ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
L’Unité Economique et Sociale (UES) PROMOGIM GROUPE reconnue par l’Accord collectif conclu le 26 avril 2022. Représentée par x, en sa qualité de Président,
D’UNE PART,
ET
Le SNUHAB CFE CGC (Syndicat National de l’Urbanisme de l’Habitat et des Administrateurs de Biens affilié à la Confédération Française de l’Encadrement / Confédération Générale des Cadres), représenté par x, agissant en qualité de Délégué Syndical, La CFDT Services (Confédération Française Démocratique Du Travail Services), représentée par x, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
1.Recrutement et mixité des métiers PAGEREF _Toc202256298 \h 3
2.Formation et gestion des compétences PAGEREF _Toc202256299 \h 3
3.Mobilité et gestion des carrières PAGEREF _Toc202256300 \h 4
4.Rémunération PAGEREF _Toc202256301 \h 5
5.Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc202256302 \h 6
Dispositions générales PAGEREF _Toc202256303 \h 7
Champ d’application PAGEREF _Toc202256304 \h 7
Publicité et durée de l’accord PAGEREF _Toc202256305 \h 7
Suivi de l’accord PAGEREF _Toc202256306 \h 7
Révision de l'accord PAGEREF _Toc202256307 \h 8
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relève d’une obligation légale à laquelle l’entreprise entend pleinement se conformer. Au-delà du cadre réglementaire, elle constitue un objectif de gestion des ressources humaines visant à garantir une équité de traitement dans l’ensemble des processus RH. Par cette démarche, l’entreprise affirme son ambition : faire de la mixité et de l’égalité entre les femmes et les hommes un levier d’intégration, de cohésion sociale et de performance durable. Les écarts de rémunération constatés sur notre index égalité professionnelle (31/40) ne reflétant pas l’égalité de traitement à poste égal, la Direction réaffirme à ce titre sa volonté de maintenir une politique visant à prévenir toute forme de discrimination et à assurer un traitement égalitaire entre les femmes et les hommes, à compétences et situations professionnelles comparables. Le présent plan d’action s’inscrit dans une logique de mise en conformité et d’amélioration continue. Il repose sur des constats et vise à consolider les pratiques existantes, tout en identifiant les actions correctives nécessaires. Il précise les objectifs retenus, les axes d’intervention prioritaires ainsi que les modalités de suivi et d’évaluation. Les actions retenues s’articulent autour de 5 axes prioritaires, qui répondent à la fois aux exigences légales et aux enjeux spécifiques de notre activité :
Recrutement et mixité des métiers : promouvoir une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans tous les métiers, y compris dans ceux historiquement peu mixtes, en veillant à la neutralité des offres d’emploi, à des processus de sélection objectifs.
Formation et développement des compétences : garantir un accès équitable à la formation pour toutes et tous, quels que soient le sexe, le temps de travail ou le poste occupé, afin de favoriser l’employabilité, la mobilité et la progression professionnelle.
La mobilité interne et la gestion des carrières, afin de garantir un égal accès aux parcours d’évolution professionnelle, aux postes à responsabilité et aux opportunités internes, quels que soient le sexe ou la situation personnelle des salariés.
Égalité salariale : assurer l’équité de traitement en matière de rémunération, en s’appuyant sur des critères objectifs et transparents, et en réduisant les écarts injustifiés qui pourraient subsister entre femmes et hommes à situations comparables.
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle : proposer des dispositifs favorisant un meilleur équilibre des temps de vie, adaptés aux besoins des salariés, tout en tenant compte des spécificités de chacun, notamment des situations liées à la parentalité.
Le présent plan d’action a vocation à être suivi, évalué et adapté dans le temps. Il s’appuie pour cela sur des indicateurs de suivi clairs, partagés avec les représentants du personnel, et sur un dialogue social régulier autour de ces enjeux. Il constitue ainsi une feuille de route opérationnelle visant à faire de l’égalité professionnelle une réalité vécue et visible pour l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs. Plan d’action
Recrutement et mixité des métiers
La société s’engage pleinement en faveur d’un processus de recrutement fondé sur des critères objectifs, transparents et non discriminants, afin de garantir l’égalité des chances entre toutes les candidatures, indépendamment du sexe, du handicap, du milieu social ou de toute autre considération personnelle. Les offres d’emploi et les définitions de poste adopteront une rédaction épicène, veillant à ne favoriser aucun genre, et à refléter l’ouverture de nos métiers à toutes et tous. Le tri des candidatures, les entretiens et les choix de recrutement reposent exclusivement sur les compétences, qualifications et expériences professionnelles. À aucun moment ne sont pris en compte le sexe, la situation de famille, la grossesse ou tout autre critère non professionnel. La société veillera à ce que les prestataires de recrutement respectent des règles éthiques en matière de non-discrimination. L’entreprise attache une importance particulière à la mixité des emplois et s’efforce de faire en sorte que la représentation des femmes et des hommes recrutés reflète celle des candidatures reçues. Ces dispositions s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des salarié(e)s en alternance. Objectifs :
Favoriser la mixité des candidatures.
