Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Articles L 2242-2, L 2242-10 à L 2242-12 du code du Travail
Société PROCANAR
Entre :
La société PROCANAR
dont le siège social est situé à LA HAIE – 56190 LAUZACH, représentée par XXX en sa qualité de Directeur
Ci-après désignée par « L’entreprise »
d'une part,
ET
Le syndicat CFDT, représenté par XXXX
Ci-après désignée par « L’organisation syndicale »
d'autre part,
Préambule
Lors de la réunion en date du 29 octobre 2024, le Comité social et économique a été consulté conformément aux dispositions de l’article L 2323-10 du code du travail sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Le Comité social et économique a remis un avis en date du 26 novembre 2024.
Dans la suite de cette présentation et afin d’anticiper les conséquences identifiées la direction s’est mise en réflexion pour proposer à la négociation un accord conformément aux dispositions de l’article L 2242-10 et suivants du Code du travail.
Ainsi, le présent accord a pour volonté d'accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales que va nécessiter le développement du projet industriel de la société, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels et personnels des salariés liés aux évolutions des organisations et des structures d'emploi induites par le développement de ce projet.
Les parties signataires conviennent que la mise en œuvre d'une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels est l'un des éléments permettant à la société de s'adapter et aux salariés d'évoluer.
Cette démarche s’inscrit, plus généralement, dans la politique des Ressources Humaines du Groupe LDC auquel appartient la société. Elle est fondée sur les quatre fondamentaux suivants :
Capitaliser sur les hommes et les femmes
Développer l’autonomie des collaborateurs
Promouvoir la culture d’entreprise
Accompagner la croissance en France et à l’International
La décentralisation est au cœur de la politique RH du Groupe, permettant ainsi à chaque site, d’être autonome et responsable de son périmètre, notamment en matière gestion des emplois et des parcours professionnels.
Les parties conviennent également qu’il est primordial d’appréhender cette négociation sur l’emploi et les compétences en ayant à l’esprit les enjeux climatiques.
En effet, la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, appelé plus communément « Loi climat », est venue élargir le contenu de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Cette négociation doit désormais répondre « aux enjeux de la transition écologique ».
Les partenaires sociaux tiennent à préciser que l’ensemble des thématiques développées au sein du présent accord, ont été abordées dans le respect de ces nouvelles dispositions légales.
C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord afin de poursuivre des axes majeurs :
Une communication claire sur les axes stratégiques de l’entreprise permettant de pressentir les évolutions futures,
La mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels,
La définition de mesures d'accompagnement des personnels susceptibles de lui être associées, afin que chacun les appréhende pleinement et en maîtrise le contenu.
A cette fin doivent être notamment pris en compte les éléments suivants :
La mise en place des actions de formation permettant de développer les compétences du personnel et de favoriser son évolution professionnelle en phase avec les besoins exprimés par l’entreprise pour l’avenir projeté,
La définition d'une politique d'emploi préservant les intérêts de l'entreprise à court et moyen terme, tout en respectant la réglementation et les droits des salariés,
Une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux sur les problématiques d'emploi et de parcours,
Les synergies offertes par l’appartenance à un Groupe,
La priorité donnée, en cas de poste vacant, aux candidatures internes à partir du moment où elles remplissent les conditions requises pour le tenir,
La recherche de la meilleure adaptation compétences / hommes /postes,
Les enjeux de la transition écologique sur l’emploi et les compétences.
