Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la gestion des emplois et des parcours professionnel (GEPP), s’est engagée entre l’Association PRESENCE VERTE SERVICES, représentée par :
M , en qualité de Directeur Général, assisté de M , Directrice des Ressources Humaines et de M , Responsable Relations Sociales,
ET les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association, représentées respectivement par :
Mesdames et , en qualité de Déléguées Syndicales pour la CFDT,
Mesdames et , en qualité de Déléguées syndicales pour la CGT,
Les parties se sont rencontrées aux dates suivantes :
Le 05 juin 2024, réunion d’ouverture de la négociation (thèmes et calendrier) et accord de méthode,
Le 28 juin 2024, réunion portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
Le 05 juillet 2024, réunion portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT),
Le 17 septembre 2024, réunion portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP),
Le 30 septembre 2024, réunion de synthèse.
Au terme des réunions consacrées et après de nombreux échanges, les revendications présentées par les Organisations Syndicales au titre de la NAO 2024 peuvent être classifiées de la manière suivante :
Les revendications sur lesquelles il sera possible d’avancer, sans nécessité de devoir passer par la voie de la négociation (revendications à dimension organisationnelle),
Les revendications sur lesquelles il sera possible d’avancer sous conditions, par la voie de la négociation ou de la renégociation d’accords collectifs d’entreprise,
Les revendications qui relèvent de la réclamation et non de la négociation, à traiter hors du champ de la négociation annuelle,
Les revendications sur lesquelles il ne sera pas possible pour la structure d’avancer en 2024 ; ces revendications pourront, le cas échéant, être présentées lors de la prochaine négociation. Il s’agit des revendications de nature salariale qui représenteraient un coût financier inassumable pour l’Association, sans évolution conventionnelle et donc sans garantie de prise en charge par le financeur.
Les parties conviennent donc d’établir le présent procès-verbal, permettant de clore la négociation sur ces sujets en 2024.
Les revendications des Organisations syndicales sont, en leur dernier état, les suivantes :
Revendications de la CDFT
Au titre de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée
Prise en compte des kilomètres matin, midi et soir
Tickets restaurant
Remboursement de la charge de la batterie du téléphone professionnel
Prime chaussures
Versement de salaire en fin de mois
Subrogation de salaire en cas d’arrêt de travail
Prise en compte des kilomètres lors d’acceptation de remplacement
Augmentation de l’indemnité kilométrique à 0.50 euros
Compensation pour les salariés qui travaillent le samedi comme le dimanche (kilomètres et temps de trajets)
Chèques vacances
Prime panier
Majoration du travail du dimanche et des jours fériés à 70%
Prime valeur ajoutée
Augmentation participation employeur à la mutuelle à 70%
Prime blanchisserie
Prime pour les salariés ayant 10 ans d’ancienneté
Révision de l’accord pour la journée de solidarité pour les administratifs
Un jour de repos supplémentaire pour les salariés qui travaillent un jour férié en semaine
Mise en place d’une astreinte pour les aides à domicile
Mise en place d’équipe du matin et du soir pour les aides à domicile
Enlever la modulation pour les aides-soignants
Semaine à quatre jours pour les administratifs
Deux jours de congés supplémentaires pour les salariés qui ont 30 ans d’ancienneté
Temps réel de pointage smartphone logiciel et adaptation au planning en temps réel remis en fin de mois
Au titre de l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie et des Conditions de travail (QVCT)
Diminuer l’amplitude horaire pour les plus de 50 ans
Négociation d’un accord pour les salariées souffrant d’endométriose ou de fibromyalgie
Négociation d’un accord de télétravail
Mise en place d’un prestataire de massage en entreprise
Mise en place d’une flotte de véhicules pour les aides à domicile
Mise en place d’un téléphone professionnel pour les aides-soignants
Remplacement des téléphones des aides à domicile
Blouse pour les aides-soignants et les aides à domicile
Mise en place de voiturettes et vélos électriques
Négociation d’un accord handicap (au sens maintien dans l’emploi)
Négociation d’un accord de dialogue social
Mise en place de la journée des aides à domicile (moment convivial pour tous les salariés)
Mise en place de « l’intranet »
Mise en place de « l’extranet »
Mise en place de fontaines à eau dans toutes les agences
Mise en place de dosettes café dans toutes les agences
Présentation de tous les salariés aux bénéficiaires
Table extérieure et bancs pour les salariés administratifs du siège
Création de journées d’activités bénéficiaires aide à domicile (jeux de société, loto, goûter..)
