ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La Société PORTALP France SAS, immatriculée au RCS de Pontoise sous le n° 424 850 014 sise 4 rue des Charpentiers 95330 DOMONT, rattachée à la Convention collective Nationale du Bâtiment sous les n°1597 (Ouvriers), n°2609 (ETAM) et n°2420 (Cadres), représentée par Monsieur XXX, Directeur des Ressources Humaines
d'une part,
Et :
La Fédération FO représentée par Monsieur XXX et Monsieur XXX
La Fédération CGT représentée par Monsieur XXX
d'autre part,
II a été convenu ce qui suit :
Sommaire Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Sommaire PAGEREF _Toc216874681 \h 2 Préambule PAGEREF _Toc216874682 \h 3 Article 1 – Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc216874683 \h 3 Article 2 – Affirmation du principe d’égalité entre les femmes et les hommes et de non-discrimination PAGEREF _Toc216874684 \h 3 Article 3 – Index égalité professionnelle PAGEREF _Toc216874685 \h 3 Article 4 – Domaines d’action retenus PAGEREF _Toc216874686 \h 4 Article 5 – La promotion professionnelle PAGEREF _Toc216874687 \h 4 Egalité de traitement concernant les conditions d’accès à l’emploi PAGEREF _Toc216874688 \h 5 Sensibilisation des managers et recruteurs à l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc216874689 \h 5 Article 6 – La formation professionnelle PAGEREF _Toc216874690 \h 6 Article 7 – La rémunération effective PAGEREF _Toc216874691 \h 7 Article 8 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc216874692 \h 8 8.1 Congés pour raisons familiales PAGEREF _Toc216874693 \h 8 8.2 Don de jours de repos PAGEREF _Toc216874694 \h 12 8.3 Autres dispositions PAGEREF _Toc216874695 \h 15 Article 9 – Tableau synthétique PAGEREF _Toc216874696 \h 16 Article 10 – Modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique et suivi de l’accord PAGEREF _Toc216874697 \h 17 Article 11 – Entrée en vigueur et autres formalités PAGEREF _Toc216874698 \h 18 11.1 Entrée en vigueur - Durée - Révision - Dénonciation PAGEREF _Toc216874699 \h 18 11.2 Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc216874700 \h 18 Article 12– Publicité PAGEREF _Toc216874701 \h 18
Préambule
Etant préalablement rappelé que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 des 9 domaines d’action pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces 9 domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus. Les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ces domaines tiennent compte des indicateurs de l'index égalité professionnelle. L’accord sur l’égalité professionnelle de la Société étant arrivé à échéance et afin de poursuivre la démarche initiée sur ce thème, la Direction a convié les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à négocier un nouvel accord. Les parties signataires ont communément arrêté et convenu ce qui suit. Article 1 – Champ d’application de l’accord Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société PORTALP France. Article 2 – Affirmation du principe d’égalité entre les femmes et les hommes et de non-discrimination Les parties conviennent qu’il est nécessaire de privilégier, développer et garantir la diversité et l’égalité de traitement des salariés dans l’entreprise, en conséquence, les parties réaffirment le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe essentiel de la politique sociale de PORTALP France. Les parties signataires s’entendent donc pour affirmer que tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s au regard du principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes n’a pas sa place au sein de PORTALP France. De la même manière, PORTALP s’engage en application de l’art L1142-2-1 du code du travail à ce qu’aucun salarié ne subisse d’agissement sexiste au sein de l’entreprise. Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier, indépendante de tout critère lié au sexe et à l’âge. Le présent accord tient compte des indicateurs issus de la BDESE, de l’index égalité professionnelle et du rapport de situation comparée de l’année 2024. Article 3 – Index égalité professionnelle Pour rappel, l'index de l'égalité professionnelle est un outil visant à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Il est obligatoire pour toute entreprise présentant au moins 50 salariés au cours de l’année écoulée. Au plus tard le 1er mars de chaque année, l’entreprise s’engage à publier la note globale et les résultats obtenus, pour l’année civile précédente, pour chaque indicateur de manière visible et lisible sur le site internet et intranet de PORTALP. L’entreprise transmet les résultats au CSE. La note globale et les indicateurs sont également transmis à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités d’IDF (DRIEETS Ile de France). La note obtenue par l’entreprise PORTALP à l’index égalité professionnelle pour l’année 2024 est de 89 sur 100, répartie de la façon suivante :
Écarts des rémunérations : 34 points sur 40 ;
Écarts des augmentations individuelles : 20 points sur 20 ;
Écarts de promotions : 15 points sur 15 ;
Salariées augmentées au retour d’un congé de maternité : 15 points sur 15 ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5 points sur 10.