1ère partie – Mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et grandes orientations de la formationPAGEREF _Toc495400395 \h5
I-Informer sur le projet industriel et commercial de la société et analyser les impacts sur le structure de l’emploi.PAGEREF _Toc495400396 \h5
A)Grands principes et orientations stratégiques à 3 ansPAGEREF _Toc495400397 \h5
B)Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi et les organisationsPAGEREF _Toc495400398 \h5
PAGEREF _Toc495400399 \h1.Distinction entre les métiers et les postes6 PAGEREF _Toc495400400 \h2.Typologie des métiers6
C)Processus d’information des représentants du personnelPAGEREF _Toc495400401 \h7
II-Informer sur les évolutions prévisibles des emplois et compétences de la société, et recenser et évaluer les compétencesPAGEREF _Toc495400402 \h8
A)Les outils internes à l’entreprisePAGEREF _Toc495400403 \h8
PAGEREF _Toc495400404 \h1.L’entretien annuel8 2.L’entretien professionnelPAGEREF _Toc495400405 \h8 3. Entretien de fin de mandat pour les représentants du personnelPAGEREF _Toc495400405 \h…………….…………………………………..9
B)Les outils à disposition d’une démarche individuelle des salariésPAGEREF _Toc495400406 \h10
III-Accompagner les salariés sur l’évolution de leurs compétences : outils mobilisables pour la mise en adéquation des besoins et des ressourcesPAGEREF _Toc495400407 \h12
A)Les orientations de la formation professionnellePAGEREF _Toc495400408 \h12
B)La mobilité interne au sein de l’entreprise ou du GroupePAGEREF _Toc495400409 \h15
2ème Partie : Autres dispositions de l’Article L 2242-20 du Code du travailPAGEREF _Toc495400410 \h16
I-Perspectives de recours par l’employeur aux différents types de contrats précairesPAGEREF _Toc495400411 \h16
II-Conditions dans lesquelles les entreprise sous-traitantes sont informées des orientations stratégiquesPAGEREF _Toc495400412 \h16
PAGEREF _Toc495400413 \h3ème partie – dispositions diverses16
A)BilanPAGEREF _Toc495400414 \h16
B)Durée de l’accord - RévisionPAGEREF _Toc495400415 \h16
C)Publicité & dépôtPAGEREF _Toc495400418 \h17
D)Publication partielle de l’accordPAGEREF _Toc495400418 \h PAGEREF _Toc495400418 \h Erreur : source de la référence non trouvée
1ère partie – Mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et grandes orientations de la formation
Informer sur le projet industriel et commercial de la société et analyser les impacts sur le structure de l’emploi.
Grands principes et orientations stratégiques à 4 ans
Le Comité social et économique est consulté annuellement sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs effets prévisibles sur l’emploi, à la fin de chaque année.
Concernant les années 2024 à 2028, les orientations stratégiques telles que présentées ont permis, à partir d’un bilan dressé de fixer un objectif commun. Le secteur « Canard » est un marché de niche. L’outil industriel à ce jour vieillissant avec des méthodes de travail pouvant parfois être artisanales. La pyramide des âges est déséquilibrée : 43% des salariés ont plus de 55 ans. Cela représente une perte potentielle d’un tiers des compétences techniques et spécifiques sous 3 à 5 ans. De plus, le secteur a été frappé par des événements sanitaires successifs : COVID, grippe aviaire, ayant entrainé des baisses d’activité et des pertes de compétences. La concurrence européenne s’est alors développée et est devenue une menace pour la compétitivité des produits. Pour reprendre une place et garantir l’activité de l’entreprise et de ses emplois, un projet industriel est lancé. 3 axes seront travaillés : la mise en flux directe des différents secteurs de production, le maintien de la rentabilité tout en maintenant la rémunération des éleveurs en proposant aux clients des produits qualitatifs et au juste prix, la pérennité de l’entreprise par le maintien de son droit à produire. Les actions et les projets menés, tels que la modernisation de l’outil industriel, devront permettre à l’entreprise d’être plus compétitive en améliorant la valeur de son business et en maintenant un haut de rentabilité pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs, les process et de maintenir une rémunération attractive aux éleveurs. Un plan de développement des compétences ambitieux sur les 4 prochaines années permettra de développer les compétences et savoir-faire, d’offrir des parcours professionnels qualifiants et certifiants et permettra un accompagnement efficace des fins de carrière.
Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi et les organisations
Les parties définissent une typologie des métiers avec pour objectif d'établir une cartographie des métiers. La cartographie permet de mieux appréhender les passerelles entre les métiers, et les incitations pour aller d’un type de métiers vers un autre type de métiers.
