Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Dans ce cadre, …………………………………………… a souhaité conclure un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prenant effet au 01/02/2024 pour une durée de 3 ans. L’atteinte des objectifs et les indicateurs détaillés dans le cadre de cet accord seront présentés tous les ans au Comité Social et Economique.
Depuis plusieurs années et dans le cadre d’un dialogue social permanent, …………………………………………… met en place un ensemble de mesures visant à favoriser l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi et à l’évolution professionnelle, consolide sa politique d’amélioration des conditions de travail en contribuant à un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle.
La politique élaborée par la Direction en lien avec représentants, en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes vise à faire reconnaître que la maternité et la parentalité sont naturellement au cœur des préoccupations du ……………………………………………et ne sauraient, directement ou indirectement, être une source de traitement différencié.
La Direction s’engage, à continuer de sensibiliser les différents acteurs (DRH- managers - salariés) sur l’égalité professionnelle et ses enjeux pour l’entreprise dans une démarche durable pour l’égalité des chances, et ce, en menant une politique visant à atteindre une plus grande mixité professionnelle dans tous les domaines d’actions retenus dans cet accord.
C’est pourquoi s’inscrivant dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle dont la dernière du 8 Aout 2016, de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective les parties réaffirment pour ce nouvel accord leur ambition de poursuivre la dynamique engagée à savoir :
Poursuivre des actions dans les domaines suivants :
Politique et procédure de recrutement externe et interne,
La formation professionnelle,
La promotion de l’égalité professionnelle
La rémunération effective
Mettre particulièrement l’accent sur les domaines suivants :
La parentalité et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Au regard de ses ambitions et conformément à la réglementation en vigueur, l’entreprise s’engage sur des objectifs chiffrés et propose des actions permettant de les atteindre.
Ces objectifs chiffrés et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle porteront sur :
Le développement d’une plus grande mixité et équité de la répartition des femmes et des hommes, en augmentant le nombre de femmes sur des métiers à forte population masculine et des hommes sur des métiers à forte population féminine.
Le traitement équitable dans l’accès à la formation professionnelle ;
L’augmentation du taux de féminisation dans les cursus évolutifs internes ;
La garantie d’absence d’impact négatif sur l’évolution professionnelle et salariale en cas d’interruption de carrière pour motif de congé maternité, parental ou d’adoption ;
L’assurance d’une meilleure conciliation vie privée/ vie professionnelle, tenant compte de la parentalité
En application de l’article L.2242-11 du Code du Travail, les parties conviennent que le présent accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes est conclu pour une durée de 4 années et reconnaissent que les mesures de cet accord doivent s’inscrire dans la durée pour devenir significatives et doivent se traduire dans des actions dont la réussite dépend de l’engagement et de la volonté de tous les acteurs.
Article 1 : Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle et d’améliorer la qualité de vie au travail au sein du ……………………………………………en fixant des objectifs chiffrés en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 : Champs d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’établissement.
Article 3 : Politique et procédure de recrutement externe et interne
Le processus de recrutement externe et de sélection interne de l’établissement garantit des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats et candidates.
3.1.Rédiger les offres d’emplois sans distinction de genre
……………………………………………réitère son engagement selon lequel, quelle que soit l’offre d’emploi interne ou externe proposée, l’ensemble des titres, libellés et formulations des descriptifs soit rédigé de manière neutre et objective, sans qu’aucun critère illicite ou discriminatoire ne puisse apparaitre (genre, situation familiale, âge etc.). Incluant le recrutement des stagiaires et des étudiants et étudiantes en alternance et de tout processus de sélection interne.
Cette disposition est applicable à tous les acteurs internes de recrutement et également aux cabinets extérieurs et agence intérim. En outre, une méthodologie de rédaction des offres d’emploi est mise à la disposition des acteurs internes du recrutement. Celle-ci a pour but de permettre à toute personne rédigeant des offres d’emploi de pouvoir appréhender au mieux leur rédaction afin que celles-ci soient plus fiables et sécurisées juridiquement.
