PROFIDA dont le siège social est situé au 102 rue de Provence – 75009 - PARIS
D’une part, et
L’ORGANISATION SYNDICALE REPRESENTATIVE DU PERSONNEL DE PROFIDA SAS
Le syndicat CGT
D’autre part,
PREAMBULE
Dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 à L1222-11 du Code du Travail, les Parties ont souhaité entamer des négociations portant sur un accord relatif au télétravail au sein de l’établissement Profida Siège.
En effet, la situation sanitaire liée à la Covid-19 a conduit l’établissement à avoir une première expérience de télétravail, contrainte par cette situation. Cette expérience, bien que ne servant pas de référence pour les conditions d’encadrement du télétravail en période dite « normale », a permis aux acteurs du dialogue social ainsi qu’aux collaborateurs d’appréhender les modes de fonctionnement du télétravail au sein de l’établissement Profida Siège.
Dans la continuité, les Parties ont confirmé leur volonté de mettre en place cette forme d’organisation du travail, tout en l’encadrant.
Par ailleurs, les Parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail doit être en adéquation avec les objectifs de performance économique et sociale de l’établissement. Les dispositions du présent accord ont ainsi été négociées en vue de répondre aux objectifs de performance, de qualité de vie au travail et de maintien du lien social au sein de l’établissement.
Les Parties rappellent que le télétravail est basé sur les principes de volontariat et de réversibilité et qu’il n’est en aucun cas établi par les présentes un droit au télétravail.
En outre, la mise en œuvre du télétravail doit être réalisée en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés, en évitant notamment l’isolement de ceux-ci.
Il est rappelé que les propositions de la Direction et l’ensemble des demandes émanant de l’organisation syndicale ont ainsi pu être étudiées au cours des réunions entre les Parties, le 20 avril et le 10 mai 2022 ;
A l’issue de ces négociations, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET ET DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Les Parties s’accordent pour rappeler que le présent accord a pour objet de mettre en place et d’encadrer le télétravail en dehors de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure, tels que définis à l’article 2.1.
Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et que sa mise en place s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat du salarié et l’acceptation de son supérieur hiérarchique.
Cet accord permet aux collaborateurs concernés de bénéficier du télétravail dans les conditions d’accès et les modalités de mise en œuvre déterminées ci-dessous.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 2.1. Collaborateurs éligibles au télétravail
Les Parties reconnaissent que cette forme d’organisation du travail est fondée à la fois sur l’éligiblité du poste occupé par le salarié (son activité ne nécessitant pas sa présence en continu sur le site) et sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.
Dès lors, sont éligibles au télétravail les salariés rattachés à Profida Siège (incluant l’équipe e-commerce) :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou titulaires d’un contrat à durée déterminé (éligibilité après 3 mois de présence pour les CDD) ;
A temps complet ou à temps partiel au moins égal à 80% ;
Tous statuts à l’exception des cadres dirigeants ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ; l’autonomie du collaborateur s’appréciera notamment au regard de la maîtrise de son poste, de sa capacité à collaborer à distance d’un point de vue relationnel et technique (maîtrise des outils informatiques) avec son responsable ou ses collègues de travail ;
Disposant d’un logement ou d’un lieu de travail compatible avec le télétravail en matière de connexion numérique et de conditions matérielles ;
Attestant sur l’honneur d’une assurance habitation couvrant le logement où est effectué le télétravail ;
Exerçant des fonctions compatibles avec le travail à distance, notamment :
- Qui n’exigent pas une présence physique permanente sur le lieu de travail ; - Qui n’impliquent pas l’utilsation quotidienne d’équipements matériels et/ou techniques disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise ; - Dont l’absence sur site ne doit pas avoir un impact sur l’organisation du service.
Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives.
Il est précisé que les étudiants stagiaires ou en contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) ne sont pas éligibles au télétravail en considération du fait que leur présence sur le lieu de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Les Parties rappellent également que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
A la signature de l’accord, au regard des tâches à accomplir, la fonction de « merchandiser » n’est pas compatible avec le travail à distance au regard des critères définis ci-dessus et n’est donc pas éligible au télétravail. Cette liste n’est pas exhaustive et pourra faire l’objet d’évolutions au regard de l’appréciation des critères d’éligibilité définis ci-dessus.
