BLOC 2 NAO 2024 Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail au sein de UES ALMAVIVA SANTE ETABLISSEMENTS CORSE
Application de l'accord Début : 27/06/2024 Fin : 01/01/2999
Il est convenu ce qui suit, étant précisé que les organisations syndicales signataires du présent accord satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L2232-12 du Code du Travail pour la validité des accords d’entreprise.
Préambule
Les 7 établissements constituant l’UES, sont des établissements de santé qui ont pour mission de renforcer la solidarité autour du patient pour une sécurité et une qualité des soins toujours optimale.
Si la crise sanitaire (covid 19) a agi comme un accélérateur au regard de la transformation des modes de travail, elle a aussi fait évoluer considérablement les attentes des salariés concernant la qualité de vie et des conditions de travail.
Fortement mis à contribution pendant cette période, le monde de la santé a également été impacté. Les besoins et les attentes des collaborateurs ne sont plus les mêmes. Ce ne sont plus seulement les salaires qui les préoccupent, même si cela reste un point important et une source de motivation mais la qualité de vie au travail et plus généralement l’équilibre de vie entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
C’est pourquoi, la qualité de vie au travail et les conditions de travail constituent un enjeu essentiel pour l’UES et ses salarié(e)s.
C’est ainsi que le 05/04/2024, en vue d’ouvrir les négociations périodiques obligatoires, la Direction de l’UES a invité les partenaires sociaux à une première réunion de négociation devant se tenir le 02/05/2024. Une organisation syndicale ne pouvant être présente le 02/05/2024, cette première réunion a été reportée au 06/05/2024 au matin. Avant de parvenir à la conclusion du présent accord, plusieurs réunions se sont tenues le 06/05/2024, le 04/06/2024, le 14/06/2024 ainsi que le 19/06/2024.
Ces réunions ont été l’occasion d’aborder tous les points entrant dans le champ des négociations annuelles obligatoires et tout particulièrement les sujets portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (bloc 2).
article 1 – Périmètre de l’Accord : Cadre Juridique et Champ d’application
Cadre juridique
Il est rappelé que la convention collective de branche applicable à l’ensemble des établissements composant l’UES ALMAVIVA SANTE CORSE est celle de l’hospitalisation privée à but lucratif. Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Les parties reconnaissent que le présent accord met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’UES.
Il est convenu que le présent accord emporte révision de l’ensemble des dispositions relatives à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail qui étaient en vigueur au sein des établissements résultant d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords collectifs auxquels ils se substituent.
Champ d’application
Sauf dispositions particulières, le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés (CDD et CDI) des établissements constituant l’UES ALMAVIVA SANTE CORSE.
article 2 – Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes
La direction a publié le 28/02/2024, l’index de l‘égalité femmes – hommes de l’année 2023 pour l’ensemble des établissements de l’UES ainsi que les 5 indicateurs reprenant
L’écart de rémunération femmes – hommes39 points obtenus sur 40
L’écart de répartition des augmentations individuelles20 points obtenus sur 20
L’écart de répartitions des promotions 15 points obtenus sur 15
Le nombre de salariés augmentées au retour de congé maternité15 points obtenus sur 15
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations10 points obtenus sur 10
A l’occasion de ces négociations, les parties ont constaté que l’UES avait obtenu 99 points sur un total de 100 points au titre de l’année (il était de 96 % au titre de l’année 2022) et qu’il n’y a donc pas lieu de fixer d’objectifs de progression pour l’année à venir.
La population de l’UES, étant à plus de 75 % féminine, la direction rappelle sa volonté de favoriser l’emploi des personnels masculin dans les services de soins.
De plus, elle s’engage à mettre en place une politique de recrutement qui rappellera que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et de dynamisme social.
article 3 – Travailleurs en situation de handicap
La direction rappelle que le principe de non-discrimination des salariés en situation de handicap est mis en œuvre par les établissements composant l’UES.
Toutefois, les entreprises soumises à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (entreprises de plus de 20 salariés telles que la polyclinique MAYMARD, la clinique de Toga, la clinique Filippi, l’HAD) ne respectent pas toute leur obligation en termes d’embauche effective de salariés disposant d’un statut de travailleurs handicapés.
Ainsi, ces entreprises veilleront à faire progresser leur taux et s’engagent :
Pour l’embauche effective de salariés en situation de handicap. La politique de recrutement qui sera mis en place devra prévoir des mesures permettant le recrutement des personnes en situation de handicap
Pour l’aménagement de poste de travail en conséquence et en adaptation au poste de travail lorsque cela est possible
Pour la mise en place d’une communication annuelle quant à ce statut
Pour l’accompagnement aux démarches nécessaires pour tous salariés souhaitant réaliser une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH)
article 4 – Mesures relatives a la qualité de vie et conditions de travail
L’UES almaviva sante corse est engagée depuis 2 ans en matière d’actions permettant l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. Au cours de l’année 2023, une politique Bien au Travail a été mis en place et une enquête collaborateurs a été menée.
Début 2024, les services de soins de la clinique Maymard ont été réorganisé en tenant compte des attentes des salariés en termes de conciliation vie privée / vie professionnelle. Il est prévu que ce travail de réorganisation soit mené sur l’ensemble des établissements de l’UES. De plus, conscients qu’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs est un facteur d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, la direction et les partenaires sociaux s’accordent pour favoriser le soutien aux salariés devant faire face à des obligations familiales impérieuses, en mettant en place les items suivants :
4.1 – 4 jours rémunérés pour enfant malade
En complément des jours de congés pour enfant malade prévus par l’article 61 de la convention collective, les parties conviennent, qu’à partir de la signature du présent accord, le nombre de jours rémunérés pour enfant malade sera porté à 4 jours.