Article 4 – Domaines d’action retenus Conformément à l’article R.2242-2 du code du travail quatre domaines d’action ont été retenus, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise :
La promotion professionnelle ;
La formation professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le présent accord comporte des critères objectifs et pertinents permettant d’assurer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur relation de travail. Pour chacun des domaines d’action, il est décidé de retenir en application de l’art R 2242-2 du Code du travail, un ou des objectif(s) de progression ainsi qu’une ou des action(s) permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif. Ces éléments figurent à l’article 9 du présent accord. Article 5 – La promotion professionnelle La Direction réaffirme le principe que les femmes et les hommes doivent, à compétence égale, pouvoir prétendre chez PORTALP aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle et d’accès aux postes à responsabilités. Les mécanismes de promotion sont les mêmes pour les femmes et les hommes et ne seront prises en considération que les compétences et qualifications requises. Ni la maternité, ni une absence pour congé parental ou d’adoption ne doivent permettre de freiner la promotion professionnelle d’un(e) collaborateur(rice). L’entretien annuel et/ou l’entretien de parcours professionnel
permettent également d’évoquer les souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs.
Il est précisé que la plateforme digitale « WeMentoring » est un service de mentorat pour toutes les femmes qui souhaitent être aidées et accompagnées dans leur parcours et développement professionnel. La plateforme permet notamment la mise en relation avec des femmes mentores bénévoles, met à disposition des ressources, des témoignages, des actualités en lien avec l’égalité professionnelle. Le site est accessible via le lien https://www.omnetwork.fr/fr/we-mentoring/ . Les parties conviennent que les offres de poste, pour lesquelles la Direction décide une diffusion en interne, seront adressées à l’ensemble du personnel, sans distinction de catégories, de statut ou de sexe. Objectif : Les femmes et les hommes doivent, à compétence égale, pouvoir prétendre aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle et d’accès aux postes à responsabilités. Moyens d'action :
Un taux de promotion des femmes au moins similaire voire supérieur d’année en année (par promotion, les parties comprennent les évolutions de fonction engageant un changement de poste avec une hausse du salaire) ;
Neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F ;
Diffusion des offres internes à l'ensemble du personnel.
Indicateurs de suivi annuel :
Ratio de femmes ayant reçu une promotion dans l’année sur le total de femmes présentes dans l’entreprise au 1er janvier de l’année ;
Ratio les hommes ayant reçu une promotion dans l’année sur le total des hommes présents dans l’entreprise au 1er janvier de l’année ;
Délai moyen entre une promotion et un retour de congé maternité/adoption/congé parental par rapport au reste de l'effectif par CSP.
Egalité de traitement concernant les conditions d’accès à l’emploi La Direction de PORTALP s’engage à s’assurer du respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment concernant les conditions d’accès à l’emploi. Elle s’engage à ce que les intitulés des offres d’emploi ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux hommes qu’aux femmes (neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F). Sensibilisation des managers et recruteurs à l’égalité professionnelle Les inégalités et les différences de traitement entre les hommes et les femmes sont le plus souvent la conséquence de représentations socio-culturelles obsolètes et inadaptées à l’entreprise moderne. Il est donc nécessaire de sensibiliser par le biais de communication tous les acteurs de l’entreprise sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les personnels affectés au service recrutement ou qui assurent au sein de la DRH une mission de recrutement sont formés à la non-discrimination tous les 5 ans. Cette formation a été renouvelée pour ce service en 2024 et 2025. La formation est valable 5 ans. Toutefois il apparait indispensable de sensibiliser en parallèle les managers qui assurent pour leur compte des recrutements tout au long de l’année, ainsi que de les sensibiliser à l’égalité professionnelle tant au niveau des salaires qu’au niveau du management. Il sera donc organisé au sein de PORTALP des formations régulières par le service RH destinées aux managers de l’entreprise qui assurent des recrutements sur la non-discrimination et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Objectif : 100% des managers formés à la non-discrimination et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes d’ici l’année 2027. Moyen d’action : Formation par le service des ressources humaines des managers à la non-discrimination et l’égalité professionnelle. Indicateur de suivi annuel : Nombre de managers formés à la non-discrimination et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Article 6 – La formation professionnelle L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. La formation professionnelle est un outil essentiel permettant à chaque collaborateur de maintenir ou développer son niveau de compétences, d’évoluer d’un métier à l’autre, ou d’augmenter son périmètre de responsabilités. Dans ce cadre, les parties signataires au présent accord conviennent qu’il est essentiel de ne pas exclure ou favoriser un salarié en matière de formation professionnelle en raison de son sexe. La société, dans ce contexte, souhaite se fixer des objectifs qu’elle considère comme mesurables et atteignables, relatifs à la formation chez PORTALP pour permettre un équilibrage à l’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, à