Au titre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Mise en place d’un accompagnement terrain pour les nouveaux salariés afin de pouvoir les garder
Revendications de la CGT
Au titre de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée
Prise en charge des kilomètres 1er trajet, pause repas et dernier trajet à hauteur de 60%
Dédommagement de 5 à 7 euros pour les frais de chargement du téléphone professionnel suite à l’inflation de l’énergie
Augmentation de la prime de cooptation lorsque l’on aide PVS à trouver des salariés
Prise en charge à 80% du titre de transport en commun pour les salariés qui ne sont pas sur Montpellier (car Montpellier est gratuit)
Revalorisation du point pour les astreintes des responsables de secteurs
Rendre les règles d’accessibilité du Compte Epargne Temps (CET) plus faciles
Véhicule de prêt lors de réparation ou panne du véhicule
Jour de repos au choix du salarié lors de remplacements d’urgence dimanches et jours fériés
Paie au 28 du mois
Jours lors d’un déménagement
Augmentation des indemnités kilométriques à hauteur de 0.50 euros
Chèques vacances
Prime repas pour tous les salariés
Prime annuelle pour tous les salariés
Augmentation de la participation employeur pour la mutuelle à 60%
Attribution de 20 points supplémentaire dès 15 ans d’ancienneté
13ème mois versé en deux fois (ex : juin, janvier)
Prime au personnel administratif en cas de remplacement d’un collègue
Prime pour apport de contrat quel que soit le service
Prime de présence ou d’assiduité pour l’ensemble du personnel
Application réelle et sincère de l’avenant 43
Révision de l’accord sur la journée de solidarité : augmenter l’amplitude horaire de 2 minutes par jour ou utiliser des heures supplémentaires non rémunérées afin que les administratifs puissent bénéficier de ce jour férié, journée de solidarité prise en charge et payée comme le dimanche, une journée en compensation lors du travail des jours fériés
Accord pour le travail de nuit
Mise en place d’astreinte pour les salariés acceptant de travailler pour des remplacements d’urgence
Encourager les augmentations de contrat pour les salariés à temps partiel
Alterner les missions dans le planning pour éviter les risques psychosociaux (RPS) et l’épuisement professionnel
Validation des congés sur la base de 50% pour tous les administratifs, assistantes d’agences et assistantes de coordination
Mise en place d’équipes du matin et du soir pour les salariés de terrain qui le souhaitent
Prévoir le remplacement des RDS et des administratifs au-delà de 3 semaines d’absence
Réduction de la pause à 45 minutes pour les administratifs qui le souhaitent
Un jour de congé supplémentaire en cas de décès si la distance est supérieure à 100 km du lieu du défunt
Un jour de congé supplémentaire par trimestre pour tous les salariés acceptant plusieurs interventions en urgence
Semaine de 4 jours ou 4.5 jours pour tous les salariés administratifs et de terrain qui le souhaitent
Continuer de cumuler des jours de congés payés d’ancienneté au-delà de 25 ans
Instaurer des JRTT supplémentaires pour les RDS, assistantes de coordination, administratifs, afin de compenser les heures supplémentaires générées
Jours lors enfant hospitalisé
Plage indisponibilité contrepartie modulation accord de mars 2006
Considérer le temps de trajet en fonction des données réelles : les salariés souhaitent que les relevés de télégestion soient utilisés pour calculer leur temps de déplacement entre les bénéficiaires
Assurer que le planning soit en lien avec le pointage via le smartphone
Accord de la prime d’intéressement
Salaire égal femme homme pour les mêmes qualifications et la même ancienneté
Au titre de l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie et des Conditions de travail (QVCT)
Diminuer l’amplitude horaire pour les plus de 55 ans
Négociation d’un accord pour les salariées souffrant de fibromyalgie ou d’endométriose
Accord sur le télétravail pour l’ensemble du personnel administratif (assistante de coordination, assistante d’agence), une journée de télétravail par semaine pour les RDS, possibilité de réaliser les horaires collectifs en télétravail
Véhicule de fonction pour toutes les aides à domicile
Equipements des salariés (EPI, blouses etc …)
Trousse de premier secours pour tous les salariés
Création d’un comité de la QVT
Réouverture des négociations pour la PCH
Révision de l’accord collectif relatif à la prévention du harcèlement moral
Thématique IRP : ouverture de négociation sur le nombre de mandats successifs, temps de la réunion préparatoire payé comme du temps de travail et non imputé sur les heures de délégation, bon de délégation simplifié
Demande de mise en place du droit d’expression des salariés
Application du droit à la déconnexion
Au titre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Organisation de réunions pour informer l’ensemble des salariés des possibilités d’évolution en lien avec le service formation
Accord pour le tutorat, formation
Les propositions de la Direction sont, en leur dernier état, les suivantes :
Sujets sur lesquels un accord pourrait être trouvé dans le cadre de la NAO 2024, dont certains par le biais des financements alloués au titre de la dotation qualité
Au titre des thématiques :
rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée,
égalité professionnelle et QVCT,
GEPP.
Prise en compte des kilomètres matin et soir
La dotation allouée par le Département au titre de la dotation pourra permettre de financer 60% de ces trajets (1er trajet du matin et dernier trajet de la journée) en 2024, à la suite d’une demande formulée par la Direction en fin d’année 2023. Il est à préciser que le financement sera alloué pour une durée déterminée dans le cadre du CPOM signé avec le financeur. Un projet d’accord collectif d’entreprise à durée déterminée a été proposé à la signature des délégués syndicaux et signé en septembre 2024. Une communication a été réalisée auprès des salariés par le biais d’une fiche pratique venant expliquer la mesure.
Attribution de titres-restaurant aux salariés de la structure
La dotation allouée par le Département au titre de la dotation pourra permettre de financer cette mesure en 2024, à la suite d’une demande formulée par la Direction en fin d’année 2023. Il est à préciser que le financement sera alloué pour une durée déterminée dans le cadre du CPOM signé avec le financeur.
