dont le siège social est situé 40 rue Chapelet ZA DE LA NEGRESSE 64200 Biarritz, représentée , en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée la « Société » ou « PRAGMA INDUSTRIES » D’une part,
Et
L’ensemble du personnel de l’entreprise, se prononçant à la majorité des deux tiers ; Ci-après dénommé « les Parties »
PREAMBULE Compte tenu des modifications législatives et des apports jurisprudentiels intervenus au cours des dernières années ainsi que de l’évolution croissante de l’activité de la Société, il est apparu nécessaire de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps du temps de travail qui soit propre à la Société afin de répondre à ses besoins mais également à ceux de ses collaborateurs. L’accord vise notamment à clarifier les modes de fonctionnement en termes de durée et d’organisation du temps de travail avec la volonté de :
Maintenir de la flexibilité et de l’agilité afin de répondre aux évolutions de l’activité ;
Améliorer la compétitivité de l’entreprise et sa capacité concurrentielle ;
Concilier les nécessités organisationnelles et le développement de la Société avec l'activité des salariés ;
Fixer un cadre clair afin de garantir l’équité professionnelle entre les collaborateurs et d’optimiser, simplifier, rationaliser l’organisation du travail, ainsi que la gestion des Ressources Humaines.
Le présent accord vise ainsi à adapter et harmoniser l’organisation du travail au sein de la Société en fixant :
un régime d’aménagement du temps de travail pour les personnels autonomes dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps dans le cadre d’un forfait annuel en jours en contrepartie de l’attribution de jours de repos ;
un régime d’aménagement du temps de travail annuel sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de travail avec octroi de jours de réduction du temps de travail (« jours de RTT »)
la période de référence des congés payés sur l’année civile afin de faciliter la gestion des temps de travail pour les collaborateurs et pour l’entreprise.
L’aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de RTT, le recours au forfait annuel en jours et les aménagements relatifs aux congés payés sont soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise dans un sens dérogatoire à la branche sous réserve de respecter les dispositions d'ordre public des lois et règlements en vigueur.
Le présent accord n’a ni pour objet, ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche. Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles de branche et à tout usage et/ou engagement unilatéral ayant le même objet.
Les membres du CSE ont été consulté de la mise en place de ce projet d’accord. Il a été négocié que le présent accord serait conclu avec le personnel de l’entreprise dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
CECI PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du Personnel de la Société, désigné ci-après par les termes « salarié(s) » ou « collaborateur(s) », quels que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD dont contrat d’apprentissage et de professionnalisation, contrats d’intérim) exception faite des cadres dirigeants du fait de leur exclusion, de par la Loi, de la règlementation relative à la durée du travail.
TITRE 2 – OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans l’entreprise pour tenir compte de l'organisation de la société et des attentes des salariés. Les réalités économiques, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à l’activité de la société l’ont donc conduit à soumettre aux salariés un projet d’accord, afin de modifier la réglementation relative aux durées de travail, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés.
TITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 3.1 – Catégorie de personnels concernée par le forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les collaborateurs ayant la qualité d'ingénieurs, de cadres, de non-cadres itinérants ou de cadres dès lors qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné ou par voie d'avenant dans le cadre d'une convention individuelle de forfait annuel en jours. Cette convention fixe notamment la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés dans l'année pour un droit complet à congés payés, la période annuelle de référence, la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.
ARTICLE 3.2 – Période de référence Dans le cadre du forfait annuel en jours, le temps de travail est décompté en jours de travail sur l’année. La période de référence annuelle sur la base de laquelle est organisée cet aménagement du temps de travail est l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
ARTICLE 3.3 – Nombre de jours travaillés Pour les personnels autonomes dans l’organisation de l’emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, le temps de travail est décompté en jours dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année. Le nombre de jours travaillés sur une année complète est de
218 jours, incluant la journée de solidarité.
Le nombre hebdomadaire de jours travaillés de référence est de 5 jours ouvrés.