métier ou fonction comparables. Tous les salariés, quel que soit leur niveau d’études initial ou leur fonction, sont éligibles à recevoir une formation professionnelle et aucune discrimination de quelque nature que ce soit ne peut venir freiner les demandes de formations qui émanent tant des salariés eux-mêmes que de leur hiérarchie. Les salariés à temps plein comme à temps partiel sont de façon égale éligibles à recevoir des actions de formation. Il en est de même pour les salariés reconnus travailleurs handicapés. Il est précisé que le référent handicap fait partie de la Direction du Centre de formation permettant ainsi une meilleure prise en compte du handicap dans les formations proposées. Par souci de préserver les intérêts des salariés contraints de s’absenter de leur poste pour une maternité, un congé parental ou un congé d’adoption, le législateur est intervenu pour définir les droits de ceux-ci au regard de la formation. La Direction en rappelle ci-après les principaux qui seront appliqués sans réserve chez PORTALP :
Le salarié de retour d’un congé maternité, parental d’éducation ou d’adoption bénéficie de plein droit d’un bilan de compétences, dès lors qu’il justifie d’une année d’ancienneté (
art L1225-58 du Code du Travail). Il est convenu que le/la salarié(e) qui souhaite en bénéficier effectuera une demande par écrit à son responsable hiérarchique. Cette demande transmise au service formation donnera lieu à une inscription à un bilan de compétences dans un délai de 3 mois à compter de la demande auprès d’un organisme extérieur.
Les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé parental d’éducation ou d’un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient prioritairement d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail (
art L1225-59 du Code du Travail).
Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1 du Code du Travail. Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation (
art L1225-57 du Code du Travail).
Les parties rappellent que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits du compte personnel de formation. L’entretien annuel et/ou l’entretien de parcours professionnel permettent également d’évoquer les souhaits de formation professionnelle des collaborateurs. Objectif : Egalité d'accès à la formation avec pour objectif un taux de formation des femmes au moins similaire voire supérieur d’année en année et un taux de formation des hommes au moins similaire voire supérieur d’année en année. Moyen d’action : Egalité d'accès à la formation prise en compte lors de la construction du plan de formation. Indicateurs de suivi annuel :
Ratio de femmes ayant reçu une formation dans l’année sur le total de femmes présentes dans l’entreprise au 1er janvier de l’année ;
Ratio des hommes ayant reçu une formation dans l’année sur le total des hommes présents dans l’entreprise au 1er janvier de l’année ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une formation ;
Nombre de salariés RQTH ayant bénéficié d'une formation ;
Nombre de salarié(e)s après un retour de congé maternité/d'adoption ou un congé parental total ayant bénéficié d'une formation ;
Nombre de salarié(e)s après un retour de congé maternité/d'adoption ou un congé parental total ayant bénéficié d'un bilan de compétences ;
Nombre de salarié(e)s après un retour de congé parental total ayant bénéficié d'une formation professionnelle ;
Nombre de salarié(e)s après un retour de congé parental total ayant bénéficié d'un entretien de parcours professionnel.
Article 7 – La rémunération effective La Direction réaffirme son engagement de respecter une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant les mêmes postes et ayant la même ancienneté et d’atteindre l’objectif de suppression des écarts salariaux.
Lors de l’embauche des salariés
La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, pour un même poste, niveau de responsabilités, formation, qualification et/ou expérience et région. L’entreprise poursuivra ses efforts engagés en vue de garantir une évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon des critères objectifs, basés sur la qualification, l’expérience professionnelle. Il est cependant précisé qu’au-delà des critères objectifs ci-dessus énumérés, la rémunération est également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des collaborateurs. Une part de la rémunération peut donc trouver son origine dans l’histoire et le parcours du collaborateur avant de rentrer dans l’entreprise. Des différences de rémunération entre des collaborateurs d’une même catégorie professionnelle ayant des critères individuels proches peuvent ainsi être expliquées. C’est donc sur la base du travail fourni et de l’activité professionnelle détachée de toute autre considération que les décisions en matière de rémunération sont arrêtées.
Durant l’exécution du contrat de travail
Dans le cadre de l’examen par le CSE du Rapport annuel de Situation Comparée entre les Femmes et les Hommes, la comparaison des rémunérations sera réalisée de façon globale sur la différence de rémunération moyenne éventuellement constatée entre les femmes et les hommes dans la catégorie professionnelle (ouvriers, ETAM, cadres). En cas d’écart constaté, une étude complémentaire sera amenée. La Direction entend garantir le respect de la réglementation en matière de rémunération, et rappelle que selon l’article L1225-26 du Code du Travail : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. » Objectifs : Diminuer les éventuels écarts de rémunération qui peuvent exister et appliquer les augmentations au retour de congé maternité. Moyens d’action :
Classification et rémunération à l’embauche identique entre les hommes et les femmes dans une même région, à niveau de poste égal et à expérience égale ;
Assurer une répartition équilibrée des augmentations individuelles.
