La POLYCLINIQUE SAINT PRIVAT, SAS au capital de 1 598 000 euros, dont le siège social est sis 10, Rue de la Margeride, 34760 BOUJAN SUR LIBRON, représentée par son Directeur Général, Monsieur, assisté de, Directrice des Ressources Humaines.
D’UNE PART
ET
Le Syndicat CFDT, représenté par, Déléguée Syndicale.
Le Syndicat CGT, représenté par, Délégué Syndical.
D’AUTRE PART
Suite aux réunions qui se sont tenues le 21mai 2024 et le 12 juin 2024 afin de procéder à la négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est intervenu l’accord suivant :
PREAMBULE
L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et, plus généralement, la prévention de toutes discriminations constitue un des axes forts de la politique des ressources humaines de la Polyclinique Saint Privat.
Le présent accord confirme cette volonté des parties de promouvoir, au sein de la Polyclinique Saint Privat, l’égalité professionnelle entre les collaborateurs tout au long de leur parcours. Elles s’accordent en effet, à reconnaître que la mixité, l’égalité professionnelle et la conciliation vie privée-vie professionnelle constituent des facteurs d’efficacité économique puisque générateur de cohésion sociale, de diversité et de complémentarité au sein de l’établissement et des équipes de travail. Le contenu de cet accord s’inscrit dans le prolongement du précédent accord en faveur de l’égalité professionnelle des hommes et des femmes, conclu le 23 juin 2017.
En effet, les engagements pris dans le présent accord s’appuient sur l’expérience acquise et le respect d’une cohérence entre les axes de progrès et les initiatives réussies.
Les chiffres majeurs sont les suivants : - Un effectif majoritairement féminin avec 85% de femmes, pour 15% d’hommes. Nous notons une augmentation de 2% pour les hommes au regard de l’accord signé en 2017. Ces chiffres résultent du fait que la plupart des professions de santé sont particulièrement féminines - Les postes de Cadres sont tenus à 76% par des femmes - Les femmes ont un âge moyen de 41 ans contre 39 pour les hommes - Concernant l’ancienneté, les femmes ont une ancienneté plus longue que celle des hommes. En effet, les femmes ont une ancienneté d’environ 11 ans (plus 2 ans par rapport à l’accord de 2017) alors que les hommes ont une ancienneté d’environ 6 ans. - Concernant les coefficients, la moyenne des coefficients est de 258 pour l’effectif total. La moyenne des coefficients chez les femmes est de 257 contre 267 pour les hommes, ce qui représente un écart moyen de 10%. Il est noté sur les précédents accords que la limitation de l’écart de coefficient moyen entre les hommes et les femmes doit être de 10% - Concernant la formation : les accords précédents prévoyaient le maintien de même proportion de salariés formés par sexe que celle de l’effectif global. En 2022, 15% des hommes ont été formés contre 85 % de femmes. En 2023 13% des hommes ont été formés contre 87% de femmes.
Cet accord est pris dans le but d’agir sur les causes à l’origine des différences qui persistent et ainsi de réduire et prévenir leur existence. Cet accord est conclu dans le cadre des articles L2242-5 et L2242-5-1 du code du travail.
Conformément à la loi, l’établissement s’engage sur 3 domaines, ainsi que sur un domaine supplémentaire qui sont : - L’embauche - La formation - La rémunération effective - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 1 – Durée de l’accord :
Le présent accord entre en vigueur dès sa signature et a une durée de 3 ans. Les partenaires sociaux se retrouveront en vue d’examiner les résultats de cet accord et organiseront sa renégociation au terme de l’accord.
Article 2 – L’embauche :
Article 2.1 – Les objectifs poursuivis L’établissement et les partenaires sociaux se sont fixés 2 objectifs : - Les recruteurs s’engagent à lutter contre les stéréotypes Femmes/Hommes (conscients ou inconscients) mis en œuvre dans les procédures de recrutement - Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise
Article 2.2 – les mesures retenues permettant d’atteindre ces objectifs - Informer et sensibiliser les managers et le service RH, les partenaires sociaux, sur l’emploi et les dispositifs permettant de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle - Accorder une attention particulière au rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux, dans le respect des critères d’embauche et dans le cadre de l’objectif de mixité à toutes les étapes du recrutement
Article 2.3 – Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Traçabilité de l’information et de la sensibilisation mis en œuvre
% de femmes et d’hommes dans les CV sélectionnés
Article 3 – La Formation
Article 3.1 – Les objectifs poursuivis L’établissement et les partenaires sociaux se sont fixés 2 objectifs :
Développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à une formation
Désigner, parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les salariées reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Article 3.2 – Les mesures retenues permettant d’atteindre ces objectifs
Développer le choix de formation en e-learning permettant ainsi au salarié de limiter les déplacements en centres de formation
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi principalement dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail, que le salarié soit à temps complet ou partiel
S’assurer que l’entretien de retour soit mené dans les 30 jours suivant le retour du salarié
Article 3.3 – Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning
Nombre de formation réalisées dans les locaux
Nombre d’entretiens de retour réalisés
Article 4 – La Rémunération effective :
Article 4.1 – Les objectifs poursuivis
S’assurer de l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences égales et expériences équivalentes
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Article 4.2 – Les mesures retenues permettant d’atteindre ces objectifs
Réaliser un bilan annuel portant sur l’effectif global pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalente, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
Accompagnement du père sur les démarches administratives auprès de la CAF pour l’indemnisation
Article 4.3 – Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Bilan annuel présenté dans la BDES
Nombre de salariés bénéficiaires
Article 5 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 5.1 – Les objectifs poursuivis
Mettre à disposition des salariés des services d’aide à la personne afin de mieux concilier responsabilité professionnelle et exercice de responsabilités familiales
Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Article 5.2 – Les mesures retenues permettant d’atteindre ces objectifs
Financement de places de crèche en faveur des enfants des salariés
Informer les pères sur les modalités d’accès au congé paternité, et l’ensemble des salariés sur le congé parental d’éducation et le congé d’adoption
Offrir la possibilité au salarié qui en fait la demande et, lorsque cela est compatible avec le temps de travail et la mission, d’aménager le temps de travail pour une période limitée, dans un souci d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle
Lors de l’entretien individuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
Article 5.3 – Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Nombre d’hommes et de femmes ayant recours à ces services
Nombre de personnes informées
Nombre d’aménagements d’horaires, par sexe et le cas échéant par type d’aménagement
Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet
Article 6 – Publicité de l’accord :
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de télé procédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Béziers.
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de télé procédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Béziers. Fait à Boujan sur Libron, le 12 juin 2024 en quatre exemplaires
La POLYCLINIQUE SAINT PRIVAT prise en la personne de son Directeur Général
Le SYNDICAT CFDT pris en la personne de la déléguée syndicale,
Le SYNDICAT CGT pris en la personne du délégué syndical,
