Le télétravail s’est progressivement inscrit comme une modalité d’organisation du travail à part entière au sein de l’Association. Initialement déployé dans un contexte exceptionnel lié à la crise sanitaire, il a fait l’objet d’un encadrement par une charte permettant d’en accompagner la mise en œuvre et d’en sécuriser les premières pratiques. Au fil des années, le télétravail s’est durablement inscrit dans les usages professionnels, audelà de son contexte d’origine. Il constitue aujourd’hui un mode d’organisation reconnu, contribuant à l’amélioration des conditions de travail, à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu’à l’efficacité dans la réalisation de certaines missions, tout en appelant une vigilance constante quant à la préservation du collectif de travail et de la continuité de service. Conscientes de ces évolutions, la direction et les organisations syndicales ont souhaité engager des négociations afin de faire évoluer la charte vers un accord collectif. Cette démarche s’inscrit dans une volonté commune de consolider les pratiques, de renforcer l’équité de traitement entre les salariés et d’apporter un cadre lisible, partagé et sécurisé à l’ensemble des acteurs. Dans cette perspective, une consultation des salariés a été menée afin de recueillir leur perception du télétravail, d’objectiver les usages et d’identifier les attentes ainsi que les points de vigilance. Les enseignements de cette consultation ont mis en évidence une adhésion globale au dispositif en vigueur, tout en soulignant l’importance d’une clarification des règles, d’une souplesse organisationnelle encadrée et d’une attention particulière portée aux conditions de mise en œuvre du télétravail. Le présent accord est le fruit de ces échanges et de cette négociation. Il traduit une ambition partagée : concilier les besoins de l’organisation, les exigences de qualité et de continuité du service rendu, et les attentes des salariés en matière de conditions de travail et de qualité de vie au travail. Il repose sur les principes de confiance, de responsabilité et de dialogue, dans un cadre collectif garant de l’équité et de la cohérence des pratiques. Il est rappelé que le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail fondée sur le volontariat et la réversibilité, et qu’il doit demeurer compatible avec l’activité des services et les impératifs collectifs. À ce titre, il ne saurait constituer un droit automatique ou un avantage individuel, mais s’inscrit dans un cadre concerté visant à assurer un fonctionnement harmonieux de l’entreprise. Par le présent accord, les parties signataires entendent ainsi consolider un dispositif équilibré et évolutif, capable de s’adapter aux réalités des métiers, de prévenir les risques organisationnels et sociaux, et de renforcer un climat de confiance durable au sein de l’entreprise.
ARTICLE 1 – Définition et principes fondamentaux
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail repose sur les principes suivants :
le volontariat du salarié et l’accord de l’employeur ;
l’égalité de traitement entre les salariés en télétravail et ceux exerçant leur activité sur site, notamment en matière de droits individuels et collectifs, de charge de travail, d’accès à la formation, d’évaluation et d’évolution professionnelle ;
le maintien du lien avec le collectif de travail et la préservation de la qualité de service ;
le respect des règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail ;
le respect de la vie privée du salarié et du droit à la déconnexion ;
le maintien de la confidentialité des informations, de la protection des données et de la sécurité des systèmes d’information.
Le télétravail ne constitue ni un droit acquis ni un avantage individuel permanent. Sa mise en œuvre, son organisation et son maintien sont appréciés au regard des besoins du service, des activités exercées, de l’autonomie du salarié et des conditions matérielles permettant un exercice adapté de l’activité à distance.
ARTICLE 2 – Activités éligibles au télétravail et exclusions
Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être réalisées à distance de manière effective, régulière et sécurisée, sans altération de la qualité du service rendu aux adhérents, du fonctionnement des équipes ou des exigences réglementaires applicables au service. L’éligibilité au télétravail s’apprécie notamment au regard :
de la nature des missions exercées ;
du degré d’autonomie du salarié dans l’organisation de son activité ;
de la nécessité ou non d’une présence physique sur site ;
des contraintes organisationnelles du service ;
des exigences de confidentialité, de sécurité des données et de continuité de service.
Sont notamment considérées comme télétravaillables, lorsque les conditions techniques et organisationnelles le permettent :
les activités de rédaction, d’analyse, de synthèse et de reporting ;
les travaux administratifs et de gestion ;
les activités de planification et de traitement des dossiers ;
les réunions et échanges en visioconférence ;
les activités de veille, de recherche documentaire et de préparation de supports ;
certaines activités connexes des équipes pluridisciplinaires ne nécessitant pas un accès physique aux locaux, équipements ou dossiers papier.
