La Société PREDICTIV PRO, SAS au capital de 500.000 Euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le N° 2019B05930, dont le siège social est situé 3 Rue Paul Brutus – 13015 MARSEILLE, dont le numéro de Siret est le 880472830 00049,
Représentée par dûment habilitée aux fins des présentes ;
D’UNE PART,
ET,
Monsieur, salarié de la société, mandaté à cet effet par l’organisation syndicale CFDT,
D’AUTRE PART,
Préambule : Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a engagé les négociations annuelles portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Lors de la réunion préparatoire qui s’est tenue le 18 mai 2026, les documents relatifs au contexte économique et social ont été remis ainsi que le bilan 2025, la partie budgétaire et les salaires effectifs par catégorie et par sexe.
Étant l’unique délégué syndical de la société, Monsieur a complété la délégation par deux collaborateurs. Monsieur a participé à la réunion du 21 mai 2026 et Monsieur a participé à toutes les réunions fixées au calendrier.
Les propositions de la délégation syndicale CFDT ont été remises et débattues au cours des réunions, dont le calendrier a été fixé aux dates suivantes : les 21 mai, 17 mai et 26 juin 2026. La réunion de signature du présent PV est fixée au 30 juin 2026
Les demandes syndicales ont été présentées comme suit :
Augmentation générale des salaires de 3%
Revalorisation à 100 % de la prise en charge des frais de transport en commun
Création d’un dispositif lié aux frais de déplacement vers l’entreprise
Maintien et amélioration des avantages sociaux (revalorisation des tickets restaurants et maintien des acquis existants)
Jour enfant malade fractionnable en demi-journée
Prime trimestrielle et individuelle pour les collaborateurs du CEC afin d’augmenter le variable
TABLE DES MATIÈRES TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule : PAGEREF _Toc233712143 \h 2 Article 1 : Rémunération et partage de la valeur ajoutée PAGEREF _Toc233712144 \h 4 1.1 Sur la demande d’augmentation générale de 3 % PAGEREF _Toc233712145 \h 4 1.2 Sur la demande relative à l’augmentation de la prise en charge des transports en communs PAGEREF _Toc233712146 \h 4 1.3 Sur la demande de création d’un dispositif lié aux frais de déplacement PAGEREF _Toc233712147 \h 5 1.4 Maintien et amélioration des avantages sociaux PAGEREF _Toc233712148 \h 5 1.4.1 Titres restaurants PAGEREF _Toc233712149 \h 5 1.4.2 Prime d’ancienneté PAGEREF _Toc233712150 \h 6 1.5 Revalorisation de la prime variable pour le Service Support PAGEREF _Toc233712151 \h 6 Article 2 : Qualité de vie et conditions de travail PAGEREF _Toc233712152 \h 7 2.1Jours évènements familiaux PAGEREF _Toc233712153 \h 7 2.2 Jour déménagement PAGEREF _Toc233712154 \h 8 2.3 Jours enfant malade PAGEREF _Toc233712155 \h 8 2.4 Rappel sur les congés payés PAGEREF _Toc233712156 \h 8 2.5 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : attribution d’un jour démarche RQTH PAGEREF _Toc233712157 \h 8 2.6 Journée solidaire PAGEREF _Toc233712158 \h 9 Article 3 : Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc233712159 \h 9 3.3 Journée de solidarité PAGEREF _Toc233712160 \h 9 Article 4 : Évolution professionnelle PAGEREF _Toc233712161 \h 10 4.1 Plan de carrière et promotion interne avec définition d’un programme de développement de carrière, de formations et de promotion interne clairement identifiée PAGEREF _Toc233712162 \h 10 4.2 Accord Égalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes PAGEREF _Toc233712163 \h 10 Article 5 : Mesures salariales mises en œuvre PAGEREF _Toc233712164 \h 11 5.1 Répartition enveloppe budgétaire PAGEREF _Toc233712165 \h 11 5.1 Mesure d’augmentation individuelle des salaires PAGEREF _Toc233712166 \h 11 Article 6 : Dépôt, publicité et entrée en vigueur PAGEREF _Toc233712167 \h 11 6.1 Formalités de dépôt PAGEREF _Toc233712168 \h 11 6.2 Durée et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc233712169 \h 11
Article 1 : Rémunération et partage de la valeur ajoutée 1.1 Sur la demande d’augmentation générale de 3 % La Direction n’est pas opposée aux mesures collectives visant à renforcer le pouvoir d’achat des salariés. Toutefois, les grilles salariales internes, déjà supérieures aux minima conventionnels, ont été revues et revalorisées en 2023 puis en 2025. Dans ce contexte, une augmentation générale des rémunérations n’a pas été retenue comme modalité d’évolution salariale pour 2026.
