NEGOCIATION SALARIALE ANNUELLE OBLIGATOIREDE LA SAS PRECOM
PROCES VERBAL D’ACCORD
PROCES VERBAL DE LA REUNION DES 4 ET 9 JANVIER 2019
Conformément aux articles L.2242-1 – L.2242-5
et L.2242-8 du Code du Travail, deux réunions portant sur la négociation annuelle obligatoire dans la Société PRECOM se sont déroulées les 4 et 9 janvier 2019. Elles ont porté sur :
- la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; - l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ; - la GPEC.
Etaient présents :
XXXXXX
I - La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
1 - Durée effective et organisation du temps de travail
Temps de travail et JRTT
L’accord sur la réduction du temps de travail (passage à 35 heures) entrera au 01/01/2019, dans sa 19ème année d’application.
Avec la réorganisation des activités PRECOM en BU les commerciaux notamment ont gagné en autonomie. L’encadrement doit également leur faire confiance sachant que les objectifs et les autres indicateurs peuvent être suivis à distance.
Fin 2016 ces changements d’organisation de travail et leurs conséquences avaient été évoqués. Il avait été constaté que l’accord lié à l’aménagement du temps de travail devait être revu. L’accord sur la réduction du temps travail qui date de décembre 1999 n’est en effet plus en adéquation avec nos modes de fonctionnement en BU. Aussi, avec les délégués syndicaux, deux réunions avaient été organisées pour évoquer l’aménagement du temps de travail des collaborateurs PRECOM les 13 novembre et 4 décembre 2017. Un sondage a été réalisé en juin 2018 auprès des collaborateurs ayant un statut d’employé et d’agent de maîtrise (245 collaborateurs – 77% de taux de réponse) et les échanges seront poursuivis au cours de l’année 2019 avec les délégués syndicaux, notamment avec XXXXXXXXX , DRH d’ADDITI recruté fin septembre 2018.
Voici l’organisation du temps de travail au titre de 2019 (sous réserve de la mise en œuvre d’un autre accord en 2019) :
Au titre de l’année 2019, les salariés non cadres travaillant 1607 heures/an devraient bénéficier de 8.84 jours de JRTT. Cependant, l’accord prévoit l’octroi de 11 jours de JRTT minimum. En application de l’accord, les salariés non cadres bénéficieront donc de 11 jours ouvrés de JRTT (Jours de Réduction du Temps de Travail), soit 2.16 jours d’absence à la charge de l’entreprise.
Les collaborateurs travaillant 35 heures par semaine, bénéficieront de 2 jours de JRTT et ceux travaillant à temps partiel auront l’équivalent de 2 journées proratisées en fonction de leur temps de travail.
Au titre de l’année 2019, les salariés cadres devraient bénéficier de 8 jours de JRTT, mais selon l’accord ils bénéficieront de 10 jours ouvrés de JRTT.
Les JRTT doivent être pris au cours de l’année civile de leur acquisition, selon les modalités exposées dans l’accord d’entreprise. La Direction rappelle qu’il est impératif que ces jours de JRTT, qui peuvent être pris par ½ journée, soient posés tout au long de l’année et non pas concentrés sur le mois de décembre. Il est recommandé d’établir un planning trimestriel, chaque début de trimestre civil, ce qui permet d’étaler plus facilement la prise de ces JRTT.
Au 1er janvier 2019 un nouveau logiciel de gestion des absences (KELIO) sera mis en place en lieu et place du logiciel WEBRH avec des fonctionnalités similaires. Une communication à l’ensemble des collaborateurs du Groupe PRECOM est prévue dans les prochaines semaines.
1-2 Modulation
Les horaires des salariés non cadres de la société se situent entre 35 et 37 H hebdomadaires selon les services.
Seuls trois services sont concernés par la modulation à savoir :
le service de la comptabilité,
le service du personnel,
le centre d’appels des annonces obsèques.
Les périodes de modulation pour ces trois services ont été entérinées lors de la réunion du comité d’entreprise de la SAS PRECOM du mois de décembre 2018. A noter qu’il serait utile également de refaire un point sur les services concernés par la modulation lors des échanges qui seront engagés en 2019 sur l’évolution de notre accord sur la réduction du temps de travail.
1-4 Congés
L’ensemble des congés payés en cours doivent être pris impérativement avant le 31/05/2018. Les vacances de printemps de la zone B (Nantes, Rennes, Caen…) sont fixées du 6 au 22 avril 2019. Les règles habituelles seront respectées.
Compte tenu des 3 jours fériés des mercredi 1er mai, mercredi 8 mai et jeudi 30 mai 2019, les salariés poseront 6 jours maximum de congés ou JRTT entre le 29 avril et le 31 mai 2019. Chaque DBU, responsable de filiale ou de service, fixera le nombre minimum de collaborateurs qui devront être présents chaque semaine de cette période, en s’assurant que l’un des binômes soit présent lorsque l’autre est absent pour assurer la continuité de service.
Cependant, cette limite ne concerne pas les services financiers et du personnel. Une souplesse est en effet accordée pour les services fonctionnels du siège afin de tenir compte de leurs impératifs opérationnels sur le premier quadrimestre de l’année. Il appartient en conséquence aux responsables de service d’organiser la prise des congés sur le mois de mai.
2 – Temps partiel
Nous recensons à ce jour :
13 contrats de travail à temps partiel choisi (16 au 31/11/2018), soit en équivalent temps plein 9.56 en ETP (équivalent temps pleins).
3 – Epargne salariale
Participation :
Un accord de participation groupe a été signé le 23 juin 2003. Plusieurs avenants ont été signés depuis, afin notamment de l’adapter aux évolutions législatives. Le dernier avenant (n°7), daté du 13 décembre 2012, prévoit le versement de la participation dans le Plan Epargne Groupe.
Suite au changement de logiciel de paie, les participations placées en compte courant bloqué (années 2013 à 2017) au sein de la société PRECOM ne seront plus gérées en interne. Depuis le 01/12/2018 la Direction a décidé de confier la gestion à Natixis, organisme qui gère actuellement le Plan Epargne Groupe. Les collaborateurs concernés recevront un mail d’information sur leur messagerie professionnelle début 2019.
Par ailleurs, la participation individuelle 2018 sera calculée au plus tard en mai 2019. Le mode d’interrogation des choix de placements de la participation sera « full web ». Aussi les collaborateurs, après avoir ouvert un compte sur NATIXIS (certains l’ont déjà fait pour le PEG et Natixis communiquera prochainement sur l’ouverture de ce compte via l’envoi d’un mail sur la messagerie professionnelle), recevront au cours du second trimestre 2019 un mail d’information, leur demandant de formuler leur choix pour l’attribution de la participation de 2018 (règlement, placement en compte courant, placement sur un fond du PEG de leur choix). Sans réponse de leur part la participation sera placée sur le fond désigné par l’accord de participation, comme précédemment (mais via une correspondance papier). Le salarié pourra indiquer son adresse personnelle en lieu et place de son adresse professionnelle après l’ouverture de compte sur l’espace NATIXIS.
La rémunération des participations en compte courant bloqué prévu par l’accord de participation du groupe PRECOM s’effectue sur un taux de base calculé sur le taux d’intérêt du livret A de la Caisse d’Epargne (actuellement 0.75 %) majoré de 3 % ; depuis le 1er août 2015, les participations en compte courant sont donc rémunérées à un taux de 3.75 %.
La participation liée aux résultats de l’exercice 2013 sera débloquée au cours du mois mai 2019, conformément aux dispositions légales.
PEG (Plan d’Epargne Groupe) et PERCO :
Le Plan Epargne Groupe, négocié notamment avec le comité d’entreprise, a pris effet au 1er janvier 2013.
L’accord prévoit de discuter chaque année du montant de l’abondement attribué pour l’année civile suivante. Les membres du comité d’entreprise ont été informés que l’abondement au titre de l’année 2019 sera le même que celui acté pour 2018. Cette décision a été formalisée dans un avenant n°6, à savoir :
- pour un versement volontaire de 180 € et plus, l’abondement sera de 180 €, - pour un versement volontaire de 150 €, l’abondement sera de 150 €, - pour un versement volontaire de 110 €, l’abondement sera de 110 €.
A ce jour il n’est pas envisagé de mettre en place un PERCO (Plan d’Epargne Retraite Collectif).
