ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L' AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L'Association POLLENIZ, association déclarée, enregistrée sous le numéro SIRET 877 959 064 00065, dont le siège social est situé Veellage du Bois de la Noue, Bâtiment B, 44 360 ST Etienne-de-MontIuc.
Représentée aux présentes par Monsieur XXXX XXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet. Ci-après dénommée « l’Association » ;
D'une part,
Et
Le Comité Social et Economique Représenté par ses membres élus le 23 avril 2023 au 2’d tour des élections représentant la majorité des suffrages exprimés (selon procès-verbal des élections en date du 10 mai 2023 annexé aux présentes), ci-après :
Mme XXXX XXXX, élue titulaire collège cadre et agent de maîtrise Mr XXXX XXXX, élu suppléant collège cadre et agent de maîtrise Mme XXXX XXXX, élue suppléante collège employé
D'autre part.
Préambule 1 — L‘Association « POLLENIZ », organisme à vocation sanitaire, issu de la fusion régionale de la FREDON des Pays de Loire et des FDGDON de Loire Atlantique, de Mayenne, de Sarthe et de Vendée a pour activité principale la protection de l'état sanitaire des végétaux et du patrimoine naturel.
L'évolution dans le temps de l'Association « POLLENIZ » a généré le développement de pratiques sociales disparates entre les sites. Afin d'harmoniser les pratiques existantes et instituer un statut attractif pour les collaborateurs présents et futurs, il a été décidé de négocier le présent accord. La nécessité de conclure un accord portant sur la durée et l'aménagement du temps de travail applicable à l'ensemble du personnel ayant été identifiée, des négociations ont été engagées avec le Comité Social et Economique, aux fins :
De définir la durée et les modalités d'aménagement du temps de travail pour les adapter aux besoins actuels de l'association POLLENIZ. Et de substituer ces nouvelles dispositions à l'ensemble des dispositions et pratiques préexistantes.
L'Association « POLLENIZ » emploie moins de 50 salariés (ETP) et est dotée d'un CSE. En l'absence de délégué syndical, la Direction a donc informé les membres du CSE de l'ouverture de négociations conformément aux articles L 2232-23-1 du code du travail.
Les membres du CSE ont informé la Direction qu'ils acceptaient de négocier et ce, sans mandatement.
Des négociations se sont donc engagées avec les membres du CSE, conformément aux articles L. 2232-23 et suivants du Code du Travail.
Différents échanges sont intervenus, puis l'accord modifié et finalisé a été présenté au Comité Social et Economique pour signature le 16/12/2025.
Cet accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, et ce qu'elles soient issues de conventions ou d'accords collectifs, d'engagements unilatéraux ou d'usages.
Il est convenu ce qui suit :
TITRE 1— DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1— CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'association POLLENIZ.
ARTICLE
2 - ENTREE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L*ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le lundi 02/02/2026. ARTICLE
3 — RÉVISION ET DENONCIATION DE L*ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et suivants du code du travail. L'avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Par ailleurs, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail. Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
ARTICLE
4 - DÉPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu en 4 exemplaires originaux sur support papier et signés des parties et en une version sur support électronique. En application des articles D 2231-2 et suivants du code du travail relatifs à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'association. Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de NANTES. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L 2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d'un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l'une des Parties de la suppression des noms, prénoms.
En outre, en application des articles R. 2262-2 et R 2262-3 du code du travail, l'Association tiendra un exemplaire de l'accord à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
ARTICLE
5 - COMMISSION DE SUIVI DE L'ACCORD
L'application du présent accord sera suivie par une commission de contrôle composée :
du Comité Social et Economique ;
de l'employeur ou de son représentant.
La commission de contrôle se réunira une fois tous les 2 ans, dans le mois d'anniversaire de l'entrée en vigueur du présent accord, afin de faire le point sur l'application de l'accord.
La participation à cette commission est comptabilisée en temps de travail effectif et rémunérée en tant que tel.
TITRE 2— PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1- TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Dès Iors, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
le temps de trajet domicile — travail ; le temps de pause déjeuner ;
le temps passé dans les locaux de l'association à l'initiative du collaborateur en dehors des heures de travail sans demande et validation préalable de la hiérarchie; le temps passé dans les locaux de l'association à des occupations non directement liées à l'activité professionnelle. Les Parties rappellent par ailleurs que les salariés soumis à une organisation du travail en heures bénéficient d'une pause, d'une durée minimum obligatoire de 20 minutes consécutives après les six heures de travail effectif continu.
