Accord collectif relatif au télétravail et au droit à la déconnexion
Entre :
Prevlink Santé au travail, association loi 1901, dont le siège social est situé au 80 rue de Clichy, 75009 PARIS, SIRET 784 401 879 000 35, APE 8622 C, représenté par XXX, directeur général,
D’une part, et,
les organisations syndicales représentatives soussignées :
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par XXX, déléguée syndicale,
La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par XXX, déléguée syndicale,
La Confédération Française et Démocratique du Travail (CFDT), représentée par XXX, déléguée syndicale,
Article 12.Equipements du télétravail PAGEREF _Toc190072535 \h 11
Article 13.Prise en charge financière du télétravail PAGEREF _Toc190072536 \h 12
Article 14.Santé et sécurité PAGEREF _Toc190072537 \h 12
Article 15.Egalité de traitement PAGEREF _Toc190072538 \h 12
Article 16.Formation PAGEREF _Toc190072539 \h 12
Article 17.Communication et sensibilisation PAGEREF _Toc190072540 \h 13
Article 18.Bilan PAGEREF _Toc190072541 \h 13
Article 19.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc190072542 \h 13
Article 20.Révision PAGEREF _Toc190072543 \h 13
Article 21.Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc190072544 \h 13
Article 22.Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc190072545 \h 13
Annexe 1 : formulaire de demande de télétravail régulier PAGEREF _Toc190072546 \h 15
Annexe 2 : attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et d’exercice du travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène de sécurité et de confidentialité. PAGEREF _Toc190072547 \h 16
Annexe 3 : attestation d’assurance habitation et de responsabilité civile PAGEREF _Toc190072548 \h 17
PREAMBULE Prevlink Santé au travail est un service de prévention et de santé au travail interentreprises. Il compte environ 570 salariés et applique, au jour de la conclusion du présent accord, la convention collective de branche des services de santé au travail interentreprises. Le 23 avril 2018, un accord relatif au télétravail et à la déconnexion a été conclu au CMIE pour une durée déterminée de 3 ans. Cet accord est arrivé à son terme au 31 décembre 2021. Dans le cadre des deux fusions :
Le 1er janvier 2022, le CMIE a repris l’intégralité du patrimoine et des engagements souscrits par le SEST ;
Le 1er mai 2023, le CMIE a repris l’intégralité du patrimoine et des engagements souscrits par l’AMETIF ST, qui appliquait depuis le 16 décembre 2021 son propre accord collectif relatif au télétravail, arrivé à son terme avant la fusion.
Le 1er mars 2024, l’entité CMIE-SEST-AMETIF ST change de nom et devient : Prevlink Santé au travail. Le 26 novembre 2020, les partenaires sociaux ont signé un accord national interprofessionnel (ANI) pour une mise en œuvre réussie du télétravail. Le 25 janvier 2022, les partenaires sociaux de la branche ont signé un accord relatif à la mise en œuvre du télétravail au sein des SPSTI. Cet accord, étendu par l’arrêté du 14 novembre 2022, vise à donner un cadre à la mise en œuvre du télétravail, en l’adaptant au secteur. Au sein de Prevlink Santé au travail, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de l’année 2024 aux fins de conclure un accord visant à harmoniser les règles applicables en matière de télétravail. Les négociations se sont inscrites avec l’objectif de réaffirmer l’équilibre nécessaire entre la vie privée et la vie professionnelle, et de garantir l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, en lien avec l’accord signé le 27 janvier 2024 sur ce thème. Au travers de cet accord, les signataires entendent déployer le télétravail dans le cadre d’une démarche de responsabilité sociétale et environnementale (RSE) de Prevlink Santé au travail, le télétravail permettant notamment de diminuer significativement l’impact environnemental associé aux trajets domicile – travail. Les parties réaffirment aussi leur volonté d'accompagner les salariés et les manageurs afin de maintenir l’unité du collectif de travail et de prévenir l’isolement du salarié en télétravail. Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages, pratiques antérieures ayant le même objet, en vigueur au sein de Prevlink Santé au travail au jour de sa signature.