Droit à la suite du congé maternité aux augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Indicateurs de suivi annuel :
Statistiques pour mesurer les éventuels écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes par classification ;
Salaire moyen par CSP et par sexe ;
Pourcentage d'augmentation par CSP et par sexe ;
Pourcentage des salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année ;
Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité.
Article 8 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Les parties signataires à l’accord conviennent que l’équilibre vie familiale et vie professionnelle est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle et permettre d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes chances d’évolution professionnelle. Les parties rappellent que l’ensemble des congés évoqués ci-après ne doivent pas pénaliser les salariés dans leur vie professionnelle, que ce soit en termes de rémunération, de déroulement de carrière et de formation professionnelle. 8.1 Congés pour raisons familiales
Jours pour évènements familiaux
Il est rappelé que le Code du travail et la Convention collective du bâtiment prévoient des jours d’absence pour évènements familiaux rémunérés.
Evénements
Nombre de jours
Se marier ou conclure un PACS 4 jours Chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption 3 jours Assister au mariage d’un enfant 1 jour Décès du conjoint ou concubin ou partenaire PACSé, père, mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur 3 jours Décès d’un enfant 12 jours Décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 14 jours Congé de deuil en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 8 jours Décès d’un des grands-parents, beau-frère, belle-sœur, petit-enfant 1 jour Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ou d'un cancer ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique (liste fixée par l'article D.3142-1-2 du Code du travail) 5 jours Participation à l’appel de préparation à la Défense
jour
En plus des jours ci-dessus, la Société PORTALP accorde à ses salariés :
Congé naissance PORTALP : 3 jours supplémentaires pour la naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
Congé pour enfant malade : le salarié bénéficie d’un congé rémunéré d’une journée en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 14 ans dont il assume la charge au sens de l’article L 513-1 du code de la sécurité sociale.
Congé pour enfant hospitalisé : le salarié bénéficie d’un congé rémunéré de 2 journées en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans ou d’un enfant handicapé quel que soit son âge, dont il assume la charge au sens de l’article L 513-1 du code de la sécurité sociale.
Accompagnement des départs et retours de congé maternité/d’adoption
Les parties conviennent qu’il est nécessaire d’assurer pendant la période de grossesse comme lors du retour du congé maternité/d’adoption un suivi du/de la salarié(e). Dans ce cadre, il est convenu qu’après l’annonce par une salariée de son état de grossesse auprès de sa hiérarchie, un membre de la Direction des Ressources Humaines organisera avec la salariée un entretien pour s’assurer que les contraintes inhérentes au poste de travail sont compatibles avec la grossesse. Cet entretien aura lieu entre le 3ème et le 5ème mois de grossesse de la salariée. Si la salariée souhaite un aménagement horaire de son poste de travail, et lorsque cela sera rendu possible par l’organisation du service, le responsable hiérarchique, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, tâchera d’y apporter une réponse favorable afin de privilégier la vie familiale jusqu’au départ en congé maternité. Dans le mois précédent le départ en congé maternité/d’adoption, le/la salarié(e) sera reçu(e) par un membre de la Direction des Ressources Humaines. Les parties conviennent également qu’un entretien sera réalisé au retour du congé maternité/d’adoption afin que les éventuelles modifications dans la fonction, dans l’organisation, ou dans les méthodes de travail puissent être passées en revue avec le/la salarié(e). Lors de cet entretien, il sera également envisagé tant que faire se peut, les éventuels aménagements horaires que souhaite le/la salarié(e) pour son retour en poste pour les 3 mois suivants. Cet entretien sera réalisé par le responsable hiérarchique et un membre de la Direction des Ressources Humaines dans la quinzaine suivant le retour en poste du/de la salarié(e). Au cours de ces entretiens, pourront notamment être abordés les points suivants :
La date de début du congé maternité/d’adoption
La prise des congés payés acquis
Les modalités de mise en place du passage de consignes au salarié assurant le remplacement durant l’absence envisagée
La date présumée du retour dans l’entreprise et l’anticipation des conditions de retour
Les souhaits éventuels du/de la salarié(e) à son retour dans l’entreprise, et notamment si ce dernier/cette dernière envisage la reprise de son activité professionnelle sous un régime de travail à temps partiel, ou la prise d’un congé parental d’éducation. La finalité poursuivie est de pouvoir réfléchir en amont à l’organisation du service au retour du congé, compte tenu des choix du/de la salarié(e), qu’il s’agisse de modalités temporaires ou définitives.