4 – Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Le Rapport de Situations Comparées (RCS) de l’année 2017 a été présenté au Comité d’Entreprise, ainsi que les indicateurs de suivi prévus à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 19 décembre 2016.
A poste et ancienneté équivalents il n’y a pas d’écart significatif sur les rémunérations entre les hommes et les femmes.
Il est rappelé que les critères de fixation d’un niveau de rémunération dépendent uniquement :
du poste,
de l’expérience,
de l’implication au niveau du travail.
5 - les salaires minima :
La précédente grille des salaires minimum de la convention collective datait du 1er juillet 2017. Par accord du 5 avril 2018, les salaires minima de la convention collective nationale de la publicité ont été augmentés. Les niveaux ont été relevés de 1,51 %. L’arrêté d’extension a été publié au Journal Officiel du 31 décembre 2018. Il sera mis en œuvre en paie au 1er janvier 2019.
Les salaires minima mensuels de la CCN de la publicité versée sur 12 mois sont les suivants :
niveau catégorie
niveau 1-1 Employé 1511 niveau 1-2 Employé 1525 niveau 1-3 Employé 1539 niveau 1-4 Employé 1606 niveau 2-1 Maîtrise 1646 niveau 2-2 Maîtrise 1695 niveau 2-3 Maîtrise 1748 niveau 2-4 Maîtrise 1854 niveau 3-1 Cadre 2021 niveau 3-2 Cadre 2216 niveau 3-3 Cadre 2613 niveau 3-4 Cadre 3421
Ces augmentations de salaires minima ont un impact sur le calcul des primes d’ancienneté qui ne concernent que les catégories employés et maîtrises.
Les rémunérations brutes servies par PRECOM sont toujours supérieures à ces minima, cet écart étant amplifié si l’on ajoute les différents avantages sociaux octroyés directement ou indirectement par la société PRECOM (participation patronale mutuelle, tickets restaurant, abondement PEE…).
Il est rappelé que :
- le SMIC au 1er janvier 2019 est de 1 521.22 € bruts, soit à l’année 18 254.64 € bruts.
Au sein de la SAS PRECOM aucun salarié, relevant de la convention collective de la publicité, travaillant à temps plein toute l’année n’est rémunéré en deçà de 19 775.86 € bruts à l’année, soit 13 fois le SMIC, ce qui se situe, à ce jour, au dessus du salaire minimum du niveau 1-4 de la grille des salaires minima de la convention collective de la publicité soit 19 272 € bruts (1606 € x 12 mois).
La mise en place d’une garantie minimum de salaire brut pour les commerciaux est appréciée, en effet leur rémunération brute mensuelle est maintenue à hauteur de 1 646 € (y compris 13ème mois), dès lors qu’ils sont présents à temps plein au sein de l’entreprise. Par ailleurs le 13ème mois est lissé sur l’année pour les commerciaux juniors. (Il est intégré dans ce cas au calcul de la rémunération brute mensuelle minimale).
II – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ;
1-Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu pour 3 ans le 19 décembre 2016. Il porte sur :
- Le recrutement interne et externe,
- La promotion professionnelle,
- La rémunération effective,
- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
2- Prévoyance maladie et retraite supplémentaire :
Des contrats de prévoyance maladie/décès et mutuelle santé existent au sein de la société PRECOM ainsi qu’un contrat de retraite supplémentaire.
Depuis une vingtaine d’année les taux des cotisations prévoyance n’avaient pas augmenté. Une augmentation de 2% a été négociée au 1er janvier 2019. Cela s’explique notamment par :
Le vieillissement de la population active lié à l’allongement de la date de départ en retraite notamment (risque invalidité plus important) ;
L’augmentation des prestations arrêt de travail ;
La hausse du salaire net suite à la suppression des cotisations chômage et maladie.
Le taux de cotisation mutuelle augmente de 2.80 % au 1er janvier 2019 (la dernière augmentation date du 1er juillet 2014), du fait notamment du désengagement du remboursement de la sécurité sociale et de l’accroissement de la consommation médicale.
Voici le détail des cotisations salariales et patronales de l’année 2018 et 2019 :
3 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :
A défaut d’employer un nombre suffisant de personnes ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (6 % de l’effectif) dans la société, XXXXXXXXX doit verser une cotisation aux AGEFIPH. Au titre de 2017 elle a versé 57 437 €.