La gestion des emplois et des parcours professionnels vise ainsi à anticiper les évolutions de carrière et d’emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques.
Elle permet aussi de définir un langage commun entre les parties. Au regard de l'activité de la société et son environnement, les parties ont identifié 4 types de métiers qui permettent de catégoriser l'ensemble des compétences identifiées :
les métiers stables,
les métiers en évolution.
les métiers d’avenir,
les métiers en tension,
Distinction entre les métiers et les postes
Le métier se définit comme un ensemble d'activités réalisables par une personne, dans le cadre d'un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis, par l'apprentissage ou l'expérience. Il correspond à un regroupement de postes qui présente suffisamment de proximité en termes de finalités, d'activités et de compétences. Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à l'exercice de tâches déterminées liées à un emploi, c'est-à-dire liées aux spécificités d'un métier dans l'entreprise.
Typologie des métiers
Les métiers stables
Il s’agit des métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font pas l'objet d’évolutions technologiques et qui sont en phase avec les besoins identifiés en correspondance avec les orientations stratégiques.
Il s’agit principalement des métiers suivants :
Les métiers liés à l’Administration des ventes
Les métiers liés au Commerce
Les métiers liés à la Santé et la Sécurité
Les métiers liés aux Ressources Humaines
Les métiers liés au Contrôle de Gestion et à la Comptabilité
Les métiers en évolution
Il s’agit des métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétences. Le maintien du salarié dans ce type d’emploi passe par un maintien de ses compétences du fait de son investissement personnel et de l’identification et la mise à disposition de formations d’adaptation / de recyclage.
Il s’agit principalement des métiers suivants :
- Les métiers liés avec l’Automatisation - Les métiers liés aux réglages des machines - Les métiers de Conduite de machine ou d’opérateur poly compétent - Les métiers liés à la performance industrielle et l’amélioration continue - Les métiers liés à la Supplie Chain
Les métiers d’avenir
Il s'agit de métiers en création, inexistants à ce jour, ou voire, en très forte évolution. L'évolution du contexte, la stratégie, les rend nécessaires au développement de la société à plus ou moins long terme. Ce sont donc des métiers qui pourront générer à terme de l'emploi. Il s’agit des métiers suivants : - Métiers en lien avec la robotique et la cobotique : maintenance en informatique industrielle, production, informatique, etc. - Métier en lien avec la logistique - Métiers en lien avec le numérique - Métiers liés à l’environnement et à la démarche responsable et sociétale de l’entreprise - Métiers liés à l’analyse des risques
Les métiers en tension
Il s’agit de métier pour lesquels les difficultés de recrutement sont réelles sur le marché de l’emploi.
Il s’agit principalement des métiers suivants :
- Les métiers liés à la maintenance et au process industriel - Les métiers liés à la conduite et à l’animation de ligne - Les métiers liés à l’accroche et à la découpe de canard Un métier en tension est aussi un métier pour lequel les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques peuvent entraîner une baisse probable des effectifs, et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant un programme collectif d’incitation à l’évolution professionnelle.
Processus d’information des représentants du personnel
La stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi sont exposés par la direction au Comité social et économique. Dans cette perspective, la direction s’assurera d’un dialogue social de qualité avec le Comité social et économique concernant notamment, le déploiement de ses activités, les évolutions techniques et commerciales de l’entreprise, ainsi que tous projets stratégiques susceptibles d’avoir une incidence sur le volume et la structure de l’emploi. La Gestion des Emplois et des parcours professionnels constitue pour l’entreprise un élément du dialogue social. Dans ces conditions, le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et des Partenaires Sociaux de dynamiser la Gestion des emplois et des parcours professionnels par l’adoption d’engagements et de mesures concrètes. Pour rappel, lors de chaque réunion du Comité social et économique, la Direction présente un bilan chiffré de l’activité commerciale, en le comparant notamment avec l’année précédente. Lors de ces réunions, la Direction donne également la tendance d’activité pour les mois à venir, en vue des commandes passées et à venir.
