ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
PPG ILE DE FRANCE
ENTRE :
La société PPG Ile-de-France, société par actions simplifiées, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 602 058 653 dont le siège social est situé 41 B rue du Château 92500 Rueil Malmaison, représentée par Responsable Juridique et Relations Sociales France, dument habilité aux fins des présentes,
Le 1er janvier 2025, l’activité distribution en Ile-de-France et en Oise de la société PPG Distribution, représentant 18 points de vente et 102 salariés, a été transférée au sein de la société Peintures de Paris, dont la dénomination sociale a changé au 1er janvier 2025 pour devenir PPG Ile-de-France.
Dans le cadre de cette opération et en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, les contrats de travail des salariés des 18 points de vente concernés ont été automatiquement transférés à la société PPG Ile-de-France.
Par ailleurs, au 1er janvier 2025, les accords collectifs de PPG Distribution applicables ont été automatiquement mis en cause pour les salariés transférés en application de l’article L. 2262-14 du Code du travail, avec un délai de survie d’une durée maximum de 15 mois pouvant prendre fin la par voie d’un accord de substitution.
C’est dans ce contexte qu’une négociation visant à l’harmonisation du statut collectif s’est engagée dès le mois de novembre 2025 entre les Parties.
Les Parties se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions de négociations qui se sont tenues le 12 décembre 2025, le 19 décembre et le 7 janvier 2026.
De ce fait, la négociation a porté sur des questions diverses telles que les avantages sociaux ou encore l’organisation du temps de travail.
Sur cette dernière thématique, les Parties sont convenues de conclure un accord distinct à des fins de lisibilités du champ conventionnel.
Dans ce contexte, le présent accord vise à harmoniser les règles applicables au sein de PPG Ile-de-France en matière d’organisation du temps de travail.
Chapitre 1 : Dispositions générales
Article 1 - Objet
Le présent accord vaut accord de substitution et d’harmonisation au sens des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail. Il vise à définir le régime de temps de travail applicable afin que l’ensemble des salariés de PPG Ile-de-France disposent de règles communes.
Les dispositions du présent accord se substitueront intégralement à compter de la date de son entrée en vigueur à toutes les conventions, accords ou usages et engagements unilatéraux précédemment applicables revêtant le même objet. Les dispositions de ces accords qui ne sont pas reprises sont considérées comme définitivement supprimées à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Enfin, pour l’ensemble des sujets traités dans le présent accord, ce dernier se substituera, à compter de la date de son entrée en vigueur, à toute autre norme, notamment les accords collectifs et conventions de branche conclus antérieurement ou postérieurement ou couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Article 2 – Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de PPG Ile-de-France, à l’exception des cadres dirigeants.
Il est en effet rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail, étant précisé que conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Chapitre 2 : Dispositions générales sur le temps de travail
Article 3 – Notion de temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.
Il est rappelé que les temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.
Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.
Article 4 – Durée maximale de travail et temps de repos
Il est rappelé que tous les salariés bénéficient d’un
:
repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire de 48 heures consécutives, incluant le repos quotidien de 11 heures. Ce repos hebdomadaire englobe nécessairement le dimanche.
Exceptionnellement, le repos hebdomadaire peut être de 48 heures non consécutives incluant le dimanche :
pour le personnel accueillant la clientèle ou assurant le service de dépannage ou ;
pour tout type de personnel à l'occasion des inventaires dans la limite de 2 par an
Il est convenu que les durées maximales de travail sont les suivantes :
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
La durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures ;
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures par jour. Toutefois, cette durée quotidienne maximale peut être portée à 12 heures par jour en cas de circonstances imprévisibles et ponctuelles. Ce dépassement est limité à 10 fois par année civile. ;
Il est rappelé qu’en principe les salariés travaillent 5 jours consécutifs par semaine (du lundi au vendredi).
Toutefois, les salariés sédentaires (affectés à un point de vente) peuvent, ponctuellement ou régulièrement, voir leur temps de travail réparti sur 5,5 jours consécutifs (lundi au samedi midi). Dans ce cas, les Parties conviennent que le repos hebdomadaire sera accordée de manière discontinue au cours de la semaine suivante automatiquement.
Article 5 – Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail diffère selon que l’organisation du temps de travail des salariés interviennent en heures (cf. Chapitre 3 du présent accord) ou dans le cadre d’une convention de forfait en jours (cf. Chapitre 4 du présent accord).
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le décompte individuel des heures est réalisé à partir du planning prévisionnel des salariés corroboré par leur feuille de présence prenant la forme d’un tableau de suivi individuel. Les salariés concernés doivent déclarer leurs horaires de travail et temps de pause sous le contrôle de leur responsable hiérarchique.
En ce qui concerne les salariés bénéficiant d’un forfait en jours, le contrôle du temps de travail et le suivi de la charge de travail sont opérés grâce au décompte individuel permettant notamment de renseigner le nombre de jours travaillés et de jours de repos dans les conditions visées au présent accord.
Article 6 – Journée de solidarité
Conformément à la loi du 30 juin 2004 instituant la journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées et aux articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, les Parties conviennent que la journée de solidarité sera accomplie chaque année le Lundi de Pentecôte.
Chapitre 3 : Organisation du temps de travail en heures
Article 7 – Salariés concernés
Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés non-cadres, dont le temps de travail est comptabilisé en heures.
Elles concernent également les salariés à temps partiel, les intérimaires et les salariés mis à disposition, présents au sein de la Société, et entrant dans les catégories susvisées pour les dispositions susceptibles de leur être applicables.
Sont exclus du champ d’application des dispositions du présent article les salariés cadres, les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail et les mandataires sociaux.
Article 8 – Durée et répartition des horaires de travail
Il est rappelé que les collaborateurs qui bénéficient, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, d’une durée hebdomadaire de 35 heures ou 36 heures 30 minutes conservent leur durée contractuelle de travail.
A l’exception des salariés conservant leur durée contractuelle de travail de 35h, tous les salariés voient leur durée du travail hebdomadaire organisée sur la base de
36 heures 30 minutes par semaine, réparties selon un horaire individualisé pour chaque salarié.
Les 1 heures et 30 minutes supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures donneront lieu au versement d’une rémunération majorée selon la règlementation en vigueur à la date du présent accord.
Le paiement des heures supplémentaires structurelles apparaîtra sur une ligne distincte du bulletin de paie du salarié.
Les horaires pratiqués seront affichés dans les locaux de chaque point de vente. Ils pourront le cas échéant être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne saurait être inférieur à 15 jours.
Article 9 – Heures supplémentaires
9.1. Définition, régime et compensation
Au sens du Code du travail, sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Seules les heures de travail effectif réalisées à la demande explicite du supérieur hiérarchique, au-delà de la durée conventionnelle de travail définie par le présent accord, constituent des heures supplémentaires.
Aucune heure supplémentaire, effectuée au-delà de la durée conventionnelle de travail définie dans le présent accord, ne sera réglée si elle n’a pas été préalablement et expressément autorisée et/ou demandée par le supérieur hiérarchique du salarié qui devra approuver la demande rémunération d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires réalisées dans les conditions susmentionnées sont compensées sous forme de repos compensateur de remplacement après validation du supérieur hiérarchique.
A titre exceptionnel, de façon à ne pas impacter le bon fonctionnement du service, les heures supplémentaires peuvent être compensées par une rémunération majorée au taux légal en vigueur et après validation du supérieur hiérarchique.
Il est rappelé que les heures supplémentaires qui ont été compensées par la prise d’un repos compensateur de remplacement, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par le présent accord. A l’inverse, les heures supplémentaires qui ont été compensées par leur rémunération majorée, s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires fixé par le présent accord.
9.2. Prise des repos compensateurs de remplacement
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement dont ils disposent sur leur bulletin de paie.
Dès que ce solde atteint sept heures, un droit à une journée de repos compensateur est acquis.
Ils ont l’obligation de prendre cette journée de repos compensateur dans un délai maximum de deux mois à compter de l’acquisition de ce droit.
Afin d’assurer la continuité du service, le salarié doit soumettre sa demande de prise de repos compensateur à l’approbation de son supérieur hiérarchique, au moins quinze jours avant la date souhaitée.
9.3. Contingent annuel des heures supplémentaires
Le contingent annuel des heures supplémentaires fixe un volume d’heures supplémentaires au-delà duquel les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos en supplément de l’octroi d’une rémunération ou d’un repos compensateur.
Ce volume est apprécié annuellement et individuellement par salarié.
Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, les Parties conviennent que le contingent annuel des heures supplémentaires complémentaires est de
450 heures.
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel sera traitée conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur.
Chapitre 4 : Organisation du temps de travail en forfait jours
Article 10 – Salariés concernés
Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, certains salariés cadres ou non cadres ne relèvent pas d’un horaire, ou leur durée du travail ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions. Ils relèvent du dispositif de forfait jours sur l’année.
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le présent chapitre sont ceux remplissant les conditions suivantes :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à l’entreprise ;
⇨ Les Parties conviennent que les cadres concernés sont l’ensemble des cadres faisant partie de la Société.
Certains agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
⇨ Les Parties conviennent que les salariés concernés sont tous les agents de maîtrise exerçant des fonctions itinérantes, à savoir les agents de maîtrise occupant le poste d’Attaché technico-commercial.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacements professionnels.
A titre indicatif sans que cette liste puisse avoir un caractère exhaustif, sont concernés par le présent chapitre, les collaborateurs occupant les postes suivants :
ATC (1, 2, 3)
CAF
Prescripteur
Responsable d’exploitation
Responsable des ventes
Responsable de point de vente 1, 2 et 3
Les Parties sont convenues que la dénomination de ces postes est donnée à titre purement indicatif et ne regroupe pas de manière exhaustive tous les postes éligibles au forfait annuel en jours. Notamment, en cas de création de nouvelles dénominations ou de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article lorsqu’ils en remplissent les conditions.
Article 11 – Période de référence du forfait
La période de référence du forfait en jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le décompte des jours travaillés se fera donc sur cette période de référence correspondant à 12 mois consécutifs.
Article 12 – Nombre de jours travaillés dans le forfait
Le forfait annuel en jours est fixé à
212 jours (incluant la journée de solidarité) pour un salarié présent sur la totalité de l’année et ayant des droits à congés payés complets.
Les jours de congés supplémentaires d’ancienneté dont les salariés bénéficient dans les conditions prévues par l’article 7.2 de l’accord d’harmonisation du 7 janvier 2026, sont décomptés et traités comme des jours travaillés et donc inclus dans le plafond de 212 jours travaillés.
Article 13 – Convention individuelle de forfait
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet d'une convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et l'employeur. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 212 jours en application du présent accord;
la rémunération forfaitaire qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
les modalités de suivi de la charge de travail ;
la tenue de l’entretien de suivi de forfait.
Article 14 – Rémunération du salarié au forfait jour
La rémunération du salarié concerné sera fixée pour une année complète de travail et revêtira ainsi un caractère global et forfaitaire correspondant au nombre de jours de travail compris dans le forfait.
Elle sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.
A cette rémunération, pourront s’ajouter les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant.
Article 15 – Forfait jour réduit
Dans le cadre d’un forfait réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu, par convention individuelle, de la conclusion d’un forfait portant sur un nombre de jours inférieur à 212.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Le salarié bénéficie dans ce cas d’un nombre de jours de repos réduit en proportion du nombre de jours prévus par sa convention individuelle de forfait, par rapport au nombre de jours de repos octroyés aux salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours non réduit. Le résultat obtenu sera, le cas échéant, arrondi à l’entier supérieur.
Article 16 – Impact des absences, embauche et rupture pendant l’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’exercice (embauche ou rupture du contrat de travail), la rémunération forfaitaire due au salarié sera réduite proportionnellement en fonction de sa date d’entrée ou de sortie.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération forfaitaire due au salarié est réduite proportionnellement au nombre de ces jours d’absence.