3.2.Respecter le principe de non-discrimination lors de la sélection des candidats
Une fois l’étape de présélection franchie, la personne chargée du recrutement amené ne devra poser aucune question qui ne soit pas exclusivement en lien avec le poste à pourvoir et qui aurait trait à sa vie privée (charges familiales, état ou projet de grossesse…).
Les entretiens de recrutement sont basés sur les compétences et la personnalité du candidat. Les critères de sélection devront être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et le parcours professionnel des candidat(e)s.
Tout recrutement est ainsi réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre les profils des candidat(e)s et les exigences du poste à pourvoir en dehors de tout autre considération.
L’établissement s’engage à donner à chaque responsable chargé du recrutement une méthodologie d’entretien afin qu’ils posent les mêmes questions à tous les candidats sans stéréotype et éviter ainsi des questions intrusives sur la vie personnelle.
3.3.Ajuster les recrutements en fonction des besoins de mixité des services
Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, les candidatures féminines et masculines - lors des process de recrutement et de nomination seront étudiées avec la même attention, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.
Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine et à compétences égales, les personnes chargées du recrutement s’engagent à examiner avec attention les candidatures féminines et à maintenir, à compétences égales, des candidatures féminines tout au long du process de sélection.
Inversement, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées.
Lors du process de décision finale de sélection les personnes en charge du recrutement, sont garants de la politique égalité professionnelle femmes hommes en s’assurant de la mixité des profils à compétences égales.
Une communication à toute l’Entreprise sera faite sur les postes à pourvoir en interne dès l’ouverture d’un poste
3.4.Indicateurs de suivi : Politique et procédure de recrutement externe et interne
100% des offres de postes pour les recrutements effectués sont rédigées sans faire la distinction de genre Homme ou Femme ;
Distribution du guide d’entretien à l’ensemble des personnes chargées de recrutement.
Article 4 : Favoriser la formation professionnelle
Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes
4.1.Promouvoir l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à la formation professionnelle
Afin que chacun soit acteur de sa formation et du développement de ses compétences et de sa carrière, …………………………………………… entend fixer des conditions identiques d’accès à la formation pour les femmes et les hommes et inciter tous les salariés à se former et rappeler régulièrement les outils de formation existant (CPF, CTP, VAE…).
Le ……………………………………………s’engage donc à réaliser deux communications annuelles sur différents types de modalités et prises en charge des formations et un focus sur le sujet au moment de la campagne des entretiens professionnels réalisés annuellement pour l’ensemble des salariés.
…………………………………………… veille à ce que les hommes et les femmes puissent participer aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Pour que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par les contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise.
4.2.Promouvoir l’accès à la formation des salariés en longue absence
En cas d’absence supérieure à 6 mois, le ou la salarié(e) peut bénéficier, à sa demande, d’une formation d’adaptation aux évolutions de son métier. La demande sera examinée lors de l’entretien de retour organisé par le service des ressources humaines.
4.3.Indicateurs de suivi : Favoriser la formation professionnelle
Nombre de financement total ou partiel d’actions de formation;
Nombre de salariés femmes et hommes formés par statut ;
Nombre moyen d’heures de formation suivies par chaque salarié, par genre et par statut ;
Nombre de collaborateurs de retour de congé parental, maternité ou adoption ayant suivi une formation
Article 5 : Evolution professionnelle
5.1.Organiser des entretiens professionnels
Les entretiens professionnels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits d’évolution professionnelle et pour les responsable de les accompagner.
Il doit également être un lieu d’échange sur les conditions de travail des salariés, la charge de travail, les formations.
5.2. Neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle
Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement des salariés absents pour congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption ou encore congé parental d’éducation.
Ainsi, l’établissement s’engage à penser aux personnes absentes pour la publication des postes à pourvoir. Dès lors, si l’absence est prévisible et supérieure à quatre mois, l’établissement enverra un mail au salarié avant son départ lui rappelant que pendant son absence, il peut retrouver les offres d’emploi sur le site internet de l’établissement.
Des mesures sont mises en place pour permettre aux salariés en congé maternité ou en absence de longue durée de rester en contact avec la vie de l’entreprise et ses évolutions et de faciliter la reprise plus rapide d’activité au moment du retour à la vie professionnelle.
