires d’organisation personnelle, l’entreprise veillera à anticiper l’organisation de réunions collectives de travail et éviter leur planification avant 8h00 ou après 17h30. Indicateurs :
Nb de jours de télétravail par année
ARTICLE 4 : REMUNERATION
Egalité des salaires à l’embauche
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Egalité des évolutions de salaire
L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
L’entreprise s’engage à respecter l’égalité de rémunération et, en cas d’écart constaté de rémunération entre les femmes et les hommes non justifié par des éléments objectifs, à analyser la situation salariale et à la corriger si nécessaire.
Congé parental d’éducation et rémunération
L’entreprise s’engage à neutraliser l’impact qu’aurait le congé parental d’éducation à temps plein sur le salaire de base du salarié en lui répercutant à son retour les éventuelles augmentations générales qui auraient été actées en son absence.
Rémunération et temps partiel
L’évolution de salaire d’un salarié à temps partiel, à performances équivalentes, doit être similaire à celle d’un salarié à temps plein occupant le même type de poste, quelque soit son sexe. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons et de les corriger si nécessaire. Il sera apporté une vigilance particulière par rapport à la charge de travail associée au temps partiel.
Indicateurs :
Une analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes selon les statuts sous réserve du respect des règles de confidentialité
ARTICLE 5 : FORMATION
Egal accès à la formation professionnelle
L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes. De même, de façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation. C’est ainsi que l’entreprise prend l’engagement (à niveau de formation équivalente) de réduire les contraintes de déplacements liés à l’organisation d’actions de formation en développant l’e-learning, en sélectionnant des organismes de formation locaux pour éviter les découchés.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à garantir les mêmes droits à formation pour les salarié(e)s à temps partiel en tenant compte de leurs jours d'absence pour positionner les jours de formation d'un stage. Indicateurs :
Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes
Nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes
ARTICLE 6 : ACCES AUX LOCAUX SOCIAUX
L’entreprise s’engage à améliorer les locaux sociaux (vestiaires – sanitaires) mis à disposition des collaborateurs afin notamment de faciliter l'accueil de personnel féminin en production sur les postes de travail le permettant.
Indicateurs :
Chaque année, un état des espaces (locaux sociaux) crées ou rénovés améliorant la qualité de vie au travail sera dressé et présenté à la commission égalité professionnelle du CSE.
ARTICLE 7 : LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT
L’entreprise entend permettre à chaque salarié de travailler dans un climat serein où le respect des différences et de la pluralité domine. L’esprit d’équipe doit donc être au cœur des relations de travail. Ainsi le salarié s’estimant victime :
D’agissements/comportements déplacés à caractère sexuels et sexistes
D’agissements/comportements portant atteinte à sa santé mentale
Pourra adresser une plainte à son manager et/ou sa direction et/ou aux membres du CSSCT et/ou au référent harcèlement du CSE et/ou encore aux service des Ressources Humaines. Cette plainte devra relater les faits avérés et apporter des éléments factuels de nature à rendre compte objectivement de la situation de harcèlement.
Le service des Ressources Humaines devra en être informé systématiquement afin qu’une vérification de la situation et des faits exposés soit réalisée et permettre, le cas échéant, la mise en œuvre d’un plan d’action afin de pouvoir les faire cesser.
D’autre part, des actions de sensibilisation contre le sexisme seront proposées au sein de l’entreprise au cours des 3 prochaines années.
Indicateurs :
Chaque année un bilan des situations remontées et/ou avérées sera réalisé ainsi que les plans d’actions mis en Œuvre
Suivi des actions de sensibilisation contre le sexisme vis-à-vis du personnel masculin et féminin.
D’autre part des sensibilisations au développement personnel et aux relations interpersonnelles à travers des ateliers sont proposées depuis 2023 à l’ensemble du personnel sur la base du volontariat. Ces temps d’échange visent à permettre une meilleure compréhension des rapports humains et à faciliter les interactions entre les salariés. L’entreprise poursuivra cette dynamique sur les 3 prochaines années. Les différentes actions de sensibilisation seront échangées en CSE.
Indicateurs :
Chaque année un bilan des formations dispensées en matière de développement personnel et relations de travail sera réalisé
ARTICLE 8 : MODALITES DE SUIVI
Chaque année, l’entreprise s’engage à mettre à jour les éléments de la Base de données économiques et sociales (BDES) relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les ainsi que la qualité de vie au travail afin de permettre aux membres du comité social et économique d’émettre un avis éclairé dans le cadre de sa consultation relative à la politique sociale.
La Base de données économiques et sociales a ainsi vocation à se substituer au précédent rapport de situation comparée, qui reprenait l’ensemble des données aujourd’hui inscrites dans la BDES et accessible à l’ensemble des représentants du personnel de la société.
En parallèle, ce rapport annuel sera remis aux délégués syndicaux au cours du premier trimestre qui suit la fin de l’année civile.
ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans avec une entrée en vigueur à la date de sa signature par les parties. A son échéance, il cessera automatiquement de produire ses effets.
Il pourra le cas échéant être modifié par voie d’avenant, pour résoudre d’éventuelles difficultés qui pourraient se poser concernant l’application de l’accord. Les mêmes formalités seront applicables à tout avenant modificatif ou interprétatif.
Les parties signataires s’engagent à appliquer et à respecter sincèrement et sans réserve l’ensemble des dispositions du présent accord. Cet accord constituant un ensemble indivisible, la remise en cause d’une de ses dispositions reviendrait à le dénoncer dans son ensemble.
Il est entendu que les dispositions du présent accord s’appliquent sous réserve de toutes modifications législatives qui pourraient intervenir ultérieurement ; dans un tel cas, les parties s’engagent à se réunir de nouveau afin d’apporter les modifications et aménagements nécessaires au présent accord.
ARTICLE 12 : DEPOT DE L’ACCORD
Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé en un exemplaire (version dématérialisée) auprès de la DDETS, et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Fait en 5 exemplaires originaux à Sainte Florence, le 4 Mars 2024.