Article 2.2. Accès au télétravail suite aux préconisations du médecin du travail
Une attention particulière sera portée aux salariés en situation de handicap, à temps partiel thérapeutique ou en invalidité, aux salariés revenant de longue maladie et aux femmes enceintes. Ces derniers pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, sur préconisation du médecin du travail, dans le cadre de dispositions plus favorables que celles du présent accord.
Article 2.3. Exclusion du télétravail lié à des circonstances exceptionnelles
Le présent accord n’a pas vocation à encadrer le télétravail lié à des circonstances exceptionnelles.
Conformément à l’article L1222-11 du Code du Travail, dans certains cas exceptionnels ou situations d’urgence telles que menace d’épidémie ou cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Aussi, dans le respect des dispositions légales, l’établissement pourrait mettre en œuvre une organisation spécifique de télétravail pouvant différer du présent accord.
De même, des conditions climatiques exceptionnelles ou des perturbations massives dans les transports pourraient justifier d’une organisation spécifique du télétravail. Les collaborateurs seraient informés d’éventuelles dispositions particulières par note de communication interne.
ARTICLE 3 : PRINCIPES ET MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Les Parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance, mais également sur la faculté pour le responsable hiérarchique de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
Article 3.1 : Principe de volontariat du salarié
Les Parties conviennent que l’accès au télétravail relève de l’initiative du salarié, en dehors du télétravail lié aux circonstances exceptionnelles visées aux articles 2.3, et ne peut donc être mis en œuvre qu’à la demande de ce dernier, avec l’accord de sa hiérarchie.
Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et ses interactions avec les autres départements. Dès lors, seul le responsable hiérarchique est à même d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
Pour accéder à cette organisation en télétravail, le salarié doit en faire la demande. A la mise en place du télétravail, le salarié doit compléter le formulaire d’éligiblité mis à disposition et l’adresser à son supérieur hiérarchique. Le salarié devra ensuite, au fil de l’eau, formaliser sa demande de jours de télétravail auprès de son reponsable hiérarchique dans l’outil RH « Rhexis-Time ».
Article 3.2 : Principe d’accord du manager
A la réception du formulaire d’éligibilité complété par le salarié, le supérieur hiérarchique complète à son tour le formulaire et vérifie si le salarié remplit les conditions d’éligibilité visées à l’article 2 du présent accord. Le supérieur hiérarchique adresse ensuite ce formulaire à la Direction des Ressources Humaines pour information.
Le supérieur hiérarchique décide de donner ou non son accord à la mise en œuvre du télétravail.
S’il refuse d’accorder le télétravail à un salarié, il motivera son refus. Sont notamment des motifs légitimes de refus du télétravail :
Le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord (contrat de travail ou poste incomptatibles, autonomie insuffisante du salarié, …)
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation, de nécessité de présence physique ou impérative du salarié
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des logiciels, outils ou équipements de travail.
Il est précisé que la Direction des Ressources Humaines peut être sollicitée en cas de désaccord par le salarié concerné ou le responsable hiérarchique.
Article 3.3 : Modalités d’exécution du télétravail
3.3.1 : Nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires conviennent que le salarié à temps plein ou en temps partiel à au moins 80% pourra bénéficier d’une journée maximum de télétravail par semaine.
Ainsi, le salarié devra en tout état de cause être présent dans l’entreprise 4 jours entiers par semaine pour les temps complets, et 3 jours entiers par semaine pour les salariés à 80% d’activité.
La journée de télétravail non-prise sur une période hebdomadaire n’est pas reportable sur les périodes hebdomadaires suivantes.