Les besoins de formation d’adaptation et de professionnalisation du/de la salarié(e) à son retour de congé maternité ou d’adoption en lien avec ses souhaits d’évolution professionnelle.
Il est également rappelé que la salariée en état de grossesse a le droit de s’absenter pendant ses horaires de travail pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires liés à son état de grossesse, sans que cela entraine de perte de salaire pour elle et sans que l’entreprise puisse lui refuser ces heures d’absences. En vue d’assurer une plus grande parité entre les femmes et les hommes, la Direction précise que le/la salarié(e) (époux de la femme enceinte, lié par un PACS à la femme enceinte ou vivant maritalement avec elle) bénéficie du droit de se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires sans perte de salaire. Il est rappelé que la Société est couverte par un accord pour femmes enceintes issu de la négociation annuelle de 2010. Il est prévu pour la salariée enceinte ayant déclaré sa grossesse auprès du service des Ressources humaines, et quel que soit son statut, qu’elle peut :
Soit bénéficier d’une pause de 15 minutes le matin et d’une pause de 15 minutes l’après-midi, qu’elle pourra cumuler ces deux temps en une seule pause de 30 minutes, après accord de son responsable hiérarchique direct.
Soit être autorisée par la société à prendre son poste de travail, 15 minutes plus tard et le quitter 15 minutes plus tôt. La salariée pourra cumuler ces deux temps et prendre son poste de travail 30 minutes plus tard ou finir sa journée de travail 30 minutes plus tôt.
En outre, le temps de pause sera majoré à partir du 6ème mois de grossesse d’une durée soit de 30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi, soit d’un heure le matin ou l’après-midi. La salariée devra informer sa hiérarchie de l’option choisie par écrit. Objectif : Accompagnement des départs et retours de congé maternité/d’adoption avec pour objectif 100% des salarié(e)s en situation de grossesse ou en phase d’adoption reçu(e)s en entretien. Moyens d’action :
Réaliser un entretien entre le 3ème et le 5ème mois de grossesse, dans le mois précédent le départ en congé maternité/d’adoption et dans la quinzaine après le retour de congé ;
Mise en place d'aménagements horaires si demandés par le/la salarié(e).
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié(e)s reçu(e)s en entretien par rapport au nombre total de salarié(e)s se déclarant en situation de grossesse ou de phase d’adoption ;
Nombre d'aménagements d'horaires accordés pendant la grossesse ou au retour du congé maternité/d'adoption.
Congé de paternité d’accueil de l’enfant
Les personnes suivantes peuvent bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant : le père de l’enfant, quelle que soit sa situation familiale, le conjoint ou concubin de la mère, ou la personne liée à elle par un PACS. Le congé est de 25 jours calendaires pour la naissance d'un enfant et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. La durée du congé est divisée en deux périodes :
une première période obligatoire de 4 jours calendaires pris immédiatement après le congé de naissance (dont la durée est de 3 jours) ;
une deuxième période de 21 jours calendaires ou de 28 jours en cas de naissances multiples. Cette seconde période peut être soit prise en continue, soit fractionnée en deux fois maximum (chaque période devant au minimum durer 5 jours).
Le congé peut être pris dans les six mois suivant la naissance de l'enfant. Le salarié informe le service des Ressources Humaines de la date prévisionnelle de l’accouchement et des dates de début de sa ou ses périodes de congés le plus tôt possible et au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé de paternité. Il doit également préciser la date à laquelle il souhaite y mettre fin. En cas de naissance avant la date prévue, le salarié informe sans délai le service des Ressources Humaines. Pendant le congé de paternité, le salaire n’est pas maintenu. Le salarié peut percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).
Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet à un salarié de s'absenter pour s'occuper d'un ascendant, descendant, frère, sœur ou d'une une personne partageant le même domicile que le salarié ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance, qui est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Le congé de solidarité familiale est ouvert aux salariés sans condition d’ancienneté. La durée du congé est de 3 mois, renouvelable une fois. Le salarié doit informer par écrit le service des Ressources Humaines de son souhait de prendre un congé de solidarité familiale au moins 15 jours avant le début de celui-ci. Toutefois, en cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. La demande du salarié souhaitant bénéficier de ce congé doit notamment indiquer, sa volonté de suspendre le contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale, la date du départ en congé et la date prévisible de retour. La demande du salarié est accompagnée d'un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne assistée et attestant que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Pendant la durée du congé, le salarié ne perçoit pas de rémunération. Toutefois, il peut bénéficier, sous conditions, de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP).