Néanmoins, la Direction est favorable à une redéfinition des grilles salariales internes applicable à compter du 1er janvier 2027. Cette évolution pourrait constituer une réponse alternative à la demande formulée par les organisations syndicales au point 1.5, relative à l’augmentation de la rémunération variable des collaborateurs du CEC et permettrait en outre de faciliter les mobilités internes.
Par ailleurs, la Direction rappelle que, dans le respect des conditions d’application des accords Groupe relatifs à la participation et à l’intéressement, le partage de la valeur créée au titre des résultats de l’exercice 2025 a été renforcé par la Décision unilatérale du 25 mars 2026. Cette décision a permis le versement d’une prime de partage de la valeur (PPV), de sorte que chaque collaborateur bénéficiaire des dispositifs de répartition a perçu, en moyenne, un montant équivalent à un mois de salaire.
En outre, le dispositif d’abondement Up2Bond, applicable aux sommes versées sur les plans d’épargne salariale gérés par Amundi, permet aux collaborateurs de bénéficier d’un abondement de l’entreprise pouvant atteindre 600 € bruts, sous réserve d’un investissement personnel minimum de 200 €.
1.2 Sur la demande relative à l’augmentation de la prise en charge des transports en communs En application de l’article L3261-2 du Code du travail, l'employeur a l’obligation de prendre en charge, dans une proportion et des conditions déterminées par voie réglementaire, le prix des titres d'abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. Ainsi la règlementation fixe à 50% l’obligation de prise en charge de l’employeur qui correspond également au seuil d’exonération de la prise en charge.
Le dispositif de remboursement réglementaire par lequel le seuil d’exonération est élevé à 75% depuis 2022 a été reconduit par le législateur jusqu’en décembre 2026. La Direction reconduit le dispositif de prise en charge des frais transports entrant dans le champ d’application de l’article L3261-2 du Code du travail, à hauteur de 75% pour l’année civile 2026. La Direction précise qu’une prise en charge à 100% n’aurait pas d’effet significatif sur la rémunération nette des collaborateurs dans la mesure où le différentiel de 25% devrait être remonté au brut et soumis au paiement des cotisations sociales.
Le dispositif actuel de prise en charge est maintenu pour l’année 2026 et la part budgétaire consacrée à cette mesure est évaluée à 2200 €, soit 0,07 % de la masse salariale.
Ainsi, de manière rétroactive à compter de janvier 2026, le remboursement des transports en communs tels que définis à l’article L3261-2 du Code du travail est fixé à 75%.
Le remboursement se fera sur présentation des justificatifs suivants :
Une carte ou un abonnement annuel, mensuel, hebdomadaire ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limité ou illimité émis par la SNCF, la RATP, une entreprise de transport public ou autre régie de transport public.
Un abonnement à un service public de location de vélos.
A noter, les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.
Le remboursement ne sera établi que sur le montant du trajet nécessaire pour effectuer la distance domicile-travail. Les justificatifs acceptés pour le remboursement sont ceux du mois en cours et du mois précédents.
Le dispositif prendra fin au 31 décembre 2026.
1.3 Sur la demande de création d’un dispositif lié aux frais de déplacement Au niveau national, le Gouvernement a instauré une indemnité « Carburant » destinée à atténuer les effets de la hausse des prix des carburants, résultant notamment du contexte géopolitique international et des conflits au Moyen-Orient.