Ces mesures ne seront mises en place qu’en cas de demande écrite du salarié quant à la nature des informations envoyées.
Les services Ressources Humaines des établissements communiqueront la liste des salariés en absence longue durée, aux membres du comité sociale et économique, avec leur accord, afin que les salariés concernés puissent recevoir les informations relatives aux activités sociales et culturelles.
L’établissement proposera systématiquement un entretien avec le Responsable Ressources Humaines après une absence de plus de 4 mois afin d’aider au retour au poste ou pour accompagner les personnes à qui seraient proposé des postes équivalents.
L’absence pour congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant ou congé d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. Lorsque les règles d’évolution font référence à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme période d’activité.
Une étude sera menée au cours du présent accord pour évaluer l’impact éventuel d’un congé maternité et d’un congé parental d’éducation sur l’évolution professionnelle.
5.3.Indicateur de suivi : Evolution professionnelle
-Objectif : Nombre de salariés partant pour une absence de plus de 4 mois ayant donné leur accord de rester en contact durant leurs absences, notamment les femmes s’absentant dans le cadre d’un congé maternité.
-Objectif : Nombre de salariés absent plus de 4 mois reçus pour un entretien de retour avec le services des ressources humaines, notamment les femmes s’absentant dans le cadre d’un congé maternité ou pour tous les salariés dans le cadre d’un arrêt maladie de plus de 4 mois.
Article 6 : Politique de rémunération
6.1.Assurer l’égalité salariale et l’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. …………………………………………… s’engage pour l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitude, de performance et de maîtrise du poste.
De même, la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du genre de la personne recrutée.
Au regard des actions déjà engagées, ……………………………………………garantit une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et attache une importance forte à ce principe qu’elle souhaite maintenir.
Il sera tenu compte chaque année :
De l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire (ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes),
Du pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité (si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris)
Du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations,
Ces éléments intègreront la lecture des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre sur base des indicateurs chiffrés ci-dessous mentionnés.
6.2 Les objectifs de progression
Les parties signataires du présent accord conviennent que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs suivants :
Garantir l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle au sein de l’entreprise quel que soit le temps de travail du salarié ; étant précisé que cette égalité de rémunération s’inscrit dans tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse de la rémunération principale ou variable ;
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences égales et expériences équivalentes ;
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ;
.
6.3Les indicateurs chiffrés
L’indicateur de réalisation retenu concernant l’égalité de rémunération concernera un contrôle de la similitude de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière entre les femmes et les hommes pour la même fonction et le même niveau de classification via l’index égalité femmes-hommes.
L’objectif chiffré consistera à ce que le score de l’indicateur 1 de l’index (indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculée à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (1° de l’article D. 1142-2 du Code du travail)) soit au moins égal à 35 points (par référence au mode de calcul prévu à l’article 4.1. de l’annexe I suivant les articles D1142-2 et suivants du code du travail).
Titre 7 – La parentalité et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
……………………………………………est convaincu que permettre aux femmes et aux hommes de concilier leurs responsabilités professionnelles avec celles liées aux obligations familiales et personnelles est l’un des leviers essentiels à l’égalité professionnelle et à l’épanouissement de ses salarié(e)s et donc à la performance de l’entreprise.
……………………………………………porte un regard bienveillant sur la parentalité de ses salarié(e)s avec la volonté de réduire l’impact de ce nouveau statut tant sur le plan professionnel que personnel.
Pour ce faire, l’entreprise propose à ses salarié(e)s, sans condition d’ancienneté, divers dispositifs favorisant un meilleur équilibre professionnel et personnel pendant les périodes précédant et suivant l’arrivée de l’enfant.
Article 7.1 – Guide de la parentalité
……………………………………………distribuera un guide de la parentalité rappelant les dispositions légales et pratiques RH applicables en la matière ainsi que les informations pratiques relatives au partenariat mise en place avec la crèche La Maison Bleue. Ce guide est à disposition des salarié(e)s sur l’intranet et sera remis aux salarié(e)s concerné(e)s dès la connaissance d’une future naissance ou adoption.