La Direction n’envisage toutefois pas la mise en œuvre par voie d’accord collectif mais par le biais d’une décision unilatérale de l’employeur, sur laquelle le CSE sera consulté. Il est précisé que les salariés livreurs de repas en seraient exclus dans la mesure où ils bénéficient déjà d’une indemnité repas et qu’il ne pourrait y avoir cumul des deux avantages ayant le même objet.
Une communication sera faite auprès des salariés par le biais d’une fiche pratique venant expliquer la mesure et son caractère volontaire.
Prime chaussures
La dotation allouée par le Département au titre de la dotation pourra permettre de financer cette mesure en 2024, à la suite d’une demande formulée par la Direction en fin d’année 2023. Il est à préciser que le financement sera alloué pour une durée déterminée dans le cadre du CPOM signé avec le financeur.
La Direction n’envisage toutefois pas la mise en œuvre par voie d’accord collectif mais par le biais d’une autre modalité, notamment l’intégration de ce nouveau type de frais dans la note de service relative aux remboursements de frais professionnels.
Une communication sera faite auprès des salariés concernés.
Majoration de 2 euros bruts de l’heure pour les heures réalisées au-delà de 18 h
La dotation allouée par le Département au titre de la dotation pourra permettre de financer cette mesure en 2024, à la suite d’une demande formulée par la Direction en fin d’année 2023. Il est à préciser que le financement sera alloué pour une durée déterminée dans le cadre du CPOM signé avec le financeur.
La Direction n’envisage pas la mise en œuvre par voie d’accord collectif mais par le biais d’une autre modalité
Une communication sera faite auprès des salariés par le biais d’une fiche pratique venant expliquer la mesure.
Dédommagement pour frais de recharge du smartphone professionnel
Le coût d’une indemnité pour rechargement de la batterie a été évalué à 2 euros par an, à partir d’une recherche effectuée sur Internet. Au vu du très faible montant, la Direction s’interroge sur le caractère réellement impactant de la démarche qui pourrait être contreproductive du point de vue de la communication, et coûteuse en termes de gestion.
La Direction n‘est pas opposée par principe à ce dédommagement mais se questionne sur le message et l’impact aux salariés (plus symbolique), dans la mesure où d’autres mesures plus significatives permettront des avancées pour les salariés. Elle ne souhaite pas que ce type de dédommagement, qui représente un très faible montant, ne soit mal compris par les salariés.
Prime cooptation
La Direction prend l’engagement de procéder à une réévaluer le montant de la prime à 150 euros bruts, soit une augmentation de près de 40%.
La mesure prendra effet au 1er janvier 2025.
Prise en charge de l’abonnement des transports en commun
Ce sujet est à aborder en considération de la désormais gratuité des transports en commun sur l’agglomération de Montpellier. Cela concernerait entre 20 et 30 salariés dont la résidence ne se situe pas dans le périmètre de l’agglomération de Montpellier. La Direction donne son accord de principe à réévaluer le montant de la prise en charge de l’employeur au titre de ces frais à 100%, contre 50% aujourd’hui.
La mesure prendra effet au 1er janvier 2025.
Revalorisation du point pour les astreintes des RDS
La Direction indique qu’une négociation est envisageable pour augmenter l’indemnité d’astreinte avec comme contrepartie une modification du dispositif consistant à avoir une personne d’astreinte par jour ou deux personnes dans le cadre d’un binôme différent le samedi et le dimanche. Elle ne prend néanmoins pas d’engagement en la matière, indiquant que l’impact financier de ce type de mesure doit tenir compte de l’expérimentation à venir d’un dispositif d’astreinte pour les intervenants de terrain. Ainsi, la revalorisation de l’indemnité d’astreinte sera à évaluer sur un périmètre plus large que les seules RDS, ce qui en renchérirait le coût et ne peut pas permettre de prendre un engagement ferme dans le cadre de la NAO 2024.
Rendre les règles d’accessibilité du CET plus faciles
La Direction renvoie aux dispositions conventionnelles sur ce point mais est prête à étudier la possibilité d’élargir via un accord local les règles d’utilisation du CET consistant par exemple à diminue le nombre de jours plancher, réunir certaines conditions de pose et reprendre dans un accord les dispositions de la fiche pratique.
Les règles applicables localement pourront ainsi faire l’objet d’un ajustement qui sera communiqué aux OS dans la continuité de la NAO 2024.
Jours lors d’un déménagement
La Direction renvoie à la CCN BAD qui intègre déjà cette disposition.
Négociations d’accords
La Direction a identifié, lors de la NAO 2024, les sujets sur lesquels une négociation devra s’ouvrir afin d’adapter les dispositions déjà existantes et/ou les réviser dans un sens permettant un meilleur fonctionnement.
Il s’agit des thématiques suivantes :
Harcèlement
Egalité F/H
Dialogue social : ouverture de négociation sur le nombre de mandant successifs, temps de la réunion préparatoire payé comme du temps de travail effectif et non imputé sur les heures de délégation, bon de délégation simplifié, heures de délégations complémentaires pour les membres du bureau du CSE.