ARTICLE
2 — DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS APPLICABLES
Les Parties rappellent que, sauf dispositions particulières, les modalités d'organisation de la durée du travail des salariés prévues par l'accord ne sauraient conduire à ce que les limites légales applicables en matière de durée du travail soient dépassées, notamment les durées suivantes :
pour les salariés dont la durée du travail est appréciée en heures
Durée maximale quotidienne : 10 heures, pouvant cependant être dépassée, en cas d'urgence et à titre exceptionnel, sans pouvoir dépasser une durée maximale de 12 heures,
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures, sans pouvoir excéder 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
Repos quotidien : 11 heures consécutives,
Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives (24 heures consécutives de repos hebdomadaire + 11 heures consécutives de repos quotidien), positionnées en principe le samedi et dimanche, sauf dérogations.
pour les salariés dont la durée du travail est appréciée en jours :
Repos quotidien : 11 heures consécutives,
Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives (24 heures consécutives de repos hebdomadaire + 11 heures consécutives de repos quotidien), positionnées en principe le dimanche, sauf dérogations.
TITRE
3 - MODALITES D*ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL ARTICLE 1 - CHAMP D*APPLICATION
Sont concernés par le présent titre, les salariés qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à une convention de forfait annuel en jours.
ARTICLE
2 - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour les salariés occupés selon un horaire collectif de travail et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l'aménagement de Ieur temps de travail est organisé sous forme d'attribution de journées, ou demi-journées, de repos supplémentaires sur l'année, dénommés « JRTT ».
Conformément à l'article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre), sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l'année soit 1607 heures annuelles.
La durée de travail de référence est fixée à :
7 heures par jour soit 35 heures par semaine
Ou 7 heures 24 minutes par jour (7.40 centièmes) soit 37 heures par semaine.
Ou 7 heures 48 minutes par jour (7.80 centièmes), soit 39 heures par semaine. ARTICLE 3 - OCTROI DE JOURS DE RTT
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures sur une année civile (soit 1607 heures annuelles), les salariés dont la durée de travail hebdomadaire de référence est supérieure à 35 heures, bénéficient de jours de réduction du temps de travail dans les conditions détaillées ci- après.
- Modalités d'acquisition des JRTT
La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
La détermination du nombre de JRTT accordés correspondant à la différence entre la durée de travail de référence et 35 heures, est calculée de la façon suivante :
365 jours sur une année
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours de congés payés
8 jours fériés chômés en moyenne par an ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (y compris le lundi de Pentecôte)
TOTAL
: 228 JOURS TRAVAILLES en moyenne par an
228 Jours travaillés / 5 = 45,6 semaines travaillées/an
Pour un salarié dont la durée de travail hebdomadaire de référence est de 37 heures Nombre moyen d'heures travaillées par an : 37 X 45,6 = 1.687, 20
Différence avec la durée légale : 1.687,20 — 1607 = 80,20 Horaire moyen/jour : 37/5 = 7,40 Nombre de jours de repos 80,20 heures / 7,4 = 10,83 qu'il est décidé d'arrondir à 11 jours L*attribution des 11 jours de repos complémentaires correspond à une période d'activité complète et à temps plein au cours de la période annuelle de référence. Pour un salarié dont la durée de travail hebdomadaire de référence est de 39 heures Nombre moyen d'heures travaillées par an : 39 X 45,6 = 1.778, 40
Différence avec la durée légale : 1.778,40 — 1607 = 171,40 Horaire moyen/jour : 39/5 = 7,80 Nombre de jours de repos 171,40 heures / 7,8 = 21,97 qu'il est décidé d'arrondir à 22,5 jours
L*attribution des 22,5 jours de repos complémentaires correspond à une période d'activité complète et à temps plein au cours de la période annuelle de référence.
En conséquence :
Pour les salariés en CDD, le nombre de jours de repos complémentaires est proratisé en fonction de Ieur temps de présence sur la période ;
En cas d'embauche en cours de période annuelle de référence. le nombre de jours de repos complémentaires attribué sera déterminé au prorata du temps de présence sur la période ;
En cas de déoart en cours de période annuelle de référence. le nombre de jours de repos complémentaires attribué sera réduit au prorata du temps restant sur la période.
Cela signifie que les jours de repos seront déductibles du solde de tout compte en cas de départ anticipé de l'entreprise, sous réserve que cela n'ait pas pour effet de porter la durée du travail moyenne sur la période au-delà de 35 heures.
En cas d'absence en cours de période annuelle de référence, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos complémentaires attribué sera réduit au prorata de la durée de l'absence.
