ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
POLYSOUDE S.A.S. dont le siège social se situe à 2 rue Paul Beaupère – 44300 NANTES, Représenté par ……………………., d’une part,
ET
……………………., salarié, délégué syndical de la CGT …………………….., salarié, délégué syndical de l’UNSA, d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties s’inscrivent dans le cadre du préambule de la Constitution de 1946, qui proclame comme particulièrement nécessaire à notre temps le principe selon lequel « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». Conformément à l’article L.2242-8 du Code du travail, les entreprises d’au moins cinquante salariés sont soumises à une obligation, sous peine de pénalités, de mettre en place, par le biais d’une négociation avec les partenaires sociaux, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Afin de négocier sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’aboutir à un accord collectif, les parties s’appuient sur les informations transmises dans la base de données économiques et sociales et relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Les parties ont élaboré un diagnostic basé essentiellement sur les parties de la Base de données économiques et sociales (BDES) relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais aussi un bilan des objectifs de l’ancien accord. Un tableau récapitulatif figure en annexe du présent accord. Les données issues de ce diagnostic font apparaitre que :
Les femmes ne sont pas représentées dans la catégorie des ouvriers
La rémunération mensuelle moyenne des femmes est moins élevée que celle des hommes bien que pour les agents de maîtrise l’écart est minime
Sur 20 embauches en 2017, 7 d’entre elles concernent des femmes
Les contrats d’alternance et conventions de stage sont dans la majorité des cas conclus avec des hommes (76% contre 24%)
De plus, il est à noter des améliorations au regard des égalités entre les femmes et les hommes en comparaison avec le bilan effectué en 2012 :
En 2012, seul un homme bénéficiait du temps partiel sur six femmes (soit 17%) contre 4 sur 10 en 2017 (soit 40%)
L’écart de rémunération entre des salariés femmes ou hommes à postes équivalents et compétences égales est inférieur à 5% de la moyenne de leurs salaires de base.
Aucun refus n’a été formulé à la suite des demandes officielles par des salariés de bénéficier d’un temps partiel
Un formulaire de restitution d’entretien de retour d’absence prolongée a été créé. De 2014 à 2017, 7 entretiens ont été réalisés.
Il convient de préciser, avant tout autre propos, que la notion de « travail à valeur égale » utilisée au sein de cet accord ainsi que pour évoquer les données chiffrées devra être entendue tel que définie par l’article L.3221-4, à savoir « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » Pour chaque domaine d’action, l’accord comportera un objectif, une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi. Cet accord est en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles en la matière.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Chapitre 1 – Principe d’égalité de traitement POLYSOUDE affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments indépendants de tout critère lié au sexe. La Direction des Ressources Humaines s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
Chapitre 2 – Rémunération effective et promotion 2.1– Mesures adoptées à l’embauche Chaque embauche fait l’objet d’une analyse précise en termes de qualification et de responsabilité. POLYSOUDE garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable. (Cf. la définition de la notion de « travail à valeur égale » tel que défini dans le préambule du présent accord). 2.2 – Mesures adoptées au cours de la vie professionnelle Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe. Les managers et les services de direction gérant la campagne d’augmentation salariale sont sensibilisés et attentifs sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation (notamment d’une absence liée à un congé maternité, parental ou d’adoption voire dans le cadre d’un temps partiel). L’objectif est que la répartition des budgets d’augmentation soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et des hommes dans l’entreprise. Afin de vérifier l’absence de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires. Dans ce cadre, des mesures de rattrapage pourront être mises en place si toutefois des écarts persistaient, pour des travaux à valeur égale. Les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de rémunération aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet. Dans le cadre des congés maternité, paternité, d’adoption ou parentaux, les salariés concernés bénéficient des augmentations salariales générales appliquées à l’entreprise. En dehors de l’évolution automatique appliquée conventionnellement aux cadres, l’évolution de rémunération et de la promotion des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. L’entreprise se donne pour objectif de parvenir à 100 % d’égalité salariale (salaire brut de base) à travaux équivalents et compétences égales. L’indicateur permettant de vérifier la progression de ces objectifs est le suivant :
Lorsque nous constatons une même fonction avec des titulaires de sexe différent : nombre de personnes au-delà de +/- 3 % de la moyenne des salaires de base des personnes concernées, par typologie de métier. Lorsque nous constaterons une telle différence, une analyse de la qualification personnelle sera effectuée avec le manager dans le but de savoir si cette différence de rémunération est justifiée par une cause objective.
Par typologie de métier, il convient d’entendre des activités proches et similaires (ex : activité commerciale, activité technique, activité managériale etc.).
Chapitre 3 – Embauche POLYSOUDE s’engage à ce que les définitions de poste soient exemptes de toute terminologie sexuée ou distinguant la candidature des femmes et des hommes. Dans le même sens, les critères de recrutement ou de promotion interne sont et resteront identiques pour les femmes et pour les hommes. 3.1– Egalité dans le recrutement de personnels L’objectif est d’augmenter le nombre de salariés appartenant au sexe sous-représenté dans chaque catégorie professionnelle où est constatée cette sous-représentation. POLYSOUDE s’engage à rencontrer le profil du sexe sous-représenté pour tout poste concerné lorsque les compétences et l’expérience entre plusieurs candidats sont similaires. Dans le cas où des écarts seront constatés, POLYSOUDE s’engage à retenir un nombre plus important de candidatures du sexe sous-représenté sur les postes où des carences sont constatées. De la même manière, une communication auprès des agences intérims et des entreprises extérieures sera mise en place afin de promouvoir l’égalité hommes-femmes au sein du personnel provenant de ces structures. L’entreprise se donne pour objectifs :
De rencontrer en entretien au moins 20 % de candidatures féminines ou masculines (dans l’hypothèse où de telles candidatures seront effectivement reçues) sur les postes où des carences sont constatées en matière d’égalité des sexes d’ici à la fin de la période triennale ;
Que l’ensemble des personnes en situation de responsabilité hiérarchique dans l’entreprise sera régulièrement alerté sur l’importance de la problématique de l’égalité entre les femmes et les hommes.