ARTICLE 3.4 – Jours de repos supplémentaires Afin de respecter ce plafond de 218 jours travaillés sur l’année, les salariés autonomes concernés par cet aménagement de leur temps de travail bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) d’un nombre de jours de repos. Ce nombre de jours de repos est obtenu, chaque année, en déduisant du nombre de jours de l’année de référence :
le nombre de jours correspondant aux week-ends ;
le nombre de jours correspondant aux congés payés ;
le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour ouvré ;
le plafond de jours travaillés, soit 218 jours
A titre informatif, le nombre de jours de repos pour l’année 2024 est de 9 jours. La Direction communiquera en début de chaque période le nombre de jours de repos pour l’année considérée. Les dates de prise des jours de repos sont fixées à 80% par les collaborateurs, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique et en respectant un délai de prévenance de 7 jours au minimum. Les 20% de jours de repos restants sont à l’initiative de l’employeur et seront fixés au moins 15 jours à l’avance. Si deux mois avant la fin de l’année, l’employeur n’a pas fixé son quota de jours, l sera à prendre à l’initiative du salarié. Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une ou plusieurs nouvelles dates.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. Aussi, si 3 mois avant la fin de la période de référence, la moitié ou plus des jours de repos n’a pas été fixée par le collaborateur, la Société pourra alors imposer les dates de prise de ces jours avant le terme de ladite période, quand bien même cela représente plus de 50% de la totalité des jours de repos dans le compteur du salarié. Le suivi du nombre et de la prise des jours de repos se fera sur le bulletin de paie. Le suivi des jours de repos s’effectue sur le bulletin de paie.
ARTICLE 3.5 – Rémunération La rémunération mensuelle n’est pas affectée par les jours de repos pris par le salarié. La rémunération est donc lissée chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Pour ce qui concerne les arrivées et départs en cours de période de référence, le calcul du nombre de jours à travailler est effectué au prorata du temps de présence (prorata des jours de repos et des jours travaillés).
ARTICLE 3.6 – Renonciation à des jours de repos Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, les salariés qui le souhaitent, en accord avec la Direction de la Société, pourront travailler au-delà des 218 jours par an, en renonçant à une partie de leurs jours de repos. Le dépassement du forfait annuel en jours travaillés tel que mentionné dans la convention individuelle, devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge exceptionnelle, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service. Il devra faire l’objet d’une autorisation préalable à l’accomplissement d’une ou plusieurs journée(s) supplémentaire(s). Aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative des collaborateurs. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 228 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit. La Direction pourra refuser sans avoir à se justifier. S’il est accepté, chaque jour de repos (RTT) auquel le salarié aura renoncé donnera droit au paiement de la seule majoration à hauteur de 10%, à l'exclusion du paiement du jour racheté déjà rémunéré au salarié. L’accord entre les parties sera formalisé par avenant au contrat de travail. Cet avenant sera valable pour l’année en cours. Il ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 3.7 - Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » peuvent également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Les salariés bénéficieront d’un nombre de jours de repos proportionnel à la réduction de leur nombre de jours travaillés sur l’année. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait auquel s’ajoute le nombre de jours de repos, le nombre de congés payés et le nombre de jours fériés tombant un jour travaillé. Cette rémunération sera lissée quel que soit le nombre de jours travaillés sur le mois. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, mais également pour des raisons assurantielles, les parties conviendront des jours travaillés et non travaillés dans la semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
ARTICLE 3.8 - Repos obligatoires Les salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours travaillés doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
du repos dominical
des jours fériés et chômés au sein de la Société (en jours ouvrés) ;
des congés payés ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à l’obligation reposant sur la Société de veiller à la santé et à la sécurité de ses salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même si les collaborateurs exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
ARTICLE 3.9 - Conditions de prise en compte des absences
– Incidence sur le nombre de jours travaillés
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire de manière proportionnelle le nombre théorique de jours travaillés dus pour l'année de référence. Sauf disposition légale prévoyant le contraire, ces jours d’absence ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif de sorte que le nombre de jours de repos est proratisé à due proportion.
A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.
– Incidence sur la rémunération
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur (ex : maladie), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles. Par ailleurs, les absences non indemnisées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : Salaire journalier = rémunération mensuelle brute de base (hors prime et avantage) / 21,67.
ARTICLE 3.10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
– Prise en compte des embauches au cours de la période de référence
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours et ses repos sont calculés comme suit, à titre indicatif :
Nombre restant de jours de repos dans l'année = (nombre de jours de repos sur l'année / 12)
* nombre de mois à travailler sur la période.
– Prise en compte des sorties au cours de la période de référence
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée au regard du nombre du jours travaillés (en prenant en compte les jours fériés éventuels) et en proratisant le nombre de jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.
ARTICLE 3.11 - Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés Le décompte des jours travaillés et non travaillés est opéré au moyen d’un système auto déclaratif selon les modalités définies par la Direction. Ainsi, chaque mois, le salarié établira un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours, etc.).
Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :
s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;
le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.
Ce document de suivi est transmis chaque mois, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant. Il est contrôlé et conservé par l'employeur. Ainsi, si le décompte est assuré sous la responsabilité du salarié concerné, la Direction assure, quant à elle, le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
ARTICLE 3.12 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Le responsable hiérarchique, dans le cadre de ses activités de gestion d’équipe, assure des points réguliers sur les activités des collaborateurs de son équipe dont ceux en forfait jours et la répartition de la charge de travail en fonction des enjeux, besoins et priorités. Ces points (réunions d’équipes, entretiens individuels, etc.) permettent d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier. ARTICLE 3.13 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans la Société Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques. Au cours de cet entretien mené par le responsable du salarié, ou toute personne s’y substituant, seront évoquées notamment :
l’organisation et la charge de travail du collaborateur,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires et le respect desdits repos vis- à-vis des tâches qui lui sont dévolues,
l’articulation vie professionnelle/vie privée,
la pose de ses congés payés et des jours de repos,
sa rémunération.