Il est convenu que les salariés continuent à remettre à la direction des ressources humaines, un justificatif médical demandant la présence du parent collaborateur auprès de l’enfant. Sans ce justificatif, les 4 jours pour enfant malade ne seront pas rémunérés par l’employeur et ce, même si la loi n’impose plus ce justificatif médical dans le futur.
4.2 - Augmentation du budget des œuvres sociales du CSE
Conformément à l’accord relatif au bloc 1 de la négociation annuel 2024 relatif aux salaires effectif, et afin de soutenir les activités sociales du CSE pour les années à venir, le budget des œuvres sociales du CSE de l’UES sera portée à 0.50 % de la masse salariale brute annuelle telle que défini à l’article 5.1 de l’accord de mise en place de l’UES du 07/12/2022. Cette revalorisation du budget des œuvres sociales de 0.50 % prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant la signature de l’accord relatif au bloc 1.
4.3 – Autorisation de 2 heures d’absence de rentrée scolaire
Les salariés ayant des enfants scolarisés peuvent bénéficier de 2 heures d’absence rémunérées le jour de la rentrée scolaire sous réserve d’en avoir formulé la demande auprès du responsable de service et d’avoir obtenu une autorisation d’absence au poste de travail. Ce congé sera accordé sous réserve de fournir un justificatif au plus tard dans la semaine de la prise de ces 2 heures (certificat de scolarité).
Il est convenu que pour ne pas désorganiser le fonctionnement du service, il ne pourra y avoir plus de 10% de l’effectif absent au même moment. La direction sera en mesure de refuser l’octroi de ces 2 heures d’absence rémunérée, si elle justifie de l’impossibilité de maintenir le service du fait de l’absence. En cas de refus pour les besoins de service ou d’omission de la part du salarié, ces 2 heures ne pourront pas être récupérées ou compensées sous forme de rémunération.
Eligibilité : Le dispositif bénéficie aux salariés justifiant d’un an d’ancienneté, parents ou représentants légaux d’un enfant scolarisé lors de :
La première rentrée en classe de maternelle (pré élémentaire)
La première rentrée en classe de CP (élémentaire)
La première rentrée en classe de 6ème (collège)
Seules 2 heures sont allouées, quel que soit le nombre d’enfants au foyer. Dans le cas où deux salariés sont parents du même enfant, ces 2 heures ne pourront pas être accordées aux 2 parents pour le même enfant. Pour déterminer le personnel devant être prioritaire, il sera privilégié :
En premier lieu, les personnels ayant la plus grande ancienneté dans l’entreprise.
L’âge de l’enfant (un enfant entrant en maternelle sera privilégié par rapport à un enfant entrant en 6ème)
Les personnels ayant déjà bénéficié de ces 2 heures les années précédentes, ne seront plus prioritaire en cas de demande d’autres collègues de travail n’en ayant jamais bénéficié.
Les partenaires sociaux et la direction confirment collectivement leur engagement dans cette démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail de façon continue, constructive et concertée.
article 5 – Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et des communication (TIC) telles que la messagerie électronique, les messageries instantanée (teams / whatsApp), les ordinateurs portables, les smartphones…) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement des établissements de l’UES.
Si ces TIC ont permis de faciliter considérablement le travail, elles ont également bouleversé en profondeur le contenu du travail, ainsi que le rapport au travail.
Les parties s’accordent pour souligner que l’utilisation inappropriée de ces TIC peut entrainer des sollicitations excessives et une remise en cause de la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Le droit à la déconnexion est le droit reconnu au collaborateur de ne pas utiliser les TIC professionnelles mises à sa disposition en dehors du temps de travail.
Pendant son temps de repos, sauf situation d’astreinte et/ou d’urgence particulière, il est rappelé que le collaborateur n’a pas à utiliser ses outils professionnels pour répondre aux différentes sollicitations.
Il est par ailleurs recommandé, pour une meilleure organisation de son temps de travail et afin de mener au mieux les tâches qui requiert une concentration longue et continue, de s’aménager pendant sa journée de travail des temps de déconnexion.
Ainsi, la direction rappelle que le respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail passe par :
Une clarification et un partage des règles entre le responsable hiérarchique et son équipe
Une incitation forte à l’envoi différé des mails rédigés en dehors du temps de travail
Le recours à des messages d’absence pendant les périodes de congés, invitant l’expéditeur du message à prendre contact avec un autre collaborateur présent
L’incitation des collaborateurs à privilégier d’autres modes de communication et d’échanges que la messagerie électronique, en particulier le face à face ou les appels téléphoniques
article 6 – Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature et ce pour une durée indéterminée
article 7 - Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt par ses auteurs, au greffe du conseil des prud’hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
article 8 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
article 9 - Révision de l’Accord
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’un des signataires. L’avenant de révision devra être signé par la direction ainsi que par les organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions de l’article L 2261.7 et suivants du Code du Travail.
article 10 – Communication - Dépôt et publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES. Il fera l’objet des mesures de publicité prévues par la Loi au terme du délai d’opposition.
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de Bastia via la plateforme « télé accords » selon les modalités prévues par l’article D 2231-4 du Code du Travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Bastia, conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du Travail.