En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail, de manière permanente ou ponctuelle :
les activités nécessitant un accueil physique des adhérents, salariés suivis ou partenaires ;
les consultations, examens médicaux et entretiens nécessitant une présence sur site, sauf dispositifs spécifiques validés par le service ;
les activités nécessitant l’accès à des équipements, matériels ou documents exclusivement disponibles dans les locaux du service ;
les missions impliquant une présence opérationnelle indispensable au fonctionnement des centres ou à la continuité de service ;
toute activité ne pouvant être exercée à distance dans des conditions satisfaisantes de sécurité, de confidentialité ou de qualité de service.
L’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail ne constitue pas un droit automatique à bénéficier du télétravail. Elle fait l’objet d’une appréciation au regard des nécessités de fonctionnement du service, de l’organisation des équipes et des contraintes propres à chaque activité ou secteur. Le responsable hiérarchique apprécie, en lien avec le salarié, la compatibilité des activités exercées avec le télétravail, notamment au regard des impératifs de continuité de service, de coordination collective, de qualité de l’accompagnement des adhérents et de maintien du lien avec l’équipe et le collectif de travail.
ARTICLE 3 – Généralités du télétravail
3.1 Eligibilité
Sont éligibles tous les salariés à temps plein ou à temps partiel, quelque soit leur contrat de travail (CDI, CDD) dès Iors qu'ils justifient de 4 mois d’ancienneté au sein de Prévention santé travail 35, et qu'ils sont équipés d'un PC portable professionnel sécurisé déjà mis à disposition par I’ association et nécessaire à I’ exercice de la mission réalisée en télétravail. Le responsable hiérarchique devra par ailleurs veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service compte tenu de la nature même des activités. Le télétravail est ouvert aux alternants, stagiaires de longues durées, sous les mêmes conditions et sur accord préalable de leur tuteur. Tout changement de poste entraînera la remise en cause de plein droit de I ’éligibilité au télétravail.
3.2 Modalité du télétravail
3.2.1 Fréquence
Temps de travail
contractuel
Nb de jours
maximum par semaine
Inférieur à 60 % 0.5 j / semaine Entre 60 et inférieur à 80 % 1 j / semaine Entre 80 % et inférieur à 100 % 1.5 j / semaine 100 % 2 j / semaine
Afin de maintenir le lien avec la communauté de travail, la fréquence maximale pour un temps complet est de 2 jours par semaine pouvant être fractionnés. Dans le cadre du télétravail, les déplacements professionnels ne sont pas autorisés (sauf cas de force majeure validé par le responsable hiérarchique). Dans un souci de bon fonctionnement, il est rappelé au salarié qui télétravaille d'en informer son équipe et son service de rattachement. A noter qu'il ne sera pas autorisé de recourir au télétravail sur des jours de non-activité. Le temps de télétravail ne peut être supérieur au temps de travail en présentiel sur une même semaine (la formation est considérée comme du temps de travail en présentiel).
Une souplesse organisationnelle peut être accordée par le responsable hiérarchique en fonction des besoins du service et des spécificités des missions exercées pour ajuster les jours de télétravail autorisés dans cette même semaine.
Dans un objectif de maintien du collectif de travail et de coordination des équipes, il est recommandé d’organiser, lorsque cela est possible, un temps de présence commun hebdomadaire des membres d’une même équipe.
Espace de travail
Principe général
Le télétravail s’exerce hors des locaux de l’employeur, au moyen des technologies de l’information et de la communication, dans les conditions prévues par le présent accord, conformément à l’article L. 12229 du Code du travail.
Matériel informatique mis à disposition
Le matériel informatique est fourni par le service. En cas de problématiques de santé, le salarié pourra se rapprocher de la préventrice interne en santé sécurité au travail pour analyser la situation et prendre les mesures de prévention ad hoc.
Catégories de lieux autorisés
Le télétravail, peut être exercé, sous réserve du respect des conditions ciaprès, dans les lieux suivants :a) le domicile du salarié, entendu comme sa résidence habituelle ;b) tout autre lieu privé d’habitation (notamment résidence secondaire, domicile d’un proche) compatible avec l’exercice des fonctions ;c) un lieu à usage professionnel (par exemple espace de coworking, tierslieu), dès lors qu’il est adapté à l’exercice du télétravail. Ce lieu se situe exclusivement en France métropolitaine.
Déclaration et validation des lieux
Tout lieu d’exercice du télétravail autre que le domicile habituel du salarié doit être préalablement déclaré par celuici et accepté par l’employeur. La déclaration précise l’adresse complète du lieu, sa nature (lieu privé / lieu à usage professionnel) et la période pendant laquelle le salarié entend y exercer le télétravail. L’employeur peut refuser un lieu proposé s’il ne permet pas de respecter les exigences de sécurité, de confidentialité, de protection des données, ou s’il n’est pas compatible avec les nécessités de service (notamment la possibilité de rejoindre le site de travail dans un délai raisonnable en cas de besoin impérieux).