Journée de solidarité
Télétravail (à l’issue du bilan de la charte)
Droit à la déconnexion
Salariés en situation de handicap (à l’issue des conclusions de l’audit lancé à l’automne 2024 en partenariat avec l’AGEFIPH)
Tutorat/formation
Négociation d’un accord pour les salariées souffrant de fibromyalgie ou d’endométriose
La Direction partage l’ambition de ce type d’accord qui est d’actualité. Il pourrait être étudié dans un premier temps (2024/2025) les modalités de saisie des plages d’absences justifiée non rémunérée (qui enlèvent du salaire sur le mois en cours) ainsi la possibilité de poser du repos modulation pour quelques heures, ce qui permettrait aux salariées de ne pas perdre du salaire et de récupérer les heures ultérieurement. A ceci pourrait être associé une communication sur l’offre de services des associations de type EndoFrance.
Dans un second temps (2025/2026), il pourrait être étudié la possibilité de donner un jour de congé « pathologique » par mois pour les salariées souffrant d’endométriose, sur prescription médicale. La Direction transmettra une proposition d’accord aux OS d’ici la fin de l’année 2024, en vue d’une expérimentation en 2025.
13. Flotte de véhicule pour les AAD
Concernant les véhicules, la Direction renvoie à la dotation qualité, qui prévoit, après proposition de la Direction en fin d’année 2023, de densifier le parc automobile et donc d’avoir davantage de véhicules partagés qui pourraient être utilisés par les salariés qui parcourent le plus de distance.
Mise en place d’un téléphone professionnel pour les aides-soignants
La Direction indique que cela est prévu avec le changement de système d’information, qui a fait l’objet d’une information-consultation du CSE en juillet 2024.
Remplacement des téléphones des AAD
La Direction indique que cela est prévu avec le changement de système d’information, qui a fait l’objet d’une information-consultation du CSE en juillet 2024.
Equipements des salariés SAD et SSID (blouses, gants)
Un sondage va être réalisé auprès des soignants et aides à domicile pour recueillir les attendus en termes de vêtements de protection. Cette mise à disposition ne pourra pas se combiner avec le bénéfice d’une prime blanchisserie pour le nettoyage de ces équipements, qui n’est pas envisagée par l’employeur.
Concernant les gants, la mise en place de gants ménagers est à organiser (ex : MAPA). Un chiffrage a été réalisé par le service logistique (environ 3€ HT). Un rappel sur la bonne utilisation des gants sera à réaliser en réunion mensuelle (gants de soins à proscrire pour l’entretien). Cette mesure est en cours de déploiement et fera l’objet d’une communication d’ici la fin de l’année 2024.
Trousse de 1er secours pour tous les salariés
La Direction indique qu’elle va étudier les modalités de financement possibles (AESIO, GROUPAMA, MSA), dans la mesure où cette mesure ne peut être financée via le budget actuel. Elle ne s’engage pas à déployer cette mesure à court terme mais en partage le sens et souhaite pouvoir avancer sur cette question.
Création d’un comité de la QVT
La Direction renvoie sur ce point aux échanges qui ont eu lieu en CSE lors du vote du règlement intérieur. Elle fait part d’un point d’attention en indiquant que dans l’hypothèse où ce comité intégrerait des représentants du personnel, il ne serait pas envisageable que les questions soient traitées en doublon ou en triplon (comité/CSE/CSSCT).
La Direction confirme l’intérêt de ce type d’instance. Elle indique qu’elle pourrait prendre plusieurs formes, qui seront à étudier avant d’éventuellement en retenir une. 19. Mise en place de la journée des AAD
La Direction confirme qu’il s’agirait d’un projet impactant permettant une marque de reconnaissance pour les intervenants. Ce projet pourrait être mené par la Direction des Opérations et la DRH, à préparer pour 2025.
La Direction s’engage à revenir avec une proposition en vue de cette journée qui se tiendra en mars 2025.
Mise en place d’un accompagnement terrain pour les nouveaux salariés afin de pouvoir les garder
La Direction partage l’ambition consistant à accompagner les nouveaux intervenants chez les nouveaux clients, favoriser la montée en compétence des nouveaux entrants, et améliorer la QVT des intervenants les plus expérimentés en leur proposant des tâches moins physiques.
La Direction indique que des réflexions sont en cours sur la formation des nouveaux entrants (refonte FAAD + AFEST + marainage/parainage). Les temps de tutorat ont effectivement vocation à mieux se structurer, mais l’enjeu principal entourant cette mesure reste le financement de ces temps d’activité réalisés en doublon. La dotation qualité permettra de déployer une action en ce sens.
Sujets à traiter sous l’angle organisationnel, qui font l’objet d’un consensus sur le fond, mais qu’il n’est possible de déployer qu’après un changement d’organisation
Au titre des thématiques :
rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée,
égalité professionnelle et QVCT,
GEPP.
Versement du salaire en fin de mois
Nos processus de gestion actuels (planning, paye, facturation) ne permettent pas de verser les salaires plus tôt mais cela pourrait évoluer avec un éventuel changement de l’outil paie et l’évolution de nos outils métier d’ici la fin de l’année 2025.