Le bénéfice de cette aide de l’État est soumis au respect de plusieurs conditions cumulatives, en particulier des conditions de ressources qui excluent une part significative des collaborateurs de Predictiv Pro.
Consciente de l’impact de cette hausse des coûts de carburant sur les dépenses de déplacement des collaborateurs, et plus particulièrement sur leurs trajets entre le domicile et le lieu de travail, la Direction a décidé de répondre favorablement à la demande de mise en place d’un dispositif de prise en charge complémentaire des frais de déplacement.
A titre exceptionnel, une prime carburant d’un montant forfaitaire de 50 euros exonéré est octroyée au bénéfice des salariés remplissant les conditions suivantes :
Avoir trois mois d’ancienneté au moment du versement ;
Exercer effectivement son activité professionnelle et ne pas avoir un contrat suspendu ;
Travailler à temps plein ou à temps partiel avec une durée supérieure à 50 % de la durée légale ;
Être contraint d’utiliser son véhicule thermique personnel pour se rendre sur son lieu de travail (agglomération de moins de 100 000 habitants, résidence habituelle ou lieu de travail situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier, ou non assuré sur les horaires ou jours de travail…) ;
Ne pas bénéficier d’un véhicule de service remisé à domicile dont les frais de carburant ou d’alimentation électrique sont pris en charge par l’employeur ;
Ne pas bénéficier du forfait mobilité durable ou d’une indemnité de transport depuis avril 2026.
Cette demande doit être formalisée par l’envoi via un ticket RH sous IRM d’une attestation sur l’honneur du respect des conditions ci-dessus.
Cette prime est versée en une seule fois au plus tard en juillet 2026. Le traitement social et fiscal sera opéré conformément aux dispositions légales.
Cette mesure est évaluée à 3100 € et la part budgétaire représente 0,10 % de la masse salariale. 1.4 Maintien et amélioration des avantages sociaux 1.4.1 Titres restaurants La valeur faciale des titres-restaurant a été portée à 10,50 € à compter du 1er janvier 2025. Cette revalorisation, issue des négociations menées en 2024, s’est accompagnée d’une révision de la répartition de leur financement entre l’employeur et le salarié, fixée respectivement à 60 % et 40 %. Dans le cadre des présentes négociations, la Direction ne prévoit pas de nouvelle revalorisation de cet avantage social. En conséquence, la valeur faciale des titres-restaurant est maintenue à 10,50 € par jour effectivement travaillé, selon une prise en charge répartie à hauteur de 60 % par l’employeur et de 40 % par le salarié.
1.4.2 Prime d’ancienneté Les parties souhaitent réaffirmer la volonté de préserver et valoriser les talents présents dans l’entreprise et conviennent de maintenir les conditions d’attribution et de versement la prime d’ancienneté tels que définis au procès-verbal des NAO signé le 1er juillet 2024.
Pour rappel, les modalités d’attribution et de versement de la prime d’ancienneté sont les suivantes :
Bénéficiaires :
Tout salarié lié par un contrat de travail en CDI ayant au minimum 4 ans de présence continue révolue dans le Groupe Iliad au 31 décembre de l’année N. Ne sont pas concernés les salariés dont le départ est acté à la date de versement (ex : rupture conventionnelle, démission avec ou sans préavis, licenciement avec ou sans préavis).
Montant :
Le montant de la prime d’ancienneté est fixé à 200 € bruts non proratisables augmenté chaque année de 20 € sans plafond.
Date de versement :
Au mois de janvier de l’année N+1.
Exemples : 4 ans d’ancienneté en cours d’année 2025 => versement de 200 € en janvier 2026 5 ans d’ancienneté en cours d’année 2025 => versement de 220 € en janvier 2026 6 ans d’ancienneté en cours d’année 2025 => versement de 240 € en janvier 2026
Le coût du maintien de cette mesure, dont le versement intervient en janvier de chaque année, représente pour l’exercice 2027 une part budgétaire évaluée à 11 200 €, sur la base de l’effectif éligible actuel de Predictiv Pro.
