ACCORD D’ENTREPRISE FAMILY CARE AU SEIN DE LA SOCIETE PRO A PRO
ENTRE :
La Société PRO A PRO, SAS au capital de 13 931 840 €, NAF 4639B, immatriculée auprès de l’URSSAF du Tarn et Garonne dont le siège est situé à Montauban (82), 1419, avenue d’Italie, représentée par Madame XXXXXXXX, agissant en qualité de Direction People & Culture,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXXXXXXX agissant en qualité de Délégué syndical central dûment habilité aux fins des présentes,
L’organisation syndicale CFTC, représentée par Madame XXXXXXXX agissant en qualité de Délégué syndical central dûment habilité aux fins des présentes,
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur XXXXXX agissant en qualité de Délégué syndical central dûment habilité aux fins des présentes,
D’autre part.
PREAMBULE
PRO A PRO s’engage dans une démarche volontariste afin de mieux accompagner la parentalité et s’engager pour :
Une parentalité accompagnée et sans tabous au travail : de la conception à l’éducation de l’enfant et du petit-enfant,
Une politique à l’écoute des parents : bienveillante, souple et adaptée aux parents afin de mieux prendre en compte ces moments de vie,
La mise en place d’un accompagnement et de sensibilisations pour l’ensemble des salariés et des managers.
A cet effet, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées au cours de réunions de négociation qui se sont déroulées le 01 juillet 2025, 24 juillet 2025, et le 04 septembre 2025, lesquelles ont permis d’aboutir à la signature du présent accord.
A cette occasion, les parties au présent accord ont convenu, afin notamment d’accompagner les évolutions sociétales relatives au fonctionnement des familles et d’inciter les seconds parents à une plus grande implication dans la vie familiale et dans l’éducation des enfants, qu’il était nécessaire de se saisir de ce sujet afin de :
Assurer une conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle de nos salariés,
Prendre en considération l’impact de la parentalité sur la vie professionnelle et replacer les salariés parents sur un même pied d’égalité que les salariés non-parents,
Réduire les conséquences de l’arrivée d’un enfant sur la carrière des salariés et plus particulièrement des femmes,
Outiller les managers à mieux accompagner et accueillir la parentalité,
Agir sur les mentalités au travers d’actions de formation et de sensibilisation.
Les parents ou les potentiels futurs parents attendent de l’entreprise et de leurs interlocuteurs, qu’ils accueillent leur parentalité ou leur parentalité future comme une bonne nouvelle, avec bienveillance et optimisme.
Dès lors, pour qu’un tel accord puisse être appliqué, il est indispensable que l’ensemble des salariés soient sensibilisés sur ces moments de vie et qu’un cadre de bienveillance sur la parentalité et de la solidarité intrafamiliale soit instauré au sein de la Société PRO A PRO.
Le présent accord vise à :
Rappeler les dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur,
Préciser les dispositifs mis en place au sein de la Société PRO A PRO,
Sensibiliser l’ensemble des salariés sur la parentalité et sur la solidarité intrafamiliale.
Il est précisé qu’en cas d’évolutions législatives, règlementaires et/ou conventionnelles, les dispositifs mis en place par la Société PRO A PRO viendront compléter ces nouvelles dispositions.
Dès lors, le rappel des dispositions légales et conventionnelles au sein du présent accord est réalisé à titre indicatif, sans qu’il ne soit nécessaire de réunir les parties au présent accord à chaque évolution afin de le modifier.
Les parties au présent accord réitèrent leur attachement à la loyauté qui a présidé tout au long des négociations et qui demeure une condition nécessaire au respect de leurs engagements respectifs.
Les stipulations du présent accord collectif prévalent sur celles de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 relatives à la parentalité.
Le présent accord collectif se substitue également à tout accord, usage, décision ou engagement unilatéral et plus généralement, toute pratique applicable au sein de la Société PRO A PRO relative à la parentalité.
Les stipulations du présent accord se substituent par ailleurs de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés entrant dans son champ d’application.
PARTIE 1 : L’ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE ET DE LA SOLIDARITE INTRAFAMILIALE
LA CONCEPTION
La conception d’un enfant est un processus complexe qui implique plusieurs facteurs. Bien que la plupart des couples conçoivent un enfant sans aucune difficulté, certains peuvent rencontrer de vraies difficultés à concevoir un enfant.
Ce parcours devient parfois un vrai combat pour le(s) parent(s).
Les parties au présent accord ont souhaité lever les tabous sur ces parcours afin de mieux accompagner les salariés qui rencontrent ce type de difficultés et les soutenir dans ces moments, parfois difficiles.
La procréation médicalement assistée (PMA)
La PMA est un parcours médical lourd pour parvenir à une grossesse qui regroupe deux techniques principales :
L’insémination artificielle,
La fécondation in vitro (FIV).
Dans le cadre de ce parcours, la patiente sera soumise, à chaque tentative, à divers examens et actes médicaux (prises de sang, échographies, injections, rendez-vous médicaux, hospitalisation…) qui peuvent prendre du temps et qui nécessitent parfois des déplacements dans des hôpitaux ou laboratoires éloignés de son lieu de domicile.