Subrogation de salaire en cas d’arrêt de travail
La Direction partage l’ambition relative à la subrogation et pourrait étudier ce dispositif en priorisant les salariés à temps partiel thérapeutique. Le généraliser ferait en revanche courir un risque pour la structure car les conditions actuelles de gestion ne permettent pas de gérer la subrogation de manière adaptée à nos enjeux de trésorerie et à la maturité de nos processus et de nos outils de gestion de la paie.
Véhicule de prêt lors de réparation ou panne du véhicule
La Direction rappelle qu’une mise à disposition de manière exceptionnelle est possible au cas par cas, mais qu’il ne sera en revanche pas possible de le systématiser en raison de l’organisation actuelle de la gestion des véhicules.
Le point 13 évoqué ci-dessus relatif à l’extension de la flotte de véhicule permettra d’envisager de nouvelles solutions à cette problématique bien réelle.
Jour de repos au choix du salarié lors de remplacement d’urgence DJF
Le jour de repos doit être fixé et planifié avec le salarié en fonction des besoins du salarié, des nécessités de service et du respect des règles sociales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire (pas plus de 6 jours de travail consécutif et 4 jours de repos à la quatorzaine).
Prime de présence ou d’assiduité pour l’ensemble du personnel
Il est convenu, lors de l’échange, que cette revendication initialement portée par la CGT pouvait être retirée de la NAO 2024.
Mise en place d’astreinte pour les AAD
Mise en place d’astreinte pour les AAD acceptant de travailler pour les remplacements d’urgence
La Direction pose un accord de principe dans le cadre d’une réflexion globale sur le dispositif d’astreinte, incluant la réflexion sur l’indemnité d’astreinte. S’agissant d’un dispositif relatif à l’organisation du travail, une information-consultation du CSE sera requise. La Direction précise que la mise en place des astreintes pour les intervenants terrain a été proposée dans la première version du dossier Dotation qualité déposé en fin d’année 2022 ; la structure dispose donc des moyens nécessaires au déploiement de ces astreintes.
Une expérimentation préalable pourra être menée sur quelques secteurs, avant potentielle généralisation.
La Direction reviendra vers le CSE sur cet aspect organisationnel.
Mise en place d’équipe du matin et du soir pour les AAD
La Direction considère que cette modalité d’organisation du travail pourrait faire l’objet d’une réflexion à l’échelle collective, sur d’éventuels secteurs tests. Au vu de l’hétérogénéité des points de vue sur cette question, il conviendra de prendre le temps de mesurer les impacts de ce type d’organisation, qui peut s’apparenter à ce qui se pratique au sein des SSIAD, mais dans un contexte de financement et d’organisation des activités très différent. Aucun engagement ne peut être pris quant à la mise en œuvre de ce type d’organisation, mais la Direction partage la nécessité d’expérimenter des modes de fonctionnement différents afin de réinventer l’organisation de notre secteur et le rendre aussi attractif que possible.
Enlever la modulation pour les aides-soignants
La Direction note une ambiguïté à lever car les aides-soignants ne sont pas, à ce jour, modulées mais mensualisées.
Une note explicative du calcul du temps de travail a été établie pour clarifier et pourra être reprises lors des prochaines visites des SSIAD organisées par la DRH.
Encourager les augmentations de contrat pour les salariés à temps partiel
Cette orientation est partagée et fait l’objet d’un suivi plusieurs fois dans l’année entre la Direction des ressources humaines et chacun des secteurs. Comme cela a pu être évoqué en CSE, la Direction invite à ce que lui remontent toutes les situations d’augmentation du temps de travail pour les salariés à temps partiel.
Alterner les missions dans le planning pour éviter les RPS et l’épuisement professionnel
La Direction partage cette ambition centrale pour PVS comme pour les autres SAD. Il est admis que l’alternance dans la réalisation des tâches constitue un idéal de nature à favoriser le bien-être au travail de tous les collaborateurs, mais les contraintes relatives aux besoins des bénéficiaires, à la disponibilité des collaborateurs et à la gestion des plannings ne le permettent pas toujours.
Validation des congés de tous les administratifs sur la base de 50%
La Direction indique que plutôt que de s’engager sur un pourcentage de présence à tenir de manière absolue dans chacune des équipes, la réflexion relative à l’adaptation de la note relative aux congés pourrait porter sur les conditions minimales de fonctionnement pour une agence ou un service. Ainsi, sur certaines périodes, 50% de présence est insuffisant, et parfois trop par rapport au strict besoin de continuité de service.
Prévoir le remplacement des RDS et des administratifs au-delà de 3 semaines d’absence
La Direction considère que le choix de remplacer ou non une absence d’un collaborateur administratif renvoie à la prévisibilité de l’absence, à sa durée et au contexte budgétaire de la structure. Ainsi, en fonction des situations, une absence longue durée peut être anticipée et remplacée (exemple : congé maternité), tandis qu’un arrêt maladie renouvelé sur des périodes courtes ne peut pas l’être. Dans d’autres cas, le choix du non-remplacement a pu être fait pour des raisons budgétaire.