L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des Salariés concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité. A l’aune de cet entretien, la charge de travail pourra, le cas échéant, être réajustée. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit signé par le Responsable, ou toute personne s’y substituant, et le salarié dont une copie sera remise à ce dernier.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son Responsable, ou toute personne s’y substituant, et/ou la Direction des Ressources Humaines, en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
ARTICLE 3.14 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son Responsable, ou toute personne s’y substituant, et en copie la Direction des Ressources Humaines, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours ouvrés, sans attendre l'entretien périodique.
ARTICLE 3.15 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à :
Assurer le respect des temps de repos et de congés ;
Garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
Protéger la santé des salariés.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur :
de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) ;
de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Le temps de travail correspond à la période durant laquelle le collaborateur se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les absences autorisées, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Exercice du droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes de travail et pour assurer l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos, tout salarié concerné par le présent accord bénéficiera du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise et veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de mail en dehors des horaires habituels de travail. Le salarié ne sera donc pas tenu de répondre aux sollicitations des clients de la Société en dehors de ces périodes. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, tenant notamment à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Afin de rendre le droit à la déconnexion effectif, le salarié donc veillera à prioriser ses activités afin de distinguer ce qui est urgent, important et prioritaire et aménagera en conséquence sa journée de travail. En outre, les Salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels après 19h ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de longue durée (une semaine et plus), prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS. Dans ce cadre, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques destinés aux salariés, au Management et à la Direction pourront être organisées en fonction des besoins exprimés par les salariés lors des entretiens annuels.
Dispositif de régulation des outils numériques
Message automatique de rappel
Pour permettre l'exercice effectif du « droit à la déconnexion » par les collaborateurs, un message automatique sera envoyé au collaborateur lorsque celui-ci s'apprête à envoyer un message entre 21h et 8h du matin : « Vous envisagez d'envoyer un message en dehors des horaires habituels de travail. Si cet envoi n'est pas urgent, veillez à utiliser l'envoi « différé » ou enregistrer ce message dans les brouillons ».
Contrôle du management
Il appartient en outre aux managers de faire montre d’exemplarité dans l’usage des outils numériques et de s’assurer du respect du droit à déconnexion par les collaborateurs de leur équipe.
Alerte individuelle du collaborateur
Tout collaborateur bénéficie d’un droit d’alerte individuel auprès de son Responsable, ou toute personne s’y substituant, de son supérieur hiérarchique et/ou Manager de projet - en copie la Direction des Ressources Humaines - lorsqu’il considère que son droit à la déconnexion n’est pas respecté. En cas d’usage, par un collaborateur, de son droit d’alerte, un entretien est organisé dans les dix jours calendaires avec son Responsable, ou toute personne s’y substituant, afin de faire un état
de la situation et des circonstances qui ont conduit à cette alerte et de déterminer, le cas échéant, une solution adaptée.
Entretiens annuels des salariés en forfait annuel en jours
L'utilisation des outils numériques et le droit à la déconnexion seront abordés lors des entretiens annuels des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.
TITRE 4 – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC ATTRIBUTION DE
JOURS DE RTT
Article 4.1 – Modalité d’aménagement de la durée du travail sur la semaine
Afin de maintenir la compétitivité de la société et de garantir aux collaborateurs une meilleure gestion de leur temps de travail par rapport à leur charge de travail la société a décidé que tous les salariés à l’exception de ceux soumis à une convention de forfait en jours auront une durée de travail hebdomadaire de 37 heures. Il est rappelé que :
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1.607 heures, en ce compris la journée de solidarité, comme stipulé dans l’article L. 3121-41 du Code du travail.
La durée moyenne hebdomadaire de travail des Salariés sur l’année sera de 35
heures. Pour ce faire, les Salariés, soumis à cet aménagement de leur temps de travail sur une période annuelle, exercent leurs fonctions selon une durée hebdomadaire de référence de
37 heures de travail effectif par semaine.
Les collaborateurs s’engagent à respecter leur temps de travail quotidien et hebdomadaire contractuel et à respecter l’horaire collectif applicable au sein de leur service. A cet égard, les horaires de travail pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.