Cette cotisation est modulée en tenant compte des efforts déployés dans l’entreprise pour le maintien dans l’emploi ou le recrutement de personnes handicapées et en fonction des prestations achetées auprès des entreprises adaptées ou de secteurs protégés (ESAT).
6.7 collaborateurs ont une RQTH au sein de l’entreprise.
D’autres salariés pourraient probablement obtenir une RQTH mais ne souhaitent pas engager une démarche en ce sens.
4- Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :
Pour aborder ce point, les Délégués Syndicaux ont souhaité être accompagnés par un conseil spécialisé dans les relations collectives du travail, Maître XXXXX, ce que la Direction a accepté.
Les Délégués Syndicaux reviennent sur les conditions de travail et d’exercice des mandats des représentants du personnel. Ils demandent qu’elles soient discutées et cadrées dans l’entreprise, en particulier sur la prise en compte du temps de réunion et de délégation, sur la charge de travail et la fixation des objectifs. Ils évoquent aussi la nécessité de sensibiliser les managers, et plus largement les salariés, sur le rôle des représentants du personnel. La question de la carrière et de la capacité d’évolution des élus dans l’entreprise est également abordée. Un débat est engagé sur la représentativité dans l’entreprise, la capacité à renouveler les effectifs des représentants du personnel, le maillage du territoire et des métiers avec des représentants de proximité.
Maître XXXXXXXXX résume la situation en évoquant deux sujets principaux à discuter :
Les modalités requises pour rendre compatible le travail et le mandat. Il s’agit ici d’aborder les questions relatives à la charge de travail, au temps de travail et à la rémunération des représentants du personnel, pour les adapter à la réalité, sans les avantager ni les désavantager ;
La question de la carrière des représentants du personnel. Il s’agit ici de rappeler qu’un mandat ne doit pas être un frein à :
L’évolution de la carrière pendant et à l’issue du mandat,
L’évolution de la rémunération,
L’accès à la formation.
Maître XXXXX précise que ces sujets peuvent être abordés sous l’angle de la négociation collective avec un accord de droit syndical qui rappellerait les grands principes. Ils peuvent aussi être abordés plus simplement en utilisant un outil prévu dans le code du travail : l’entretien de début de mandat. A cette occasion, sa préconisation est de réunir le représentant du personnel (lui-même assisté ou non), le manager direct et un membre de la direction (idéalement de la DRH) pour établir une feuille de route écrite précisant les engagements mutuels. Cet exercice permet de cadrer les choses en fonction des situations individuelles concrètes pour obtenir un consensus. Un suivi à échéance régulière doit être organisé pour analyser l’application et la mise en œuvre pratique de cette feuille de route.
La Direction répond qu’elle prend acte de ces préconisations et qu’elle reviendra vers les Délégués Syndicaux courant 2019 pour en discuter les modalités. Sur la pédagogie et sur le rôle transversal du manager, elle ajoute qu’il faut aussi avoir conscience d’une perception parfois négative que peut renvoyer le statut protecteur des représentants du personnel dans leur management. Le statut de « salarié protégé » peut effectivement venir entacher la relation professionnelle entre un manager et un représentant du personnel. Rappeler les droits et devoirs de l’ensemble des parties prenantes semble donc être un élément important à intégrer dans les discussions à venir avec les Délégués Syndicaux. Elle rappelle aussi que la question de la représentativité du personnel doit s’apprécier dans une négociation autour d’une éventuelle Unité Economique et Sociale (UES) au sein dADDITI et des modalités de la mise en œuvre du Conseil Social et Economique (CSE).
En effet, les dernières élections se sont déroulées le 17 décembre 2014. Les membres du Comité d’Entreprise et les délégués du personnel sont élus pour 4 ans. Les membres du CHSCT ont été élus le 23 mai 2017 pour un mandat de 2 ans. Par accord du 12 juillet 2018, les mandats des représentants du personnel de la société PRECOM (CE, DP et CHSCT) ont été prorogés jusqu’à la proclamation des résultats définitifs des prochaines élections professionnelles, soit entre la période du 1/12/2019 et du 20/12/2019. La négociation sur la mise en place du CSE devra donc être engagée avant l’été 2019.