1.5 Revalorisation de la prime variable pour le Service Support Depuis 2023, des grilles salariales internes ont été mises en place au sein du Service Support afin d’associer, à chaque niveau d’expertise, une rémunération brute ainsi qu’une rémunération variable déterminée selon des objectifs qualitatifs communs.
La rémunération variable constitue un élément indissociable de la rémunération globale et s’inscrit pleinement dans le package de rémunération annuel des collaborateurs.
Dans le cadre de la transposition en droit français, en 2026, de la directive européenne relative à la transparence des rémunérations, une analyse des écarts de rémunération a été réalisée. Fondée sur les classifications par grade et par bande applicables à l’ensemble des effectifs, cette analyse ne met en évidence aucun écart de rémunération injustifié au sein du Service Support.
Toutefois, dans une volonté de mieux reconnaître la performance individuelle, de favoriser les mobilités internes et de valoriser l’engagement ainsi que la qualité du travail accompli, la Direction a décidé de répondre favorablement à la demande de revalorisation de la rémunération variable des Conseillers et Conseillères du Service d’Expertise Client.
En conséquence, les nouvelles grilles de rémunération interne applicables à ces collaborateurs entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2027.
En revanche, les grilles de rémunération internes applicables aux collaborateurs de la Télévente, qui ont déjà été revalorisées au 1er janvier 2026, demeurent inchangées. Article 2 : Qualité de vie et conditions de travail Au regard de son activité et de son code APE, Predictiv Pro relève de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (Syntec – IDCC 1486). Son article 5.7 définit les événements familiaux ouvrant droit à des congés exceptionnels rémunérés. Ces dispositions sont rappelées au point 2.1 du présent accord, lequel prévoit également des mesures complémentaires répondant, pour partie, aux demandes formulées par les organisations syndicales.
Dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, la Direction reconduit le dispositif de congé exceptionnel pour déménagement, instauré en 2023, selon les modalités précisées au point 2.2.
Par ailleurs, les évolutions apportées au dispositif relatif aux jours d’absence pour enfant malade, en réponse aux demandes des organisations syndicales, sont présentées au point 2.3.
Enfin, la Direction réaffirme son engagement en faveur de l’accompagnement des collaborateurs ainsi que son implication dans la démarche de responsabilité sociétale des entreprises (RSE) engagée en 2024. À ce titre, les dispositifs de congés spéciaux destinés, d’une part, à accompagner les salariés dans leurs démarches liées à des parcours médicaux spécifiques et, d’autre part, à encourager leur engagement dans des actions à caractère environnemental et sociétal, sont reconduits dans les conditions définies aux points 2.4 et 2.5.
Jours évènements familiaux
L’avenant n° 49 du 22 octobre 2025, relatif à la parentalité et aux événements familiaux, étendu et désormais applicable, a modifié les dispositions de l’article 5.7 de la Convention collective nationale Syntec. En conséquence, les droits à congés pour événements familiaux sont désormais fixés comme suit :
Mariage ou pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours ouvrés ;
Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré ;
Naissance : 3 jours ouvrés consécutifs commençant à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou du premier jour ouvré qui la suit ;
Adoption : 3 jours ouvrés consécutifs commençant à courir, au choix du salarié, pendant la période de 7 jours précédant l’arrivée de l’enfant au foyer ou le jour de l’arrivée de l’enfant ou le premier jour ouvré qui la suit ;
Maladie ou accident d’un enfant constaté par certificat médical :
3 jours ouvrables non rémunérés ;
5 jours ouvrables non rémunérés si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si est assumée la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans ;
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant : 5 jours ouvrables ;
Obsèques :
conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), ou concubin : 3 jours ouvrés ;
enfant ou personne à la charge effective et permanente âgé de moins de 25 ans : 14 jours ouvrés ;
enfant âgé de plus de 25 ans : 12 jours ouvrés ;
enfant lui-même parent : 14 jours ouvrés ;
père ou mère : 3 jours ouvrés ;
frère ou sœur : 3 jours ouvrés ;
beau-père ou belle-mère (père ou mère de l’époux ou du partenaire de Pacs) : 3 jours ouvrés ;
autres ascendants : 2 jours ouvrés ;
Congé de deuil : 8 jours ouvrables, à prendre dans l’année suivant le décès de l’enfant âgé ou personne à sa charge effective et permanente âgée de moins de 25 ans. Ce congé peut être fractionné sous réserve d’informer l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence.