Conditions minimales des lieux de télétravail
Quel que soit le lieu retenu, le télétravail ne peut être exercé que si les conditions suivantes sont réunies : – existence d’une connexion internet haut débit ou équivalent permettant l’exécution normale des tâches ;– lieu couvert par une assurance multirisques habitation (pour les lieux privés) ou par une assurance adaptée (pour les lieux à usage professionnel) ;– installation électrique conforme aux normes en vigueur ;– existence d’un espace de travail adapté, permettant de respecter la confidentialité et la discrétion professionnelle, ainsi que la sécurité des systèmes d’information et la protection des données personnelles ;– absence de risque manifeste pour la santé et la sécurité du salarié au regard de l’activité exercée.
Le salarié remplit une déclaration sur l’honneur pour chaque le lieu de télétravail fréquenté, attestant que le lieu de télétravail respecte ces conditions et fournit, à la demande de l’employeur, les justificatifs nécessaires (attestation d’assurance, attestation de conformité, etc.).
L'association prendra en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’association dispose pour cela d'une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel qu'il soit en télétravail ou sur le lieu de travail du salarié. Est apportée aux salariés concernés, une information sur les risques inhérents au télétravail et mesures mises en œuvre dans le cadre de la prévention (ergonomie du poste de travail, relations de travail à distance...). Des fiches pratiques à destination des télétravailleurs et de Ieur responsable (ergonomie du poste de travail, bonnes pratiques...) sont mises à disposition sur intranet.
Pluralité de lieux
Le salarié peut, au titre d’une même autorisation de télétravail, exercer son activité dans plusieurs des lieux mentionnés au présent article, sous réserve qu’ils aient été préalablement déclarés et acceptés par l’employeur.
Accidents du travail
Conformément à l’article L. 12229 du Code du travail, tout accident survenu sur l’un des lieux de télétravail déclarés et acceptés, pendant l’exercice de l’activité professionnelle et dans les plages horaires de travail convenues, est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 4111 du Code de la sécurité sociale.
Le salarié s’engage à informer immédiatement l’employeur de tout accident survenu dans ces conditions et à lui communiquer sans délai les informations nécessaires à la déclaration auprès de la caisse primaire d’assurance maladie.
Modification ou retrait d’un lieu
L’employeur peut, après échange avec le salarié, retirer son accord pour un lieu de télétravail si les conditions prévues au présent article ne sont plus remplies ou si des risques particuliers pour la santé, la sécurité ou la confidentialité sont identifiés.
Le salarié peut à tout moment demander la modification de ses lieux de télétravail, sous réserve de respecter la procédure de déclaration et d’acceptation prévue cidessus.
Organisation du télétravail
Gestion du temps
Le télétravailleur reste soumis à la durée et à I’organisation du travail en vigueur de I’association. Il n'aura pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail et devra se consacrer exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d'enfant. Néanmoins, le télétravailleur devra respecter des temps de pause, notamment la pause méridienne, et devra se déconnecter de tous les outils de communication (accord sur le droit à la déconnexion), en dehors des plages horaires de travail préalablement définies. Le télétravailleur devra rester joignable par messagerie, téléphone ou par tout autre outil de communication durant ces plages horaires de travail.
Liens professionnels :
Il est organisé, pour chaque salarié en télétravail, au moins un entretien annuel spécifique portant sur ses conditions d’activité et sa charge de travail, conformément à l’article L. 122210 du Code du travail. Cet entretien est distinct de l’entretien de parcours professionnel.
Remboursement de frais :
Selon le barème en vigueur fixé dans les accords NAO, les frais engagés par le salarié en situation de télétravail sont couverts par le versement d'une allocation forfaitaire globale exonérée de cotisations, dans la limite des plafonds fixées par la réglementation. Le montant de cette allocation forfaitaire est calculé au prorata du nombre de jours ou demi- journées effectivement télétravaillés. En pratique, I’allocation forfaitaire est versée en mois « M » pour le télétravail effectué en mois « M-1 » selon le montant en vigueur au sein de l’association. Ce montant est révisé chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.
Seules les déclarations de journées ou ½ journées saisies sur le logiciel Lucca et validées par le responsable hiérarchique sont prises en compte dans le calcul de I’allocation. Le pôle RH se chargera du calcul mensuel de l'allocation par salarié, de ce fait aucune autre déclaration du salarié ne sera nécessaire.
Les droits aux titres restaurants restent acquis pour les journées réalisées en télétravail.
