Le présent accord a pour objet de mettre en conformité les modalités d’acquisition et de prise des congés payés au sein de Prévention Santé Travail 35 avec les principes d’égalité de traitement entre salariés à temps plein et à temps partiel, tels que prévus par le Code du travail. Cette harmonisation met fin à la proratisation des congés payés selon la durée contractuelle et consacre le principe d’un droit identique de 25 jours pour tous les salariés (dotation complète), quelle que soit leur quotité de travail. Elle s’inscrit dans le respect des articles L.3123-5, L.3123-11 et L.3141-3 et suivants du Code du travail, garantissant à chaque salarié un droit effectif à congés payés et une égalité de traitement. Le présent accord entre en vigueur le 1er juin 2026, afin de permettre la mise à jour des outils de gestion et l’information des salariés. La présente règle s’applique uniquement aux congés posés à compter du 1er juin 2026. Les situations antérieures restent régies par les règles alors en vigueur.
ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Prévention Santé Travail 35, quels que soient leur statut ou leur quotité de travail.
ARTICLE 2 – Acquisition des congés payés
Chaque salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés pour une année complète de travail effectif. Lorsque le nombre de jours obtenus n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur. Le calcul de l’acquisition est identique pour les salariés à temps partiel et à temps plein, conformément au principe d’égalité de traitement.
S’il n’a pas acquis assez de jours, le salarié peut demander à son employeur de prendre ses congés par anticipation.
Les congés doivent être pris en nature chaque année avant la clôture de la période de prise des congés payés, hormis dans certains cas de report prévus par la loi (maladie, congé maternité, accident du travail…).
À défaut, le salarié perd ses congés (sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables ou à moins de pouvoir prouver que c’est l’employeur qui l’a placé dans l’impossibilité d’en bénéficier) ou mobilise le dispositif de compte épargne temps.
ARTICLE 3 – Prise des congés payés
3.1 Règle de décompte
Le décompte des congés payés s’effectue à partir du premier jour ouvré où le salarié aurait dû travailler s’il n’avait pas été en congé, jusqu’à la veille du jour de reprise. Sont décomptés les jours ouvrés correspondant aux jours de fonctionnement habituel de l’association. Ce principe s’applique de manière identique pour les salariés à temps plein et à temps partiel, sans proratisation liée à la répartition de leur temps de travail.
3.2 Echéancier des demandes
Les demandes de congés payés d’une durée équivalente ou supérieure à la semaine, doivent être formulées dans l’outil de gestion selon les échéances suivantes :
Période de congés
Date limite de demande
Date limite de validation
1er janvier – 30 avril
30 septembre N-1 30 novembre N-1
1er mai – 31 octobre
31 janvier N 31 mars N
1er novembre – 31 décembre
31 juillet N 30 septembre N
Ces demandes sont acceptées sous réserve des nécessités de service et de l’accord du responsable, dans le respect de l’équité entre équipes.
Les demandes transmises après ces échéances seront examinées sous réserve des impératifs de service et des congés déjà validés.
Pour les congés isolés, un délai de prévenance minimum de 21 jours avant la date de début du congé est requis.
Critères d’ordre des départs en congés
En premier lieu, l’ordre des départs en congés payés doit respecter les critères définis par la loi:
Article L3141-14 du Code du travail (ordre public)
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Article L3141-16 du Code du travail (règles supplétives)En l’absence de dispositions conventionnelles particulières, l’employeur détermine l’ordre des départs en tenant compte notamment :
de la situation de famille du salarié, et plus particulièrement :- des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire pacsé, qu’il travaille dans le secteur privé ou public ;- de la présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé, ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
de la durée de service dans l’entreprise : une attention particulière doit être portée aux salariés récemment embauchés, dont le nombre de congés acquis ou de RTT est insuffisant, notamment lorsqu’ils se portent volontaires pour assurer la permanence estivale ou hivernale ;
puis, à ancienneté comparable, la priorité revient au salarié le plus ancien dans l’établissement.Une vigilance particulière doit toutefois être maintenue lorsqu’il s’agit de départager les mêmes salariés sur plusieurs années consécutives, afin de garantir une équité de traitement d’une année sur l’autre.
de la situation d’activité auprès d’un ou plusieurs autres employeurs, afin de favoriser, lorsque c’est possible, la coïncidence des périodes de congé.
En complément de ces critères légaux, peuvent être pris en considération d’autres éléments objectifs :
des raisons de santé ;
des situations familiales particulières (par exemple : congés d’autres membres du foyer, garde d’enfants lors de congés de l’assistante maternelle, garde alternée, fermeture exceptionnelle d’un centre de loisirs, etc.).
Dans tous les cas, l’application de ces critères doit viser à maintenir un équilibre équitable entre salariés, en veillant à ce qu’aucun ne bénéficie systématiquement de la priorité chaque année.
