Accord collectif sur le télétravail au sein de POC de OPmobility Entre :
PLASTIC OMNIUM COMPOSITES, composée des établissements Plastic Omnium Flers-en-Escrebieux et Plastic Omnium Andance, représentée par XXX en qualité de Directeur Ressources Humaines France & Maroc, dûment mandaté aux fins des présentes par les sociétés :
PLASTIC OMNIUM COMPOSITES, Société anonyme dont le siège social est situé 19 boulevard Jules Carteret, 69007 Lyon, enregistrée au Registre du Commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 306 348 632 ;
Ci-après désignée « POC » ou « la société »
d’une part,
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par XXX
CFE-CGC, représentée par XXX
CGT, représentée par XXX
FO, représentée par XXX
SUD, représentée par XXX
Ci-après désignées « les Organisation Syndicales Représentatives »
d’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc177136455 \h 4 Article 1 − Champ d'application PAGEREF _Toc177136456 \h 4 Article 2 – Définition du télétravail et diversité des situations de télétravail PAGEREF _Toc177136457 \h 4 TITRE I – TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc177136458 \h 4 Article 3 – Principe du double volontariat PAGEREF _Toc177136459 \h 4 Article 4 – Critères d'éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc177136460 \h 5 Article 5 – Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc177136461 \h 6 Article 6 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc177136462 \h 7 Article 7 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc177136463 \h 8 TITRE II – TELETRAVAIL ET PRISE EN COMPTE DES TEMPS DE VIE PAGEREF _Toc177136464 \h 9 Article 8 – Conditions de recours au télétravail pour situations individuelles spécifiques PAGEREF _Toc177136465 \h 9 TITRE III – TELETRAVAIL POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES PAGEREF _Toc177136466 \h 10 Article 9 – Télétravail pour circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc177136467 \h 10 TITRE IV – OBLIGATIONS DU SALARIE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc177136468 \h 10 Article 10 – L’environnement du télétravail PAGEREF _Toc177136469 \h 10 Article 11 – Assurance conforme au télétravail PAGEREF _Toc177136470 \h 11 Article 12 – Équipements liés au télétravail PAGEREF _Toc177136471 \h 11 Article 13 – Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc177136472 \h 12 Article 14 – Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail PAGEREF _Toc177136473 \h 12 Article 15 – Saisie dans l’outil de gestion des temps PAGEREF _Toc177136474 \h 13 Les jours de télétravail sont déclarés par le salarié dans l’outil de gestion des temps. La saisie en bonne et due forme des jours télétravaillés dans l’outil constitue une condition de recours au télétravail. PAGEREF _Toc177136475 \h 13 Article 16 – Droit à la déconnexion et à la vie privée PAGEREF _Toc177136476 \h 13 TITRE V – INDEMNISATION PAGEREF _Toc177136477 \h 13 Article 17 – Indemnisation PAGEREF _Toc177136478 \h 13 TITRE VI – CLAUSES ADMINISTRATIVES PAGEREF _Toc177136479 \h 14 Article 18 – Mise en œuvre PAGEREF _Toc177136480 \h 14 Article 18.1 – Information individuelle et sort des avenants contractuels en vigueur PAGEREF _Toc177136481 \h 14 Article 18.2 – Information collective PAGEREF _Toc177136482 \h 14 Article 18.3 – Volume de jours de télétravail en 2024 PAGEREF _Toc177136483 \h 14 Article 19 – Durée de l'accord PAGEREF _Toc177136484 \h 14 Article 20 – Clause de rendez-vous (revoyure) PAGEREF _Toc177136485 \h 14 Article 21 – Révision PAGEREF _Toc177136486 \h 14 Article 22 – Dénonciation PAGEREF _Toc177136487 \h 15 Article 23 – Publicité PAGEREF _Toc177136488 \h 15
Préambule
A la suite de la crise sanitaire de 2020 qui a conduit l’entreprise, le manager et le salarié à s’adapter à des environnements de travail hybrides, partagés entre présentiel et distanciel, POC a déployé un premier accord sur le télétravail en date du 20 octobre 2022 arrivant à échéance en octobre 2024. Convaincues que le télétravail peut renforcer l’attractivité du modèle social de OPmobility sur le périmètre, la Direction et les Parties sont convenues de la nécessité de reconduire le dispositif de télétravail existant et de procéder aux adaptations utiles pour garantir :
les conditions d’une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle ;
le maintien d’une performance économique et industrielle ;
et l’amélioration des conditions de vie au travail des salariés en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent accord vise à :
Rappeler que le télétravail doit répondre soit à des besoins professionnels, soit à des besoins d’organisation personnelle des salariés afin notamment d’améliorer leur équilibre vie privée et vie professionnelle (par exemple afin de limiter les temps de trajet) ;
Offrir aux salariés du périmètre d’un dispositif de télétravail, prenant en compte les réalités de chaque famille d’emplois et mettant en œuvre les conditions nécessaires à l’articulation du bien-être des salariés, le maintien indispensable du collectif de travail et de la performance de l’entreprise ;
Préserver la souplesse d’organisation actuelle au sein de POC.