L’indicateur permettant de vérifier la progression de cet objectif sera le nombre de candidatures du sexe sous-représenté rencontrées en entretien au titre de chaque recrutement ouvert pour chaque catégorie professionnelle, hors intérim pour les ateliers de production.
3.2– Développement de partenariats avec le système éducatif POLYSOUDE souhaite développer un partenariat actif avec le système éducatif afin de promouvoir les métiers de l’industrie auprès des élèves appartenant au sexe sous-représenté. L’entreprise est favorable et participe à l’accueil de classes d’élèves afin de promouvoir les métiers de l’industrie. L’insertion du personnel féminin est également favorisée par l’accueil de stagiaires et par le recours aux contrats en alternance, de professionnalisation ou d’apprentissage. L’entreprise se donne pour objectif d’équilibrer, à hauteur de 50 %, le nombre d’hommes et de femmes parmi les salariés occupés en contrats d’alternance, de professionnalisation, d’apprentissage ou en stage à la condition que les profils présentés répondent aux exigences du poste. L’indicateur permettant de vérifier la progression de cet objectif est le nombre de conventions de stage, de contrats d’alternance, de professionnalisation ou d’apprentissage conclus par sexe.
Chapitre 4 – Conditions de travail A la demande du salarié, Polysoude s’engage à l’informer de ses droits relatifs à l’aménagement de ses conditions de travail notamment en période de grossesse, de maladie, de temps partiel, etc. 4.1 – Conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale POLYSOUDE a mis en place depuis de nombreuses années des dispositions d’horaires (horaire variable) permettant aux salariés d’équilibrer leur vie familiale et leur vie professionnelle. L’attention de l’encadrement est attirée sur la nécessité d’un bon équilibre de vie et de la prise en compte des contraintes familiales. Pour l’organisation des réunions, sont privilégiées les plages communes. Les réunions sont autant que possibles réduites avant 9h et après 17h. Leur programmation doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel. 4.2 – Temps partiel POLYSOUDE s’engage à faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes quelle que soit la catégorie professionnelle. L’entreprise se donne pour objectif de satisfaire à 100 % des demandes formulées, lorsque la fonction du salarié permet cet aménagement de travail au regard du bon fonctionnement du service. L’entreprise s’engage à un traitement équitable vis-à-vis des salariés demandant un temps partiel, que ce soit au niveau de la rémunération, de la promotion, ou bien des missions qui lui sont confiées. Dans la mesure du possible, il ne doit pas non plus modifier la nature des activités attribuées au salarié. L’indicateur sera le nombre de refus par sexe d’un tel aménagement du temps de travail au titre de chaque année, ainsi que le nombre de refus des conditions demandées par le salarié (jour, horaire, etc.). 4.3 – Aménagement relatif aux absences de longue durée : congé maternité / d’adoption, congé parental ou maladie de longue durée POLYSOUDE considère que l’accompagnement des personnes à leur retour d’une longue période d’absence, et en particulier des femmes à leur retour de congé maternité / parental est important. Toutes actions permettant de poursuivre leur activité dans des conditions optimales seront vivement encouragées. Par ailleurs, des entretiens de retour d’absence sont mis en place avec le supérieur hiérarchique direct afin d’échanger avec le salarié sur d’éventuelles questions ou possibilités de formation. L’entreprise se donne pour objectif d’améliorer le formulaire d’entretien de retour d’absence prolongée pour la totalité des salariés concernés d’ici la fin de la période triennale. L’indicateur permettant de vérifier la progression de ces objectifs sera le nombre d’entretiens de retour d’absence prolongée réalisés.
CHAPITRE 5 – Suivi et dépôt de l’accord Art. 5.1 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet le 1er octobre 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 septembre 2021.
Art. 5.2 – Suivi de l’accord Par le présent accord, les parties s’engagent dans une démarche volontariste de promotion de l’égalité professionnelle, au sens large entre les femmes et les hommes, par la mise en œuvre d’actions concrètes destinées à atteindre les objectifs fixés. L’employeur s’engage, chaque année, à soumettre au Comité Social et Economique un rapport écrit à travers la BDES sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Art. 5.3 – Révision possible de l’accord Cet accord pourra être consultable par tous les salariés de l’entreprise et mis à jour si nécessaire. Il est convenu entre les parties que cet accord pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. En effet, l’analyse des indicateurs et de leur évolution, des actions mises en œuvre et de leurs résultats, donnera lieu, le cas échéant, à des ajustements, par avenant. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être adressée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être accompagnée d’une proposition sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Art. 5.4 – Clause de rendez-vous Depuis la loi du 8 août 2016, tout accord collectif doit prévoir une clause de rendez-vous. Dans un délai de 1 mois avant la prochaine négociation triennale sur l’égalité professionnelle, la Direction établit un bilan de l’accord. Les résultats de ce bilan seront transmis et analysés lors de la négociation en vue d’adapter les objectifs de progression, les actions ainsi que les indicateurs chiffrés tels qu’ils ont été définis dans l’accord.
Art. 5.5 – Notification et dépôt de l’accord Le présent article sera notifié à chacune des organisations représentatives de l’entreprise conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail. De plus, dans le respect des articles D.2231-2 et D.2234-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (ci-après DIRECCTE) et aux greffes du conseil de Prud’hommes de Nantes.
Fait à Nantes, le 26 septembre 2018
Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction
