Les Organisations Syndicales, représentées par leur Délégué Syndical respectif, à savoir :
Pour la CFTCXXX
Pour la CFE / CGCXXX
Pour la CFDTXXX
d'autre part.
PREAMBULE
Application au personnel de PQ France d’un accord télétravail pour les salariés ayant la possibilité de travailler à distance. Le présent accord, conformément aux articles L1222-9 et suivants du Code du travail, précise les règles essentielles applicables en la matière et définit les conditions dans lesquelles ce recours au télétravail peut être exercé, à la demande du salarié.
La mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs de :
Contribuer à une meilleure flexibilité du travail,
Réduire l'impact du temps de trajet domicile-travail,
Améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise
En effet, la Direction rappelle toutefois à titre préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service laquelle demeure la priorité. Le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et ne doit en aucun cas changer la façon de travailler habituellement en entreprise, ni nuire à la communication entre le salarié, son équipe et son supérieur hiérarchique. Il est également rappelé que la règlementation favorise le recours au télétravail pour les salariés « aidants ».
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : Article 1 –Champ d'Application Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de PQ France remplissant les critères d’éligibilité mentionné à l’article 2.3.
Article 2 – Accès au télétravail
2.1. Définition Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
2.2. Accès au télétravail Par principe, pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend d’une prestation de travail réalisée depuis le domicile du salarié uniquement. De ce fait, tout salarié en télétravail devra fournir un justificatif d’assurance habitation attestant de la couverture spécifique pour le télétravail. Dans le cadre du présent accord, l’exercice d’une activité en télétravail repose sur une démarche initiée par le salarié et soumise à l’accord écrit du supérieur hiérarchique.
Deux façons de recourir au télétravail peuvent être envisagées :
Le télétravail planifié repose sur des demandes officielles du salariés à son supérieur hiérarchique et selon un accord en amont dans un délai raisonnable de prévenance.
Le télétravail exceptionnel en cas de survenance d’un aléa ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence, indépendant de la volonté du salarié et ne lui permettant pas d’atteindre son lieu de travail en pleine sécurité notamment conditions météorologiques exceptionnelles, perturbation des transports (panne ou grève), pollution …
2.3. Critères d’éligibilité Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants :
Nécessitent une présence physique sur site pour la manipulation de produits ou d'équipements spécifiques
Impliquent des opérations de production, de maintenance ou de contrôle qualité sur les lignes de production
Requièrent l'utilisation d'équipements ou de matériels non transportables ou non accessibles à distance
Sont liées à la sécurité et à la surveillance des installations
Nécessitent des interactions directes et fréquentes avec d'autres employés, fournisseurs ou clients sur site
Pour pouvoir avoir recours au télétravail, un salarié dont le poste est éligible doit en plus remplir les conditions suivantes :
Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la règle de continuité de l’activité
Être suffisamment autonome dans les activités qui seraient autorisées au télétravail après validation avec sa hiérarchie.
Disposer d'un espace de travail à domicile adéquat, garantissant la confidentialité et le respect des normes de sécurité et de santé au travail
Avoir accès à une connexion internet fiable pour effectuer ses tâches professionnelles
Utiliser les équipements informatiques fournis par l'entreprise
S'engager à respecter les horaires de travail définis et à être joignable durant ces périodes
Le télétravail repose exclusivement sur le volontariat et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié.
Article 3 – Modalités d’acceptation et de formalisation Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique en utilisant le formulaire prévu à cet effet (Annexe 1), Pour les demandes de télétravail planifié, celles-ci doivent être réalisées auprès de la hiérarchie sous un délai maximum de 48 heures, sauf urgence. La réponse, positive ou négative, sera transmise automatiquement par retour de mail au salarié et avec en copie le service des Ressources Humaines, au moins 24 heures à l’avance sauf aléa indépendant de la volonté du salarié. En cas de réponse négative, le refus sera motivé, dans la partie prévue à cet effet (« Commentaires »)
Il est rappelé que cette organisation du travail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur. Ainsi,
Le salarié reste soumis aux mêmes obligations de professionnalisme que s’il travaillait au sein de l’Entreprise
L’employeur doit pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport à l’état de réalisation de ses tâches.
Article 4 – Réversibilité du télétravail
Le télétravail peut être interrompu, notamment pour les raisons suivantes :
En cas de problèmes techniques, notamment informatiques, empêchant la poursuite du télétravail ;
En cas de changement de statut du salarié qui ne le rendrait plus éligible au regard des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord ;
En cas de circonstances particulières liées à l’activité du service ou de l’entreprise exigeant le retour immédiat du salarié dans les locaux de l’entreprise.
En cas de non-respect par le salarié des règles de sécurité et de confidentialité des données de l'entreprise
En cas de baisse significative de la productivité ou de la qualité du travail du salarié en télétravail
Article 5 – Mode d’organisation et dispositifs liés
5.1. Nombre de jours télétravaillés En cas de télétravail planifié, le recours au télétravail est limité à 4 journées maximum par mois. Les jours non utilisés ne sont ni reportables sur un autre mois ni cumulables. Les jours de télétravail seront fixés dans le formulaire de demande de télétravail, et une rubrique « [« TT »] » est ajoutée sur le dispositif de contrôle du temps de travail. La planification des jours de télétravail sera flexible et pourra varier selon les besoins de l'entreprise et du salarié. Il n'est pas nécessaire que les jours télétravaillés soient fixes chaque semaine. Par exemple, le télétravail ne sera pas systématiquement programmé le même jour (comme tous les vendredis), mais pourra être réparti de manière variable au cours du mois, en accord avec le responsable hiérarchique et en fonction des impératifs professionnels.