3.3.2 : Conditions d’utilisation
L’organisation de l’activité relève de la responsabilité du manager direct. Dans ce cadre, l’accord exprès du manager est une condition indispensable et il lui appartient de déterminer :
L’éventuel seuil maximum de salariés de son équipe en télétravail le même jour ;
Les jours éventuels de présence nécessaire, à tout le moins sur une période donnée, en fonction des contraintes de l’activité nécessitant une présence sur site et afin de s’assurer que l’ensemble de l’équipe puisse conserver le lien indispensable avec les autres services.
Le télétravail se comprend par journée entière, un collaborateur ne peut donc pas poser de demie-journée de télétravail.
Les jours de télétravail pourront être accolés aux congés payés ou RTT.
3.3.3 : Organisation des jours de télétravail
Le salarié qui aura obtenu l’accord de son manager en application de l’article 3.2, devra, tous les trimestres, formaliser sa demande de jours de télétravail auprès de son reponsable hiérarchique dans l’outil RH « Rhexis-Time ». La réponse positive ou négative sera portée à la connaissance du salarié au regard des conditions d’utilisation visées à l’article 3.3.2.
Dans un souci d’organisation du travail et de coordination de l’équipe ou du service, la demande du collaborateur devra être effectuée avant le 25 du mois pour le trimestre suivant, afin de faciliter la validation du manager.
L’organisation des jours de télétravail devra impérativement tenir compte des nécessités d’organisation. Pour répondre à des contraintes de fonctionnement, le manager pourra décider de fixer des jours en présentiel pour l’ensemble de son équipe, sans discrimination, pendant lesquels le salarié ne pourra demander de journée de télétravail.
Le salarié aura également la possibilité de modifier ses jours de télétravail en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sans pour autant avoir pour effet de dépasser le seuil hebdomadaire. Le manager, sous un délai de prévenance de 5 jours ouvrés également, aura la possibilité de refuser un jour de télétravail préalablement accepté pour des raisons liées au bon fonctionnement du service ; ce jour pourra être repositionné dans la semaine.
ARTICLE 4 : LES MODALITES POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 4.1 : Le domicile du salarié
La possibilité d’accéder au télétravail ne peut être acceptée par l’entreprise qu’au regard de la protection de la santé et de la sécurité du salarié. Ainsi, le télétravail s’effectuera en premier lieu au domicile du salarié, dans un environnement propice au travail et à la concentration.
Toutefois, il pourra être également effectué en tout autre lieu choisi par le salarié disposant d’une connexion sécurisée permettant l’échange de données numériques (exemple : résidence secondaire) à la condition de disposer d’installations technique et électrique conformes et d’assurance. Cet autre lieu de télétravail pourra être précisé par le salarié sur le formulaire d’éligibilité. Le salarié s’engage à réserver un espace adapté au télétravail permettant des échanges téléphoniques et numériques qui respectent la confidentialité vis-à-vis des tiers. Tout changement de lieu de télétravail doit être déclaré au service des Ressources Humaines, notamment au regard de la législation sur les accidents de travail.
En outre, le salarié demandant à bénéficier du télétravail attestera préalablement sur l’honneur que le système électrique de son lieu de télétravail est conforme à la règlementation en vigueur. Le salarié éligible doit également disposer d’un aménagement lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de santé et sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.
Article 4.2 : Equipements de travail, sécurité et protection des données
Le matériel professionnel sera mis à disposition des collaborateurs éligibles au télétravail. Il peut s’agir notamment d’un ordinateur portable, d’un système VPN si nécessaire et d’un système de téléphonie adapté.
Le matériel mis à disposition du collaborateur pour le télétravail devra être utilisé dans un cadre professionnel et dans le respect de la Charte Informatique de l’entreprise. L’assurance du matériel fourni est prise en charge par l’entreprise et l’entretien du matériel confié reste à la charge de la société. Il est toutefois précisé que le salarié s’engage à faire un usage conforme à sa destination dans les conditions normales d’emploi.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements fournis par l’employeur, le salarié doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant le service support informatique au 01.42.82.59.00 de l’extérieur. En cas d’intervention physique nécessaire sur le matériel, le collaborateur devra ramener le matériel sur site et le responsable hiérarchique pourra lui demander de revenir au sein de l’entreprise.