Les heures de travail accomplies entre 35 heures et 37 heures par semaine sont compensées par l’octroi de jours de réduction du temps de travail (dénommés « JRTT ») afin que les collaborateurs concernés par cet aménagement du temps de travail exercent leur fonction dans le cadre d’une durée annuelle de travail à hauteur de 1607 heures et d’une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires de travail sur l’année.
Article 4.2 – Contrepartie à l’aménagement de la durée du travail hebdomadaire Les heures supplémentaires de 35 heures à 37 heures effectuées par le salarié donneront lieu à l’octroi de 12 jours de RTT annuel. Il est entendu que ces JRTT répondent à une logique d’acquisition. Ils ne sont acquis par le salarié qu’au fur et à mesure de la réalisation effective d’heures de travail au-delà de 35 heures.
L’acquisition des ces RTT se fera au 1er janvier de chaque année. Pour ce qui concerne les arrivées et départs en cours de période de référence, le calcul du nombre de jours à travailler est effectué au prorata du temps de présence (prorata des jours de repos (RTT) et des jours travaillés). En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée. Il en est de même, en cas d'embauche ou de départ d'un salarié en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel celui-ci a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, il est donc calculé prorata temporis. Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journée au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. Les dates de prise des jours de RTT sont fixées à 80% à l’initiative des collaborateurs, en accord avec leur hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque Salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance sept jours calendaires. Les 20% de jours de RTT restants sont à l’initiative de l’employeur et seront fixés au moins quinze jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une ou plusieurs nouvelles dates. Les jours de RTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. Aussi, si trois mois avant la fin de la période de référence, la moitié ou plus des jours de repos (RTT) n’a pas été fixée par le collaborateur, la Société pourra alors imposer les dates de prise de ces jours avant le terme de ladite période, quand bien même cela représente plus de 50% de la totalité des jours de repos (RTT) dans le compteur du salarié. Le suivi du nombre et de la prise des jours de repos (RTT) se fera sur le bulletin de paie.
Article 4.3 – Lissage de la rémunération et indemnisation des RTT Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de la durée mensuelle de travail réellement effectuée, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles. Les RTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Article 4.4 – Heures supplémentaires Dans le cadre de ce mode d’aménagement du temps de travail, le principe est le décompte en fin de période de référence des heures supplémentaires.
Ainsi, sont des heures supplémentaires les heures qui excèdent 1607 heures par an. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont à l’initiative du responsable hiérarchique en cas de surcroit temporaire d’activité. Elles ne peuvent être réalisées que sur demande du responsable hiérarchique. Celles-ci seront, à la demande du salarié, soit rémunérées avec le taux de majoration en vigueur dans l’entreprise, le mois qui suit leur exécution (principal et majoration), soit remplacées par un repos compensateur équivalent pour ce qui concerne le principal et la majoration (cf. Titre 5 du présent accord).
Article 4.5 – Prise en compte des absences En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non indemnisées, ni rémunérées mais autorisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer. Seront neutralisées le nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent. Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des RTT des salariés. Toutefois, il est convenu entre les parties que ne seront pris en compte uniquement les jours d’absence au-delà de 2 semaines calendaires consécutives pour opérer la proratisation du droit à RTT.
ARTICLE 4.6 – Embauche et rupture de contrat de travail en cours de période de référence
– Embauche en cours de période de référence
En cas d’arrivée au sein de la Société en cours de période de référence, le volume d’heures à effectuer sur la période est calculé en multipliant la référence hebdomadaire de travail par le nombre de semaines et fractions de semaines restant à courir sur ladite période. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet le volume d’heures annuelles à travailler au cours de la période de référence sera calculé en tenant compte du nombre de jours de congés payés acquis au cours de la période de référence.
– Rupture du contrat en cours de période de référence
En cas de démission ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée au prorata des heures effectivement travaillées :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
les jours de RTT acquis et non pris seront rémunérés.
Une fois ce calcul effectué et les jours de RTT payés, les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne de 35 heures sur la période d’emploi seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
TITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l'occasion d'une consultation organisée 15 jours après la transmission de l'accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Article 5.2 Suivi Révision et Dénonciation de l'accord
L'accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision dans les mêmes conditions qu'il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail. L'accord peut être dénoncé, moyennant le respect d'un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l'article L2232-22 du code du travail.
Article 5.3 Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme de téléprocédure télé@accords : https://teleaccords.travail-emploi. qouv.fr Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
Version intégrale du texte signé par les parties ;
Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel ; Bordereau de dépôt ;
Eléments nécessaires à la publicité de l'accord.
L'accord entrera en vigueur immédiatement, le jour suivant son dépôt auprès de l'autorité administrative. L'accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Bayonne.
Fait à Biarritz, Le 11 avril 2024 Pour l'employeur
Pour les salariés Voir liste d’émargement en annexe