Définitions
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle des tâches qui auraient également pu être exécutées dans les locaux de l'employeur sont effectuées par un salarié hors de ces locaux, pendant ses horaires habituels de travail et de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur est le salarié qui réalise, dès l’embauche ou en cours d’exécution du contrat, toute ou partie de son activité professionnelle en télétravail. Télétravail régulier : il est en général anticipé et réalisé selon une certaine fréquence. Télétravail occasionnel : il se déclenche pour répondre à un besoin particulier à un moment donné. Télétravail pour circonstances exceptionnelles et cas de force majeure : il est imposé au salarié sous réserve de circonstances qui le justifient. Nécessaire pour permettre la continuité de l’activité du service et garantir la protection du salarié.
Champ d’application
Les conditions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de Prevlink Santé au travail, quelle que soit sa fonction et la nature du contrat de travail.
Eligibilité au télétravail
L’éligibilité d’un salarié au télétravail est déterminée en fonction de plusieurs critères cumulatifs :
critères liés au salarié ;
critères liés au poste de travail ;
critères liés à l’organisation du service.
Eligibilité liée au salarié
Le télétravail pourra être envisagé pour les salariés remplissant les conditions suivantes :
Capacité du salarié :
Faire preuve d’une réelle autonomie (utilisation d’outils informatiques, et de communication, maitrise de l’activité et des logiciels métiers) dans l’exercice de l’activité et d’une capacité à travailler seul de façon régulière à distance ;
L’environnement de travail :
Justifier d’une connexion internet haut débit et exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène de sécurité et de confidentialité. Le salarié remplit à ce titre l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et d’exercice du travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène de sécurité et de confidentialité et fournit à Prevlink l’attestation d’assurance habitation et de responsabilité civile (cf Annexe 2 et 3) ;
Respecter la procédure de demande d’autorisation du télétravail (OCTIME ou tout outil venant en remplacement)
Renseigner son agenda d’activité de façon précise et systématique (outlook, PADOA, ou tout outil venant en remplacement).
Eligibilité liée au poste de travail
A la date de signature de l’accord, tous les postes sont éligibles au télétravail. Néanmoins, au sein de ces postes, certaines activité et tâches qui exigent, par nature, une présence physique permanente dans les centres ou chez l’adhérent ne sont pas éligibles au télétravail. Le manageur est habilité à évaluer pour chacun des postes de son périmètre l’éligibilité de ces derniers au télétravail.
Eligibilité lié à l’organisation du service
L’exercice de l'activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l'encontre de la bonne continuité du service et du fonctionnement de l’équipe La possibilité de télétravailler doit rester dans la nécessité de préserver une organisation optimale, en fonction des impératifs du service. Le télétravail doit être organisé de façon à garantir l’ouverture des centres et de ne pas mettre les collaborateurs, même temporairement, en situation de salariés isolés.
Procédure d’accès au télétravail
Principe du double volontariat
Le télétravail doit respecter le principe du double volontariat, du salarié et du manageur.
Demande de télétravail
Les salariés exerçant une activité et des tâches compatibles avec le télétravail, en application de l’article 3b du présent accord, peuvent demander à bénéficier d’un télétravail occasionnel ou régulier. La demande d’un télétravail régulier est réalisée via le formulaire dédié (cf. annexe 1). La demande de télétravail peut être occasionnelle et est laissée à l’appréciation du manageur. La demande de télétravail occasionnel est réalisée directement auprès du manageur par tout moyen écrit et numérique.
Réponse du manageur
Les demandes de télétravail occasionnel seront validées ou refusées par le manageur. Les demandes de télétravail régulier formulées par les salariés feront l’objet d’une réponse qui sera motivée en cas de refus du manageur.
Formalisation du télétravail
Le télétravail ne doit pas conduire un salarié à être en présentiel moins de 3 jours par semaine. Ainsi, un salarié à temps plein sur 5 jours pourra bénéficier au maximum de 2 jours de télétravail, un salarié en temps plein 4,5 jours ou en temps partiel 4,5 jours d’1,5 jours maximum de télétravail et un salarié à temps plein sur 4 jours ou temps partiel 4 jours pourra bénéficier d’une journée maximum de télétravail. Le télétravail peut être pris en journée entière ou en demi-journée. Il ne devra pas être accolé à des jours de congés, de RTT ou fériés. Dans tous les cas, le télétravail reste une modalité d’organisation du travail qui ne peut conduire un salarié à demeurer en télétravail à temps complet, sauf cas particuliers (préconisation du médecin du travail notamment). La formalisation du télétravail diffère selon le rythme de celui-ci :
Le télétravail régulier est formalisé par un avenant au contrat de travail, précisant :
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés dans la semaine ou le mois ;
Les jours de télétravail peuvent être fixes ou flottants en fonction du maintien de l’activité ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable, par téléphone, email ou visio ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
les droits et devoirs du salarié.
L’information du salarié est faite telle que l’indique cet accord collectif. Le télétravail occasionnel, avec un maximum de 2 jours par mois et par salarié, est formalisé par une demande de télétravail, conformément à l’article 4b du présent accord. En tout état de cause, le salarié doit être joignable, par téléphone, email ou visio. Il est cumulable avec le télétravail régulier. Le télétravail peut être pris en journée entière ou en demi-journée.
Période d’adaptation
Le télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au manageur de s’assurer que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que l'absence du salarié dans les locaux de Prevlink ne perturbe pas le fonctionnement du service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours calendaires. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de Prevlink Santé au travail conformément à son temps contractuel.
Principe de réversibilité
La réversibilité du télétravail régulier peut être à l’initiative du salarié ou du manageur. Dans les deux cas, elle fait l’objet d’un courrier remis en main propre contre décharge ou en recommandé avec accusé de réception. Le courrier doit préciser la date de fin du télétravail, celle-ci intervenant 1 semaine à l’initiative du salarié et 2 semaines à l’initiative de l’employeur à compter de la réception de la décision de mettre fin au télétravail.
Réexamen de la demande
En cas de changement d’emploi ou de changement de domicile du salarié, sa demande de télétravail sera réévaluée par le manageur. Il s’agira d’évaluer la compatibilité du nouvel emploi ou du nouveau domicile avec les contraintes organisationnelles et réglementaire du télétravail.
Suspension exceptionnelle du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu, sans report ni délai de prévenance, notamment :
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d’un projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;
en cas de formation, atelier, réunion, nécessitant la présence physique du salarié ;
en cas d’impossibilité technique de réaliser son activité professionnelle en télétravail ;
en cas d’absence de continuité de service.
Lieu du télétravail
Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile principal du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré au service des ressources humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le manageur et le service des RH en aient été informés au préalable et aient donné leur accord par écrit. En tout état de cause, l’exercice du télétravail dans un tiers-lieu est proscrit car il ne permet pas de garantir la confidentialité et le respect des contraintes de sécurité nécessaires à l’activité du service.
Organisation du télétravail
Plages horaires
Le télétravailleur devra demeurer joignable pendant la durée correspondant aux horaires collectifs réalisés, ou le cas échéant correspondant aux horaires individualisés. Le télétravailleur veillera à respecter la pause méridienne.
Durée du travail
Le télétravailleur s’engage à respecter les horaires collectifs de travail / les horaires individualisés tels qu’ils figurent dans son contrat de travail ou un avenant à celui-ci. Il s’engage également à respecter les durées légales journalières et hebdomadaires maximales de travail :
10 heures de travail effectif par jour ;
pause de 20 min toutes les 6 heures de travail effectif ;
repos journalier de 11 heures consécutives minimum entre deux journées de travail ;
repos hebdomadaire de 24 heures consécutives par semaine.
Le télétravail ne peut engendrer d’heures supplémentaires à la seule initiative du salarié, mais nécessite une demande expresse du manageur.
Charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de Prevlink. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements de temps de travail effectif. Le manageur doit s'assurer que la charge de travail du télétravailleur n’est pas excessive. En conséquence, le manageur organise, chaque année, un entretien portant notamment sur les conditions d'activité et la charge de travail du salarié en télétravail, tel que prévu par l’article L 1220-10 du code du travail. Par ailleurs, les modalités de régulation de la charge du travail sont les suivantes :
suivi et évaluation de la charge de travail des collaborateurs en télétravail via des échanges réguliers avec le manageur. La régulation de la charge sera réalisée au fil de l’activité, en cas de nécessité.
Ces réunions permettent également au manageur de garder contact avec les télétravailleurs afin d'éviter tout risque d'isolement.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être assimilé à un droit au repos numérique, c'est-à-dire la possibilité de ne plus être connecté aux outils numériques de l'entreprise en dehors de ses heures de travail. Chaque salarié a un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail et durant ses repos, arrêts de travail, congés ou RTT. Ainsi, le droit à la déconnexion a pour objectif d’aider les salariés à séparer vie professionnelle et vie privée, et ainsi, à veiller à leur bon équilibre et à leur santé. En effet, la sur-connexion peut engendrer des risques psychosociaux qu’il convient de prévenir. Dans ce cadre, Prevlink Santé au travail enjoint les salariés à respecter les bonnes pratiques suivantes :
s’astreindre à ne pas solliciter un collègue en dehors de son temps de travail effectif ;
ne pas solliciter une réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
s’interroger sur le moyen de communication le plus pertinent selon la situation avant d’envoyer un email, un SMS ou de téléphoner à un collègue ;
utiliser avec pertinence les fonctionnalités de la messagerie professionnelle.
Le collaborateur a le droit de ne pas répondre en dehors de son temps de travail. Il ne pourra être sanctionné pour cela. En cas de difficultés relatives au respect du droit à la déconnexion, le salarié doit en alerter son manageur ou le service des ressources humaines.
Accès au télétravail après visite auprès du médecin du travail
Le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi ou éviter l'absentéisme des salariés nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé. Ces aménagements seront mis en place en suivant les recommandations et préconisations du médecin du travail. Le refus de l’aménagement doit être motivé auprès du salarié et du médecin du travail.
Situations spécifiques d’accès au télétravail
Le salarié dans l’une des situations suivantes peut demander à bénéficier de télétravail :
les travailleurs bénéficiaires de l’OETH ;
les salariées enceintes ;
les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.
En cas de refus l’employeur doit motiver sa réponse.
Situation particulière des alternants
Si la pratique du télétravail est permise pour les alternants, celle-ci peut être adaptée pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant par son responsable, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maitre d’apprentissage.
Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être mis en œuvre unilatéralement par Prevlink Santé au travail, de façon à permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés. Cette hypothèse est une exception au caractère volontaire du télétravail dans la mesure où le salarié ne peut, par principe, refuser le passage en télétravail, qui est considéré comme un aménagement du poste de travail nécessité par la situation. Par circonstances exceptionnelles ou force majeure on entend les situations suivantes signalées par les services de l’Etat ou les régies de transport :
menace d’épidémie ou de pandémie ;
épisode majeure de pollution ;
grève des transports ;
événement climatique.
Cette liste n’est pas exhaustive. La mise en place d’une telle mesure donne lieu à la consultation du CSE, même a posteriori dans les meilleurs délais.
Equipements du télétravail
Le télétravailleur s’engage à fournir au service des ressources humaines une attestation de conformité électrique qui précise également que le local de télétravail est conforme aux règles d’hygiènes et de sécurité en vigueur et une attestation d’assurance habitation / responsabilité civile à jour (cf. modèles en annexe 2 et annexe 3). Le télétravailleur bénéficie de l’ordinateur portable et de la souris mis à disposition par Prevlink à l’ensemble des salariés et de l’accès à distance aux outils de travail (logiciels métier, intranet…). A sa demande et pour l’exercice du télétravail, le télétravailleur pourra bénéficier d’un clavier et d’un support de PC pour l’exercice du télétravail.
