Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
PLACOPLATRE et GYPSE DE MAURIENNE
ENTRE
La Société PLACOPLATRE, société anonyme au capital de 10 000 000 €, dont le siège social est situé Tour Saint-Gobain - 12 place de l’Iris – 92400 COURBEVOIE représentée par _________________ agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
ci-après dénommée
la Société,
et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, représentées par :
_________________, délégué syndical central CGT,
_________________ , délégué syndical central CGT FO,
_________________, délégué syndical central CFDT,
_________________, délégué syndical central CFE CGC,
Il a été convenu ce qui suit, objet du présent accord :
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule et objet de l’accord PAGEREF _Toc152604697 \h 3
Article 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc152604698 \h 3 Article 2 - Engagements en matière de recrutement, d’embauche et de marque employeur PAGEREF _Toc152604699 \h 4 2-1 - Garantir l’équité de notre processus de recrutement PAGEREF _Toc152604700 \h 4 2-2 - Favoriser la mixité dans nos métiers et renforcer l'attractivité PAGEREF _Toc152604701 \h 4 2-3 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc152604703 \h 5 Article 3 - Engagements en matière de formation : PAGEREF _Toc152604704 \h 5 3-1 - Être garant d’un accès équitable à la formation PAGEREF _Toc152604705 \h 5 3-2 - Promouvoir des actions de sensibilisation et de formation permettant d’agir contre les discriminations PAGEREF _Toc152604706 \h 6 3-3 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc152604707 \h 7 Article 4 - Engagements en matière de gestion des carrières et de promotion professionnelle PAGEREF _Toc152604708 \h 7 4-1 – Favoriser la mobilité et la promotion pour tous PAGEREF _Toc152604709 \h 7 4-2 – Assurer l’accès équitable aux fonctions d’encadrement pour les femmes et les hommes PAGEREF _Toc152604710 \h 8 4-3 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc152604711 \h 8 Article 5 - Engagements en matière de rémunérations PAGEREF _Toc152604712 \h 8 5-1 – Garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc152604713 \h 8 5-2 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc152604714 \h 9 Article 6 - Engagements pour un équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc152604715 \h 9 6-1 – Favoriser un environnement de travail pour développer la mixité PAGEREF _Toc152604716 \h 9 6-2 - Organiser des conditions de travail compatibles avec les obligations personnelles PAGEREF _Toc152604717 \h 9 6-3 – Favoriser les modalités et prises du congé maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation et congé paternité PAGEREF _Toc152604718 \h 10 6-3-1 – Période de Grossesse, congé maternité et congé d’adoption PAGEREF _Toc152604719 \h 10 6-3-2- Congés parental d’éducation : PAGEREF _Toc152604720 \h 11 6-3-3- Congé paternité PAGEREF _Toc152604721 \h 12 6-4 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc152604722 \h 12 Article 7 – Durée et suivi de l’accord PAGEREF _Toc152604723 \h 12 Article 8 – Formalités PAGEREF _Toc152604725 \h 12 8.1. Révision, adhésion, dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc152604726 \h 12 8.2. Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc152604727 \h 13 Préambule et objet de l’accord La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord affirment leur volonté d’inscrire, dans le cadre des relations individuelles et collectives du travail, le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui fait partie des valeurs et des fondements de la politique sociale de notre Société.
Inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la politique sociale de l’entreprise est un enjeu majeur et un axe de progrès continu dans la gestion du potentiel humain de l’entreprise en particulier sur le plan du recrutement, des parcours de carrière et de la rémunération. Le présent accord, négocié et décidé en concertation avec les partenaires sociaux, confirme l’engagement de la Société en matière d’égalité professionnelle afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, il est important de rappeler que les Principes de Comportement et d’Action portés par le Groupe Saint-Gobain, Placoplatre et Gypse de Maurienne s’inscrivent pleinement dans la volonté réaffirmée par cet accord de garantir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et durant l’intégralité du parcours professionnel des salariés.
Ce sont notamment sur ces bases que les parties se sont réunies les 17 octobre et 22 novembre 2023 afin de définir les engagements qui seront ceux de notre Entreprise entre 2024 et 2027.
Les signataires du présent accord considèrent, à ce titre, que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement collectif et d’équilibre social.