Article 1 − Champ d'application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de POC selon les modalités décrites ci-dessous. Article 2 – Définition du télétravail et diversité des situations de télétravail
Les Parties conviennent que le présent accord a vocation à s’appliquer aux situations de télétravail suivantes :
Le télétravail régulier, envisagé comme un mode d’organisation du travail habituel, fonctionnant sur la base d’un nombre maximal de jours de télétravail dans l’année ;
Le télétravail pour circonstances spécifiques individuelles, qui permet de faire face à une situation individuelle exceptionnelle ;
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, qui permet de faire face à une contrainte collective exceptionnelle.
TITRE I – TELETRAVAIL REGULIER
Article 3 – Principe du double volontariat
Le télétravail régulier est basé sur le principe du double volontariat impliquant un accord réciproque du salarié et de son employeur. En cas de désaccord, un arbitrage sera fait par le service RH. En cas de refus du télétravail, celui-ci devra être motivé dans les conditions visées ci-après. Ainsi, le télétravail sera mis en œuvre à l’initiative du salarié et ne pourra pas lui être imposé, sauf en cas de circonstances exceptionnelles prévues par les dispositions légales en vigueur ainsi que les dispositions du présent accord (Titre III). Article 4 – Critères d'éligibilité au télétravail Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent occuper un emploi éligible au télétravail et réunir les conditions cumulatives suivantes :
Une ancienneté minimale de 6 mois
S’agissant des salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD actif, une ancienneté effective minimale de six mois dans l’entreprise est requise avant la mise en place du télétravail, afin de faciliter l’intégration du salarié au sein de son équipe et la découverte du fonctionnement de l’entreprise.
Il est précisé que les stagiaires, les titulaires de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont par principe pas éligibles au télétravail, en raison de la vocation pédagogique de ces statuts, nécessitant une présence dans l’entreprise. Une adaptation restera possible pour dans des cas exceptionnels après validation du manager et du service RH.
Exercer un métier dans des conditions et avec une organisation du service compatible avec le télétravail régulier
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, à condition qu’elles ne compromettent pas la bonne continuité du service et la réalisation de la mission.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés exerçant des missions requises au sens de plan de continuité de l’activité pour la sécurité des sites et la poursuite de l’activité de production. Plus précisément, ces activités requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise pour les raisons suivantes :
nécessité d’une présence physique du salarié ;
une organisation du temps de travail spécifique (ex. travail en équipe postée) ;
l’utilisation d’équipements, matériels ou outils informatiques et/ou techniques spécifiques.
Être autonome dans l’exercice de son métier
Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager. Le salarié doit pouvoir exercer son métier à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés.
Le salarié doit être autonome dans l’exercice de son métier ; le manager et le salarié s’accordent sur le bien-fondé de l’autonomie du salarié concerné.
La notion d’autonomie s’envisage en tenant compte de la capacité de travailler à distance et en cela, la notion d’autonomie s’envisage différemment de celle du salarié cadre au forfait jour qui correspond à une autonomie liée à l’organisation du temps de travail.
Sont par ailleurs éligibles les salariés occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe et disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet sécurisée, haut débit, espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles (relevant de la responsabilité du salarié). L’appréciation des conditions d’éligibilité, au regard des deux derniers critères notamment, sera réalisée par le manager à la suite de la demande de télétravail faite par le salarié.
Le bon fonctionnement du service
Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service. A cet égard, il appartient au manager d’apprécier si le télétravail du salarié n’est pas de nature à entrainer une désorganisation du service.
Les parties rappellent par ailleurs :
Les jours de télétravail des salariés éligibles au sein d’un même service sont nécessairement répartis dans la semaine.
Le manager veillera notamment que le télétravail ne nuise pas au travail d’équipe devant s’effectuer en présentiel.
La préservation du collectif de travail
Pour l’ensemble des salariés de POC, le collectif de travail est une dimension essentielle de la qualité de vie au travail. Le collectif de travail contribue à l'atteinte des objectifs communs en renforçant l’esprit d’équipe et concourt :
à créer des liens entre les membres d’un groupe,
à favoriser les échanges de pratiques et d’informations.
Ces notions de solidarité et de soutien mutuel conjuguent bien-être et efficacité, et permettent, dans un environnement en transformation profonde, un apprentissage plus aisé des nouvelles techniques et méthodes de travail par une mutualisation des savoirs. Le manager porte une attention particulière à ce que tout salarié s’inscrivant dans le dispositif de télétravail régulier puisse exercer son activité sur son lieu de travail autant que nécessaire pour maintenir le lien collectif avec son équipe et afin d’assurer la collaboration avec les autres services.
Respect des obligations inhérentes au travail
Le télétravail requiert le respect des obligations énumérées au titre IV du présent accord.
Article 5 – Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit, qui dispose d’un délai de 7 jours ouvrés pour se positionner. L’accord mutuel entre le manager et le salarié est formalisé par un échange de mails. Tout refus est motivé.
En cas de contestation de la décision par le salarié, le manager et/ou le salarié peuvent solliciter un entretien RH qui devra, de préférence, se tenir dans les 10 jours ouvrés suivant la demande d’entretien. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
En cas d’acceptation, le manager et le salarié signent un document précisant les modalités de recours au télétravail (avenant au contrat de travail). Ce document rappelle les conditions d’exercice du télétravail.
Article 6 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 6.1 Période d'adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouve son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
6.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le salarié souhaitant revenir à une activité sans télétravail effectuera sa demande par mail après échange avec son manager.
6.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
Le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, lorsqu’il constate que le recours au télétravail est incompatible, temporairement au vu du contexte (ex. réorganisation de l'entreprise, projet spécifique…) ou plus durablement, avec l’exécution conforme des missions, la bonne marche de l’entreprise et le fonctionnement du service. Cette décision sera notifiée par mail. La fin du télétravail prendra effet dans un délai raisonnable à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le manager est possible en cas de changement d’emploi, de service ou d’établissement ou de domicile du salarié et donner lieu, le cas échéant, à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
6.4 Suspension temporaire du télétravail
Le salarié est tenu, et nonobstant les jours de télétravail fixes ou planifiés, de :
se rendre dans les locaux de l'entreprise chaque fois que le manager sollicite la présence sur site du salarié en raison des contraintes de l’emploi occupé (ex. réponse à un appel d’offre ; exercice de clôture de fin de mois ; exercice d’inventaire…) ;
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions, y compris les réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, et aux formations en présentiel ;
se rendre aux visites médicales obligatoires.
Il est également rappelé que le manager peut refuser le recours à une journée du télétravail la veille au soir (dans les horaires de travail du salarié) dès lors que les conditions de recours au télétravail ne sont pas réunies (notamment pour les besoins de fonctionnement du service). Article 7 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés
La volumétrie et la fréquence du télétravail sont déterminées par accord entre le manager et le salarié.
Avec accord du manager, le salarié peut bénéficier de 0 à 2 jours de télétravail par semaine, dans le cadre d’un volume maximal de 94 jours par an.
Le report des jours non utilisés au cours d’une semaine sur la semaine suivante n’est pas autorisé.
Les jours de télétravail pouvant être utilisés :
de manière fixe et récurrente
de manière variable
de manière fixe et variable.