Favoriser la compréhension, des enjeux et intérêts de la mixité, des acteurs du recrutement dans l’entreprise.
Actions :
Rédaction des annonces de manière non discriminante
Une formation au recrutement sera proposée aux managers afin de sensibiliser aux bonnes pratiques, notamment en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi :
100% des offres d'emploi publiées seront exemptes de toute mention liée au sexe, y compris dans le visuel des annonces.
Nombre de recrutements féminins réalisés, tous contrats confondus (CDI, CDD…).
Formation et gestion des compétences
Accès à la formation
La formation professionnelle permet à chaque collaboratrice et chaque collaborateur de renforcer ses compétences et de construire son parcours. Elle constitue un levier essentiel pour garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, tout en contribuant à la performance de l’entreprise. Le plan de développement des compétences et les actions de formation prévues, qu’elles visent l’adaptation aux évolutions de l’entreprise ou le développement individuel, doivent bénéficier équitablement aux femmes et aux hommes, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel. Objectif : Garantir un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes. Actions :
Privilégier les sessions de formation de courte durée afin de permettre à l’ensemble des salarié(e)s de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux (celles)-ci connaissent des charges familiales importantes.
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. A ce titre la Société s'engage à ce que les actions de formation ne se déroulent pas systématiquement en Ile-de-France mais également en région.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes formées équivalent à celui des hommes formés, dans une fourchette de + au - 10 %.
Nombre d’heures moyen de formation hommes-femmes.
Organisation des formations
La Direction s’engage à faire respecter cet objectif pour tous les collaborateurs, en tenant compte, le cas échéant, des aménagements spécifiques nécessaires, notamment pour les personnes en situation de handicap. Objectif : Favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation. Actions :
L'ensemble des collaborateurs, hommes et femmes, sera averti au minimum 15 jours à l'avance de l'organisation d'une formation.
Le cas échéant, en cas nécessité impérieuse, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.
Indicateur de suivi : 100% des formations ont été planifiées au minimum 15 jours avant leur démarrage et 100% des participants en ont été informés au minimum 15 jours avant leur démarrage.
Mobilité et gestion des carrières
La mobilité peut se traduire aussi bien par des mobilités fonctionnelles (changement de métier, développement de compétences) que par des mobilités géographiques (changement de région). L’entreprise veille à garantir à toutes et tous des opportunités de carrière équitables, fondées uniquement sur les compétences, l’expérience et les motivations, sans distinction liée au sexe. La promotion interne est inscrite dans l’ADN du groupe depuis sa création et le groupe entend poursuivre cette politique RH. Les salariés pourront consulter les postes ouverts sur l’intranet du groupe Promogim. Les entretiens professionnels, actuellement réalisés à la date anniversaire d’ancienneté et réalisés tous les deux ans sous format Excel, ne permettent pas une exploitation optimale des données liées aux souhaits de mobilité et d’évolution. Une solution de digitalisation des entretiens professionnels sera étudiée cette année en vue d’une mise en place dans les meilleurs délais, avec un déploiement en format "campagne" permettant une collecte et une analyse centralisée des données. L’objectif est de mieux identifier les perspectives d’évolution, et de lever les freins susceptibles de limiter l’accès des femmes aux postes à responsabilités, y compris dans les filières opérationnelles et techniques. Objectif : 100 % d’entretiens réalisés Actions :
Mise en place d’une bourse de l’emploi sur l’intranet du groupe.
Digitaliser les entretiens professionnels avec un déploiement en format "campagne ".
Des kits de formation seront mis en place pour accompagner l’évolution vers un outil digitalisé, et garantir une exploitation managériale objective.
Managers et équipe RH s'engagent à analyser, de manière équitable, l'ensemble des demandes d'évolution féminines et masculines.
Indicateurs de suivi :
Taux de promotion ou mobilité par sexe par filière métier ou par position de la convention collective.
Taux de réalisation des entretiens professionnels.
100% des offres de mobilité interne diffusées sur l’intranet de l’entreprise.