ARTICLE 4 – Congé principal et fractionnement
4.1 Durée et période légale
Le congé principal comprend jusqu’à 20 jours ouvrés (quatre semaines).Chaque salarié doit bénéficier d’une période minimale de 10 jours ouvrés consécutifs à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre.
4.2 Fractionnement à la demande du salarié
Jusqu’au 30 avril 2026, le fractionnement du congé principal était refusé par l’employeur.A compter du 1er mai 2026, le congé principal peut être fractionné à la demande écrite du salarié, sous réserve des nécessités de service et de l’accord du responsable, dans le respect de l’équité entre équipes.
4.3 Renonciation aux jours supplémentaires de fractionnement
En contrepartie de l’autorisation de fractionner à compter du 1er mai 2026, le salarié renonce aux jours supplémentaires pour fractionnement qui auraient pu être dus du fait de la prise d’une partie du congé principal en dehors de la période légale (articles L.3141-19 et s. du Code du travail). Cette renonciation est :
expresse, individuelle et matérialisée sur chaque demande de congé lorsqu’un fractionnement est sollicité ;
une condition de l’acceptation du fractionnement par l’employeur.
À défaut de renonciation expresse, la demande de fractionnement sera refusée et reprogrammée dans la période légale sans fractionnement.
4.4 Traçabilité
Le salarié transmet au service RH pour chaque demande de fractionnement, un mail faisant part de son souhait en stipulant sa renonciation aux jours de fractionnement (voir modèle).
ARTICLE 5 – Congés exceptionnels et autorisations d’absence pour événements familiaux et personnels
Les congés exceptionnels et autorisations d’absence accordés à l’occasion de certains événements familiaux ou personnels sont ceux prévus par la convention collective applicable à Prévention Santé Travail 35, par tout accord d’entreprise en vigueur au sein de l’association (notamment un accord issu des négociations annuelles obligatoires), et, à défaut, par les dispositions légales en vigueur. Ils comprennent notamment :
le mariage ou le pacte civil de solidarité (PACS) du salarié ;
le mariage d’un enfant ;
la naissance ou l’adoption d’un enfant ;
le décès :
du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin,
d’un enfant,
du père ou de la mère,
du beau-père ou de la belle-mère,
d’un frère ou d’une sœur,
de tout autre membre de la famille lorsque la convention collective le prévoit ;
l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant ;
les congés pour enfant malade, lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite la présence du salarié, dans les conditions prévues par la convention collective ou la loi ;
les congés et autorisations d’absence liés à la situation de handicap d’un enfant,
plus généralement, tout autre congé exceptionnel ou autorisation d’absence reconnu par la convention collective ou par les dispositions légales en vigueur.
Les congés exceptionnels et autorisations d’absence visés au présent article sont décomptés en
jours ouvrables, sauf disposition conventionnelle ou légale contraire.
Le décompte s’effectue à partir du premier jour ouvrable où le salarié aurait dû travailler s’il n’avait pas été absent, indépendamment de la répartition de son temps de travail sur la semaine.
Ils sont accordés sans réduction de la rémunération et sans proratisation, y compris pour les salariés à temps partiel, conformément au principe d’égalité de traitement, lorsque les textes applicables prévoient leur rémunération.
La durée et les conditions d’octroi applicables à chaque situation sont celles prévues par la convention collective, par les accords d’entreprise en vigueur (y compris ceux issus des NAO) ou, à défaut, par le Code du travail.
Les congés exceptionnels doivent être pris à compter du jour de l’évènement qui ouvre droit ou dans les 8 jours calendaires qui le précèdent ou qui le suivent.
ARTICLE 6 – Dispositions finales
6.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est applicable à compter du 1er juin 2026. Il est conclu pour une durée indéterminée.
6.2 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, par voie d’avenant signé entre la Direction et tout ou partie des organisations syndicales représentatives signataires ou ayant adhéré au présent accord, dans les conditions prévues à l’article L. 2222-5 du Code du travail. La demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. L’avenant de révision entrera en vigueur à la date qu’il fixe ou, à défaut, à compter de sa signature.
6.3 Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir annuellement afin de faire un bilan sur l’application de l’accord.
À cette occasion, elles examineront notamment les éventuelles difficultés d’application et pourront proposer des adaptations ou améliorations. Un bilan pourra être présenté aux institutions représentatives du personnel.
6.4 Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 7 – Dépôt légal et publicité de l’accord
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'Association. Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera également un exemplaire de I ‘accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de RENNES.
Une communication de l’accord sera adressée à l’ensemble du personnel et il sera diffusé sur l’intranet de l’Association.
Fait à RENNES, le 9 février 2026 en 5 exemplaires originaux.
Monsieur Y Délégué CFTC Madame A Déléguée CFDT Madame B Déléguée SNPST Excusée Monsieur X Directeur Général
• 1 exemplaire à la DREETS • 1 exemplaire Direction • 3 exemplaires pour les délégués syndicaux