Cas spécifique des temps partiels et forfait jours temps réduits pour convenance personnelle
Les conditions de recours au télétravail décrites ci-après concernent les salariés en temps partiel et en forfait jours réduit, à l’exception des salariés rencontrant les situations visées au titre II du présent accord.
Afin de prévenir le risque d’isolement du collectif de travail, l’enveloppe de jours télétravaillables et la fréquence de prise est minorée comme suit pour les salariés à temps partiel ou en forfait-jours réduits pour convenance personnelle :
salariés travaillant entre 50% et 75% : le salarié peut bénéficier de
0 à 1 jour de télétravail par semaine, dans le cadre d’un volume maximal de 47 jours par an ;
salariés travaillant moins de 50% : le salarié peut bénéficier de
0 à 1 jour de télétravail par semaine, dans le cadre d’un volume maximal de 25 jours par an.
A titre dérogatoire, lorsqu’en raison de la situation à temps partiel ou en forfait-jours réduit, le temps de travail est organisé par demi-journées, le télétravail est posé par demi-journée.
Conditions entourant la prise de jours de télétravail
Le manager est libre de fixer les règles propres à son service afin d’encadrer l’organisation du télétravail : il peut demander aux salariés éligibles au télétravail régulier de respecter un planning d’équipe ou, selon les circonstances, de respecter un délai de prévenance préalable à la pose des jours de télétravail.
Par ailleurs, en ce qui concerne le télétravail et dans le but de maintenir la cohésion du collectif de travail, le manager veille à ce qu’il y ait une présence sur site équilibrée entre les membres de leur équipe et à ce qu’une présence minimale de chaque membre de l’équipe dans la semaine soit assurée. Il veille par exemple à :
la réduction possible du nombre de jours télétravaillés par semaine du fait de jours de désactivation, le nombre de jours fériés, le nombre de jours d'absence du salarié, positionné dans la semaine ;
ce que le jour de télétravail ne soit pas accolé à un jour de désactivation.
Principe d’imperméabilité avec les motifs de suspension du contrat de travail
Le télétravail ne saurait être confondu avec d’autres situations qui nécessitent la suspension du contrat de travail (par exemple, activité partielle de longue durée, chômage partiel, congé enfant malade, congé, grève…).
TITRE II – TELETRAVAIL ET PRISE EN COMPTE DES TEMPS DE VIE Les parties reconnaissent que le télétravail est un outil adaptable pouvant faciliter, pour le salarié éligible, une meilleure conciliation entre ses temps de vie et de travail. A cet effet, les parties conviennent qu’à titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies par le titre I du présent accord.
Un avenant spécifique est conclu avec le salarié rencontrant la situation suivante :
les salariés en situation de « maintien dans l’emploi » ;
les salariées enceintes ;
les salariés en situation de « proches aidants ».
Article 8 – Conditions de recours au télétravail pour situations individuelles spécifiques
Parmi les
salariés occupant un emploi éligible au télétravail, certains d’entre eux peuvent rencontrer des situations individuelles spécifiques nécessitant des conditions dérogatoires de recours au télétravail. En particulier, ces situations peuvent conduire à un aménagement de la volumétrie des jours de télétravail ainsi que des modalités de prise des jours de télétravail dans les conditions suivantes :
une restriction médicale, constaté par un avis de la médecine du travail, notamment en cas de pathologie invalidante ou de handicap ; le télétravail permettant, lorsque cela est possible, d’accompagner le retour ou le maintien dans l’emploi des salariés ;
sur avis du médecin du travail, à compter du troisième mois de grossesse s’agissant des salariées enceintes occupant un emploi éligible au télétravail ;
sur justificatif de situation de « proche aidant » au sens de la sécurité sociale, s’agissant des salariés occupant un emploi éligible au télétravail et souhaitant accompagner un proche (notamment conjoint, concubin, union libre, ascendant, descendant, personne avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables) présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité ; les conditions spécifiques d’exercice du télétravail étant appréciées au cas par cas.
Les conditions de recours au télétravail sont déterminées, le cas échéant, en concertation avec le service de santé au travail, en tenant compte des risques d’isolement liée à une exposition prolongée au télétravail.