5.2. Encadrement des horaires Les horaires de télétravail doivent respecter les plages horaires fixes définies par l'entreprise. Les employés en télétravail doivent être disponibles et joignables pendant les heures de travail fixes habituelles, soit dans les limites suivantes : Plage Variable Plage Fixe Plage Variable Plage Fixe Plage Variable 07h00 – 09h00 09h00 – 11h30 11h30 – 14h00 14h00 – 16h00 16h00 – 18h00
Toute dérogation à ces horaires doit être préalablement approuvée par le supérieur hiérarchique direct. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur les plages horaires d’ouverture du service pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
5.3. Suivi du temps et de la charge de travail Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit 48 heures par semaine (44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives) ;
les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur aura l’obligation de déclarer ses heures de début et de fin de travail en utilisant le formulaire prévu à cet effet (Annexe 2). Les rapports de temps seront soumis et analysés par le service RH au début de chaque mois. Les responsables hiérarchiques sont chargés de s'assurer que la charge de travail des employés en télétravail est équitable et conforme aux objectifs fixés. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. De plus, la difficulté rencontrée doit être signalée dans le formulaire de suivi du temps et de la charge de travail évoqué précédemment (Annexe 2). Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.
5.4. Equipements liés au télétravail L’entreprise met à la disposition du personnel concerné les équipements nécessaires leur permettant de réaliser leurs fonctions dans le cadre du télétravail à savoir :
Un ordinateur portable, uniquement s’ils en disposent déjà dans le cadre de leurs attributions contractuelles, permettant une connexion sécurisée aux infrastructures réseau de l’entreprise. Le salarié ne pourra en aucun cas utiliser un autre poste informatique et s’engage à utiliser l’ordinateur mis à sa disposition uniquement pour un usage professionnel.
Un téléphone portable, uniquement s’ils en disposent déjà dans le cadre de leurs attributions contractuelles. Pour les personnes n’ayant pas de téléphone portable, ils devront se rendre accessible par visioconférence Teams et allumer l’application Wildix pour les transferts d’appel depuis le téléphone fixe.
Aucune imprimante ne sera mise à disposition au domicile, l’usage à titre professionnel se fait sur le lieu de travail. Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.
En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son responsable hiérarchique et revenir travailler dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant le service informatique.
Article 6 – Santé et Sécurité
6.1. Généralité Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
En particulier, ils s’engagent à exercer leur activité dans des conditions de travail conformes à celles dont ils disposent dans l’entreprise.
6.2. Accident de travail et maladie L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l'employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fait de la même façon que pour un accident dans les locaux de l’entreprise.
En cas de maladie le jour d’un jour de télétravail planifié, le salarié doit informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l'entreprise.
6.3. Droit à la déconnexion et à la vie privée Les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion afin de garantir le respect de leur vie privée et de leur temps de repos. Ils ne sont pas tenus de répondre aux communications professionnelles en dehors des heures de travail définies, sauf en cas d'urgence exceptionnelle. L'employeur s'engage à ne pas solliciter les télétravailleurs en dehors de ces horaires et à respecter leur droit à la déconnexion.
Article 7 – Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter la charte informatique de l’entreprise ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.
Article 8 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du Code du travail. Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, si leur poste permet de répondre aux critères d’éligibilités.
Article 9 – Suivi de l’accord
L'application de l'accord sera suivie par le comité social et économique (CSE). Le CSE se réunira à l’occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l’accord.
Il lui sera possible d’échanger sur les opportunités d’adapter certaines de ses dispositions.
Article 10 – Règlement des litiges
Tout différend pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord est soumis à l’examen préalable des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
Article 11 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Article 12 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
L’avenant de révision conclu avec les organisations syndicales doit être notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations représentatives. Son opposabilité est soumise à son dépôt auprès de l’administration et du conseil de prud’hommes, comme l’accord initial, et il est transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 13 – Dénonciation de l’accord
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail, et doit être notifié par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires de l’accord.
Article 14 – Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Compiègne et par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du code du travail, le présent accord est transmis par la partie la plus diligente à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche des industries chimiques par voie numérique ou postale à l’une des adresses suivantes, après suppression préalable des noms et prénoms des négociateurs et signataires :
CPPNI-industrieschimiques@francechimie.fr;
France Chimie, Département social, emploi, formation, CPPNI, 14 rue de la République, 92800 Puteaux.
Fait à Trosly-Breuil, le : 22/09/2025
Pour la DirectionPour les Organisations Syndicales
XXX CFTC XXX
CFE/CGCXXX
CFDT XXX
Annexe 1 – Formulaire d’acceptation et de formalisation du télétravail (Article 3)
Annexe 2 – Suivi du temps et de la charge de travail, Formulaire de déclaration des heures (Article 5.3)
