Accord sur l’égalité de traitement hommes – femmes et la qualité de vie au travail
Entre :
La Polyclinique du Parc Drevon dont le siège social est à Dijon, 18 Cours Général de Gaulle représentée par agissant en qualité de Directeur, D’une part
Et :
L’organisation syndicale CGT représentée par, D’autre part
Préambule :
Les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination, elles se sont donc réunies pour rédiger un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la Polyclinique du Val de Saône. Dans ce contexte, elles ont fixé des objectifs de progression et déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Le présent accord porte donc sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, de formation, sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 : Egalité de traitement à l’embauche
Il est rappelé que les critères de sélection et de recrutement de la clinique sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications du candidat et sont identiques quel que soit le sexe, l’âge, l’état de santé ou la situation de handicap. Il est donc notamment précisé notamment :
1.1 Offres d’emploi sans distinction de sexe :
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la clinique s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la clinique restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des hommes et des femmes, en interne comme en externe. Dans ce contexte, la clinique s’engage à ce que 100% des offres d’emploi diffusées s’adressent aussi bien aux hommes qu’aux femmes. Un bilan annuel sera effectué pour recenser le nombre d’offres publiées et les offres publiées seront consultables au service RH.
1.2 Egalité de traitement des candidatures :
La clinique s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de se perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de la clinique sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche notamment au travers de la diffusion de supports (guide des procédures ressources humaines…) sur le risque d’une discrimination parfois indirecte basée sur les à priori, les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenus auprès des acteurs du recrutement.
1.3 Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans la clinique. Dans ce contexte, la clinique s’engage à suivre annuellement l’évolution du nombre d’hommes par catégorie socio-professionnelle.
Article 2 : Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales
2.1 Prise en compte de la parentalité
La clinique est attentive à ce que le congé parental d’éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. Ainsi, afin d’optimiser la reprise de travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est proposé au salarié concerné un entretien exploratoire à la reprise du travail. En outre, la clinique s’engage à maintenir le lien avec l’entreprise pendant l’absence. Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de la clinique et de faciliter la reprise d’activité, la clinique s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise. Il est rappelé que la salariée en congé maternité bénéficie des mesures d’augmentation générale susceptibles d’intervenir durant la période de congé maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.
2.2 Articulation entre la maternité et la vie professionnelle
Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres sont mis en place : - à compter du 3ème mois de grossesse médicalement constaté, la salariée enceinte bénéficie d’une réduction de son temps de travail de 10% par jour travaillé, - les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé, - les jours pour enfant malade d’une durée de 3 jours par an peuvent être pris avec un maintien de 100% du salaire, - le maintien de la rémunération au-delà des indemnités journalières est effectué pour les congés paternité et maternité.
2.3 Temps partiel
La clinique met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes à temps partiel. A cette fin, l’encadrement est informé que ce mode d’organisation du temps de travail ne doit en aucun cas impacté l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressé soient effectivement adaptés au temps partiel. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré, à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.
2.4 Report de congés payés légaux
Il est convenu que les congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e) avant son départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein pourront être reportés, à sa demande écrite et en accord avec son responsable, au retour de congé.
2.5 Gestion et aménagement du temps de travail
Les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique quant aux possibilités d’aménagement de leur temps de travail. Dans la mesure du possible, les réunions devront se tenir sur le temps de travail et prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.
Article 3 : Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle et garantissant son employabilité. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. Les parties signataires s’accordent sur l’intervention de mesures prises au seul bénéfice des femmes souhaitant reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux. De même, la Direction de la Polyclinique du Parc Drevon s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale. Dans ce contexte, la clinique s’engage à suivre l’évolution du nombre d’heures de formation et de formation effectuées par sexe.
Article 4 : Mixité des IRP
Il est souhaité par les parties signataires que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs hommes et femmes dans les instances représentatives du personnel. À cette fin, les organisations syndicales sont invitées à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles. Pour la durée de l’accord, cet objectif sera respecté en incitant à la parité au sein des listes électorales. Pour ce, il est dès à présent arrêté que les protocoles d’accords électorales devront préciser que la parité est une obligation légale.
Article 5 : Suivi d’indicateurs
De façon à suivre comment sont appliquées ces dispositions, un rapport annuel sera adressé aux élus. Outre, un suivi des effectifs et de l’accès à la formation par sexe, un suivi de l’index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs suivants sera réalisé. L’index, sur 100 points, se calculera à partir de 4 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes (maximum 40 points)
L’écart de répartition des augmentations individuelles (maximum 35 points)
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (maximum 15 points)
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (maximum 10 points).