Sur l’expression syndicale et sa communication, il est rappelé que les représentants du personnel disposent de tableaux d’affichages dans chaque agence pour transmettre leurs publications. La direction a par ailleurs autorisé la communication par mail via des boites dédiées aux représentants du personnel du CE, des DP et du CHSCT avec les règles d’utilisation suivantes :
A partir de la boite mail dédiée, les représentants du personnel peuvent communiquer directement en PRECOM Everyone uniquement après accord exprès de la direction. L’autorisation de diffusion de la communication par la direction sera clairement indiquée en objet du message.
Les représentants du personnel doivent pouvoir recevoir les mails des salariés sur l’adresse dédiée. Les échanges bilatéraux pour répondre aux éventuelles questions individuelles des salariés sont possibles aussi bien depuis la boite mail dédiée que depuis les boites individuelles des représentants du personnel. La multidiffusion reste soumise à la règle précédente d’autorisation de la direction.
La diffusion des compte rendus sera effectuée par voie d’affichage et par la délégation du personnel via la boite mail dédiée.
Les représentants du personnel peuvent communiquer leurs coordonnées en signature de mail sur la boite dédiée pour faciliter et assurer la confidentialité des échanges avec les salariés.
5- Droit à la déconnexion :
L’accord sur le droit à la déconnexion a été signé en janvier 2018 et il est entré en vigueur le 1er février 2018. Un bilan annuel de son application doit faire l’objet d’un examen dans le cadre de l’information-consultation du CE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
III - GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences :
Un accord GPEC a été signé le 22 juin 2017 et la dernière réunion s’est tenue le 19 juin 2018. La réunion sur la révision du guide de la mobilité prévue est restée en suspens et le comité mobilité reste à construire.
IV : Augmentation générale 2019 :
XXXXXXXXX XXXXXXXXX , délégué syndical C.F.E. – C.G.C, revient sur l’historique des dernières négociations annuelles obligatoires. Il fait aussi référence aux différentes approches sur les augmentations générales au sein du groupe qui interpellent les salariés. Il ajoute que les niveaux de participation sont variables en fonction des résultats des entreprises, ces derniers étant fortement dépendants de modèles économiques différents. Il regrette qu’il n’y ait pas d’alignement social réel avec la mise en place de la nouvelle organisation et tient à ce que le modèle social de PRECOM ne se construise pas sur la base d’un modèle économique de régie qui ne serait pas viable. Au nom de la C.F.E. – C.G.C., XXXXXXXXX XXXXXXXXX propose un maintien du pouvoir d’achat corrélé à l’inflation. Il demande donc une augmentation générale de 1,7 % pour tenir compte de la prévision d’inflation pour 2019 (source syndicale). Il termine en interrogeant la Direction sur l’opportunité qui s’offre à l’entreprise de faire bénéficier à ses salariés d’une prime exceptionnelle. Les mesures annoncées fin 2018 par le Président Emmanuel MACRON permettent aux entreprises d’accorder une prime exceptionnelle à leurs salariés. Ces primes sont exonérées de charges sociales et ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu afin de favoriser le pouvoir d’achat net des salariés.
XXXXXXXXX XXXXXXXXX , délégué syndical F3C (Communication, Conseil, Culture) – C.F.D.T. affirme qu’il n’appartient pas aux salariés de subir le coût de la transformation de l’entreprise. Il insiste sur le niveau d’engagement des salariés qui mérite davantage de considération financière. Pour lui, le travail doit être mieux reconnu et valorisé par des augmentations de salaires. A ce titre, il souhaite connaitre le nombre des augmentations individuelles qui ont été accordées. Il ajoute par ailleurs que la CFDT privilégie les augmentations générales. Il précise qu’il est favorable à une approche par seuils, afin de réduire les écarts entre revenus, l’effort pour les plus bas salaires devant être plus important. Il rappelle que la Direction a l’opportunité cette année d’utiliser le dispositif des primes exceptionnelles annoncée en décembre 2018 par le Président Emmanuel MACRON en faveur du pouvoir d’achat. XXXXXXXXX XXXXXXXXX demande également une augmentation générale des salaires qui tienne compte d’une inflation évaluée à 1,7 %.