Protection des données
Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l'association. Cela implique qu'il devra respecter l'ensemble des règles définies dans la Charte Informatique et la Charte IA, et en conformité avec le RGPD. Il s'engage également à respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment par écrit, oralement ou électroniquement. Le salarié s'engage à être le seul à utiliser l'ordinateur portable sécurisé mis à sa disposition lors du télétravail et devra l'éteindre lorsqu'il n'est pas utilisé.
Impression des documents :
Les impressions seront faites au retour du télétravailleur à son poste.
Mise en œuvre du télétravail
Formalisation
Compte tenu de l'organisation du télétravail sur une base flexible, toute demande de demi-journée ou journée de télétravail devra faire l'objet d'une validation par le responsable hiérarchique au plus tard la fin de semaine précédant la demande. Ce délai peut être raccourci selon l’appréciation du responsable. La non-déclaration et/ou l’absence de validation de télétravail induira une activité en présentiel. En cas de nécessité de service, l'employeur se réserve le droit d’annuler le télétravail posé par le salarié (surcroît de travail, remplacement etc.).
Pour formaliser une demande de télétravail, il convient d'utiliser le logiciel Lucca au même titre que pour la saisie d'une demande de congés ou RTT, via l’espace dédié.
ARTICLE 4 – Droits et obligations des salariés en télétravail
4.1 Charge de travail et respect de la vie privée
Le télétravail n'a pas pour effet de modifier la charge de travail et les délais d’exécution qui s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de I ‘association.
Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui sont attendus des salariés travaillant dans les locaux de l'association. Celle-ci s'engage à respecter la vie privée du salarié tout en permettant un fonctionnement fluide de l'activité.
4.2 Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs
Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.
Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, d’évolution professionnelle, et d’accès à toutes les informations relatives à la vie de l'entreprise et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.
4.3 Santé, sécurité et ergonomie
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le non-respect des règles de sécurité par le salarié peut entraîner l'arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. La situation de télétravail apparait dans le Document Unique d'évaluation des Risques Professionnels du service.
Durant les périodes de télétravail, le salarié bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie et décès que les autres salariés de l'association.
Tout accident survenu pendant le télétravail est considéré comme un accident de travail (article L.411 1 code de la SS). Le télétravailleur doit donc informer le pôle RH de la survenance d'un accident du travail dans les délais légaux.
Dans le cadre d'une situation de santé particulière, le télétravail pourrait être une proposition d’aménagement de poste par le service de santé au travail selon les modalités définies avec le médecin du travail.
ARTICLE 5 – Cas particulier
Dans le but d’éviter des temps de trajets inutiles et d’optimiser le temps de travail, les salariés équipés d'un PC professionnel peuvent coupler, en journée, travail hors site de rattachement et travail à domicile.
Cela concerne exclusivement les professionnels se déplaçant en entreprise ou en réunions ayant lieu en dehors de Ieur site de rattachement. Cette autorisation vaut pour un départ de son domicile différé de 1h ou un retour au domicile avancé de 1h, afin de pouvoir exercer son activité 1h avant ou après ledit déplacement ou ladite réunion avec comme référence les horaires fixes de l'association (8h-12h / 13h30 17h30 — 16h30 le vendredi)
Il est à noter que ce temps de travail à domicile ne sera pas considéré comme du télétravail et ne pourra permettre l'octroi de l'indemnité de télétravail. Les frais de déplacement restent dépendants du secteur de rattachement des salariés.
ARTICLE 6 – Durée et entrée en vigueur
6.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est applicable à compter du 1er septembre 2026. Il est conclu pour une durée indéterminée.
6.2 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, par voie d’avenant signé entre la Direction et tout ou partie des organisations syndicales représentatives signataires ou ayant adhéré au présent accord, dans les conditions prévues à l’article L. 2222-5 du Code du travail. La demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. L’avenant de révision entrera en vigueur à la date qu’il fixe ou, à défaut, à compter de sa signature.
6.3 Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir annuellement afin de faire un bilan sur l’application de l’accord.
À cette occasion, elles examineront notamment les éventuelles difficultés d’application et pourront proposer des adaptations ou améliorations. Un bilan pourra être présenté aux institutions représentatives du personnel.
6.4 Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 7 – Dépôt légal et publicité de l’accord
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'Association. Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera également un exemplaire de I ‘accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de RENNES.
Une communication de l’accord sera adressée à l’ensemble du personnel et il sera diffusé sur l’intranet de l’Association.
Fait à RENNES, le 25 juin 2026 en 5 exemplaires originaux.
Monsieur Y Délégué CFTC Madame A Déléguée CFDT Monsieur B Délégué SNPST
Monsieur X Directeur Général
• 1 exemplaire à la DREETS • 1 exemplaire Direction • 3 exemplaires pour les délégués syndicaux