Le présent accord vise plus spécifiquement à définir des objectifs de progression et des actions concrètes, sur la base du diagnostic réalisé, dans les domaines suivants :
Le recrutement, l’embauche et la marque Employeur,
La formation professionnelle,
La gestion des carrières, la promotion professionnelle et la mobilité
Les rémunérations,
L’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Une synthèse des indicateurs de suivi est précisée en annexe.
Article 1 - Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés PLACOPLATRE et GYPSE de MAURIENNE. Pour des raisons de simplicité de lecture, ces dernières seront appelées « la Société » dans le présent accord.
Article 2 - Engagements en matière de recrutement, d’embauche et de marque employeur
Les actions définies ont pour objectif d’éviter toutes sortes de discrimination durant le processus de sélection des candidats et d’augmenter le nombre de candidatures féminines, en particulier dans les filières techniques, et ce dans un environnement professionnel - l’extraction du gypse et la fabrication du plâtre - actuellement peu féminisé. L’objectif étant également de renforcer ainsi la lutte contre les stéréotypes auprès de l’ensemble des salariés et faire évoluer la culture d’entreprise et la mixité.
2-1 - Garantir l’équité de notre processus de recrutement Le processus de recrutement est un acte déterminant pour l’entreprise qui souhaite pourvoir un poste. Ce processus, qu’il soit externe ou réalisé dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.
Les critères de recrutement sont identiques et sont fondés sur les compétences requises, l’expérience professionnelle, la formation (initiale et continue) des candidats tels que définis dans le profil du poste à pourvoir. Il est également précisé que le niveau de rémunération à l’embauche étant directement lié au niveau de formation, d’expérience et de responsabilité confiée, il ne peut donc dépendre, en aucun cas, du sexe de la personne recrutée.
Dans ce cadre, la direction s’engage à assurer la mixité dans la communication de ses annonces, à travers la rédaction de ses offres d’emplois de manière inclusive. Aucune offre d’emploi ne doit comporter d’orientation sur le sexe du candidat recherché. La formulation de l’offre doit permettre à une candidate féminine de pouvoir s’identifier au poste aussi bien qu’un candidat masculin.
La Société veille à ce que les équipes RH s’assurent de la diffusion de leurs offres d’emploi auprès de Pole emploi et interviennent auprès de cet organisme pour des actions ciblées de recrutement pour lesquelles elles souhaitent favoriser la mixité.
Les équipes RH sollicitent également systématiquement les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire pour qu'ils proposent des candidatures féminines sur l’ensemble des postes sur lesquels ils sont sollicités. De même, la Société rappellera aux cabinets de recrutement la nécessité d’assurer un traitement équitable égalitaire et objectif entre les femmes et les hommes dans leurs actions de recrutement.
La Société veille également à ce que tous les salariés participant au processus de recrutement réalisent la formation « recruter sans discriminer » proposée dans l’offre de formation du Groupe Saint-Gobain.
La Société publie dans chaque établissement les offres d’emploi du périmètre Gypse Isolation.
2-2 - Favoriser la mixité dans nos métiers et renforcer l'attractivité
Afin de réussir dans ces objectifs, diverses actions sont mises en œuvre pendant la durée d’application de l’accord, afin d’accroître notre attractivité auprès de la population féminine. Ces actions doivent en effet permettre de développer l’attrait de nos métiers vers un public féminin en limitant autant que possible les différents biais existants.
La Société souhaite promouvoir par des actions de communication et de sensibilisation le pilier Diversité issu de la démarche Saint-Gobain Agir Durablement, avec par exemple, la connaissance du réseau WIN (« Women In Network »). Une information est réalisée en CSE local afin de sensibiliser et associer les représentants du personnel à cette démarche.
Afin de sensibiliser les jeunes, et en, particulier les jeunes femmes, aux métiers industriels, des actions de communication et de sensibilisation à destination des filières éducatives des enseignements secondaires et supérieurs sont organisées afin de poursuivre et de renforcer les efforts de visibilité. A titre d’exemple, des interventions dans les écoles, dans les forums, ainsi que des visites de nos sites industriels. Ces sensibilisations auront pour objectif d’attirer les meilleurs talents au sein de notre Société, mais également de mettre en avant auprès des femmes nos métiers, notre entreprise et le Groupe Saint-Gobain afin de valoriser les opportunités qui y existent.