Congé de présence parentale
Un salarié peut prendre un congé de présence parentale si son enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité qui nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. L'enfant doit avoir moins de 20 ans, ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 1 104,25 € et ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale. Il n'y a pas de condition d'ancienneté pour bénéficier de congé. Le salarié souhaitant bénéficier de ce congé adresse par écrit sa demande au service des Ressources Humaines au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé. Le salarié joint à sa demande un certificat médical qui atteste de la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap et de la nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants. Le certificat médical doit également préciser la durée prévisible du traitement de l'enfant. Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap et dans la limite maximale de 3 ans. La durée du congé est égale à la durée du traitement. Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois. Le salarié peut bénéficier d'un autre congé de présence parentale (soit 620 jours en tout) à la fin de la période initiale de 3 ans. Le salarié peut également bénéficier d'un autre congé de présence parentale (soit 620 jours en tout) s'il a utilisé la réserve de 310 jours avant la fin des 3 ans du congé initial. Le renouvellement du congé est possible en cas de rechute ou récidive de la pathologie de l'enfant ou lorsque la gravité de la pathologie nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants. Ce congé n'est pas rémunéré. Toutefois, le salarié peut percevoir, sous conditions, l'allocation journalière de présence parentale (AJPP).
Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. La personne accompagnée par le salarié peut être, la personne avec qui le salarié vit en couple, son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...), l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Il n'y a pas de condition d'ancienneté pour bénéficier de congé. Le salarié adresse sa demande au service des Ressources Humaines au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée. Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par l'urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical), une situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ou la cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement). La demande de congé de proche aidant doit être accompagnée notamment de déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. La durée maximale du congé est de 3 mois. Le congé peut être renouvelé mais sans dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié. Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré. Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA). 8.2 Don de jours de repos La Direction et les organisations syndicales ont arrêté les dispositions suivantes pour le don de jour de repos.
1.1 SALARIES BENEFICIAIRES DU DON DE JOURS DE REPOS :
Pour être bénéficiaire du don de jours de repos, le salarié :
Soit assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Soit dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ou lorsque la personne de moins de 25 ans dont il avait la charge effective et permanente est décédée ;
Soit vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie (60 ans et plus).
Pour le proche en situation de handicap ou âgé et en perte d'autonomie, il peut s’agir :
Du conjoint, concubin, partenaire de PACS du salarié ;
Un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge, un collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin germain, neveu, nièce…) du salarié ou de son conjoint, concubin, ou partenaire de PACS ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de
3 mois.
1.2 PROCEDURE DE DEMANDE DE DON :
Avant toute demande de don, le salarié devra avoir utilisé tous les jours dont il dispose, hormis sa 5ème semaine de congés payés afin de bénéficier d’un minimum de congés. Le salarié qui répond aux conditions pour bénéficier du don de jours de repos adresse sa demande par mail au service des ressources humaines.
Pour l’enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité :
Le salarié joint à sa demande un certificat médical établi par le médecin chargé de suivre l’enfant attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident et précisant qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Pour le décès de l’enfant âgé de moins de 25 ans ou de la personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans :
Le salarié joint à sa demande un certificat de décès.
Pour le proche en situation de handicap ou âgé et en perte d'autonomie :
Le salarié joint à sa demande, un certificat médical établi par le médecin chargé de suivre la personne proche aidée attestant de la maladie, du handicap ou de l'accident de celle-ci et précisant qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables. Étant précisé, qu’en plus, des certificats évoqués précédemment, le service des ressources humaines pourra demander d’autres justificatifs nécessaires à l’étude de la demande du salarié.