Au terme des négociations, il est convenu, à compter du 1er septembre 2026 de porter à
5 jours ouvrés, sans condition d’ancienneté que le nombre de jours alloués pour l’évènement :
Mariage ou pacte civil de solidarité (Pacs)
2.2 Jour déménagement Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour déménager, peut bénéficier d’un congé rémunéré́ d’une
durée maximale d’1 jour non fractionnable, par année civile.
Le salarié devra informer son manager de son souhait d’absence en précisant la date, au moins 15 jours avant la date prévue du déménagement. Le salarié devra envoyer via un ticket RH sous IRM un justificatif du nouveau domicile (facture EDF ou attestation d’assurance) au plus tard 15 jours après le déménagement effectif. Ce justificatif déclenchera l’enregistrement du changement d’adresse sur le bulletin de salaire. Le salarié devra effectuer son changement d’adresse dans son espace IRM au plus tard le mois qui suit la date de déménagement. À défaut de transmission du justificatif dans les délais, la journée concernée sera enregistrée en absence injustifiée. 2.3 Jours enfant malade Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé rémunéré d’une
durée de 2 jours par enfant par année civile, dans la limite de 3 enfants par foyer.
Pour faire la demande d’absence, le salarié devra envoyer via un ticket RH sous IRM le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et de la durée de la présence parentale préconisée ainsi que la copie du livret de famille. En réponse à la demande syndicale, il est convenu qu’une journée enfant malade pourra être prise en ½ journée. Les autres journées enfant malade auxquelles le collaborateur pourrait avoir droit seront prises en journée complète. 2.4 Rappel sur les congés payés La Direction rappelle que chaque collaborateur acquiert 2,08 jours de congés payés au titre de son activité salariée, soit un total annuel de 25 jours ouvrés dont les modalités de pose sont les suivantes :
1 semaine doit être prise entre le 1er janvier et le 30 avril.
3 semaines (dont 2 consécutives) doivent être prise entre le 1er mai et 31 octobre.
1 semaine doit être prise entre le 1er novembre et le 31 décembre.
1 semaine peut être prise de façon fractionnée.
D’une manière générale, les congés doivent être pris par journée entière et indivisible. Les parties signataires s’accordent sur la possibilité, après validation du Supérieur hiérarchique, de prendre jusqu’à 3 jours de congés payés sous forme de demi-journée (soit 6 demi-journées par an).
2.5 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : attribution d’un jour démarche RQTH Consciente de l’importance de favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap et de contribuer à leur accès durable à l’emploi, la Direction réaffirme son engagement en faveur de la diversité et de l’égalité des chances. Les parties conviennent ainsi de promouvoir l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, convaincues que la diversité des parcours et des profils constitue un facteur d’enrichissement, de cohésion et de performance collective. À ce titre, il est accordé aux salariés en situation de handicap, ou souhaitant engager une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH),
une autorisation d’absence rémunérée d’une journée, fractionnable en deux demi-journées. Cette autorisation d’absence peut être utilisée pour effectuer une première demande de reconnaissance ou le renouvellement d’une reconnaissance arrivant à échéance.
Le salarié devra justifier de cette absence en transmettant au service des ressources humaines via un ticket RH sous IRM une copie du récépissé ou du bordereau de dépôt de sa demande auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH). 2.6 Journée solidaire Dans le cadre de sa démarche de responsabilité sociétale (RSE), la Société s’engage à favoriser l’implication de ses collaborateurs dans des actions à caractère solidaire, sociétal ou environnemental. Des appels à projet seront lancés pour les actions de la fondation Free, et les volontaires pourront se manifester via ticketing RH sous IRM. À ce titre, chaque collaborateur volontaire peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de quatre (4) jours par année civile, fractionnable par demi-journée, afin de participer :
à une action organisée ou soutenue par la Fondation Free ;
ou à une action à caractère environnemental répondant aux critères définis par la Société.