L’aménagement particulier du télétravail est formalisé par avenant à durée déterminée. Il est rappelé que lorsque le télétravail est mis en œuvre à titre d’aménagement dans le cadre de l’accompagnement du handicap prévu par l’accord de Groupe portant sur l’inclusion des personnes en situation de handicap au sein de OPMobility en France, les frais découlant de cette nouvelle situation de travail peuvent être financés par le budget dudit accord après concertation des acteurs concernés.
TITRE III – TELETRAVAIL POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Article 9 – Télétravail pour circonstances exceptionnelles Des situations collectives exceptionnelles et parfois urgentes peuvent nécessiter du travail à distance exceptionnel :
sur une courte période (fortes intempéries, problèmes de transport, circulation alternée ou autre contrainte généré en cas de pic de pollution au sens de l’article L223-1 du Code de l’environnement, évènements sanitaires, menace d'épidémie…) ;
sur une longue période (chantiers immobiliers importants, rénovations des locaux, pandémie).
Dans ces circonstances, le dispositif de télétravail est par nature dérogatoire conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail et donc strictement limité dans le temps. Il peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord préalable du salarié. Il n’est donc pas formalisé par un avenant au contrat de travail. La mobilisation de ce dispositif de télétravail exceptionnel peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour :
garantir la protection de la santé et/ou de la sécurité des salariés ;
permettre la continuité de l’activité ;
limiter les impacts environnementaux liés aux déplacements.
En cas de besoin, le télétravail exceptionnel est déclenché sur décision de la Société ou des Directions d’établissement. Sauf impossibilité liée à la circonstance exceptionnelle, une information préalable sera effectuée en CSEC ou en CSE d’établissement par tous moyens, selon les contraintes propres à la situation. Si les circonstances le permettent, les modalités spécifiques d’organisation sont communiquées en CSE. Les modalités spécifiques d’organisation sont déterminées en fonction de chaque situation.
Les salariés doivent saisir ces jours de télétravail exceptionnel dans l’outil de gestion des temps. En cas de problèmes techniques ou d’impossibilité de se connecter à l’outil de gestion des temps et des absences, le salarié adresse sa demande à son manager par tout moyen, étant entendu que le mail constitue le moyen privilégié.
TITRE IV – OBLIGATIONS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Article 10 – L’environnement du télétravail
Article 10.1. Lieu du télétravail
Il est préalablement rappelé que pour tout salarié, le lieu de référence d’exercice habituel de son activité est son site de rattachement administratif, sauf disposition contraire précisée à titre informatif dans son contrat de travail. Afin de pouvoir répondre aux différents motifs pour lesquels les salariés peuvent souhaiter travailler à distance, les parties conviennent ainsi de ne pas circonscrire le lieu de télétravail au seul domicile. Le télétravail est donc possible en tout lieu en France, en accord avec son manager.
Compte tenu des spécificités organisationnelles de la société et des situations individuelles particulières, le manager, avec l’accord préalable du RRH, peut autoriser l’exercice de l’activité en télétravail depuis des pays étrangers suivant les règles définies, et à condition d’être en mesure de revenir sur site dès le lendemain matin en cas de demande du manager.
Par ailleurs, tout salarié étant responsable du choix de son lieu de télétravail, ce lieu doit permettre au salarié de répondre aux conditions de joignabilité, inhérentes à toute organisation du télétravail. Article 10.2 – Conditions d’un environnement de télétravail sécurisé
Le lieu d’exercice du télétravail doit être propice à la réalisation de son activité, et doit également :
Garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements ;
Permettre d’assurer la discrétion, la confidentialité et l’intégrité des informations, documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès ;
Permettre de travailler dans des conditions de concentration suffisantes
L’ensemble des conditions énumérées ci-dessus relèvent de la seule responsabilité du salarié bénéficiaire. L’employeur ne prendra pas en charge des frais supplémentaires liées à des surcouts de connexion. Article 11 – Assurance conforme au télétravail Tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, domicile ou toute autre résidence choisie par le salarié, pendant le temps de travail applicable au sein de l’entreprise, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail, en particulier durant les plages habituelles de travail. Le salarié s’engage à :
vérifier son assurance habitation et/ou que son assurance responsabilité civile couvre le télétravail ;
informer son assureur du fait qu'il télétravaille avec du matériel appartenant à son employeur.