A titre d'exemple :
Un salarié dont la durée de travail hebdomadaire de référence est de 39 heures acquiert en principe 22,5 jours de repos complémentaires pour une année complète de travail (228 Jours travaillés). S'il est absent 10 jours sur la période, son nombre de jours RTT sera réduit à 21,5. [(228-1O=218)*22,5]/228 =21,5
- Prise des JRTT
Les JRTT seront fixés par le collaborateur après validation du manager, en tenant compte de l'organisation de l'association et de la nécessité d'assurer une continuité de services.
Le salarié devra obtenir l'accord de son responsable hiérarchique :
au minimum 8 jours à l'avance pour la pose de 1 RTT
au minimum 1 mois à l'avance pour 2 RTT consécutifs ou plus
4Pour les collaborateurs dont la durée de travail hebdomadaire de référence est de 37 heures, la pose des JRTT se fera comme suit :
5 jours de RTT à poser sur la première période (1eFjanvier au 31 mai)
6 jours de RTT à poser sur la seconde période (1e£juin au 31 décembre)
Pour les collaborateurs dont la durée de travail hebdomadaire de référence est de 39 heures, la pose de JRTT se fera comme suit :
Au moins 1 jour de RTT par mois + 6 jours de RTT à poser « de manière libre » sur la première période (1eFjanvier au 31 mai)
Au moins 1 jour de RTT par mois (sauf période estivale du 1e£juin au 30 septembre) + 8.5
jours de RTT à poser de « manière libre » sur la seconde période (1eFjuin au 31 décembre)
En tout état de cause, les JRTT doivent être pris avant la fin de l'année civile.
La modification des dates de JRTT est subordonnée au respect d'un délai de prévenance d'une semaine et demeure soumise à la validation de l'employeur.
ARTICLE
4 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Conformément à l'article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l'année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l'année.
Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà :
de 35 heures,
ou de la durée de travail hebdomadaire de référence déterminant le nombre de JRTT acquis par le salarié
dans la limite de 3 heures hebdomadaire avec un total cumulé plafonné à 10 heures se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d'annualisation retenue. Toute heure, au-delà du plafond de 3 heures hebdomadaires ou du total cumulé de 10 heures, réalisée sans l'accord écrit du manager, ne sera pas comptabilisée. Les éventuelles heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d'annualisation soit le 31 mars de l'année N.
Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires. Les parties rappellent que la durée de travail hebdomadaire de référence doit être respectée et que les modifications (en plus ou en moins) doivent conserver un caractère exceptionnel. Elles ne peuvent pas être décidées à l'initiative du salarié, et doivent être validées expressément et préalablement par la hiérarchie.
Elles font ainsi l'objet d'une validation du supérieur hiérarchique via un message électronique (dans la mesure du possible), le dispositif de déclaration du temps de travail validera les heures effectuées.
ARTICLE 5- SALARIES A TEMPS PARTIEL Dans le cadre de l'aménagement des horaires de travail sur l'année, la durée du travail des salariés fera l'objet d'une répartition établie sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen contractuel, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de l'horaire contractuel se compensent arithmétiquement sur une période annuelle.
Les heures réalisées en plus ou en moins par rapport à la durée contractuelle se compensent.
Les horaires de travail sont aménagés sur une période de 12 mois ou, en cas de contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois, sur la durée dudit contrat.
En conséquence, seules les heures effectuées en fin de période au-delà de la durée du travail contractuelle moyenne seront considérées comme heures complémentaires.
En cas d'arrivée ou de départ d'un salarié en cours de période de référence les heures effectuées au-delà de la durée du travail fixée contractuellement, calculée en moyenne sur la période de présence au cours de la période, auront la qualité d'heures complémentaires.
Les heures complémentaires éventuelles seront rémunérées en fin de période annuelle, dans les conditions légales et conventionnelles.
Aussi, les parties conviennent que les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel pourront les amener à une durée du travail augmentée d'un tiers par rapport à la durée stipulée à leur contrat de travail calculée sur la période de référence.
Il est rappelé qu'un salarié à temps partiel ne doit pas voir sa durée du travail portée au niveau de la durée légale du travail mëme pendant la période de référence.
ARTICLE
6 - SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Le SIRH EURECIA permet le décompte du temps de travail afin de permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés, en utilisant le module prévu à cet effet. Le salarié s'engagera à renseigner ses heures travaillées de manière hebdomadaires.
ARTICLE
7 - GESTION DES ABSENCES
Les demandes d'absences de toutes natures (congés, RTT...) sont effectuées au moyen du système informatique de gestion des absences EURECIA suivant la procédure en vigueur au sein de l'entreprise.