Rémunération
Rappel du principe d’égalité : Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s. A cet égard, il est rappelé que les salaires d'embauche sont strictement égaux entre les hommes et les femmes, étant uniquement fondés sur les compétences, l’expérience et les motivations, sans distinction liée au sexe. La comparaison des situations des collaborateurs est indispensable pour réaliser une juste application du principe d’égalité. Ainsi, les critères objectifs de fixation ou de comparaison des rémunérations portent principalement sur :
le niveau de formation (notamment initiale),
l’ancienneté (dans le poste, dans le niveau hiérarchique, dans l’Entreprise) et l’expérience professionnelle permettant au collaborateur d’avoir acquis un savoir-faire,
les responsabilités et compétences exercées (il s’agit notamment du niveau de poste, de l’autonomie, du niveau de qualification conventionnelle et du niveau de responsabilité occupé),
et plus largement tout élément distinctif lié à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur (il s’agit d’évaluer l’activité professionnelle du salarié au regard notamment de la réalisation des objectifs fixés).
Il convient de noter qu’une partie de la rémunération individuelle peut découler du parcours spécifique du collaborateur au cours de sa carrière, et au sein de l’entreprise ou du Groupe (mobilité interne, changement de poste ou de filière, compensation d’avantages antérieurs, etc.). Ainsi, certaines différences de rémunération entre collaborateurs appartenant à une même filière, malgré des critères individuels comparables, peuvent s’expliquer par ces éléments de parcours. Objectif : Veiller à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes et réduire les écarts significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes constatés au sein de l’entreprise. Actions :
Participer à une étude de rémunération de la FPI,
Analyser les écarts individuels et en cas d’identification d’écart de rémunération injustifiés, y remédier.
Indicateurs de suivi :
Salaire moyen par position de la convention collective ou par métier et par sexe,
100% des écarts injustifiés de rémunération corrigés,
Amélioration de la note « écart de rémunération » de l’Index Egalité Professionnelle.
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
La politique de conciliation vie professionnelle et vie personnelle est un élément déterminant de la mise en œuvre d’une politique égalité professionnelle efficiente puisqu’elle permet de lever les freins liée la vie personnelle et ainsi garantir les mêmes chances d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Les congés maternité ou d’adoption ou de paternité ou de congé parental d’éducation ne doivent pas pénaliser les salariés dans leur vie professionnelle. Rappel des mesures en place :
Les autorisations d’absences légalement prévues, pour la mère comme pour le père, pour la réalisation des examens médicaux au cours de la grossesse ou pour la réalisation d’actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une procréation médicalement assistée (PMA) ;
Les éventuels aménagements de poste durant la grossesse, après avis de la médecine du travail ;
La réalisation de l’entretien de retour de congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation et de paternité sur demande de l’intéressé(e).
Après la naissance de son enfant, le père bénéficie, en sus du congé de naissance, d’un congé de paternité conformément aux dispositions légales.
Il est rappelé que l’attribution de berceaux fait l’objet de négociations annuelles dans le cadre des NAO (négociations annuelles obligatoires). Objectifs :
Garantir aux salarié(e)s de retour de congé maternité ou paternité ou adoption la neutralité de ces périodes sur leur rémunération.
Favoriser la reprise du travail au retour du congé maternité ou parental.
Actions : La société s’engage à :
Ce que les congés de maternité ou d’adoption ou de paternité ou de congé parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière et sur la rémunération.
Ne pas pénaliser les salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption, parentale d’éducation en accordant une revalorisation minimale de leur rémunération brute mensuelle équivalente aux augmentations générales.
Faire bénéficier d’un entretien professionnel à l'issue du congé maternité ou parental, congé d'adoption, ou à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’augmentations individuelles réalisées pendant le congé ou dans le mois qui suit le retour de congés, en visant 100% de réalisation.
100% des salarié(e)s en congés maternité ou parental seront reçu(e)s par leur responsable hiérarchique à leur retour.
Dispositions générales
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’UES, et ce, quel que soit leur établissement de rattachement.
Publicité et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025 ; et ce pour une durée annuelle, soit jusqu’au 31 décembre 2025. A l’issue de sa signature, l’Entreprise notifiera le présent accord aux Organisations syndicales signataires. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt par l’entreprise, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (TéléAccords), et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne Billancourt. Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, une synthèse du présent plan d’actions sera portée à la connaissance des salariés via l’intranet du groupe.
Suivi de l’accord
Le suivi des indicateurs intervient dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent plan d’action n’étaient pas réalisés à son échéance, la société ne saurait être tenue comme fautive, mais resterait soumise aux contraintes de l’index d’égalité professionnelle en publiant le résultat sur son site Internet et en le communiquant auprès du CSE.
Révision de l'accord
Chacune des Parties signataires du présent accord pourra demander la révision de celui-ci conformément aux dispositions légales du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision. En cas de modifications législatives ou réglementaires qui pourraient intervenir, remettant en cause l'équilibre du présent accord, les Parties signataires s'engagent à initier, dans les trois mois qui suivent, une négociation dans le but d'aboutir à un nouvel équilibre.
Fait à Boulogne Billancourt, le 07/07/2025, En autant d’exemplaires originaux requis, un exemplaire original étant remis à chacun des signataires.