Article 7.2 – Confidentialité garantie dans le parcours de parentalité
L’équipe du service des ressources humaines sollicitée dans le cadre d’un parcours de parentalité sont tenus à un devoir de discrétion afin de garantir le respect de la vie privée des salarié(e)s concerné(e)s.
Article 7.3– Entretiens avant et après les congés maternité, pour adoption et parental
……………………………………………s'engage à ce que les congés légaux liés à la naissance, à l'adoption ou à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.
Avant le départ en congé Un entretien sera réalisé au (ou à la) salarié(e) avant son départ en congé avec le service des ressources humaines.
Cet entretien a notamment pour objectif :
De présenter au (ou à la) salarié(e) les différentes mesures liées à la parentalité,
De dresser un bilan d’activité du (ou de la) salarié(e),
D’estimer en commun les modalités d'avancement du travail avant le départ en congé,
De faire le point sur l’avancement de son plan de développement des compétences,
De définir si possible les dates de départ et de retour de congé,
De faire part de souhaits d’évolution professionnelle,
D’aborder l’organisation du service pendant l’absence,
De garantir le maintien d'un lien entre le (ou la) salarié(e) et l'entreprise ; ainsi il est prévu que, pendant la durée de ces congés, le (ou la) salarié(e) puisse être tenu(e) informé(e) sur l’actualité de l’entreprise, à condition d'en avoir fait la demande auprès de son Responsable Ressources Humaines avant son départ. Il conviendra de définir au préalable les modalités d’échanges.
Au retour du congé Le (ou la) salarié(e) bénéficie d’un entretien de retour avec le service des ressources humaines, soit à sa demande dans le mois précédant la reprise du travail, soit dans le mois suivant son retour.
Cet entretien a notamment pour objectif :
D’informer le (ou la) salarié(e) sur les évolutions intervenues dans l’entreprise,
De déterminer les modalités d’organisation du travail et aménagement éventuel des horaires de travail,
D’envisager les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour,
Indicateur de suivi : Taux de réalisation d’entretiens du (ou de la) salarié(e) (nombre d’entretiens / nombre de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation).
Article 7.4 Consultations prénatales obligatoires pour la salariée enceinte
La salariée concernée, peut s’absenter pour se rendre aux consultations prénatales obligatoires. La durée d’absence autorisée correspond au temps de la visite ainsi qu’au temps de trajet pour s’y rendre. Cette absence n’entraîne aucune diminution de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif.
Article 7.5 Mesure liée à la Procréation Médicalement Assistée (PMA)
La salariée qui s’engage dans la Procréation Médicalement Assistée (PMA) peut s’absenter sur présentation de justificatif pour se rendre aux actes médicaux nécessaires à chaque protocole d’assistance médicale. Le (ou la) salarié(e) qui accompagne sa conjointe aux examens médicaux dans le cadre d’une PMA bénéficie de 5 autorisations d’absences par an sur présentation de justificatif. La durée de ces absences autorisées correspondent au temps de la visite ainsi qu’au temps de trajet pour s’y rendre. Ces absences n’entraîneront aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.
Article 7.6 Mesure liée au parcours d’adoption
Le (ou la) salarié(e) qui s’engage dans un parcours d’adoption bénéficie de 5 autorisations d’absences par an sur présentation de justificatif notamment pour la demande initiale d’agrément et les rendez-vous nécessaires à l’évaluation psychosociale du (ou de la) postulant(e) à l’adoption. La durée d’absence autorisée correspond au temps du rendez-vous ainsi qu’au temps de trajet pour s’y rendre. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif.
Article 7.7– Réduction du temps de travail des salariées enceintes
A partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction du temps de travail de 10 % par jour, sans réduction de leur rémunération.
Cette réduction du temps de travail n’entraînera aucune diminution de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif. Avant la mise en œuvre de ce dispositif, un échange entre le responsable de service et la salariée aura lieu afin d’adapter la charge de travail au regard de la réduction du temps de travail.