Les collaborateurs souhaitant y participer devront déposer leur candidature via ticketing RH sous IRM, selon les modalités qui leur seront communiquées. Pour les actions à caractère environnemental, le collaborateur devra adresser sa demande d’autorisation d’absence via le ticketing RH sous IRM au moins un mois avant la date de l’événement, en précisant les coordonnées de l’association ou de l’organisme organisateur. La demande sera examinée par la Responsable RSE afin de vérifier son éligibilité au dispositif. La décision d’acceptation ou de refus sera communiquée au collaborateur au plus tard quinze (15) jours avant la date prévue de l’événement. Article 3 : Organisation du temps de travail 3.3 Journée de solidarité La journée de solidarité a été mise en place en 2004 pour financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par convention ou accord d'entreprise (ou d'établissement) ou par accord de branche. À défaut d'accord collectif, elles sont définies par l'employeur après consultation de l'instance de représentation du personnel. En règle générale, la journée de solidarité dans le secteur privé prend la forme d'une journée de travail supplémentaire sur l'année, cette journée n'étant pas rémunérée. Il peut s'agir de travailler :
soit pendant un jour férié qui était précédemment chômé autre que le 1er mai (comme le lundi de Pentecôte) ;
soit lors d'une journée de RTT ;
soit selon toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées.
Au sein de Predictiv Pro, le lundi de Pentecôte est retenu comme journée de solidarité. Toutefois, depuis la création de la Société, la Direction a décidé, par décision unilatérale, de prendre en charge cette journée. En conséquence, le lundi de Pentecôte demeure un jour chômé et rémunéré pour l’ensemble des collaborateurs.
La Direction maintient cette disposition. Article 4 : Évolution professionnelle
4.1 Plan de carrière et promotion interne avec définition d’un programme de développement de carrière, de formations et de promotion interne clairement identifiée
En raison de son appartenance au Groupe Iliad, Predictiv Pro met à la disposition de ses collaborateurs différents outils et dispositifs favorisant la mobilité interne au sein des sociétés du Groupe. Ces passerelles permettent aux salariés de consulter les offres d’emploi publiées par les différentes entités, de candidater à des postes ouverts et de bénéficier d’opportunités d’évolution professionnelle, tant en termes de fonctions que de rémunération.
Par ailleurs, les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels, réalisés depuis 2024 au moyen de l’outil informatique du Groupe, ont vocation à évoluer afin de mieux identifier les compétences, les parcours et les aspirations professionnelles des collaborateurs. À terme, cet outil facilitera la visibilité des profils et favorisera les mobilités internes au sein des différentes entités du Groupe.
En matière de développement des compétences, Predictiv Pro met également à disposition de l’ensemble de ses collaborateurs la plateforme de formation
360Learning, déployée dans le cadre de l’Université F233.
Attachée au développement des compétences, à la formation professionnelle et à la reconnaissance de l’engagement de ses collaborateurs, Predictiv Pro a notamment accompagné un parcours de validation des acquis de l’expérience (VAE) au cours de l’année 2026.
Enfin, les enjeux relatifs à la formation, au développement des compétences et à l’évolution professionnelle font également l’objet de dispositions spécifiques au sein de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 1er juillet 2024 pour une durée déterminée de trois ans. 4.2 Accord Égalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental, consacré par de nombreux textes internationaux, notamment ceux de l’Organisation des Nations unies (ONU) et de l’Organisation internationale du travail (OIT), ainsi que par les directives européennes, les dispositions législatives et réglementaires nationales et les accords nationaux interprofessionnels. Les parties réaffirment leur volonté de respecter et de mettre en œuvre l’ensemble de ces principes.