Réduction de la pause à 45 minutes pour les administratifs qui le souhaitent
La Direction n’est pas fermée à l’étude des possibilités de raccourcissement de la durée de pause déjeuner pour les salariés administratifs à 45 minutes, mais les éventuels effets de bord sur les débuts et fins de journée sont à mesurer précisément. Ainsi, la politique d’accueil pourrait s’en trouver impactée car des pauses déjeuner plus courtes pourraient se traduire par un nombre d’heures effectives plus important si la journée de travail ne se termine pas plus tôt, avec un éventuel impact sur les heures supplémentaires. Au vu des sujets de travail à traiter en cette fin d’année 2024, il est probable que ce point doive être réévoqué en 2025.
Diminuer l’amplitude horaire pour les plus de 55 ans
La Direction partage l’idée selon laquelle l’alternance des tâches et l’optimisation des plannings doivent constituer des points constants d’attention pour l’ensemble des salariés, qu’ils aient plus ou moins de 55 ans, dans l’objectif de préservation de leur santé. Prendre en compte les capacités physiques ou biologiques à partir d’un certain âge peut permettre de compenser, pour les salariés les plus anciens, le sentiment de voir les plus récemment arrivés privilégiés par des conditions de travail négociées à leur embauche. Également, la mise en place de binômes avec un ancien salarié et un salarié plus récemment arrivé et un ciblage sur les salariés de plus de 55 ans pourraient constituer des pistes de travail.
Si ces ambitions sont partagées, nous ne disposons malheureusement pas actuellement de l’activité ni des solutions de planification qui pourraient nous amener à généraliser cet objectif et à la rendre opposable sur le terrain. Ce cap sera néanmoins réaffirmé pour que nous puissions progressivement tendre dans cette direction.
Travail de nuit
La Direction confirme sa volonté de reprendre l’étude relative à l’organisation d’une offre de services de nuit chez PVS.
Des travaux sont en cours concernant le travail de nuit. Comme pour les astreintes, la Direction rappelle qu’il s’agit d’une question d’organisation avant tout. La question relative à l’organisation du travail sera intégrée à la réflexion. Dans un second temps, il s’agira de déterminer si un accord collectif est ou non nécessaire pour encadrer cette modalité de travail, qui sera dans tous les cas à évoquer en CSE.
Mise en place d’un prestataire de massage en entreprise
Cette demande sera fonction du coût financier que cela pourrait représenter et de l’enjeu d’un accès équitable des salariés à ce type de prestations sur l’ensemble de notre territoire. Cela ne pourra en revanche pas s’organiser sur temps de travail.
La Direction considère qu’il est également possible pour le CSE d’organiser ce type d’offre de service via les œuvres sociales.
Voiturettes et vélos électriques
L’aide à l’achat d’un vélo électrique pour les salariés piétons requiert une étude préalable et un chiffrage de la mesure (évaluer le nombre de salariés potentiellement intéressés, prioriser les aides communes/département/région). Ce point ne sera pas priorisé en 2024, au vu des autres sujets sur lesquels nous cherchons à nous mettre en mouvement.
Réouverture des négociations pour la PCH
Après échange, il apparaît que les OS souhaitent cibler, dans le cadre de ce point, les dispositions en faveur de l’emploi et des conditions de travail des salariés en situation de handicap. Les négociations spécifiques au service handicap n’apparaissent plus, à ce stade, nécessaires à la bonne organisation du service.
La Direction indique, comme elle a pu l’évoquer en CSE, qu’un audit est en cours de planification en partenariat avec l’AGEFIPH pour interroger nos pratiques et nos process en matière d’emploi de salariés en situation de handicap. Un bilan sera réalisé à l’issue de cet audit et un plan d’action sera proposé.
20. Fontaine à eau et dosettes café dans toutes les agences
La Direction indique qu’une évaluation est en cours par le service logistique, étant à préciser que l’obligation réglementaire s’applique aux ERP de catégories 1 à 3. PVS est EPR de catégorie 5. Le contexte budgétaire de l’association est à prendre en compte dans le cadre d’une éventuelle décision sur ce point.
Concernant les dosettes café, c’est organisé par l’approvisionnement régulier des agences en vue de l’organisation des réunions mensuelles et des formations. L’employeur met à la disposition les machines à café et les salariés apportent les dosettes. L’idée est posée de revenir à la machine partagée sur le siège avec paiement des dosettes par les salariés. Le contexte budgétaire de l’association est à prendre en compte dans le cadre d’une éventuelle décision sur ce point.
21. Création de journées d’activités bénéficiaires AAD (jeux de société, loto, goûter …)
Cette demande relève, selon la Direction, de l’organisation opérationnelle des missions AAD. Le sujet est à reprendre sous la forme de la mise en place d’ateliers collectifs sur différentes thématiques, avec la nécessité de bien identifier les plages aide et accompagnement qui permettraient cette organisation. Il est convenu qu’un positionnement de PVS sur la question des actions collectives pourrait permettre d’enrichir la palette de services proposés. En revanche, ce type d’action ne peut se mettre en place avec une grande réactivité.