Informer sur les évolutions prévisibles des emplois et compétences de la société, et recenser et évaluer les compétences
En lien avec le pilier 1 de la politique RH du Groupe : « Développer les compétences de nos collaborateurs », les parties signataires du présent accord souhaitent informer les salariés sur les outils à leur disposition afin de leur permettre de conserver / adapter / développer leurs compétences
Les outils internes à l’entreprise
L’entretien professionnel et annuel d’évaluation
Public : Agent de maîtrise et cadre. Fréquence : Annuelle Mené par : Le Manager Objectif : Cet entretien a pour objectif de réaliser une synthèse de l’année écoulée (principaux faits marquants, appréciation de la pratique professionnelle) ; identifier les perspectives de l’année à venir en fixant des objectifs et évoquer le développement des compétences ; échanger sur les souhaits d’évolution et les actions de formation envisageables.
L’entretien professionnel
Les parties souhaitent que l’entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié. En effet l’entretien professionnel est l’occasion d’une présentation des différentes typologies de formations professionnelles possibles et des moyens mis à disposition du salarié qui souhaiterait faire évoluer ses compétences.
Les parties sont convenues que tous les salariés de l’entreprise bénéficieront d’un ou des entretien(s) professionnel(s) avec leur manager consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi dans les conditions de forme et de périodicité déterminées par les accords et conventions applicables au sein de l’entreprise.
Ainsi les parties conviennent de faire application des seules dispositions conventionnelles de branche prévue par l’accord du 1er décembre 2020 relatif à la formation professionnelle et à l’apprentissage dans diverses branches du secteur alimentaire.
L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Au cours de l’ensemble de ces entretiens, si cela est nécessaire, le salarié aura la possibilité de demander à rencontrer la Responsable des Ressources Humaines afin qu’il soit informé du positionnement du métier qu’il exerce et des outils de gestion des emplois et des parcours professionnels à sa disposition.
Entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel
Public : Représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical qui bénéficient d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut de la durée applicable dans l'établissement
Fréquence : A la fin du mandat à la demande du salarié ou de l’entreprise, en même temps que l’entretien professionnel.
Mené par : le manager et éventuellement un membre de la fonction RH
Objectif : Procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise
Les outils à disposition d’une démarche individuelle des salariés
Le CEP – Conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit, confidentiel et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités. Le CEP comporte les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
un conseil visant à définir son projet professionnel,
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF). La démarche est individuelle et à l’initiative du salarié. Elle se déroule en dehors du temps de travail.
Le Bilan de compétences
Afin d’encourager la définition d'un projet professionnel, les salariés peuvent bénéficier à leur initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences. Ce bilan de compétences est mis en œuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée à la demande du salarié sur ses droits inscrits sur son compte personnel de formation (CPF). Ce type d'action de bilan contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation et permettant d’évoluer vers un autre métier.
La VAE
Les salariés peuvent aussi bénéficier d’une validation des acquis de l'expérience. La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet aux salariés de valoriser les compétences acquises au cours de leur expérience professionnelle ou extra-professionnelle par l'obtention d'un diplôme, d'une qualification ou d'un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), à condition de justifier d'au moins un an d'activité professionnelle ou extra-professionnelle en rapport avec la certification visée.
Afin de soutenir le salarié dans son projet professionnel, un accompagnement individualisé au cours de la démarche de VAE pourra être mis en place par le service RH.
Le salarié peut bénéficier d’un accompagnement dans la préparation du dossier de validation et de l’entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de l’expérience. Pour cet accompagnement, le salarié peut mobiliser son CPF en déposant un dossier via son « Compte Personnel de Formation ».
La société pourra étudier la possibilité de mettre en œuvre, le cas échéant, des VAE collectives, en lien avec la branche professionnelle et les organismes compétents, afin d'accompagner en particulier l'évolution des emplois sensibles.