En complément de l’Accord de branche Syntec du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, étendu par arrêté publié au Journal officiel du 13 octobre 2015 et applicable depuis le 1er novembre 2015 aux entreprises relevant de la Convention collective nationale Syntec, Predictiv Pro a conclu un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 1er juillet 2024 pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 30 juin 2027. À son échéance, l’opportunité d’adhérer à un éventuel accord de Groupe sera étudiée, en vue d’une application à compter du 1er juillet 2027.
La Direction et l’organisation syndicale représentative réaffirment leur engagement commun en faveur d’une politique d’égalité professionnelle effective entre les femmes et les hommes, fondée sur l’égalité de traitement, l’égalité des chances et la lutte contre toute forme de discrimination. Malgré le maintien des mesures correctives mises en œuvre en 2024, qui avaient permis d’améliorer l’index de l’égalité professionnelle (Index Egapro) de quatre points pour atteindre un score de 75 points au titre de l’année 2024, celui-ci a enregistré une baisse de deux points au titre de l’année 2025, pour s’établir à 73 points. Article 5 : Mesures salariales mises en œuvre
5.1 Répartition enveloppe budgétaire
Dans le cadre des NAO 2026, il a été négocié une enveloppe représentant 1,7% de la masse salariale brute des présents au 31/12/2025, soit 51 433 €.
Au regard des points précédents, il a été convenu d’investir 1 % de cette enveloppe dans des dispositifs collectifs en lien ou non avec la rémunération des collaborateurs.
Les parties conviennent d’allouer les 0,7% de l’enveloppe restante aux augmentations individuelles, soit un montant global de 20 717 € qui sera réparti entre les 3 activités (DSU) qui composent Predictiv Pro.
La répartition sera effectuée à due proportion selon la clé de répartition suivante :
Masse salariale de la DSU au 31/12/2025 des salariés éligibles * % de la MS de la DSU sur MS totale * Enveloppe AI
5.1 Mesure d’augmentation individuelle des salaires
En 2027, 0,7% de l’enveloppe servira aux augmentations individualisées versées en fonction des vœux formulés par le Supérieur Hiérarchique et de la cohérence globale des grilles de rémunérations en vigueur.
La rémunération ne se résume pas seulement au salaire, elle peut prendre différents aspects : rémunération fixe, variable, avantages en nature. L’enveloppe des augmentations individuelles sera mise en œuvre selon les règles suivantes :
Éligibilité au bout d’un an d’ancienneté ;
Inéligibilité des salariés ayant été promus au cours de l’année 2026 ;
Formulation des propositions par le Supérieur hiérarchique au regard des performances annuelles individuelles ;
Examen et validation par la Direction des Ressources Humaines.
Ces augmentations individuelles seront versées à partir du 1er janvier 2027.
En cas de promotion interne engendrant une élévation hiérarchique et un changement de poste, le salarié pourra être augmenté en cours d’année. Cette augmentation n’impactera pas le budget des NAO.
Article 6 : Dépôt, publicité et entrée en vigueur 6.1 Formalités de dépôt Le présent document fera l’objet d’un dépôt dématérialisé selon la procédure applicable aux accords d’entreprise sur le portail dédié du Ministère du Travail https://accords-depot.travail.gouv.fr en charge de transmettre à la DREETS compétente. Un exemplaire en version papier sera adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille. Un exemplaire en version papier sera adressé en pli recommandé à l’attention du Secrétaire Général de l’organisation syndicale signataire. Un exemplaire sera conservé par les parties signataires. 6.2 Durée et date d’entrée en vigueur Cet accord est conclu pour une durée déterminée d’1 an à compter du 1er juillet 2026 au sein de l’entreprise Predictiv Pro. Chaque partie signataire pourra demander la révision du présent accord en respectant un préavis de 3 mois minimum. Les demandes de révision devront être notifiées par lettre recommandée avec accusé de réception. Elles devront être accompagnées d’un projet concernant les points dont la révision est demandée.
Fait à Marseille le 30 juin 2026, en 4 exemplaires