1.3 MODALITES DU DON :
Si le salarié remplit les conditions et fournit les justificatifs demandés, le service des ressources humaines adressera une campagne de don de jours de repos aux salariés de l’entreprise (mail et affichage). Lors de cette campagne, le nom du salarié bénéficiaire ne sera pas indiqué afin de préserver sa vie privée. Il ne sera précisé qu’au moment du don et uniquement au salarié donneur. Tous les salariés de l’entreprise peuvent donner des jours. Il n’y a pas de don entre salariés des filiales. Les jours pouvant être donnés sont :
La 5ème semaine de congés payés ;
Les jours de fractionnement ;
Les congés d’ancienneté ;
Le congé supplémentaire pour enfant à charge, pour les salariés en bénéficiant ;
Les jours de repos compensateur (7 heures correspondant à un jour) ;
Les JNT ;
Afin que les salariés donneurs bénéficient d’un minimum de repos, ils pourront donner 10 jours par an maximum. Seuls les jours acquis peuvent être donnés. Il n’y a pas de don par anticipation. Le don concernera uniquement des jours entiers et ouvrés. Il est précisé que les jours donnés ne peuvent être repris. Le don est donc définitif et sans contrepartie. Le jour donné sera retiré du compteur du salarié donneur qui apparait sur son bulletin de paie et dans l’outil de gestion du temps. Le salarié souhaitant donner un jour ou des jours se rapprochera du service des ressources humaines. A titre informatif, les dons de jours de congés payés, de fractionnement, de congé d’ancienneté (prévu par la convention collective), de congé supplémentaire pour enfant à charge, sont gérés en lien avec la caisse des congés payés. Seulement au moment du don, le salarié donneur connaîtra le nom du bénéficiaire. Il indiquera par écrit le nombre de jours donnés, le type de jours et le nom du bénéficiaire. Le salarié donneur informera sa hiérarchie du don de jours. Le salarié qui renonce à ses jours de repos le fait de manière anonyme. Le salarié bénéficiaire ne connaîtra pas son identité. Le salarié bénéficiaire sera informé du don et du nombre de jours donnés. Le don de jours, pour chaque salarié bénéficiaire, est plafonné à 40 jours ouvrés, hors abondement prévu ci-après.
1.4 ABONDEMENT
La Direction souhaite abonder les jours donnés au salarié bénéficiaire :
Pour le salarié qui a obtenu le don de 10 jours ouvrés, la Direction lui offrira 1 jour ouvré rémunéré ;
Pour le salarié qui a obtenu le don de 20 jours ouvrés, la Direction lui offrira 2 jours ouvrés rémunérés ;
A partir de 30 jours ouvrés de don, la Direction lui offrira 3 jours ouvrés rémunérés.
1.5 MODALITES DE PRISE DES JOURS DONNES
Avant d’utiliser les jours donnés, le salarié bénéficiaire informera sa hiérarchie dans un délai de 48 heures sauf situation urgente. La prise se fait par jour entier. Les jours peuvent être pris en continu ou non. Durant la période d’absence, le salarié bénéficiaire conserve sa rémunération, il ne perçoit pas celle du salarié donneur. L’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de son ancienneté. Il n’acquière pas de congés payés durant cette période. Le salarié bénéficiaire pourra utiliser les jours donnés dans la limite d’un an à compter du don, sauf en cas du décès de l’enfant ou de la personne à charge, les jours donnés seront pris au cours de l'année suivant la date du décès. Il est précisé que les jours non pris, au-delà de la période évoquée ci-dessus, ne seront ni reportés ni payés au salarié bénéficiaire, même en cas de départ en cours d’année et ils ne seront pas redonnés au salarié donneur. Objectif : Permettre le don de jours de repos. Moyens d’action :
Mise en place d'une procédure de don de jour de repos ;
Abondement de l'entreprise selon les conditions prévues.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un don de jour de repos ;
Nombre de jours abondés par la Direction.
8.3 Autres dispositions
Ancienneté
Les salariés bénéficient au sein de l’entreprise de jours d’ancienneté. Pour les Ouvriers : la convention collective prévoit que l’ancienneté entraîne le versement d’une indemnité complémentaire d’une valeur de 2, 4 ou 6 jours de congé pour 20, 25 ou 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Par souci d’équité, la Direction dès 2022 a mis en place un système de jours de congés d’ancienneté pour les ouvriers sous le régime suivant :
1 jour de congé d’ancienneté dès 5 ans d’ancienneté ;
2 jours dès 10 ans d’ancienneté, et ce jusqu’à ses 20 ans d’ancienneté.
Pour les ETAM et Cadres : la convention collective prévoit que l’ancienneté permet de bénéficier de :
2 jours de congés supplémentaires à partir de 5 ans dans l’entreprise, ou de 10 ans en qualité d’ETAM ou Cadre seulement dans la profession ;
3 jours de congés supplémentaires à partir de 10 ans dans l’entreprise, ou de 20 ans en qualité d’ETAM ou Cadre seulement dans la profession.
En outre, la société a prévu, pour chaque collaborateur qui dispose de 2 ans d’ancienneté, de lui offrir chaque année sa journée d’anniversaire. Il s’agit donc pour le salarié d’une journée de congé supplémentaire qui est rémunérée.
Aménagement de l’emploi du temps pour la rentrée scolaire
Conformément aux mesures visant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les salariés souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire en septembre, peuvent solliciter une prise de poste décalée. Cette mesure concerne les collaborateurs(rices) ayant :
Des enfants scolarisés jusqu’en 6ème notamment les petits en maternelle et CP qui seront privilégiés pour leur 1ère année
Des enfants inscrits dans des institutions spécialisées
N’étant pas au forfait-jours.