Elles sont validées préalablement par le responsable hiérarchique, en fonction des droits du salarié et des nécessités de la continuité de service.
ARTICLE
8 — REMUNERATION
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés au Titre 3 du présent accord est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d'assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour Ieur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
En cas d'embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l'embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata Temporis.
TITRE 4
- MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 - SALARIES VISES
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année au sein de l'association POLLENIZ peut viser les salariés cadres ou non cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de Ieur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Ainsi, les salariés pouvant voir Ieur temps de travail régi par une convention de forfait annuel en jours sont notamment les techniciens-animateurs, les chargés de mission/projet, les responsables et la Direction. Il importe de préciser que la notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie). Cependant, et sans que cela remette en cause Ieur autonomie, il peut être prévu dans l'année des périodes de présence obligatoire nécessaire au bon fonctionnement de la société ou du service (séminaires, réunions d'équipes etc..)
Il est rappelé que la mise en place du forfait-jours requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE
2 — DUREE DU FORFAIT JOURS
Nombre de jours travaillés
Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. La base du forfait du présent accord est au plus de 218 jours de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l'année civile et ayant des droits à congés payés complets. Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1eFjanvier au 31 décembre.
Nombre de jours travaillés réduits
D'un commun accord, l'employeur et un salarié peuvent prévoir un nombre de jours travaillés sur l'année, inférieur au nombre de jours prévus pour le forfait « à temps complet » indiqué à l'article 2.1 du présent titre. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Les salariés travaillant dans le cadre d'un forfait aménagé ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel et cela quel que soit le nombre de jours de travail figurant dans Ieur convention de forfait.
Nombre de jours de repos supplémentaires
Le salarié en forfait jours
ne bénéficie pas de réduction du temps de travail (RTT), toutefois, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires.
Le calcul du nombre de jours est réalisé dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours dans l'année
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)
Déduction des jours ouvrés de congés payés
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.
Soit pour l'année 2025 : 365 - (218 + 104 + 25 + 10) = 8.
Ainsi, pour l'exemple en 2025, le nombre de jours de repos supplémentaires pour un salarié au forfait jour est de 8 qu'il est décidé de forfaitiser à 12 jours.
Indépendamment du mode de calcul du nombre de jours de repos supplémentaires, il est précisé que certains jours habituellement chômés pourront être travaillés (par exemple le samedi). Dans cette hypothèse, les jours habituellement chômés travaillés s'imputeront sur le nombre de jours de travail prévu dans le contrat de travail (ou l'avenant) et ouvriront droit à des jours de repos supplémentaires équivalents de sorte que le travail d'un ou plusieurs jours habituellement chômés, n'amène pas les salariés à dépasser le plafond de jours travaillés prévu dans le contrat de travail (ou l'avenant). Tous les autres jours de congés supplémentaires : légaux, conventionnels (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux,) ainsi que les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. La période d'acquisition des jours et des demi-journées de repos est la période de référence définie dans le cadre du présent accord, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Les salariés en temps de travail réduit bénéficient de jours de repos au prorata de leur temps de travail.
Arrivée et départ en cours d'année
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
a}Arrivée en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année, le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.
Départ en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d'année,
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.
Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos sont pris entre le 1"janvier et le 31 décembre de la même année. En conséquence, ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année. Ils peuvent être pris dès le début de la période et feront l'objet d'une régularisation en cas de départ en cours d'année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail. Les parties précisent que si les jours de repos peuvent être pris dés le début de la période, ils doivent néanmoins l'être de manière échelonnée au cours de l'année civile. Les dates choisies par le salarié pour disposer des jours de repos sont communiquées à son supérieur hiérarchique au plus tard la semaine précédant la prise du jour de repos. Aussi, dans la mesure du possible, il est demandé aux salariés de prendre la moitié de Ieurs jours de repos sur le premier semestre et la deuxième moitié sur le second semestre. En tout état de cause, le nombre de jours de repos pris de manière consécutive est limité à 5. Le supérieur hiérarchique pourra refuser la demande du salarié pour les besoins du fonctionnement du service.
Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de son supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire (cf infra Titre 4, article 5J, pour ces jours travaillés supplémentaires. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 220 jours. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et Ieur rémunération. Il est précisé qu'en application des dispositions de l'article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
ARTICLE
3 - REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l'article L.3121-62 du code du travail, à : la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ; -la durée quotidienne maximale prévue à l'article L.3121-18 du code du travail; aux durées hebdomadaires maxima les de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail. Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de Ieur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de Ieurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il peut être prévu dans l'année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société ou du service. ARTICLE
4 - GARANTIES
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Temps de repos
a} Repos quotidien
En application des dispositions de l'article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est en conséquence limitée à 13 heures. Ces limites n'ont pas pour objet de définir une durée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de durée du travail pouvant être atteinte.
b) Repos hebdomadaire En application des dispositions de l'article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi- journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Contrôle.
L'association veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l'appui des salariés, la société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de Ieur autonomie. a) Suivi régulier par le supérieur hiérarchique Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés aux salariés avec les moyens dont ils disposent. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
b} Contrôle du nombre de jours de travail Le forfait jours fait l'objet d'un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin, les salariés devront remplir mensuellement le SIRH EURECIA : O La date des journées ou des demi-journées travaillées ; O La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos... O La prise ou non des repos quotidiens et hebdomadaires. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l'entretien de forfait prévu ci-dessous et sans qu'il s'y substitue (c/ infra c]).
Dispositif d'alerte et de veille
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et des salariés quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficient les salariés dans l'organisation du temps de travail, ces derniers doivent pouvoir exprimer leurs difficultés en cas de surcharge de travail et alerter le supérieur hiérarchique et/ou la Direction.
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique (et/ou la Direction) sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. Les mesures suivantes pourront notamment être prises : suppression de certaines tâches, priorisation des tâches, report des délais, adaptation des objectifs annuels, répartition des tâches avec d'autres salariés, apport de ressources supplémentaires, formation, etc...
Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique (et/ou la Direction) est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, le supérieur hiérarchique (et/ou la Direction) pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. Afin de permettre au supérieur hiérarchique de s'assurer au mieux de la charge de travail de l'intéressé conformément au oÿ, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information du supérieur hiérarchique dès Iors que le SIRH visé au b) ci- dessus :
n'aura pas été rempli en temps et en heure ;
fera état d'un dépassement de l'amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives n'aura pas été pris par le salarié et/ou fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives auront été atteintes.
Dans les 10 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l'entretien de forfait prévu ci-dessous au dJ afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéants, d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Entretien de forfait.
En application de l'article L.3121-64 du code du travail, chaque salarié bénéficiera annuellement d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l'entretien annuel d'évaluation, dès Iors que les points ci-dessus seront abordés. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail et/ ou de solliciter un entretien auprès de lui et/ou de la Direction en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus. Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant du compte rendu de l'entretien précédent. ARTICLE
5 — REMUNERATION
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La valeur d'une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours): + Nombre de jours au titre du forfait jours + nombre de jours de congés payés + (le cas échéant « les jours de congés conventionnels ») +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques — c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d'une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l'absence, de l'arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire de 25 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
ARTICLE
6 — DROIT A LA DECONNEXION
L'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun et préserver la santé des salariés. Chaque salarié bénéficie d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l'ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. A ce titre, les salariés ne sont pas tenus de lire et de répond re aux emails ou appels téléphoniques reçus pendant ces périodes. Pour cela, le salarié a la possibilité de couper pendant ses temps de repos tous les moyens de communications à distance mis à sa disposition (messagerie internet, téléphone mobile). Tout salarié confronté à une difficulté dans la gestion de ses temps de repos ou de la mise en œuvre de l'obligation de déconnexion est tenu d'en avertir sans délai son supérieur hiérarchique et/ou la Direction afin qu'une solution soit trouvée.
TITRE 5 — DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES ARTICLE 1 - CONGES SUPPLEMENTAIRES
Les parties rappellent que la période de référence pour l'acquisition des congés payés s'étale du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année suivante (N+1).
Tous les salariés bénéficient, quelle que soit Ieur ancienneté, de trois jours de congés supplémentaires par période de référence.
Ces trois jours de congés payés supplémentaires sont pris dans les conditions applicables aux congés légaux.
ARTICLE
2 — CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Sur justification et à l'occasion de certains évènements familiaux définis par le code du travail, les salariés bénéficient d'une autorisation exceptionnelle d'absence pour remplir les obligations personnelles qui découlent de ces évènements.
Ces jours d'absence doivent être pris au moment de l'évènement. Si l'événement survient durant le congé annuel, il n'y a pas de jours de congés supplémentaires.
Ces jours d'absences n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du droit aux congés annuels et pour l'ancienneté. Les durées applicables sont celles prévues par le code du travail.
Fait à Saint Etienne-de-MontIucLe 26/01/2026 En 4 exemplaires originaux
Les membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés Iors des dernières élections professionnelles
Mme XXXX XXXX, élue suppléante collège employé M. XXXX XXXX, élu suppléant collège cadre et agent de maîtrise