Outre ce parcours médical, s’ajoute également pour le(s) parent(s) une fatigue mentale, liée notamment à l’attente des résultats, rythmé par de bonnes et mauvaises nouvelles, tout en recherchant à concilier ce parcours avec sa vie professionnelle.
Dans ce contexte les parties conviennent de rappeler les dispositifs d’autorisations d’absence rémunérées pour les rendez-vous médicaux liés au parcours de PMA pendant le temps de travail dont bénéficient les parents.
Bénéficiaires
Le salarié, homme ou femme bénéficiant du parcours PMA.
Le salarié, homme ou femme, accompagnant la femme ou l'homme bénéficiant d'une PMA en tant que conjoint ou partenaire lié par un pacs ou concubin (personne vivant maritalement avec celui ou celle-ci).
Durée
Le salarié, homme ou femme pour se rendre aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours de PMA.
Le salarié, homme ou femme, accompagnant la femme ou l'homme bénéficiant d'une PMA en tant que conjoint ou partenaire lié par un pacs ou concubin (personne vivant maritalement avec celui ou celle-ci) , dans la limite de 3 actes médicaux.
Ces absences sont rémunérées par l’employeur et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l’ancienneté.
L’ADOPTION
Pour pouvoir prétendre à l’adoption, un couple ou la personne doit répondre à un certain nombre de critères. L’agrément est une condition indispensable pour pouvoir aller plus loin dans les démarches et avoir accès à une adoption en France ou à l’étranger.
Dans ce contexte, les parties au présent accord ont souhaité rappeler que les salariés engagés dans une procédure d'adoption bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément permettant d'adopter prévu à l'article L. 225-2 du code de l'action sociale et des familles.
Ces mesures seront mises en œuvre sur le principe du volontariat, sur la base de justificatifs et dans le cadre d’un processus de déclaration des absences qui garantira la confidentialité, notamment à travers l’enregistrement d’une « absence autorisée payée » sans mention du motif dans le planning ou sur le bulletin de salaire.
LA GROSSESSE
De manière générale, la grossesse est moment intense, à la fois sur le plan physique et sur le plan mental pour les femmes. D’ailleurs, ne pas tenir compte de la physiologie des femmes lorsqu’elles sont enceintes constitue une discrimination. Pourtant, il existe des moyens pour soutenir nos salariés, et plus particulièrement nos collaboratrices dans ces moments de leur vie, pour leur permettre de poursuivre leur activité et même d’être performant(e) dans leurs fonctions professionnelles, tout en préparant l’arrivée de l’enfant. Les parties au présent accord ont souhaité lever les tabous sur cette période, qui engendre bien souvent des prescriptions d’arrêts maladie, sans dispositif actuellement en place, afin de permettre aux collaboratrices et aux salariés de vivre cette période plus sereinement.
Les examens médicaux
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal).
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération.
En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise.
La réduction progressive du temps de travail de la salariée enceinte
Les parties au présent accord ont souhaité compléter les dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur afin de permettre une augmentation progressive de la réduction de son temps de travail afin de lui permettre de se reposer et prendre soin de sa grossesse :
A partir du 4e mois de grossesse, 15 min par jour
A partir du 7e mois de grossesse, 30 minutes par jour
Sur choix du salarié, ce temps peut être cumulé hebdomadairement dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération.
En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise.
LA NAISSANCE, L’ACCUEIL ET L’EDUCATION DE L’ENFANT
Préparer le départ en congé
Les parties au présent accord ont souhaité s’engager afin qu’un(e) salarié(e) puisse partir en congé l’esprit le plus tranquille possible.
Dans ce cadre, dès la connaissance de la date de départ en congés du/de la collaborateur(trice), il sera nécessaire de l’anticiper et de :
Organiser au plus tôt la passation avec la liste des responsabilités actuelles et futures,
Prévoir un entretien avant le départ en congé permettant notamment de :
Prévoir l’entretien de retour,
Identifier la durée prévisible de l’absence et la prise d’un éventuel congé parental,
Echanger sur les besoins et les éventuelles problématiques du/de la salarié(e) (d’organisation, de santé…),
Accompagner la préparation du départ en congé,
Réaliser un pré-entretien annuel, lorsque le/la salarié(e) sera absent(e) durant la campagne d’entretien annuel,
Rappeler les points de contacts et coordonnées des personnes ressources (RH, manager) qui pourront renseigner le/la salarié(e) avant ou pendant son congé,
Identifier le besoin du/de la salarié(e) de maintenir un contact et continuer à recevoir les communications de l’entreprise durant son congé.
Enfin, à la réception de l’information de la grossesse, la salariée sera destinataire d’un courrier lui expliquant qu’elle a le droit à un entretien de départ en congé.
SOLIDARITE INTRAFAMILIALE
Les parties au présent accord sont conscientes que le soutien des proches et des membres de la famille dans certaines difficultés est un élément essentiel qui permet de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle pour l’ensemble des salariés de la Société PRO A PRO et qui permet, dans la plupart des cas, de pallier un handicap, une maladie, une problématique de gardes d’enfants.