Le CPF : Le compte personnel de formation
Le
compte personnel de formation (CPF) est un droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne, tout au long de sa vie active jusqu'à sa retraite. Il remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015.
Ce compte individuel permet à tout salarié de capitaliser un montant de formation qu’il pourra ensuite utiliser à sa propre initiative hors temps de travail ou sur temps de travail après accord de l’employeur afin d’effectuer une formation permettant notamment :
• d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.), • ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, • ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE), • ou de réaliser un bilan de compétences, • ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire, • ou de créer ou reprendre une entreprise.
Pour un travail à mi-temps ou plus (sur une année complète), le compte est alimenté de 500€ par an dans la limite d’un plafond total de 5000€ ou de 800€ par an dans la limite d’un plafond de 8000 € si le salarié n’a pas atteint le niveau 3 de qualification (CAP BEP). En dessous d’un mi-temps, les droits sont calculés au prorata de l’activité.
Le PTP : Projet de Transition Professionnelle
Le Projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition professionnelle, permet à tout actif, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession.
Il est ouvert aux salariés en CDI ayant travaillé au moins 24 mois dont 12 mois dans l’entreprise ainsi qu’aux salariés en CDD ayant travaillé au moins 24 mois au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs, ou non, au cours des 12 derniers mois.
Le salarié dépose sa demande à la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), appelées associations Transitions Pro (ATpro) association Transitions pro. La CPIR instruit la demande et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.
Le salarié doit par ailleurs adresser à son employeur une demande écrite d’absence au plus tard 120 jours avant le début de l’action pour une absence supérieure à 6 mois, au plus tard 60 jours avant le début de l’action pour une absence de moins de 6 mois.
Les formations concernées sont des formations certifiantes, éligibles au Compte personnel de formation.
La ProA – Reconversion ou Promotion par l’Alternance
Ce dispositif permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi,
La formation suivie dont la durée totale ne peut être inférieure à 150 heures doit permettre d’acquérir : - un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ; - un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; - une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.
Le dispositif Pro-A est destiné au salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui n’a pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de la licence et sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Accompagner les salariés sur l’évolution de leurs compétences : outils mobilisables pour la mise en adéquation des besoins et des ressources
Les orientations de la formation professionnelle
Les orientations de la formation professionnelle de l’entreprise sont définies chaque année sur la base de celles définies par le groupe (cf annexe 1).
Les plans de formation des sites sont ainsi établis selon les 4 axes prioritaires de formation que sont :
Le management, le développement personnel et l’efficacité professionnelle
La santé et la sécurité
Les métiers de production et l’optimisation de nos organisations,
Les formations métiers.
Afin de mettre ses ressources en adéquation avec ses besoins, l’entreprise s’engage particulièrement sur les domaines suivants :
Développement de l’employabilité des salariés les moins qualifiés
Dans le cadre du présent accord et des grands axes de la formation définis, l’entreprise s’engage à développer l’employabilité des salariés les moins qualifiés en organisant des sessions de formation visant l’obtention du certificat « CléA » sur la durée du présent accord.
Ce dispositif certifiant, en application de la loi n° 2014-288 du 05 Mars 2014 entre autres, permet aux salariés peu qualifiés d’obtenir le certificat CléA, visant à valoriser les connaissances et compétences de base nécessaires à tout salarié, dans 7 domaines :
La communication en français
L’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement logique
L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique
L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe
L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel
La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie
La maitrise des gestes et postures, le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Ces formations sont réalisées auprès de personnel volontaire soucieux de maintenir les compétences nécessaires pour conserver leur emploi et s’adapter à de nouvelles formes de travail. Les connaissances abordées sont également utiles à la vie sociale, civique et culturelle de la personne.
Développement des CQP – Certificat de qualification de professionnelle
L’entreprise s’engage dans la cadre du présent accord, et de la nécessaire évolution des compétences et des qualifications, à proposer aux salariés souhaitant évoluer vers des missions de conduite de machine, de ligne, de régleur et de chef d’équipe (en fonction des postes disponibles au sein de l’entreprise) la mise en place de formation visant à l’obtention du CQP.