Organisation de réunions pour informer l’ensemble des salariés des possibilités d’évolutions en lien avec le service formation
La Direction et les OS conviennent de l’utilité d’un accord local sur ce point de la formation professionnelle des salariés, qui pourrait intégrer notamment les points suivants :
ambition à poser en préambule : fidélisation des salariés, développement des compétences, qualité de service, conformité au cahier des charges SAD
réunions d'information pour les salariés sur les carrières et la formation : communiquer sur les adaptations possibles du temps de travail au-delà d'un certain âge, communiquer sur les possibilités de devenir animatrice FAAD.
organisation du dispositif FAAD
revalorisation de l'ECR Tutorat => selon le guide paritaire, l'ECR est lié à une convention de formation avec un organisme qui met à disposition un stagiaire ou un alternant. La question qui se poserait serait celle de l'extension de cet ECR à des situations de tutorat ou marrainage plus larges.
définir dans un accord les formations fondamentales par lesquelles les AAD doivent passer obligatoirement. FAAD, gestes et postures, premiers secours, vieillissement, alimentation => permettrait de mettre en avant la qualité de service apportée par PVS, en assurant la promotion des compétences des intervenants.
définir comment on gère l'organisation terrain pour permettre le départ en formation / financement. Définir un cycle de formation permettant de balayer les fondamentaux pour 100% des AAD sur une période donnée (3 ou 5 ans)
Mise en place d’intranet/extranet
L’ambition de création d’un intranet est partagée par la Direction et les OS mais requiert une évolution de nos outils.
La réflexion sur la mise en place d’un intranet est intégrée dans le projet de changement du SI.
Sujets de réclamation, sur lesquels aucune négociation n’est nécessaire puisqu’il s’agit d’application du droit du travail
Au titre des thématiques :
rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée,
égalité professionnelle et QVCT.
Application réelle et sincère de l’avenant 43
Temps réel de pointage smartphone/logiciel et adaptation au planning eu temps réel en fin de mois
Considérer le temps de trajet en fonction des données réelles. Utilisation des relevés de télégestion pour le calcul des temps de déplacement inter-bénéficiaires
Demande de mise en place du droit d’expression des salariés
Plage d’indisponibilité contrepartie à la modulation accord de mars 2006
Une analyse de chacun de ces points, par ailleurs évoqués en CSE de manière régulière, a été réalisée dès lors que des situations particulières ont été remontées.
La question du droit d’expression des salariés sera reprise en 2025 afin d’y apporter une réponse claire, qui s’appuiera sur les dispositifs d’échange actuellement en place chez PVS pour déterminer avec les OS quelles pistes pourraient permettre de les améliorer.
La question des plages d’indisponibilité est à ce jour régie par une note de service qui a été plusieurs fois évoquée en CSE, qui fait l’objet d’interprétations divergentes entre l’employeur et les OS. Il est possible de la faire évoluer lorsqu’un consensus sera trouvé sur le sens à donner à cette évolution, qui doit préserver la possibilité d’organiser le travail quotidien tout en proposant aux salariés qui le souhaitent des contreparties légitimes au temps partiel. L’option retenue à ce jour dans la note consiste à positionner, dans le planning, une plage d’indisponibilité correspondant à la durée hebdomadaire du temps partiel.
Sujets sur lesquels il n’y aura pas d’accord en 2024 et qui pourraient se retrouver dans la NAO 2025
Au titre des thématiques :
rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée,
égalité professionnelle et QVCT.
Prise en compte des kilomètres midi
La Direction renvoie au financement des km matin et soir à hauteur de 60% par le biais de la dotation qualité, à l’exclusion des km de la pause méridienne, conformément à l’accord local signé en septembre 2024.
Prise en compte des kilomètres lors d’acceptation de remplacement
La Direction indique que cette prise en compte est effective sur les DJF et intégrée dans les kilomètres 1er et dernier trajet.
Augmentation de l’IK à 0.50€
Cette mesure représenterait un coût financier pour la structure évalué à 20K€ sur juin, soit 240 K€ sur l’année. Il n’est pas envisageable de la déployer sans financement associé, qui n’est pas à l’ordre du jour pour nos financeurs.
Compensation pour les salariés qui travaillent le samedi comme le dimanche (km et temps de trajets
Une estimation a été effectuée à partir des heures travaillées le samedi en juin 2024 (3500h) et du taux horaire moyen (16.41€). La majoration de 50% des heures réalisées le samedi aurait un coût annuel de d’environ 450 K€ avec environ 30% de charges. Il n’est pas envisageable de la déployer sans financement associé, qui n’est pas à l’ordre du jour pour nos financeurs.
Chèques vacances
Il n’est pas envisageable de la déployer sans financement associé, qui n’est pas à l’ordre du jour pour nos financeurs.
Prime panier ou prime repas pour tous les salariés terrain et administratif
Cette mesure ne peut se combiner avec l’attribution de titres restaurants, qui sont en cours de déploiement au sein de notre association.
Majoration du travail des DJF à 70%
Cette mesure représenterait une dépense annuelle supplémentaire de 135K€. Il n’est pas envisageable de la déployer sans financement associé, qui n’est pas à l’ordre du jour pour nos financeurs.
Prime valeur ajoutée
La Direction indique que cette mesure ne peut s’envisager qu’en cas de résultat durablement excédentaire, et après reconstitution des réserves de l’association.
Augmentation participation employeur à la mutuelle à 70%
Cette mesure représenterait une dépense annuelle supplémentaire de 112K€ (+21%). Il n’est pas envisageable de la déployer sans financement associé, qui n’est pas à l’ordre du jour pour nos financeurs.