Prise en charge financière du télétravail
Le télétravail est mis en place en concertation entre le manageur et le salarié, lequel bénéficie par ailleurs d’un poste de travail au sein des locaux de Prevlink Santé au travail. En contrepartie des frais engagés par le salarié en télétravail, ce dernier percevra une contribution forfaitaire de 2,80 € par jour de télétravail ou de 1,40 € par demi-journée de télétravail. Cette contribution versée mensuellement à l’échéance de la paie, est exonérée de cotisations et de contributions sociales.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont applicables à l’ensemble des salariés, y compris lorsqu’ils sont en télétravail. Le télétravailleur s’engage à respecter et à appliquer les règles en vigueur. Si un accident survient au domicile du télétravailleur, pendant ses heures de télétravail, ce dernier dispose de 48 heures pour le déclarer au service des ressources humaines. L’accident sera présumé être un accident de travail, puisque survenu au temps et lieu du travail. Une plaquette d’information « Bien-être et connexion » (bonnes pratiques et conseils) sera accessible aux salariés en télétravail.
Egalité de traitement
Le passage en télétravail n’a aucune conséquence sur l’accès du salarié à la formation ou à la promotion et à la gestion de carrière. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés, notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la direction relative à la vie de Prevlink.
Formation
Conformément au plan de développement des compétences, les salariés bénéficient d’une formation aux outils métier. Les manageurs bénéficient lors de leur prise de fonction d’une formation dédiée au management au cours de laquelle le management à distance est abordé.
Communication et sensibilisation
Un guide pratique du télétravail et du droit à la déconnexion est diffusé auprès des salariés et des manageurs (à réaliser si inexistant). Une plaquette relative à la prévention des risques liés aux gestes et postures est communiquée au salarié en télétravail.
Bilan
Chaque année, un bilan du télétravail par métier et par sexe sera réalisé et présenté dans le cadre des NAO.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt. En application de l’article L 2222-4 du Code du travail, à l’échéance du terme, il ne continuera pas à produire ses effets.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Clause de rendez-vous
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions, pour adapter l’accord à ces évolutions.
Formalités de dépôt et de publicité
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DRIEETS, et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris. Par ailleurs, conformément à l’article L 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationales. À ce titre, il sera établi une version publiable anonymisée. Fait à Paris, le 10 février 2025. En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
Pour la direction,
Pour les organisations syndicales,
CGT :
CFE-CGC :
CFDT :
Annexe 1 : formulaire de demande de télétravail régulier
Formulaire de demande de télétravail
Nom et prénom :
Poste occupé :
Siège ou centre de rattachement :
Nombre de jours de télétravail demandé :
Jours télétravaillés ou flexibles dans la semaine ou le mois :
Tâches télétravaillables :
Date et signature de la demande :
Date et décision motivée du manageur :
Annexe 2 : attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et d’exercice du travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène de sécurité et de confidentialité.
Je soussigné(e) (NOM prénom) ……………………………………………………………………………………………………………………………. Né(e) le ……/……/…… à ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. Employé(e) par Prevlink Santé au travail Domicilé(e) ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. Certifie sur l’honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail. Je certifie sur l’honneur que mon environnement de travail me permet d’exercer mes fonctions en télétravail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et de confidentialité.
Fait à ………………………………………………………………………………………….., le ……/……/……
Précéder la signature de la mention « lu et approuvé » Signature du salarié
Annexe 3 : attestation d’assurance habitation et de responsabilité civile
Je soussigné(e) (NOM prénom) ……………………………………………………………………………………………………………………………. Né(e) le ……/……/…… à ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. Employé(e) par Prevlink Santé au travail Domicilé(e) ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. Atteste que l’assurance habitation et responsabilité civile souscrite auprès de ……………………….. ………………………………………… autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile, dont copie jointe de l’attestation d’assurance pour la période allant du ……………………. ………………………………………………………….. au ………………………………………………………………….
Fait à ………………………………………………………………………………………….., le ……/……/……
Précéder la signature de la mention « lu et approuvé » Signature du salarié