En fonction des besoins, des formations seront organisées régulièrement.
Ces formations ont pour objectifs :
de développer l’employabilité des salariés ;
de reconnaître officiellement la capacité du salarié à exercer un métier ;
de développer les compétences des salariés.
Ces formations sont réalisées auprès de personnel volontaire, retenues pour suivre la session après un entretien avec le service RH.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) atteste d’une qualification et d’une reconnaissance professionnelle dans un emploi propre à une branche professionnelle ou à un secteur. Le dispositif de CQP organisé au niveau de l’entreprise sera adapté aux exigences de la branche, qui valide lors d’un jury les acquis des salariés formés.
Développement de la formation interne
Afin d’accompagner les nouveaux embauchés dans notre entreprise par un accueil et une formation au poste très opérationnelle, la Direction prend l’engagement d’augmenter le nombre de tuteurs et de formateurs dès lors que le salarié est volontaire et possède la capacité à transmettre ses savoir-faire dans le respect des valeurs de l’entreprise. Des formations à cette mission seront organisées selon les besoins de l’entreprise.
Développement des formations en maintenance
Afin de pourvoir aux métiers en tension, dont notamment la maintenance, l’entreprise participera au développement de formation qualifiante et / ou certifiante. Ces formations permettent à chaque salarié formé d’approfondir les compétences techniques attendues en entreprise tant en électricité, mécanique, automatisme, pneumatique qu’en soudure, GMAO et méthodes. Elles sont ouvertes à toute personne, salarié de l’entreprise ou non, ayant un niveau Baccalauréat ou BTS technique.
Tout salarié intéressé devra présenter sa candidature au service RH après avoir évoqué cela avec son chef de service. Le salarié suivra le processus de recrutement.
De plus, l’entreprise propose des parcours de formations internes permettant l’acquisition de compétences métier par la mise en place de dispositifs de type « contrat expérimentale » ou proA.
Tout salarié intéressé, après validation du processus de recrutement, et après avoir validé son projet professionnel, sera accompagné par un tuteur net des formateurs internes.
Le développement de l’alternance
L’entreprise soucieuse de développer l’apprentissage, se fixe pour objectif d’atteinte un taux de 2,5% d’alternant à l’issue de la période de l’accord avec un taux d’intégration d’au moins 30%.
Les formations autour de la prévention de la santé et de la sécurité
Une démarche globale de santé et sécurité au travail est en place au sein de l’entreprise avec de nombreuses formations.
Pour développer les compétences de chaque collaborateur en matière de santé et sécurité, l’entreprise forme aux risques présents au poste de travail, met en place les équipements de protection nécessaires et étudie les postes pour réduire la pénibilité.
Conscient de l’enjeu, l’entreprise fait participer les salariés volontaires à l’EVRP (évaluation des risques professionnels) et les intègre en amont dans les projets d’aménagements et d’investissements.
Déroulement de carrière des salariées exerçant des responsabilités syndicales
Les salariés exerçant des responsabilités syndicales se verront proposer un entretien lors de leur désignation à une responsabilité puis ultérieurement si le besoin s’en fait ressentir.
La mobilité interne ou sein de l’entreprise ou du Groupe
Information sur les postes disponibles
Afin de postuler sur un poste au sein du Groupe ou de l’entreprise, le salarié s’adressera à son chef de service et déposera un CV et une lettre de motivation. Il entrera ensuite dans un processus classique de recrutement.
Tout salarié du Groupe qui postule à un poste en interne aura une suite donnée à sa candidature… (orale/ écrite).
Au sein de l’entreprise
Les postes ouverts en interne sont communiqués sur les panneaux d’affichage : le détail de l’annonce et le profil souhaité est indiqué. Les candidatures (CV et Lettre de motivation) doivent être transmises au service RH par mail ou papier. Un délai est laissé entre la diffusion de l’offre et la clôture des candidatures. Chaque salarié postulant en interne bénéficiera d’un entretien et sera reçu individuellement pour lui expliquer si sa candidature est retenue ou pas et les raisons.