Conformément à la Charte Informatique, le collaborateur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support.
Article 4.3 : Dépenses engagées par le salarié en télétravail
Les Parties conviennent de la mise en place d’un remboursement des frais de télétravail sous forme d’allocation forfaitaire, en franchise de cotisations, conformément à la règlementation URSSAFF en vigueur, calculée de la manière suivante :
Pour les salariés ayant accompli un jour de télétravail chaque semaine au titre d’un même mois : 10 euros par mois
Toutefois, pour les salariés qui, au titre d’un mois considéré, auraient accompli moins de 4 jours de télétravail, l’allocation sera calculée en fonction du nombre de jours télétravaillés dans le mois, à raison de 2,5 Euros par jour de télétravail.
Le salarié bénéficiera de cette allocation forfaitaire sous réserve de dûment déclarer ses journées de télétravail dans l’outil RH.
Toute dépense engagée par le collaborateur en télétravail en sus devra être préalablement validée par sa hiérarchie pour bénéficier d’un remboursement. Il doit s’agir de dépenses justifiées par l’accomplissement de la mission du collaborateur, ne pouvant attendre son retour sur site. Ces dépenses doivent, en tout état de cause, être proportionnelles à la mission réalisée, et justifiées par son impossibilité d’accomplissement sur site.
Article 4.4 : Conditions relatives au domicile et assurance
Le salarié éligible au télétravail devra attester sur l’honneur, à l’occasion de sa première demande de télétravail, de la conformité de son installation électrique de son lieu de télétravail.
Par ailleurs, le salarié devra attester dans la fiche d’éligibilité que son assurance habitation inclut le télétravail
Article 4.5 : Les droits et devoirs du salarié
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’ensemble des règles en matière de rémunération, évaluation des résultats, gestion de carrière, accès à la formation et à l’information.
Il est couvert de façon identique en cas d’accident de travail. Ainsi, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail.
En cas de survenance d’un incident (absence, retard, accident,…), le salarié devra de façon identique informer son responsable hiérarchique ou le service médical pour l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Lors des périodes de télétravail, la durée du travail du salarié demeure identique à celle instaurée par son contrat de travail. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, les objectifs fixés, ou l’amplitude de travail habituellement applicable au sein des locaux de l’entreprise.
De plus, le télétravail s’exerce dans le respect des repos et durées maximales de travail et le cas échéant, des horaires définis.
Cette nouvelle organisation du travail requiert une vigilance accrue quant au droit à la déconnexion, et ce afin de permettre à chaque collaborateur de continuer à bénéficier d’un cadre de travail conciliant au mieux vie professionnelle et vie personnelle. Pour cela, les managers ne doivent pas, sauf circonstances exceptionnelles, solliciter leurs collaborateurs :
En dehors des amplitudes de travail pour les collaborateurs soumis à l’horaire variable (avant 8h00 ou après 18h30)
Le week-end et le soir, pour les collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours,
Pendant les périodes de congés, RTT, ou arrêt de travail.
De la même manière, durant ces temps, il ne pourra pas être reproché aux collaborateurs de ne pas répondre aux mails, messages, SMS ou appels, et aucune sanction ne pourra être prise de ce fait.
Afin de respecter le droit à la déconnexion et que celui-ci soit efficace, l’implication de chacun est nécessaire. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit et chaque salarié est également responsable de son utilisation des outils numériques et se doit d’être respectueux à l’égard de ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
Article 4.6 : Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail en télétravail est comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus si le poste avait été tenu intégralement dans les locaux de l’entreprise.
Les parties rappellent que le télétravail n'a pas pour effet de modifier la charge de travail ou les délais d'exécution qui s'apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l'entreprise. Il est également précisé que le télétravail ne permet pas de constituer un crédit d’heures dans le cadre du crédit/débit des horaires variables ni de déclencher d’heures supplémentaires.
Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors des entretiens d’évaluation annuels habituels, ainsi que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, intégrant la situation du télétravailleur.
Article 4.7 : L’accompagnement des salariés et des managers
Un livret sera remis au salarié et au manager afin de présenter le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure de demande, le droit à la déconnexion, les outils ainsi que les règles à respecter, notamment en terme de santé et sécurité.
ARTICLE 5 : PERIODE D’ADAPTATION ET CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Article 5.1 : Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois.
Cette période doit permettre à l’entreprise de s’assurer que le salarié possède bien les compétences requises pour travailler depuis son domicile et que l’exercice de ses fonctions en télétravail ne soulève pas de difficulté.
Elle permet également au salarié de s’assurer que le télétravail lui convient.
Durant cette période d’adaptation, tant l’employeur que le collaborateur peuvent unilatéralement décider de mettre fin au dispositif de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
Si la période d’adaptation est considérée comme non-concluante par l’entreprise ou le salarié, celui-ci reprendra son travail en présentiel. Une nouvelle demande pourra néanmoins être formulée par le salarié dans le respect des dispositions de l’article 3.
Article 5.2 : Réversibilité (en dehors de la période d’adaptation)
Il est rappelé que le télétravail n’est pas un droit acquis pour le collaborateur et qu’il ne constitue qu’une simple modalité d’exécution du contrat de travail.
Ainsi, en dehors de la période d’adaptation, l’entreprise ou le salarié pourront décider de mettre fin, à tout moment, à la situation de télétravail moyennent un délai de prévenance d’un mois.
Dans l’hypothèse où l’entreprise en serait à l’initiative, en dehors de la période d’adaptation, les motifs de cette décision seront précisés par écrit au salarié. Il pourra notamment être mis fin au télétravail dans les cas suivants :
Non-respect des conditions d’éligibilité au télétravail et plus généralement des termes du présent accord ;
Mobilité fonctionnelle sur un poste non éligible;
Nouveau domicile du collaborateur incompatible avec le dispositif de télétravail ;
Non-respect par le collaborateur du cadre du télétravail ;
Le salarié rencontre des difficultés dans le télétravail et notamment :
Constatation par le manager de la difficulté rencontrée par le salarié à remplir pleinement ses missions, avec l’autonomie nécessaire ;
Refus par le salarié de se conformer aux consignes d’exécution de ses missions en télétravail ;
Oubli ou refus récurrents du salarié de se soumettre au système d’enregistrement des jours télétravaillés.
Le manager souhaitant mettre fin au télétravail pour des raisons motivées devra informer par écrit le salarié de sa décision, en mettant en copie le service Ressources Humaines et respectant un délai d’un mois. Le service Ressources Humaines peut être sollicité en cas de difficulté.
Le collaborateur souhaitant mettre fin au télétravail en informera son responsable hiérarchique et cessera de formuler des demandes de jours de télétravail dans l’outil RH « Rhexis Time ».
ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi avec les parties signataires sera créée afin de faire le point sur l’application de l’accord. Cette commission se réunira une fois par an et au plus tard avant la date anniversaire de signature de l’accord.
La commission sera composée de :
1 représentant de l’organisation syndicale représentative signataire ;
1 membre de la Direction.
A cette occasion, seront étudiés les indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs par direction et par statut ;
Nombre de jours télétravaillés ;
Nombre de cas ayant donné lieu à l’intervention du service RH ;
Nombre de refus et motifs ;
Nombre de renonciation au télétravail.
ARTICLE 7 : DUREE, DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est conclu dans les conditions visées aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du Travail. Sa validité est soumise à sa signature par l’organisation syndicale représentative.
Le présent accord s’applique pour une durée déterminée de 36 mois, à compter du 13 juin 2022.
Le présent accord pourra être modifié ou révisé selon les modalités prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Le présent accord est déposé en version électronique, en deux exemplaires, l’un signé par les parties l’autre anonymisé, auprès de la DRIEETS par l’intermédiaire de la plateforme TéléAccords. Une version papier, signée par les parties, sera également transmise au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