Prime blanchisserie
La fourniture de blouses et chaussures permettrait, selon les OS, de compenser le besoin associé à cette prime. Cette fourniture étant envisagée, il ne semble pas nécessaire d’approfondir la question de la prime blanchisserie.
Prime pour les salariés ayant 10 ans d’ancienneté
La convention collective prévoit une majoration de 4% du salaire de base à partir de 10 ans d’ancienneté. Pour des raisons d’impossibilité de financement de cette mesure, il n’est pas envisageable d’aller au-delà de ce que prévoit la convention collective.
Prime annuelle pour tous les salariés
Il n’est pas envisageable de la déployer sans financement associé, qui n’est pas à l’ordre du jour pour nos financeurs.
Attribution de 20 points supplémentaires dès 15 ans d’ancienneté
Cette mesure représenterait un coût annuel de 720 K€. Il n’est pas envisageable de la déployer sans financement associé, qui n’est pas à l’ordre du jour pour nos financeurs.
13ème mois versé en 2 fois
Cette mesure représenterait un coût annuel de 2 417 K€. Il n’est pas envisageable de la déployer sans financement associé, qui n’est pas à l’ordre du jour pour nos financeurs.
Prime au personnel administratif lors du remplacement d’un collègue
Les indemnités de remplacement sont versées dans certaines situations très particulières telles que la prise en charge de missions d’un collègue de catégorie supérieure dans la classification, ou encore des remplacements assumés sur une durée longue. La Direction considère que la plupart du temps, c’est l’organisation qui porte la conséquence de l’absence. Lorsque l’absence conduit à la réalisation d’heures supplémentaires, leur gestion est réalisée avec les salariés concernés.
Prime pour apport de contrat quel que soit le service (SLR, téléassistance)
La Direction considère que cela n’apparait pas pertinent dans notre contexte. Par ailleurs, notre modèle associatif semble à priori incompatible avec le fait de verser une prime liée à la captation de nouveaux clients. La Direction fait le choix de centrer ce type de prime sur la cooptation de nouveaux salariés.
Semaine à 4 jours pour les administratifs
L’ouverture d’une réflexion sur la semaine en 4 jours pour les administratifs pourra éventuellement être envisagée en 2025 et non en 2024 en raison de l’impact trop important sur l’organisation qui doit encore trouver de la stabilité. Il est néanmoins à retenir que l’enjeu de l’association se situe actuellement sur d’autres aspects de son fonctionnement.
Dans l’éventualité d’une réflexion sur la semaine en 4 jours, il conviendra d’être attentif à l’historique sur le temps de travail administratif et d’étudier la possibilité de coupler cette réflexion avec la mise en place des astreintes et la continuité des activités d’accueil des salariés et des bénéficiaires.
2 jours de congés supplémentaires pour les salariés qui ont 30 ans d’ancienneté
Cette mesure n’est pas envisageable pour 2024 mais une étude de coût pourrait être réalisée dans la perspective d’une reprise de cette demande lors de NAO 2025.
1 jour de congé supplémentaire en cas de décès si la distance est supérieure à 100km du lieu du défunt
La Direction renvoie aux dispositions de la CCN BAD sur ce point, et n’envisage pas, à ce stade, de mesure locale plus favorable.
Jour de congé supplémentaire par trimestre pour tous les salariés acceptant les interventions d’urgence
La Direction renvoie aux dispositions de la CCN BAD sur ce point et n’envisage pas, à ce stade, de mesure locale plus favorable.
Continuer à cumuler des CP ancienneté au-delà de 25 ans
La Direction renvoie aux dispositions de la CCN BAD sur ce point et n’envisage pas, à ce stade, de mesure locale plus favorable.
Instaurer des RTT supplémentaires pour les RDS, assistantes de coordination, administratifs, pour compenser les heures supplémentaires
La Direction considère que ce sujet pourrait être intégré dans le cadre d’une éventuelle négociation d’un accord d’entreprise sur le temps de travail.
Jours lors d’enfant hospitalisé
La Direction renvoie aux dispositions de la CCN BAD qui prévoient des jours enfant malade ainsi qu’au dispositif d’allocation journalière de présence parentale (AJPP) de la MSA.
Accord de la prime d’intéressement
Cela n’est pas envisageable dans notre contexte actuel. Cependant, une prime de partage de la valeur (PPV) pourra être étudiée le jour où la structure redeviendra excédentaire sur plusieurs années et que les réserves seront reconstituées.
Véhicule de fonction pour les AAD
La Direction renvoie à l’action dotation qualité qui pourra permettre de densifier la flotte de véhicules, afin de donner accès à des véhicules partagés aux AAD. Il n’est en revanche pas envisagé de déployer des véhicules attribués individuellement aux AAD.
Table extérieure et banc pour les administratifs du siège
Des devis ont été réalisés. Cependant, cette demande n’est pas en phase pour le moment avec le contexte économique de l’association.
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Le présent procès-verbal sera déposé auprès de la DREETS, par dépôt sur la plateforme dédiée à cet effet. Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Fait à Montpellier, le 09 janvier 2025 En trois exemplaires originaux,