Au sein du Groupe
Les moyens mis en œuvre pour développer la mobilité sont les suivants :
Relais mobilité : Tous les postes ouverts en interne sont affichés sur le site mensuellement et consultables sur le site internet LDC.
Le livret être acteur de son évolution professionnelle qui présente le dispositif de mobilité Groupe et les différentes étapes le composant.
Renseignements : Le salarié souhaitant se renseigner sur les mobilités au niveau du groupe peut prendre contact avec le service RH qui l’accompagnera et le renseignera sur les métiers du groupe et/ou les entreprises et leur localisation.
Les dispositifs pour accompagner la mobilité à l’intérieur de l’entreprise
Le salarié s’étant déclaré intéressé à une mobilité à l’intérieur du site bénéficiera de la possibilité de découvrir pendant une journée le poste pour lequel il s’est déclaré intéressé. A l’issue de cette découverte un entretien « bilan » sera réalisé avec le responsable d’atelier.
Les dispositifs pour accompagner la mobilité entre les sites ou société du Groupe : le passeport mobilité
Afin de sécuriser les transferts, le salarié muté pourra bénéficier des conditions indiquées dans le passeport mobilité, notamment sur :
Conditions matérielles de mobilité
Transfert des congés…
Reprise d’ancienneté
Le passeport mobilité est à disposition de tout salarié au service RH de l’entreprise. Il sera remis à tout salarié se déclarant intéressé par une mobilité. 2ème Partie : Autres dispositions de l’Article L 2242-20 du Code du travail
Les parties ont également abordé les autres points de l’article L 2242-20 du Code du travail.
Perspectives de recours par l’employeur aux différents types de contrats précaires
Chaque année lors de l’information consultation du Comité social et économique, la Direction présentera les données arrêtées au 31 décembre de chaque année concernant le recours au CDD, intérim et temps partiel et les perspectives sur les années suivantes, sur la base de grandes tendances.
La direction s’efforcera de réduire la proportion d’emploi précaire. Si tel n’est pas le cas, chaque année l’entreprise informera le Comité social et économique sur les raisons pour lesquelles ceci n’a pas pu être fait, et présentera ses perspectives pour l’année suivante.
Conditions dans lesquelles les entreprise sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques
Dans la mesure où les orientations stratégiques auraient des incidences sur l’emploi, les métiers et les compétences de l’entreprise, l’interlocuteur du sous-traitant sera informé de ses conséquences par son interlocuteur interne et ce dans un délai maximum de 2 mois après le recueil d’avis. Il sera informé par tout moyen, et dans le cas où l’entreprise représenterait plus de 50 % de son chiffre d’affaires, un rendez-vous lui sera proposé.
3ème partie – dispositions diverses
Bilan
Conformément aux dispositions de l’article L2242-20 du Code du travail un bilan devra être dressé à l’échéance du dispositif.
Les parties se réserve la possibilité d’évoquer les termes du présent accord en cours de période d’application. La demande devra en être faite par courrier et les dispositions du présent accord seront alors évoquée lors de la plus prochaine date de négociation.
Durée de l’accord - Révision
Le présent accord s’appliquera à compter du 10/01/2025 Il est conclu pour une durée de 4 années.
S’agissant des dispositions relatives aux entretiens professionnels, suite à la conclusion de l’accord interbranches en date du 1er décembre 2020 relatif à la formation professionnelle et à l’apprentissage dans diverses branches du secteur alimentaire, les parties conviennent de faire application des dispositions conventionnelles de branche à la période en cours.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. La société devra dès lors provoquer une première réunion de négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Si la révision survient en cours de négociations annuelles obligatoires, aucune formalité particulière préalable n’est requise.
Publicité & dépôt
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 10/01/2025. La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Vannes. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait en 06 exemplaires originaux A Lauzach, le 10/01/2025