Article 17 – Détermination du nombre de jours de repos par an
17.1. Jours de repos (JRTT)
Afin de ne pas dépasser le plafond de 212 jours de travail sur l'année (pour un droit à congés payés complet), les salariés au forfait en jours bénéficient de jours de repos ou encore appelés « JRTT », dont le nombre annuel est calculé comme suit :
Jours dans l’année
Samedi / Dimanche
Jours fériés hors S / D
Congés payés
Jours travaillés
Jours de repos (JRTT)
365 - 104 - 9 en moyenne -28 -212 =
12
Le calcul du nombre de jours de repos s'appuie sur une moyenne des jours fériés et chômés tombant un jour ouvré, et non sur leur nombre exact chaque année. En conséquence, les Parties conviennent que le nombre de jours de repos fixé à 12, tel qu'indiqué précédemment, revêt un caractère forfaitaire. Il est également précisé que, quelle que soit l'année, le plafond annuel de 212 jours travaillés demeure applicable en toutes circonstances. Les salariés soumis à la convention individuelle de forfait jours devront donc respecter ce plafond, sans que le nombre de jours de repos ne soit modifié selon les éventuelles variations du calendrier des jours fériés.
17.2. Acquisition
L’acquisition des jours de repos s’effectuera chaque mois, soit 1 jour de repos par mois.
Par ailleurs, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos dans le cadre du présent forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Ainsi, le calcul du droit aux jours de repos est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Ainsi, toute période d’absence non assimilées à du temps de travail effectif de 18 jours consécutifs ou non entraînera une diminution à hauteur d’une journée du nombre de jours de repos théorique sur la période de référence.
17.3. Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière ou demi-journée.
La Direction se réserve le droit de fixer unilatéralement chaque année jusqu’à 6 jours de repos pour les salariés en forfait jour :
4 jours de repos sont fixés sur les deux dernières semaines de décembre ;
1 jour de repos est fixé le vendredi de l’Ascension ;
1 jour de repos est fixé le lundi de la Pentecôte.
Cette information sera communiquée au CSE en début d’année, puis fera l’objet d’une communication interne à l’ensemble des salariés.
Les autres jours de repos seront posés à la discrétion du salarié, sous réserve de l’approbation du responsable hiérarchique quant à la date de pose afin de tenir compte des impératifs liés à l’activité de l’entreprise ou du point de vente auquel il est rattaché le cas échéant. Pour ce faire, le salarié utilisera le logiciel dédié à cet effet.
Les Parties conviennent qu’il n’est pas permis d’accoler de jour de repos au congé principal.
Les jours de repos non pris sur l’année civile ne pourront faire l’objet d’aucun report.
Article 18 – Garanties attachées aux salariés en forfait-jour
Il est rappelé que le salarié au forfait-jours bénéficie des garanties légales suivantes :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
18.1. Évaluation et suivi de la charge de travail
L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par la Direction, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, lui permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique.
Celui-ci prendra alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, le respect des dispositions contractuelles et légales sera effectivement suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel intégré à une logiciel interne dédié et mis à la disposition des salariés.
Une fois la déclaration effectuée, un décompte mensuel des journées ou demi-journées de travail et de repos est réalisé. Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Le décompte est réalisé tout au long de la période de référence et est partagé avec le supérieur hiérarchique du salarié.
Le décompte déclaré par le salarié devra être contrôlé et validé par le responsable hiérarchique du salarié dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire, la bonne prise des jours de repos ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
Il est rappelé que le suivi de la prise des jours de congés et de repos des salariés en forfait-jour est évoqué semestriellement lors des réunions collectives des responsables hiérarchiques.
18.2. Entretien annuel
Tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait-jours bénéficiera d’un entretien annuel ayant pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
L’organisation du travail du salarié
La charge de travail du salarié
Le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
Le respect des durées minimales de repos
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
La rémunération du salarié.
L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d'actions correctives qui s'avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit.
Lors de cet entretien, qui pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, en cas de difficulté inhabituelle, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien individuel spécifique, en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
18.3. Droit à la déconnexion
Le salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux dont il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.
La convention individuelle de forfait rappelle le droit à la déconnexion.
Chapitre 5 : Dispositions finales
Article 19 : Durée, révision et dénonciation
Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée dans le respect des dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.
Il pourra être révisé à tout moment par avenant négocié entre les parties, dans les conditions et délais prévus par la réglementation en vigueur.
Chacune des parties signataires pourra le dénoncer en respectant un préavis de 3 mois dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail.
Article 20 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires et sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales et déposés auprès de la DREETS ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes dans les conditions prévues par l’article D. 2231-2 du code du travail.
Fait en 2 exemplaires à Rueil-Malmaison, le 7 janvier 2026.