La Société se fixe l’objectif de parvenir à un taux de féminisation minimal de 18% des équipes PLACOPLATRE (CDI et CDD) au 31/12/2027. 2-3 - Indicateurs de suivi
Nombre de femmes et hommes recrutés chaque année (répartition par sexe/CSP/filière métier),
Taux de réalisation de la formation « recruter sans discriminer » auprès des salariés amenés à recruter,
Nombre de femmes et d’hommes recrutés en stage d’études d’au moins 2 mois ou recrutés en contrat d’alternance (professionnalisation et apprentissage) chaque année par filière Métier,
Nombre d’embauches (Hommes / Femmes) à l’issue de leur stage ou de leur contrat en alternance.
Article 3 - Engagements en matière de formation : L’accès à la formation professionnelle revêt des enjeux importants dans le cadre du maintien dans l’emploi, du développement des compétences et de l’évolution professionnelle. 3-1 - Être garant d’un accès équitable à la formation L’accès pour tous – hommes et femmes – à la formation professionnelle constitue un élément essentiel pour assurer une égalité de traitement dans l’évolution des qualifications, le déroulement de carrière, pour favoriser la mixité dans les filières et mieux permettre aux femmes d’accéder aux fonctions managériales.
L’entreprise veille donc à ce que les moyens en formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
La Société s’engage à rappeler chaque année aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer des actions de formation (hors seul cadre des formations réglementaires) tant aux femmes qu’aux hommes.
De même, elle s’assure que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne constituent pas un obstacle à l’accès à la formation (autant pour les femmes que pour les hommes). Elle veille à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, en privilégiant les formations sur site ou à proximité du lieu de travail et en favorisant l’accès aux formations en ligne. Elles s’assurent que les formations auxquelles doivent participer les salariés à temps partiel puissent avoir lieu sur leurs jours travaillés.
3-2 - Promouvoir des actions de sensibilisation et de formation permettant d’agir contre les discriminations Soucieuses du respect des droits fondamentaux de leurs collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut voir le jour que si les collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention toute particulière au respect de leurs collègues de travail. Est ainsi prohibée au sein de l’entreprise toute conduite abusive qui, par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques, vise à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail d’un collègue de travail. Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste. De tels agissements constituent un délit, quel que soit le lien entre l’auteur et la victime. La loi prévoit une protection spécifique lors d’une situation de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste pour les salariés et les stagiaires. La Direction s’engage à accompagner toute personne victime de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste sur son lieu de travail, de le faire cesser et de prendre les mesures adéquates à l’égard de l’auteur de ces agissements. Tout salarié, ou toute autre personne témoin, dans l’entreprise, de comportements répréhensibles se doit signaler à l’employeur ou à toute autre partie prenante (RH, CSE, CSSCT, Médecine du travail) des faits de harcèlement sexuel, moral ou de violence au travail. Dès les faits portés à la connaissance de la Direction, cette dernière s’engage à déployer les moyens requis d’enquête afin de qualifier les faits de manière objective en garantissant la confidentialité de sa démarche. La Société poursuivra ses efforts de sensibilisation et/ou de formation auprès de toutes les catégories de personnel sur la lutte contre le sexisme et le respect de la diversité, notamment en faveur des LGBT+. Ces actions prennent plusieurs formes : guides / conférences / formation / actions de sensibilisation, etc.
La Société présente et communique à tout nouveau collaborateur, au moment de son embauche, les principes de comportement et d’action (PCA) du Groupe Saint-Gobain ainsi que les guides concernant la diversité déployés auprès du personnel.
Conformément aux dispositions des articles L. 2314-1 alinéa 4 et L. 1153-5-1 du Code du travail, un référent Direction chargé d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par la Direction et un référent salarié est désigné parmi les élus dans chaque CSE entrant dans le champ d’application dudit accord.
La Société veille également à ce que tous les référents (RRH et élu CSE) désignés pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, soient formés.
3-3 - Indicateurs de suivi
Nombre de salariés formés par sexe, en proportion des effectifs de chaque CSP,
Nombre de stagiaires et d’heures de formation par sexe et par axe de formation,
Nombre d’actions de sensibilisation ou de formation réalisées par établissement pour lutter contre les discriminations.
Article 4 - Engagements en matière de gestion des carrières et de promotion professionnelle
Il est rappelé le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier de la même égalité de traitement dans la connaissance des offres d’emploi disponibles et dans leur parcours professionnel, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités.
4-1 – Favoriser la mobilité et la promotion pour tous Les salariés, sans distinction de sexe, sont acteurs de leur mobilité professionnelle et géographique et ont un égal accès aux postes ouverts chez PLACOPLATRE comme au sein de l’ensemble des sociétés du Groupe et ont la possibilité de postuler aux offres qui les intéressent.
La Société diffusera régulièrement des modalités pour postuler à une offre d’emploi Saint-Gobain, et ceci dans un souci de transparence et de volonté de développement de la mobilité interne.
La Société se fixe pour objectif d’atteindre 100% des entretiens professionnels et annuels réalisés chaque année (hors cas particuliers de longue absence) pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles.
Elle rappelle que l’entretien professionnel, dont les salariés bénéficient annuellement, est l’occasion d’un échange avec leur manager sur leur souhait de mobilité et sur les actions à mettre en œuvre pour réaliser leur projet. Elle s’engage à ce qu’un retour sur les souhaits formulés à l’occasion de l’entretien professionnel (demande de formation, ou souhait de mobilité, …) soit effectué auprès de l’intéressé.
La Société affirme le principe selon lequel, au même titre que pour l’embauche, les critères permettant d’évoluer au sein de l’entreprise ne prennent en compte, en aucun cas, le sexe ou toute autre considération qui n’aurait aucun lien, notamment, avec les compétences, l’expérience, les qualités professionnelles, la performance ou encore le souhait des salariés quelle que soit la catégorie.
Enfin, elle s’engage à ce que les contraintes familiales n’entrent nullement en compte dans les choix de promotion. De la même façon, elle rappelle que les absences pour congé maternité, pour congé adoption, pour congé parental ou pour congé paternité ne doivent en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle.
4-2 – Assurer l’accès équitable aux fonctions d’encadrement pour les femmes et les hommes Soucieuse de la richesse de la mixité des équipes et notamment de la dynamique apportée par celle-ci dans les fonctions de direction, la Société s’engage à favoriser l’accès des femmes aux fonctions managériales et aux postes à responsabilités. Dans ce cadre, des actions de formation spécifiques pourront être mises en œuvre ainsi que des programmes de mentorat. 4-3 – Indicateurs de suivi
Nombre de promotions professionnelles réalisées, par sexe et par CSP, en comparaison de leur proportion dans l’effectif global,
Nombre de formations managériales suivies, par sexe,
Nombre de femmes et d’hommes occupant des fonctions d’encadrement (maîtrise et cadres) par établissement,
Taux de réalisation annuel des entretiens professionnels, par sexe et par établissement.
Article 5 - Engagements en matière de rémunérations 5-1 – Garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes Les parties au présent accord rappellent leur exigence au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, étant entendu que cette égalité de rémunération doit s’entendre pour un même niveau de responsabilité, de qualification, d’expérience et de compétences mises en œuvre.
Chaque année, la Société présente les résultats de l’index Egalité Hommes/Femmes ainsi qu’un certain nombre d’indicateurs complémentaires, étant entendu qu’elle s’attache à ce que les comparaisons salariales réalisées s’accompagnent, au-delà de la lecture directe des niveaux de salaire présentés, d’analyses permettant de comprendre les chiffres présentés, indissociables de ces dernières.
Les résultats satisfaisants obtenus sur les dernières années sur l’index Egalité H/F encouragent à poursuivre les efforts engagés par la Société afin de garantir l’égalité salariale à l’embauche et l’équité entre les femmes et les hommes dans les évolutions des rémunérations.
Les parties conviennent que les indicateurs de suivi mis en place, permettent de s’assurer du respect des engagements légaux et conventionnels en matière d’égalité de rémunération, et ce y compris pour les salariées de retour d’un congé de maternité ou d’adoption, pour les salariés ayant pris un congé parental d’éducation ou un congé paternité et pour les salariés à temps partiel.
Dans le but d’assurer une équivalence de salaire à situation comparable entre les femmes et les hommes, une analyse annuelle des salaires à situations comparables (âge, ancienneté, fonction, coefficient) sera réalisée. Dans le cas où à l’issue de cet examen, des écarts significatifs (+/- 5%), non expliqués et non justifiés, apparaissaient, la Société s’engage à ce qu’ils soient corrigés dans un délai de 3 mois suivant leur constat, indépendamment du budget des augmentations individuelles et sans influencer les augmentations futures.
5-2 – Indicateurs de suivi
Comparaison des salaires de base moyens, mini et maxi, par sexe et CSP,
Répartition des augmentations individuelles, par sexe et CSP.
Article 6 - Engagements pour un équilibre entre l’activité professionnelle et vie personnelle
Les parties tiennent à rappeler leur attachement au respect par chaque établissement de l’ensemble des dispositions de l’accord signé le 17 mai 2018 au niveau du Groupe Saint-Gobain sur la Qualité de vie au travail.
Il est important de mettre en place des mesures concrètes permettant aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle ou familiale et de créer les conditions favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures exposées ci-dessous visent à compléter les dispositions déjà existantes de sorte à :
Favoriser dans chaque établissement un environnement de travail propice à la mixité des équipes,
Développer des mesures facilitant la compatibilité entre contraintes professionnelles et contraintes familiales ou exercice des responsabilités familiales,
Apporter une attention particulière aux femmes enceintes.
6-1 – Favoriser un environnement de travail pour développer la mixité Chaque établissement veille à avoir des locaux et des vêtements de travail adaptés à la mixité des équipes :
Distinction des vestiaires et des sanitaires par sexe,
Tenues de travail (notamment pantalons) adaptées au sexe.
Pour accompagner l’ambition d’une plus grande mixité dans les filières techniques, des études ergonomiques pourront être menées rendant les postes de travail compatibles et attractifs pour les femmes.
6-2 - Organiser des conditions de travail compatibles avec les obligations personnelles La Société rappellera par ailleurs chaque année, à l’occasion du lancement de la campagne d’entretiens annuels, qu’ils sont notamment destinés à permettre un échange entre le responsable hiérarchique direct et le salarié sur l’organisation de son travail, la charge et les cadences de travail, l’amplitude des journées d’activité, les déplacements et le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée.
La Société cherche à développer autant que possible des organisations du travail compatibles avec les obligations familiales :
Les réunions professionnelles et les formations sont organisées sur des plages horaires compatibles avec les horaires des salariés, et dans le respect des pauses repas. Notamment pour les salariés en horaire journée, les réunions sont fixées au plus tôt à partir de 8h30 et au plus tard à 18h.
Une attention particulière est apportée aux salariés veufs, célibataires, divorcés ou séparés avec enfants à charge de sorte que l’attribution de leurs dates de congés soit compatible avec leurs contraintes de garde, sous réserve d’être en mesure de les justifier si nécessaire.
6-3 – Favoriser les modalités et prises du congé maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation et congé paternité Il est réaffirmé la volonté de développer des pratiques managériales favorisant la parentalité (sans distinction de sexe) et que le congé maternité/adoption et le congé parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière des femmes et des hommes concernant le congé parental, et entend préparer au mieux la période d’absence et la reprise d’activité. 6-3-1 – Période de Grossesse, congé maternité et congé d’adoption Dans le but de veiller à la protection renforcée de la santé de la femme enceinte, les conditions de travail des femmes enceintes sont adaptées afin de prendre en compte les impératifs liés à l'état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l'organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge, pause). Dans ce cadre, un entretien sera systématiquement réalisé avec les salariées ayant déclaré leur grossesse. Au cours de cet entretien, seront notamment abordés les points suivants : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé maternité, remplacement et/ou réorganisation des tâches durant le congé, départ en congé et congés payés etc… Par ailleurs, durant la période de grossesse, la Société examinera avec attention, les demandes de passage à temps partiel motivées notamment par des raisons médicales. S’il ne pouvait y être donné suite, le refus devrait être motivé. Une attention particulière sera portée sur l’aménagement du poste de travail et des horaires avec possibilité :
Pour les postes administratifs, d’exercer son activité en télétravail, sur un nombre de jours sur la semaine à définir entre le N+1 et la salariée, pouvant être supérieur au nombre indiqué dans la Charte Télétravail Placoplatre datant de février 2023.
Pour les postes de production, d’aménager les horaires de travail (ex. horaires journée au lieu d’horaires en équipes si possible) ou d’aménager le poste (port de charges, station debout, pause supplémentaire etc) et de ne pas exposer les femmes enceintes aux agents chimiques toxiques.
La Société veille à ce que les autorisations d’absence rémunérées pour se rendre aux examens obligatoires de surveillance prénatale soient respectées. A partir du 4ème mois de grossesse, les salariées bénéficient d’une réduction d’une 1/2 d’heure de leur horaire journalier de travail, à prendre en début ou en fin de poste en concertation avec leur N+1. Au retour du congé de maternité, un nouvel entretien est systématiquement organisé entre la salariée et sa hiérarchie et/ou le service RH. Au cours de cet « entretien de retour » seront notamment abordés les points suivants : événements marquants survenus durant son absence au niveau de l’entreprise et de son service, modalités de retour de congé (maternité ou parental), besoins en formation notamment de remise à niveau, projet professionnel et souhaits d’évolution professionnelle, disponibilités pour une mobilité, réajustements d’objectifs. Le ou la salariée qui demande à bénéficier d’un congé d’adoption a également la garantie de bénéficier d’un entretien avant son départ en congé d’adoption et à son retour de congé d’adoption. La Société se fixe pour objectif de réaliser :
100% des entretiens précédant le congé de maternité ou d’adoption,
100% des entretiens de retour des salariées ayant bénéficié d’un congé de maternité et des salariés ayant bénéficié d’un congé d’adoption.
A l’issue de son congé maternité, la salariée retrouvera l’emploi qu’elle occupait avant son départ en congé, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente avec maintien de son coefficient. Il en est de même pour le ou la salariée à l’issue du congé d’adoption. 6-3-2- Congés parental d’éducation : A l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, la Société favorisera toute demande formulée par les salariés (hommes ou femmes) remplissant la condition d’ancienneté et qui souhaitent bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période de travail à temps partiel. L’organisation de cette période de suspension du contrat de travail ou de passage à temps partiel donnera lieu à un entretien avec le ou la responsable hiérarchique et/ou le service RH, de sorte à anticiper les différentes thématiques : organisation du temps de travail, remplacement et/ou réorganisation des tâches durant le congé ou la période à temps partiel, départ en congé et congés payés etc… A l’issue de leur congé parental, les salariés bénéficieront systématiquement d’un entretien de retour (fin de la période de congé parental ou fin de la période à temps partiel) ; ils retrouveront l’emploi qu’ils occupaient avant leur départ en congé, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente avec maintien de son coefficient. La Société se fixe pour objectif de réaliser 100% des entretiens préparatoires et des entretiens de retour des salariés bénéficiaires d’un congé parental d’éducation ou d’une période à temps partiel. La Société réaffirme également sa volonté que les salariés - s’étant absentés de l’entreprise du fait de la prise d’un congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation - bénéficient de formations lorsque celles-ci s’avèrent nécessaires à leur reprise d’activité, et puissent bénéficier, au même plan d’égalité que les autres salariés, de formations visant à favoriser leur évolution professionnelle.
Par ailleurs, durant la suspension du contrat de travail lié au congé parental d’éducation, sur demande du salarié, les régimes de Mutuelle et de Prévoyance seront maintenus sur l’ensemble de la durée du congé parental, dans les mêmes conditions de garanties et de répartition des cotisations mensuelles que les salariés en activité.
6-3-3- Congé paternité Dans chaque établissement de la Société, l’engagement est pris que les responsables hiérarchiques prennent toute disposition pour que les pères de famille bénéficient - dans les conditions offertes par la Loi - du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. 6-4 – Indicateurs de suivi
Nombre d'études ou d’aménagements de poste ergonomiques visant à favoriser la mixité des équipes,
Nombre d'aménagements des horaires et/ou d’aménagements des postes de travail réalisés à l’occasion des déclarations des états de grossesse,
Pourcentage de réalisation d'entretiens préparatoires et d'entretiens de retours pour les salariées bénéficiaires d’un congé de maternité, pour les salariés bénéficiaires d’un congé d’adoption et pour les salariés ayant pris un congé parental à temps plein ou à temps partiel,
Nombre de congés parentaux et nombre de congés paternité,
Nombre d’actions de formation réalisées dans l’année suivant le retour du congé maternité, adoption ou parental, en comparaison du nombre total de salariés bénéficiaires de ces congés
Article 7 – Durée et suivi de l’accord Afin d’inscrire dans la durée les engagements retenus, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, les objectifs étant fixés pour les années 2024, 2025, 2026 et 2027.
Il prendra effet au 1er janvier 2024 et cessera d’être applicable à échéance de son terme, soit au 31 décembre 2027.
Durant chacune de ces quatre années, la Direction et les partenaires feront régulièrement un suivi des mesures et engagements pris au présent accord. Ce suivi est établi lors de la tenue de la réunion de la commission sociale du CSE-central, au cours de laquelle intervient la présentation du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes. Dans ce cadre, les indicateurs, indiqués dans l’annexe de l’accord, seront communiqués aux partenaires sociaux.
Article 8 – Formalités 8.1. Révision, adhésion, dénonciation de l’accord Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires. L’examen de cette demande se fera alors au cours d’une nouvelle réunion paritaire. Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de la société PLACOPLATRE, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. Elle produira effet à partir du jour qui suivra les formalités de dépôt prévues à cet effet. La notification devra également en être faite aux parties signataires dans le délai de huit jours par lettre recommandée. Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. A défaut de la conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après un délai de survie de 12 mois à compter de la fin des 3 mois de préavis.
8.2. Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux. La Société remettra un exemplaire original à chaque organisation syndicale signataire. La Société affichera le présent accord au sein de chaque établissement. Le présent accord est déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, il est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.
Fait à Courbevoie, le 7 février 2024 En 7 exemplaires originaux
_________________ DRH Placoplatre
_________________ Délégué Syndical Central CGT
_________________ Délégué Syndical Central CGT-FO
_________________ Délégué Syndical Central CFDT
_________________ Délégué Syndical Central CFE-CGC
ANNEXE – SYNTHESE DES INDICATEURS DE SUIVI
Nombre de femmes et hommes recrutés chaque année (répartition par sexe/CSP/filière métier)
Taux de réalisation de la formation « recruter sans discriminer » auprès des salariés amenés à recruter
Nombre de femmes et d’hommes recrutés en stage d’études d’au moins 2 mois ou recrutés en contrat d’alternance (professionnalisation et apprentissage) chaque année par filière Métier
Nombre d’embauches (Hommes / Femmes) à l’issue de leur stage ou de leur contrat en alternance
Nombre de salariés formés par sexe, en proportion des effectifs de chaque CSP
Nombre d’actions de formation et d’heures de formation par sexe et par axe de formation
Nombre d’actions de sensibilisation ou de formation réalisées par établissement pour lutter contre les discriminations
Nombre de promotions professionnelles réalisées par sexe et par CSP, en comparaison de leur proportion dans l’effectif global
Nombre de formations managériales suivies par sexe
Nombre de femmes et d’hommes occupant des fonctions d’encadrement (maîtrise et cadres) par établissement
Taux de réalisation des entretiens professionnels, par sexe et par établissement
Comparaison des salaires de base moyens, mini et maxi par sexe et CSP
Répartition des augmentations individuelles par sexe et CSP
Nombre d'études ou d’aménagements ergonomiques visant à favoriser la mixité des équipes
Nombre d'aménagements des horaires et/ou d’aménagements des postes de travail réalisés à l’occasion des déclarations des états de grossesse
Pourcentage de réalisation d'entretiens préparatoires et d'entretiens de retours pour les salariées bénéficiaires d’un congé de maternité, pour les salariés bénéficiaires d’un congé d’adoption et pour les salariés ayant pris un congé parental à temps plein ou à temps partiel.
Nombre de congés parentaux et nombre de congés paternité
Nombre d’actions de formation réalisées dans l’année suivant le retour du congé maternité adoption ou parental, en comparaison du nombre total de salariés bénéficiaires de ces congés