5.1 L’écart de rémunération femmes-hommes
Salaire de base + primes (on exclut : les primes de sujétion, les heures supplémentaires et complémentaires) des CDI et CDD (on exclut les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle ou présents moins de 6 mois) par sexe, par âge (< 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans et >50 ans), par catégorie socio professionnelle (employé, techniciens et agents de maitrise et cadres). Chaque groupe doit être constitué à minima de 3 hommes et 3 femmes. A titre indicatif, le bilan annuel sera présenté de la façon suivante : Mesure des écarts de rémunérations Femme/Homme Tranches d'âge Catégorie pro Effectif Rémunération Moyenne Ecarts bruts (1) Ecarts après seuil de pertinence (2) Mise au ratio (3)
Femme Homme Total Femme Homme
Moins de 30 ans Professions intermédiaires 24 3 27 1763,42 1764 3,29% NUL
Employés 7 1 * 1500,72 * * *
Cadres 0 0 * * * * *
30 à 39 ans Professions intermédiaires 16 1 * 1874,69 * * * *
Total pris en compte : 155 Ecart global : 3,15% (*) les groupes qui ne comportent pas au moins 3 femmes et au moins 3 hommes ne sont pas pris en compte (1) (rémunération moyenne des homme-moyenne de rémunération des femmes)/rémunération moyenne des hommes (2) Application du seuil de pertinence : les écarts positifs sont réduits de 5% tandis que les écarts négatifs sont augmentés de 5% Si le seuil de pertinence rend négatif un écart positif ou l'inverse, est considéré comme nul
(3) Ecart x effectif du groupe / effectif total pris en compte Il convient ensuite de comparer le salaire moyen de chaque sous-groupe pour obtenir un nombre de points.
En l’espèce, nombre de points obtenus 36 points sur la base du barème ci-dessous.
5.2 L’écart de répartition des augmentations individuelles
Il convient de prendre en considération tous les salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de leur salaire de base au cours de la période de référence. Chaque groupe doit être constitué à minima de 10 hommes et 10 femmes. Si l’obligation d’écarter un groupe dont l’effectif par sexe est inférieur à 10 conduit à retenir moins de 40% de l’effectif total des salariés, cet indicateur ne doit pas être pris en compte. Si les augmentations individuelles accordées favorisent la population ayant la rémunération la plus faible (cf indicateur relatif aux écarts de rémunération), l’entreprise bénéfice de la note maximale de 20 points (si l’entreprise n’a pas bénéficié de la note maximale à l’indicateur relatif aux écarts de rémunération.
En 2018, non applicable.
5.3 Pourcentage de salariées augmentées dans l’année de leur retour de congé maternité :
Cette analyse doit être effectuée dès lors que des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris. L’entreprise obtient 15 points si ce pourcentage est égal à 100% et n’obtient aucun point si ce pourcentage est inférieur à 100%.
En 2018, 5 femmes sur 5 ont été augmentées suite à un retour de congé maternité : 15 points.
5.4 Répartition des sexes dans les plus hautes rémunérations :
Cet indicateur permet d’identifier parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations, le sexe sous-représenté. On retient le plus petit du nombre de femmes ou du nombre d’hommes parmi les salariés ayant les 10 plus hautes rémunérations. Plus le sexe sous représenté est minoritaire, moins l’entreprise a de points. A l’inverse, plus la répartition est équilibrée, plus le nombre de points accordés est important.
En 2018 parmi les 10 plus hautes rémunérations 6 femmes et 4 hommes, ce qui donne 10 points à l’entreprise
Les résultats obtenus pour chaque indicateur permettent d’acquérir un certain nombre de points. Plus les écarts sont faibles, plus le nombre de points accordés est important. Le score total maximal est de 100 points (cas d’une stricte égalité entre les sexes). Du fait de la neutralisation de l’indicateur sur les augmentations individuelles, nous obtenons un score calculé sur 65 points. Ce score est inférieur à 75 points. Dans ce contexte, l’index est incalculable pour l’ensemble de la période de référence 2018
Article 6 : Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis, avant sa signature à la consultation du CSE.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020 un fois les formalités de dépôt effectuées. Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du Travail. Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et 8 du Code du Travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil des prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différent faisant l’objet de cette procédure.
Article 9 : Publicité – Dépôt
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 10 décembre 2019. Après sa signature, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale et après l’expiration du délai d’opposition, il sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle où il a été conclu et
déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord est fait en 4 exemplaires : 1 pour l’organisation syndicale, 1 pour la Direction, 1 pour l’Unité Territoriale 71 et 1 pour le Conseil des prud’hommes. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel et l’avenant sera transmis aux représentants du personnel.
Fait à Dijon, le 10 décembre 2019
Pour la Polyclinique du Parc DrevonPour l’organisation syndicale CGT