La Direction souligne que l’inflation hors tabac constatée en 2018 s’élève à 1,6 % (source INSEE à fin novembre 2018) et que les prévisions 2019 sont baissières par rapport à 2018.
La Direction revient aussi sur les différentes approches relatives aux augmentations générales au sein du groupe évoquées précédemment. Elle en rappelle les modalités et les montants. Outre les taux affichés, elle précise qu’il convient d’analyser le calendrier de versement des augmentations. Ce dernier relativise nettement les différences qui peuvent être ressenties. Les salariés de XXXXXXXXX ont en effet bénéficié d’une augmentation générale de leur salaire dès le mois de janvier, contrairement aux salariés des autres sociétés du groupe. En cumul annuel, les augmentations de salaire ne sont en fait pas très différentes d’une société à l’autre du groupe. Ainsi par exemple, à salaire égal, l’effet sur les montants annuels cumulés en 2018 ne représente qu’un écart de 0,14 % entre PRECOM et OFM.
La Direction rappelle également que les augmentations de salaire doivent nécessairement s’apprécier au regard des résultats de l’entreprise. Le fait que le Groupe soit en difficulté doit aussi être pris en compte. Elle ajoute enfin que la politique sociale et salariale de PRECOM ces dernières années, n’est pas directement corrélée à la chute des résultats de l’entreprise et qu’il y a eu des augmentations de salaire ou des primes. La recherche de la performance permet toujours de rémunérer les salariés en conséquence. La Direction a aussi tenu compte de la situation en acceptant de fixer des objectifs commerciaux réalistes en 2017 et 2018, en décroissance par rapport aux années précédentes.
La Direction propose ainsi d’accorder des augmentations générales et des primes exceptionnelles, avec des montants différents selon des paliers de rémunération. Une discussion s’engage alors avec les représentants du personnel et la Direction sur les montants et les paliers retenus.
Au terme des négociations, la Direction indique qu’elle accorde à partir de 1er janvier 2019 :
Une augmentation de 0,6 % pour les salaires bruts annuels à l’objectif inférieurs à 30 000 euros ainsi qu’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat d’un montant de 300 euros ;
Une augmentation de 0,55 % pour les salaires bruts annuels à l’objectif supérieurs ou égal à 30 000 euros et inférieurs à 50 000 euros ainsi qu’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 200 euros ;
Une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 200 euros pour les salaires bruts annuels à l’objectif supérieurs ou égal à 50 000 euros.
Les paliers de rémunération sont calculés sur la base du fixe mensuel brut et de l’ancienneté de décembre 2018 sur 13 mois et, pour les salariés ayant une partie variable de leur rémunération, sur le montant de la part variable prévue à 100 % de l’objectif en 2018.
L’augmentation générale est accordée à tous les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) inscrits à l’effectif au 31 décembre 2018. Elle sera calculée sur le salaire fixe et l’ancienneté du mois de décembre 2018. Les augmentations individuelles accordées en 2019 comprendront l’augmentation générale.
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est versée au plus tard sur la paie du mois de février 2019 au prorata du taux d’activité et du temps de présence effectif au cours de l’année 2018 pour les salariés en Contrat à Durée Déterminée (CDD) et les CDI présents depuis au moins un mois au 31 décembre 2018.
La loi « portant mesures d’urgence économiques et sociales » du 24 décembre 2018 adoptée à la suite des annonces du Président de la République le 10 décembre 2018, prévoit la possibilité pour les entreprises de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat à l’ensemble des salariés ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond.
Pour être exonérée d’impôts et de charges sociales, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit être versée avant le 31 mars 2019 aux salariés présents dans l’entreprise le 31 décembre 2018 et percevant une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC, soit 53 945 €.
L’information des salariés se fera par voie d’affichage dématérialisé. L’accord sera ainsi consultable sur l’intranet (Yatoo). Une communication relative à l’augmentation générale 2019 et à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera également adressée par mail aux salariés.
Le présent avenant sera déposé en ligne et de façon dématérialisée sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) permettant la transmission à la DIRECCTE ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes.
Fait en deux exemplaires, Rennes, le 9 janvier 2019