Ainsi, à toute demande de retard autorisé pour la rentrée des classes, la Direction offre ½ heure de récupération sur l’heure prise.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’entreprise est couverte par un accord relatif au droit à la déconnexion signé le 5 décembre 2017. L’entreprise sensibilise les managers à ne pas solliciter les collaborateurs en dehors des heures de travail et notamment pendant les soirées et weekends et pendant les périodes de congés. La nouvelle boite mail OUTLOOK déployée par PORTALP a été paramétrée de façon à ce que le rédacteur d’un mail soit sensibilisé lorsqu’il émet un mail tôt le matin ou tard le soir et lui rappelle qu’il doit envoyer ses correspondances pendant les heures de bureau habituelles. En outre la Direction s’engage à ne pas planifier de réunions de travail avant 8h le matin ou après 18h le soir.
CESU pour les RQTH
Il est rappelé que la Direction a décidé d’attribuer, à compter du 1er juillet 2025 des Chèques Emploi Service (CESU) au profit de ses salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) afin de favoriser leur équilibre de vie. La société a choisi le partenaire Worklife pour mettre en place une carte de paiement électronique CESU pour bénéficier de services à la personne (garde d’enfant, aide-ménagère, petits travaux domestiques…). La carte sera créditée de 125 € par trimestre soit 500 € par an. Le montant sera disponible pendant un an glissant. La société prend en charge la totalité de ce montant.
Bien-être des femmes et accompagnement de leur santé
Dans un souci de prise en compte de la santé et du bien-être de ses salariées, il a été décidé de mettre à leur disposition gratuitement, à compter de 2026 et pour une durée d’un an, l’application OMENA. Cette application permet de faciliter le quotidien des femmes qui traversent la ménopause ou la périménopause en les accompagnant de façon individualisée et de façon totalement anonyme. Différents supports de communication seront adressés aux salariées afin de leur expliquer ce dispositif. La création d’un compte et l’utilisation de l’application par la salariée seront confidentielles pour la société qui ne disposera d’aucune information saisie par les salariées. Objectif : favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle des femmes en les accompagnant durant la phase difficile de la périménopause ou ménopause par le biais de l’application qui assure un lien avec du personnel médical et paramédical ainsi que des conseils quotidiens en nutrition/sport/… Moyen d’action : Offrir gratuitement aux salariées un accès à l’application OMENA pendant 1 an. Indicateur de suivi : Nombre de salariées utilisant l’application. Dans la continuité du bien-être de ses salarié(e)s, d’autres actions seront mises en place par la société. Article 9 – Tableau synthétique Ces 4 domaines d’actions évoqués précédemment sont repris dans le tableau ci-après, qui précise, pour chacun de ces domaines :
Les objectifs de progression ;
Les moyens d’action pour atteindre ces objectifs ;
Les indicateurs chiffrés de suivi ;
L’échéance attendue de chacune des actions.
Article 10 – Modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique et suivi de l’accord Chaque année, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, la direction présentera au CSE les objectifs de progression et les indicateurs chiffrés prévus à l’article 9. La direction présentera également au CSE, pour avis un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. En outre, le CSE sera informé des résultats annuels de l’index égalité professionnelle. Si besoin au regard des résultats annuels, les parties pourront se rencontrer afin d’échanger sur la révision des présentes dispositions. Article 11 – Entrée en vigueur et autres formalités 11.1 Entrée en vigueur - Durée - Révision - Dénonciation L’accord entrera en vigueur de manière rétroactive le 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. L’accord ne pourra être révisé et dénoncé que par accord entre les parties signataires pendant sa durée d’application et dans les mêmes formes que sa conclusion. 11.2 Dépôt de l’accord Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera, à la diligence de l’Entreprise :
déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur la base de données nationales des accords collectifs.
déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Montmorency 95.
Article 12– Publicité Dès sa signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Un exemplaire original dûment signé par les parties sera remis à chaque signataire. Le présent accord fera l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de l’entreprise par affichage dans les locaux. Dans le but de compléter les précédentes dispositions et de montrer l’intérêt de l’entreprise sur la nécessité de maintenir et de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les dispositions prévues par le présent accord seront intégrées au processus d’accueil des nouveaux embauchés. Cet accord ainsi que le résultat des mesures mises en place, seront accessibles par tous les salariés de l’entreprise sur simple demande.
Fait à Domont, le 19 décembre 2025, en 4 exemplaires originaux.
Pour la Société PORTALP
Directeur des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives :