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont souhaité accompagner les salariés dans ce cadre et reconnaître que plusieurs salariés peuvent détenir le statut de proche-aidant ou sont grands-parents, ou encore sont parents d’enfant en situation de handicap.
Journées pour événements familiaux :
Congé naissance petit enfant
Les parties au présent accord ont constaté que malgré l’ensemble des congés pour événements familiaux mis en place au sein de la Société PRO A PRO, aucun congé ne permettait d’accompagner et de reconnaître le statut de grands-parents de nos salariés.
C’est dans ce contexte et parce le grand-parent est un soutien indispensable que les parties au présent accord ont souhaité accompagner les salariés grands-parents à travers une autorisation d’absence.
Bénéficiaires
Les salariés qui ayant au moment de la survenance de l’événement ont :
Au moins 55 ans
1 an d’ancienneté révolue
Durée du congé
1 jour de congés supplémentaires par année civile
Demande du salarié
Le salarié informe l'employeur de sa demande de congé, par tout moyen conférant date certaine, dans les 15 jours suivant la survenance de l’évènement en indiquant la date souhaitée accompagné d’un justificatif établissant la qualité de grand parent du salarié.
En cas de nécessité de service, ou circonstances exceptionnelles, il peut être demandé aux salariés de choisir une autre date que celle souhaitée. Cette dernière ne peut se situer au-delà d’un mois de la date de la survenance de l’évènement, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées.
Congé sénior
Les parties au présent accord, dans un contexte de prolongation des carrières et de nécessaire accompagnement des salariés en fin de parcours professionnel, souhaitent affirmer reconnaitre l’engagement des salariés les plus expérimentés. Elle traduit également la volonté de l’entreprise de valoriser les parcours longs et l’investissement durable de ses salariés.
Bénéficiaires
Les salariés qui au 31 décembre de l’année N-1 ont :
Au moins 60 ans
1 an d’ancienneté révolue
Durée du congé
1 jour de congé supplémentaire par année civile tous les ans Le salarié devra utiliser cette journée supplémentaire sur l’année civile N, et cette journée ne peut faire l’objet de report.
Ce congé peut être pris en journées ou demi-journées. Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.
Congé pour enfant malade hospitalisé
Consciente des situations personnelles parfois difficiles auxquelles peuvent être confrontés les salariés, les parties entendent affirmer leur soutien aux salariés parents confrontés à l’hospitalisation de leur enfant. Cette disposition traduit la volonté des parties d’accompagner ses salariés dans des moments de vie sensibles, en conciliant solidarité, responsabilité sociale et maintien d’un climat de confiance.
Bénéficiaires
Les salariés qui ont :
Un enfant jusqu’à 16 ans
Hospitalisé
Durée du congé
1 jour de congés supplémentaires par année civile. Ce congé peut être pris en journées ou demi-journées. Ce congé est cumulable avec le congé pour enfants malades.
Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés. Aucune mesure discriminatoire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié du fait de l’utilisation de ce congé.
Congé pour s’occuper d’un enfant en situation de handicap
Ce dispositif réaffirme la volonté des parties en faveur de l’inclusion, de l’égalité des chances et de la solidarité, en soutenant activement ses salariés dans l’accompagnement de leurs enfants confrontés à des besoins spécifiques.
Ce congé vise à offrir aux salariés concernés le temps nécessaire pour accompagner leur enfant dans ses démarches médicales, éducatives ou sociales.
Bénéficiaires
Le congé est ouvert à tout salarié parent ou représentant légal d’un enfant reconnu en situation de handicap au sens de l’article L.114 du Code de l’action sociale et des familles, et justifiant d’une reconnaissance par la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées). Un justificatif (convocation médicale, notification MDPH, etc.) pourra être demandé en appui de la demande.
Durée du congé
3 jours de congés par année civile. Ce congé peut être pris en journées ou demi-journées. Ce congé est cumulable avec le congé pour enfants malades, et le congé pour enfant malade hospitalisé. Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés. Aucune mesure discriminatoire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié du fait de l’utilisation de ce congé.
Congé en cas d’hospitalisation d’un ascendant
Les parties souhaitent reconnaître et accompagner les situations personnelles auxquelles les salariés peuvent être confrontés lors de l’hospitalisation d’un parent ou d’un ascendant. Ce congé a pour objectif de permettre aux salariés de se rendre disponibles pour soutenir un proche hospitalisé, organiser les démarches nécessaires et assumer leur rôle familial.
Bénéficiaires
Le congé est ouvert à tout salarié :
Ayant au moins 60 ans
1 an d’ancienneté révolue
Dont un ascendant direct (père, mère, grands-parents) fait l’objet d’une hospitalisation.
Un justificatif (convocation médicale, notification d’hospitalisation, etc.) pourra être demandé en appui de la demande.
Durée du congé
1 jour de congé par année civile. Ce congé peut être pris en journées ou demi-journées. Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.
Le congé de solidarité familiale
Bénéficiaires
Le congé de solidarité familiale s'adresse à tout salarié, sans condition d'ancienneté, dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Ce congé bénéficie également aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance par un proche en fin de vie lors de son hospitalisation
Durée du congé
La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois. Avec l'accord de l’employeur, le salarié peut transformer le congé en période d'activité à temps partiel ou être fractionné. Le salarié souhaitant bénéficier du fractionnement doit en avertir son employeur au moins 48 heures avant chaque période de congé. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée.
Le congé prend fin :
À l'expiration de la période de 3 mois renouvelable une fois ;
Ou dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée, sous réserve de la durée du congé pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux auquel a droit le salarié ;
Ou à une date antérieure choisie par le salarié.
Le congé peut être pris à temps plein ou avec l'accord de l'employeur, il peut être transformé en activité à temps partiel ou fractionné.
Demande du salarié
Le salarié informe l'employeur de sa demande de congé, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date souhaitée pour le départ en congé.
Il doit lui joindre un certificat médical établi par le médecin attestant que la personne assistée souffre bien d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Début et fin du congé
Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié. La durée du congé est fixée par le salarié dans les limites prévues à l’article 3.4.2 du présent accord. En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. Le salarié informe l'employeur au moment de sa demande de congé par tout moyen conférant date certaine de la date prévisible de son retour. En cas de modification de celle-ci, le salarié en informe l'employeur au moins 3 jours avant son retour. Le congé prend fin au terme des 3 mois, ou dans les 3 jours suivant le décès de la personne assistée, ou à une date antérieure choisie par le salarié.
Renouvellement du congé
Le congé peut être renouvelé une fois dans la limite de 3 mois. S'il souhaite prolonger son congé, total ou à temps partiel, il devra en aviser l'employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu par tout moyen conférant date certaine.
Le congé est accordé de plein droit sur présentation d'un certificat médical attestant de l'état de la personne assistée, aucune condition d'ancienneté n'étant requise.
Le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet à un salarié de s'absenter pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie.
Bénéficiaires
Ce congé de proche aidant est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie. La personne aidée peut être :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
Son ascendant ;
Un enfant à charge ;
Son collatéral jusqu'au quatrième degré ;
L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
La personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Pour bénéficier de ce congé, la personne assistée doit résider en France de manière stable et régulière.
Durée du congé
La durée maximale du congé est de 3 mois. Le congé peut être renouvelé dans la limite d'une durée fixée à 1 an pour l'ensemble de la carrière.
Information sur la prise du congé
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de proche aidant doit informer son employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins 1 mois avant le début du congé :
De sa volonté de suspendre son contrat de travail ;
Le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel du contrat de travail ;
De la date de son départ en congé.
Il joint à sa demande les documents suivants :
Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou, le cas échéant, la durée pendant laquelle le demandeur a, au cours de sa carrière, bénéficié d'un tel congé ; la durée maximale du congé est d'un an pour l'ensemble de la carrière du salarié ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé, une copie de la décision, prise en application d'une législation de sécurité sociale ou d'aide sociale, subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA).
À compter du 1er juillet 2022, lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations suivantes :
La majoration pour aide constante d'une tierce personne mentionnée à l'article L. 355-1 du code de la sécurité sociale,
La prestation complémentaire pour recours à tierce personne attribuée à certaines victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles mentionnée au troisième alinéa de l'article L. 434-2 du même code,
La majoration attribuée aux invalides absolument incapables d'exercer une profession et ayant besoin de recourir à une tierce personne prévue au 3° de l'article D. 712-15 du code de la sécurité sociale et du 3° du V de l'article 6 du décret n° 60-58 du 11 janvier 1960 relatif au régime de sécurité sociale des agents permanents des départements, des communes et de leurs établissements publics n'ayant pas le caractère industriel ou commercial,
La majoration mentionnée à l'article L. 133-1 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre.
En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine.
En cas de renouvellement non successif, le délai de prévenance de 1 mois s'applique et le salarié doit joindre les mêmes justificatifs que lors de la demande de congé initiale.
Point de départ du congé
Le congé de proche aidant débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié.
Le congé débute ou est renouvelé immédiatement en cas :
De dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical ;
De cessation brutale de l'hébergement en établissement de la personne aidée, attestée par le responsable de cet établissement.
Renouvellement du congé
Le congé peut être renouvelé, sans pouvoir excéder la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière. Cette disposition est d'ordre public.
Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié.
Les délais d'information de l'employeur par le salarié sur la prise du congé et son renouvellement sont fixés par sont fixés de la manière suivante :
En cas de renouvellement du congé de façon successive, le salarié doit informer l'employeur de la prolongation du congé par tout moyen conférant date certaine au moins 15 jours avant le terme initialement prévu ;
En cas de renouvellement non successif, le délai de prévenance est d'un mois minimum.
Le congé débute ou peut être renouvelé sans délai en cas :
De dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical,
De situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical,
Ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, attestée par le responsable de cet établissement.
Pour bénéficier immédiatement de ce congé, ces situations sont constatées par :
Un médecin établissant par certificat médical la dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou la situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ;
Le responsable d'établissement attestant la cessation brutale de l'hébergement dans cet établissement.
Fractionnement du congé ou transformation en période d'activité à temps partiel
Le salarié peut également choisir de fractionner son congé, avec l'accord de l'employeur, sans pouvoir dépasser la durée maximale de 3 mois.
Dans cette hypothèse, le salarié qui souhaite bénéficier du congé devra avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.
Ce congé peut être transformé en période d'activité à temps partiel avec l'accord de l'employeur. Les délais de demande du salarié et de réponse de l'employeur sur le fractionnement du congé ou sa transformation en période d'activité à temps partiel sont au moins un mois avant le début du congé. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée et dans le cas d'une situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, le salarié pourra bénéficier de ce congé immédiatement.
Cessation anticipée du congé
Le salarié peut mettre fin au congé avant son terme ou y renoncer dans les cas suivants :
Le décès de la personne aidée ;
L’admission de la personne aidée dans un établissement ;
Une diminution importante des ressources du salarié ;
Le recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Un autre membre de la famille prend un congé de proche aidant.
La durée du préavis en cas de retour du salarié avant la fin du congé est d’au moins un mois avant la date à laquelle il entend mettre fin au congé.
En cas de décès de la personne aidée, ce délai est de deux semaines.
Le congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'entreprise.
Durée du congé : une durée initiale de 310 jours
Le congé de présence parentale est de 310 jours ouvrés maximum pris de manière continue ou discontinue, au cours d'une période d'une durée maximale 3 ans pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap. Avec l'accord de l'employeur, il peut être pris en jours fractionnés (par demi-journée, jour ou périodes de plusieurs jours) ou être transformé en période d'activité à temps partiel.
Durée précisée par le certificat médical
La durée initiale du congé de présence parentale est celle définie dans le certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant malade, handicapé ou accidenté.
Ce certificat fixe la durée prévisible du traitement de l'enfant. Lorsque le médecin le prévoit, la durée du traitement fait l'objet d'un réexamen à l'échéance qu'il a fixé. Il doit avoir lieu au plus tôt 6 mois et au plus tard 1 an après le début du traitement. Lorsque la durée prévisible du traitement dépasse 1 an, elle est réexaminée à cette échéance.
Les parents peuvent demander au médecin de réexaminer la durée prévisible du traitement soit à tout moment à compter du dernier mois précédant l'échéance de la durée prévisible de traitement fixée par celui-ci, soit à l'issue de la durée maximale d'un an lorsque la durée prévisible de traitement est supérieure ou égale à cette durée. Le médecin peut alors fixer une nouvelle durée prévisible de traitement, entraînant ainsi une prolongation du congé.
Délai de prévenance de l'employeur
Le salarié adresse à l’employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, l'informant de sa volonté de bénéficier du congé. La lettre du salarié doit comporter la date de début du congé ainsi que sa durée. Elle doit également être accompagnée d'un certificat médical. Toutefois, le salarié pourra prendre les jours de congé immédiatement, sans délai à respecter, en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié.
Cumul avec d'autres congés
Le congé de présence parentale n'est pas cumulable avec un autre congé tel que le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, de maternité, d'adoption, ou encore le congé parental d'éducation.
Fractionnement du congé ou période d'activité à temps partiel
Afin de faciliter le recours à ce congé, le salarié peut avec l'accord de l'employeur, de fractionner le congé en demi-journée ou de le transformer en période d'activité à temps partiel. Enfin, en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant, le congé pourra être pris immédiatement sans délai.
Renouvellement du congé
Renouvellement à l'expiration de la période initiale de 3 ans
Au-delà de la période de 3 ans, le salarié peut bénéficier à nouveau d'un congé de présence parentale et des allocations correspondantes dans les situations suivantes : En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle les droits au congé et à l'allocation avaient été ouverts ; Lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle les droits avaient été ouverts nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce congé renouvelé suit les mêmes modalités que le premier congé.
Le salarié doit notamment informer son employeur au moins 15 jours avant le début du renouvellement du congé.
Renouvellement exceptionnel avant la fin de la période initiale de 3 ans
Le salarié ayant atteint le nombre maximal de 310 jours de congé avant l'expiration de la période de 3 ans peut, à titre exceptionnel et par dérogation, bénéficier d'un renouvellement de son congé au titre de la même maladie, du même handicap ou du même accident dont l'enfant a été victime avant le terme de la période de 3 ans. Ce renouvellement peut intervenir une seule fois. Il est subordonné à la présentation d'un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant, attestant le caractère indispensable, au regard de la pathologie ou du besoin d'accompagnement de l'enfant, de la poursuite des soins contraignants et d'une présence soutenue.
Dons de jours de repos
Objet
La loi du 9 mai 2014 a autorisé le don de jours de congés ou de repos au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue.
Ce mécanisme est étendu depuis le 15 février 2018 au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap par la loi n° 2018-84 du 13 février 2018.
Ce dispositif de dons de jours de repos complète les dispositifs de secours familial existant déjà, tels :
Le congé de présence parentale ;
Le congé de solidarité familiale ;
Le congé de proche aidant.
Salariés « donateurs »
Le don de jours de repos est possible pour tous les salariés de la société PRO A PRO.
Salarié bénéficiaire
Le don de jours de repos est ouvert :
Au salarié bénéficiaire qui doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins ;
Au salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie, à condition que cette personne soit :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Dans tous les cas, le don doit viser un salarié identifié. Il n'est pas possible de céder des jours de repos à des bénéficiaires non encore connus au jour du don.
Jour concerné
Tous les jours de repos peuvent être cédés. Il peut s'agir :
De jours de congés payés ;
De jour de RTT ;
De jours de récupération.
Ces jours doivent être disponibles. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. Les temps de repos stockés sur un compte épargne-temps peuvent être également cédés. Les jours de congés payés ne peuvent être cédés que pour leur durée excédant 24 jours ouvrables. Il en résulte que le don ne peut porter que sur les jours de repos non pris, excédant 4 semaines de congés payés, soit la 5e semaine.
Mise en œuvre
Le don de jour de repos ne peut intervenir qu'en accord avec l'employeur. Le don prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps.
Maintien de salaire pour le bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire d'un don de jours de repos peut s'absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Le bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant son absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence.
PARTIE 2 : L’INFORMATION, LA FORMATION ET LA SENSIBILISATION DES SALARIÉS
La parentalité est un sujet clé pour la marque employeur et relève d’un engagement de la Société PRO A PRO et ce, depuis plusieurs années, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures relatives à la parentalité ont un impact sur la marque employeur mais également sur la productivité d’une entreprise :
Sur la productivité car les mesures relatives à la parentalité permettent aux salariés de se concentrer sur l’essentiel et de se sentir :
Plus productifs,
Plus sereins et moins stressés,
Plus motivés à donner le meilleur d’eux-mêmes
Sur la marque employeur car on constate que les parents estiment qu’être aidés à mieux équilibrer leur temps de vie à un impact très important sur l’image qu’ils ont de leur employeur.
Dès lors, prévoir des mesures relatives à la parentalité au sein d’une entreprise permet de développer :
Son attractivité : cela renforce l’envie de rester des salariés,
Son image : cela renforce l’image positive de l’entreprise,
La gratitude des salariés parents : cela renforce le sentiment d’être compris par l’entreprise.
C’est ce double objectif qui a guidé les négociations du présent accord et plus particulièrement la volonté de soutenir la parentalité et la solidarité intrafamiliale au sein de la Société PRO A PRO et de participer à :
Valoriser notre marque employeur,
Anticiper les réels besoins de nos salariés parents,
Augmenter la confiance de nos salariés,
Impacter l’engagement et la motivation,
Diminuer l’absentéisme mais aussi le turnover au sein des équipes,
Favoriser la fidélisation et l’attractivité de PRO A PRO.
Dans ce cadre, les parties au présent accord ont identifié 5 enjeux majeurs dans le cadre de l’accompagnement de la parentalité et de la solidarité intrafamiliale au sein de l’entreprise :
La nécessité de communiquer aux salariés les droits dont ils disposent, à travers notamment 1 to 1, guides, affichages, semaines dédiées… et d’appliquer l’ensemble des dispositions légales ou conventionnelles ainsi que l’ensemble des dispositifs mis en place au sein de la Société PRO A PRO,
La protection de la confidentialité des salariés afin qu’ils fassent valoir leurs droits et bénéficient de ces mesures, sans avoir à se confier sur leur parcours personnel,
La mise à disposition d’outils afin d’accompagner nos différents interlocuteurs et plus particulièrement les managers à mieux accompagner et accueillir la parentalité,
La sensibilisation de l’ensemble des salariés sur les discriminations dans le cadre de la parentalité afin de remettre sur un pied d’égalité les salariés parents vis-à-vis des salariés non-parents,
La prise en compte de situations de vulnérabilité dans le cadre de la vie familiale.
L’entreprise a aujourd’hui un rôle clé dans l’accompagnement de la parentalité et de la solidarité intrafamiliale de ses salariés et dans la sensibilisation de l’ensemble des parties prenantes (Directeurs, managers, RH, élus, salariés…) afin que les salariés parents puissent évoluer dans un environnement bienveillant, prenant en compte leur situation de salariés parents et l’impact que cette situation peut avoir sur leur vie professionnelle.
Il est essentiel que les informations relatives à la parentalité et de la solidarité intrafamiliale (dispositions légales, conventionnelles ou dispositifs PRO A PRO) soient librement accessibles par l’ensemble des salariés.
Les parties au présent accord ont partagé le constat sincère qu’au vu du nombre de dispositions légales ou conventionnelles ainsi que du nombre de dispositifs mis en place au sein de la Société PRO A PRO et prévue par différents accords, l’accès à l’information pouvait être complexe pour les parents, les futurs parents mais aussi pour les différents interlocuteurs de l’entreprise, notamment les managers et les fonctions RH qui sont bien souvent les premiers destinataires des demandes et des questionnements des salariés concernés.
L’accès à ces informations est d’autant plus important que le/la salarié(e) peut avoir besoin de renseignements avant même d’avoir à annoncer à leur employeur leurs difficultés ou leur parentalité à venir.
Face à ce constat, les parties au présent accord ont souhaité rendre plus accessibles ces informations ou ces renseignements et s’engager à ce que l’ensemble des dispositions en vigueur soit appliqué au sein de la Société PRO A PRO, notamment au travers de la communication.