Article 12 – Équipements liés au télétravail Le salarié en situation de télétravail utilise, pour son activité professionnelle, le matériel informatique (PC portable et casque, …) lui ayant été confié par la Société. A cet effet, il s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et en avoir l'usage exclusif.
Il s'engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par l’entreprise. Il s’engage également à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la confidentialité, sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.
Par ailleurs, l’entreprise met à la disposition de chacun des salariés une formation, accessible via XXX, permettant d’appréhender l’utilisation et le fonctionnement des outils collaboratifs déployés au sein de l’entreprise et d’interagir avec ses collègues et ses clients de manière efficace, productive et collaborative. Tout salarié bénéficiant d’un dispositif de télétravail du présent accord est invité à suivre les formations / sensibilisations au sujet du télétravail. Chaque salarié concerné de l’entreprise dispose d’un ordinateur portable équipé des suites logicielles nécessaires à la bonne exécution du télétravail. Par ailleurs, chaque salarié de l’entreprise bénéfice d’un service d’assistance technique dénommé « podesk@opmobility.com ».
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants, et après intervention du service d’assistance, le travailleur doit en aviser immédiatement son manager et le service informatique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité.
Toute intervention sur le matériel du salarié se fait sur le site d’appartenance. Il apporte sur site les appareils défectueux dès lors qu’une intervention physique est nécessaire.
Article 13 – Confidentialité et protection des données L’exécution du télétravail requiert l’utilisation d’un équipement de travail adapté : connexion internet sécurisée, haut débit, espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles (relevant de la responsabilité du salarié). Il est rappelé que le salarié est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées.
Le salarié en télétravail doit protéger son outil de travail et sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers de l’entreprise. A cet effet, le salarié verrouille l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur et équipe son ordinateur d’un filtre de confidentialité.
Le salarié s'engage, notamment, à respecter la charte informatique du Groupe, les règles d’or en matière de cybersécurité ainsi que les consignes qui lui sont transmises par le service informatique de l'entreprise. Il doit également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Il est rappelé, par ailleurs, que tout salarié doit impérativement suivre la formation cybersécurité dispensé sur XXX.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 14 – Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
14.1. Gestion du temps de travail
La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail régulier repose sur une conscience accrue des règles en matière d’équilibre afin d’adapter le rythme de travail aux contraintes nées de ce mode de travail, tel que les contraintes familiales (activité des enfants et conjoints, respect des temps communs, maintien de temps de repos, etc.) ou de limitation des déplacements privés.
Les journées de télétravail des salariés sans convention de forfait-jours font l’objet d’une validation sur la base d’une journée conformément à l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement de rattachement ou, pour les salariés à temps partiel, sur la base de la durée du travail applicable pour le jour télétravaillé.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, lorsqu’ils sont en télétravail, sont donc réputés avoir réalisé l’horaire journalier moyen. Une validation préalable par le manager est requise pour la réalisation d’heures supplémentaires.
L’amplitude horaire doit permettre au salarié en télétravail de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les pauses nécessaires.
14.2. Régulation de la charge de travail
Les conditions d’activité en télétravail du salarié en forfait-jours et sa charge de travail sont abordées dans le cadre d’un entretien annuel conformément à l’article L. 3121-65 du code du travail. Les salariés sans convention de forfait-jours bénéficient également d’un entretien annuel au cours duquel leurs conditions d’activité ainsi que leur charge de travail sont abordées, et ce conformément à l’article L. 1222-10 du code du travail.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié et son manager veilleront tous deux à communiquer régulièrement sur l’avancement des travaux à réaliser. A cette occasion, la charge de travail du salarié peut le cas échéant être réajustée si nécessaire.