Article 7.8 – Mesures liées au temps partiel
Les formules variées de temps partiel ont pour but de mieux concilier les souhaits du (ou de la) salarié(e) pour répondre à ses besoins individuels personnels ou familiaux, avec les besoins collectifs de fonctionnement de l'entité ou du service.
Les conditions du retour à temps complet doivent faire également l'objet d'une attention particulière pour permettre, dans le même esprit, de concilier les souhaits du (ou de la) salarié(e) et les nécessités de service.
……………………………………………s’engage à ce que l’attribution des objectifs des salarié(e)s à temps partiel et leur évaluation soient en adéquation avec le dispositif de temps partiel choisi.
Par ailleurs, les managers et la Direction des Ressources Humaines s’engagent à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel, notamment celles des salarié(e)s ayant des contraintes familiales et personnelles particulières et, dans la mesure du possible, à y répondre favorablement, en veillant à préserver les nécessités de service et à l’équité entre les salarié(e)s.
Indicateur de suivi : Nombre de demandes de passage à temps partiel et nombre d’acceptations et de refus (répartition femmes/hommes).
…………………………………………… acceptera l’ensemble des demandes de reprise à temps plein.
Article 7.9 – Mesures pour les familles monoparentales
……………………………………………s’engage à apporter une attention particulière aux familles monoparentales en termes de prise de congés ou de temps partiel choisi ou de définition des cycles de travail.
Titre 8 Mise à disposition de berceaux en crèches :
Pour initier cette démarche de soutien à la parentalité, ……………………………………………a mis en place un partenariat avec le réseau « La maison bleue », ce partenariat a permis la construction d’une crèche à moins de 10 minutes en voiture de l’établissement et la réservation d’un nombre de berceau évalué périodiquement
Le salarié(e)s pourront réserver des berceaux pour un accueil traditionnel, d’occasion et d’urgence.
Article 8.1 CRITERES D’ELIGIBILITE
La direction s’engage sur une réservation de berceaux au profit de salariés répondant aux critères suivants :
Être salarié de l’entreprise
Ne pas être en période d’essai
Indicateur de suivi :
Nombre annuel de demandes de berceau formulées
L’attribution permet au salarié de disposer du berceau l’entrée en maternelle. Ce dernier s’engage à respecter les conditions du contrat d’accueil et du règlement de fonctionnement de la structure dans laquelle son enfant sera admis.
Le contrat liant le salarié au Gestionnaire ne relève en aucun cas de la responsabilité de l’entreprise. En cas de départ du salarié de l’entreprise ou de suspension du contrat pour une durée supérieure à 6 mois, le berceau devra être libéré dans un délai de 2 mois :
Article 8.2 Communication et information :
Chaque salarié intéressé devra formuler une demande
directement au Prestataire. Une campagne d’information et de communication sera faite par la Direction des ressources humaines afin d’informer les salariés de la mise à disposition possible de berceaux à leur bénéfice.
Une campagne de préinscriptions sera organisée chaque année entre le
mois de Janvier et le mois de Mars afin d’attribuer les berceaux réservés pour l’année scolaire suivante.
Article 9 : Périodicité de la négociation et durée de l’accord
En application de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, cet accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de la date du 1er février 2024.
La périodicité de cette obligation de négociation devient donc triennale conformément à l‘article L. 2242-20 du code du travail.
Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail.
Il pourra être dénoncé par une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
Article 10 – Modalités de suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent d’examiner la mise en place de ces dispositions et des indicateurs associés, une fois par an, dans le cadre des différentes réunions des instances dédiées à cet effet :
Réunion annuelle d’examen du bilan Egalité professionnelle hommes/femmes au niveau de chaque Comité Social et Economique
Réunion de Négociation Annuelle Obligatoire
Article 11 : Notification de l’accord
La partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie le texte de l’accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Article 12 : Dépôt de l’accord et publicité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord seront déposés par la Direction du ……………………………………………dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Auch.
Le présent accord sera notifié et transmis à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition de chaque salarié auprès du service du rh ……………………………………………et sur l’intranet …………………………………………….
A Montégut, le 05 Février 2024
En 8 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie.
Pour ……………………………………………,
…………………………………………… Pour les organisations syndicales représentatives :