Dans ce contexte, plusieurs dispositifs et moyens seront mis en œuvre :
Un Guide de la parentalité recensant l’ensemble des droits des salariés (dispositions légales ou conventionnelles et dispositifs PRO A PRO) accessible à l’ensemble des salariés et remis au/à la salarié(e) dès réception de l’information d’une parentalité actuelle ou à venir,
Une formation des Services Ressources Humaines, des managers sur les règles applicables au travers de kit de formation, de vidéos…,
Des conférences sur la parentalité,
Garantir la réalisation par les managers des entretiens de départ et de retour de congé maternité, second parent, adoption, parental,
Ces principaux dispositifs permettront, à terme, de pouvoir communiquer plus largement sur l’accompagnement de la parentalité au sein de la Société PRO A PRO et aider les différents interlocuteurs à pouvoir répondre aux sollicitations des salariés concernés.
La transparence est ainsi primordiale pour favoriser la prévention des discriminations dans le champ de la parentalité, de la solidarité intrafamiliale et encourager la bienveillance.
Respect de la confidentialité
Il est clair que certains salariés renoncent à faire valoir leurs droits car ils ne souhaitent pas se confier sur ce qu’ils vivent, notamment quand l’issue est incertaine comme dans le cadre par exemple d’une PMA, d’une adoption ou en cas d’une fausse couche. Dès lors, afin de permettre le respect de la vie privée du/de la salarié(e), un ensemble de dispositifs seront mis en place afin de respecter la confidentialité des informations qui pourront être communiquées dans ce cadre à savoir :
La sollicitation d’un justificatif médical ou autre, sans obliger le collaborateur ou la collaboratrice à se confier sur sa situation personnelle.
A titre d’exemple, en cas de fausses couches, il n’est pas nécessaire que la collaboratrice ou le collaborateur se confie sur sa situation, un simple justificatif médical permettra d’attester de la situation,
La définition d’un processus de déclaration des absences, quelle que soit la nature de cette absence, garantissant la confidentialité via notamment la communication d’un point de contact local ou national ou l’affichage sur le bulletin de salaire ou les plannings d’une « absence autorisée payée » sans précision du motif de cette absence,
La sensibilisation de l’ensemble des interlocuteurs pouvant être destinataires de ces informations sur :
Le devoir de confidentialité et la nécessité de rassurer le ou la salarié(e) concerné(e),
La nécessité d’éviter les remarques / blagues déplacées sur les absences répétées ou les retards ou départs tôt dans la journée.
En effet, il est important que les salariés puissent être conscients qu’il ou elle peut choisir de dire (ou pas) à son manager les raisons de son absence ou des besoins d’aménagement de postes, mais doit seulement lui faire part des absences et du fait qu’elles soient justifiées.
Aussi, les interlocuteurs doivent également rester vigilants sur leur communication car les raisons de ces absences ou des besoins d’aménagement de postes peuvent concernés des situations d’une particulière gravité, nécessitant de la bienveillance.
Outiller les managers à mieux accueillir et accompagner la parentalité
Les parents ou les futurs parents attendent bien souvent de leur entreprise qu’elle leur permette de réaliser leur projet parental sans pour autant sacrifier carrière et ambition, en leur permettant de concilier vie professionnelle et vie familiale.
Dans ce contexte, il est important de renvoyer le bon message aux salarié(e)s concerné(e)s lors de l’annonce de leur projet ou de leur parentalité et de les rassurer sur le fait qu’ils seront accompagnés dans le cadre de ces moments de vie.
Il s’agit là non seulement de prévenir des discriminations au sein de l’entreprise mais également de faire grandir les talents et de défendre un cadre de bienveillance et de sérénité au sein de la Société PRO A PRO.
Le manager a un rôle clé dans l’accompagnement de la parentalité des salariés car il sera bien souvent le premier interlocuteur destinataire de l’information et la personne la plus à même de pouvoir accompagner cette parentalité via notamment l’organisation du temps et/ou du lieu de travail du/de la salarié(e).
Or, il y a un risque de mauvaise réaction lors de l’annonce ou d’un manque de préparation du départ en congé ou d’une mauvaise réintégration au retour du congé car le premier réflexe peut être l’inquiétude du départ du collaborateur ou de la collaboratrice comme la réflexion sur la nécessité ou l’impossibilité de pallier son absence et l’impact sur la vie de l’équipe ainsi que sur l’entreprise.
Pourtant cette réaction peut abimer voire rompre le lien de confiance entre le/la salarié(e) et le manager ou l’entreprise de façon pérenne, et être à l’origine d’un départ, d’une baisse de motivation ou d’engagement alors que cette situation desservira le/la salarié(e) mais également l’entreprise.
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont souhaité préparer les managers ainsi que les différents interlocuteurs à accueillir ce type d’annonces, afin qu’elles puissent être facilitées et intervenir dans un contexte serein, en garantissant aux salariés un cadre rassurant et non discriminant.
Au sein de la Société PRO A PRO, l’annonce d’une grossesse, d’une adoption, d’une paternité… aux différentes parties prenantes ne doit plus être un moment d’appréhension pour le/la salarié(e) mais un moment de partage.
Dans ce cadre, plusieurs dispositifs et moyens seront mis en œuvre :
Un Guide de la parentalité recensant l’ensemble des parcours et des droits des salariés (dispositions légales ou conventionnelles et dispositifs PRO A PRO) sera communiqué aux managers et aux interlocuteurs RH,
Une formation des Services Ressources Humaines, des managers sera mise en place de manière systématique afin de les aider à accueillir ces annonces de manière bienveillante,
Diffusion de courtes vidéos pour mettre en avant les bonnes pratiques lors de l’annonce,
Des sensibilisations sur la discrimination dans le cadre de la parentalité,
Un guide et une checklist afin d’accompagner les managers dans la réalisation des entretiens de départ et des entretiens de retour de congés.
En effet, c’est parce l’ensemble des salariés seront sensibilisés sur ces moments de vie qu’un cadre de bienveillance pourra être instauré au sein de la Société PRO A PRO et que les dispositions prévues par le présent accord pourront être appliquées.
PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES
Commission de suivi de l’accord Family Care
Objet de la commission
Il est institué une commission de suivi de l’accord Family Care, dont la mission est de veiller à la bonne application des dispositions prévues par le présent accord, d’en évaluer les effets et de proposer, le cas échéant, les évolutions nécessaires.
Composition
La commission est composée de manière paritaire : Pour la direction : 3 représentants désignés par la Direction People & Culture. Pour les organisations syndicales signataires : 3 représentants par organisation signataires.
Fonctionnement
La commission se réunit au moins une fois par an. Cette réunion se tiendra au plus tard au mois de novembre. L’ordre du jour est établi conjointement par la Direction et les représentants des organisations syndicales, et est communiqué aux membres au moins 7 jours avant la réunion. Un compte rendu est établi à l’issue de chaque réunion et communiqué à l’ensemble des membres dans un délai de 30 jours.
Missions principales
La commission a pour missions de :
Suivre la mise en œuvre des mesures prévues par l’accord Family Care ;
Analyser les données quantitatives et qualitatives relatives à son application (retours d’expérience, indicateurs RH pertinents, etc.) ;
Identifier les éventuelles difficultés rencontrées et proposer des actions correctives ;
Formuler, le cas échéant, des recommandations d’adaptation ou d’amélioration de l’accord.
Par ailleurs, en cas d’évolutions législatives ou règlementaires impactant le présent accord, les parties signataires conviennent que le rappel des dispositions légales et conventionnelles au sein du présent accord est réalisé à titre indicatif et en cas d’évolution, les dispositifs prévus au sein de la Société PRO A PRO viendront compléter les nouvelles dispositions légales et conventionnelles.
Le cas échéant, en cas d’évolutions législatives importantes, les parties au présent d’accord conviennent qu’il pourra être nécessaire de se réunir à nouveau pour échanger sur les dispositions applicables et sur les éventuelles adaptations rendues nécessaires.
Durée
La commission de suivi demeure en place pendant toute la durée d’application du présent accord.
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Son entrée en vigueur est fixée au 1er janvier 2026, étant entendu qu’à compter de la signature du présent accord, l’ensemble des dispositions du présent accord pourront faire l’objet d’une communication à compter du 1er octobre 2025.
Révision ou dénonciation de l’accord
Le présent accord est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Les discussions devront s’engager dans les 60 jours suivant la date de la demande de révision. Il est rappelé que ces discussions se tiendront dans le cadre de réunions de la Commission de révision. Il est rappelé qu’à l’instar des autres commissions de révision des accords collectifs conclus au sein de la Société PRO A PRO, il relève des prérogatives de cette Commission de se prononcer sur l’interprétation à donner de l’accord susvisé et de prendre des décisions sur ses modalités d’application, dans l’attente d’un avenant de révision.
De même, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autres des parties signataires ou adhérentes, après préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties signataires.
Dans ce cas, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction avant l’expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de conclusion d’un nouvel accord.
Information des salariés
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de la Société PRO A PRO.
Par ailleurs, la Société PRO A PRO s’engage à préparer des supports de communication permettant aux salariés d’appréhender au mieux les différentes mesures prévues par le présent accord.
En effet, les parties au présent accord conviennent de l’importance de la communication auprès des salariés sur ces dispositifs.
Il sera affiché sur les tableaux réservés à l'information du personnel et tenu à la disposition des salariés par tout moyen. Le CSE Central sera également informé de la signature du présent accord.
Afin de sensibiliser l’ensemble le nouvel accord en vigueur, une communication sera réalisée :
Au niveau de l’entreprise, auprès des membres du CSE central
Au niveau des établissements :
Auprès des salariés via une note.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Il adressera également un exemplaire original de l’accord au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Un exemplaire sera adressé par mail à chaque Délégué Syndical Central qu’il soit signataire ou non du présent accord.
Les salariés pourront consulter l’accord sur le panneau d’affichage de la direction réservé à cet effet.
Fait à Montauban, le 26 septembre 2025, en 4 exemplaires originaux.