L’entretien annuel sur la charge de travail ne constitue pas le seul moment dédié d’échange entre le salarié et le manager quant au suivi de la charge de travail. Les contacts réguliers entre le manager et le salarié doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des salariés, que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié. En particulier, le salarié, est tenu, en outre, de contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin d’identifier avec son manager les moyens de l’alléger.
Article 15 – Saisie dans l’outil de gestion des temps
Les jours de télétravail sont déclarés par le salarié dans l’outil de gestion des temps. La saisie en bonne et due forme des jours télétravaillés dans l’outil constitue une condition de recours au télétravail.
Article 16 – Droit à la déconnexion et à la vie privée
L’entreprise et le salarié veilleront, en particulier dans le cadre du présent accord, à un strict respect de la charte informatique du Groupe.
TITRE V – INDEMNISATION
Article 17 – Indemnisation
Afin de prendre en compte les frais que peut engendrer la situation de télétravail, notamment en termes d’énergie, de connexion internet et d’utilisation du domicile, les parties conviennent de la mise en place d’une indemnisation forfaitaire des jours de télétravail.
Chaque journée complète de télétravail qui est enregistrée et validée sur l’outil de gestion des temps déclenche une indemnisation à hauteur de 2,50 € dans la limite de 2 jours de télétravail par semaine.
Le montant de l’indemnisation peut notamment être faire l'objet de discussion à l'occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et être réévalué dans les conditions de révision prévues par le présent accord. Les salariés en télétravail continue de bénéficier des accès à la cantine et des titres-restaurants selon les conditions propres à chaque site. TITRE VI – CLAUSES ADMINISTRATIVES
Article 18 – Mise en œuvre
Article 18.1 – Information individuelle et sort des avenants contractuels en vigueur
Les salariés dont le contrat de travail, conclu antérieurement à la conclusion de cet accord, contient des stipulations relatives au télétravail sont informés par mail des nouveautés consacrées par cet accord. La charte informatique est jointe au mail précité (ou lien pour accéder à l’espace intranet dédié).
Les stipulations et dispositions du présent accord se substituent, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. En conséquence, les avenants contractuels portant sur le recours au télétravail déjà conclus avec les salariés sont reconduits tacitement à leur terme. Conformément au caractère suspensif des dispositions de l’avenant en vigueur, le manager peut à tout moment décider de suspendre ou de mettre fin au télétravail s’il estime que les conditions de recours au télétravail ne plus réunies.
Article 18.2 – Information collective
S’il y a lieu de mettre à jour la liste des emplois éligibles au télétravail régulier définis sur l’établissement, l’actualisation de celle-ci fera l’objet d’une consultation auprès du CSE de l’établissement concerné.
Au terme de chaque année d’application du présent accord, le recours au télétravail au niveau de chaque établissement fait l’objet d’un bilan annuel présenté au CSE d’établissement.
Article 18.3 – Volume de jours de télétravail en 2024
Compte-tenu de l’entrée en vigueur du présent accord à la date du 1er octobre 2024, il est expressément prévu que le volume de jours de télétravail est proratisé à hauteur du semestre restant pour l’année 2024 (arrondi à l’unité supérieure).
Article 19 – Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2024.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, ses dispositions se substituent à l’ensemble des dispositions de l’accord collectif POC sur le télétravail en date du 20 octobre 2024 ainsi qu’à toutes les autres dispositions conventionnelles, usages, engagements unilatéraux et dispositions contractuelles portant sur le même objet, applicables au sein des établissements de POC. Article 20 – Clause de rendez-vous (revoyure)
Les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la règlementation, et le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire. Article 21 – Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :
jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de POC signataires ou adhérentes au présent accord ;
à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de POC.
Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé réception à l’ensemble des parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Article 22 – Dénonciation Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions légales. La lettre de dénonciation doit contenir les motifs conduisant à cette dénonciation. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois mois. La dénonciation doit être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord. Article 23 – Publicité
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé par courrier postal recommandé au du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre, à l’initiative de la Société. Un exemple de cet accord, signé par les Parties, est remis à chaque organisation syndicale représentative par voie dématérialisée, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Fait à Levallois-Perret, en deux exemplaires, le 16 septembre 2024,
Pour POC DRH Exterior France & MarocPour la CFDT XXXXXX
