ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE HOMMES FEMMES AU SEIN DE L’UES PROMOLOGIS 2024
Entre, L’
Unité Economique et Sociale PROMOLOGIS telle que créée par accord d’entreprise le 25 juin 2008 et ses avenants suivants.
Représentée par la Directrice RH, Communication et Juridique de la Société PROMOLOGIS, Madame X, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes et ayant reçu mandat des autres structures appartenant à l’UES PROMOLOGIS.
D'une part, Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES, par ordre de désignation :
SNUHAB - Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres
Représentée par Monsieur X – Désigné représentatif au niveau de l’UES PROMOLOGIS le 30 novembre 2022
Force Ouvrière
Représentée par Monsieur X – Désigné représentatif au niveau de l’UES PROMOLOGIS le 6 décembre 2022
CFTC
Représentée par Madame X – Désignée représentative au niveau de l’UES PROMOLOGIS le 13 décembre 2022
D'autre part,
Préambule
L’UES PROMOLOGIS a depuis de nombreuses années inscrit la lutte contre les discriminations de quelque nature que ce soit au cœur de ses pratiques ressources humaines.
L’UES PROMOLOGIS a décidé de mettre en place un accord spécifique sur l’égalité professionnelle Hommes-femmes conformément à l'article L. 2242-5 du code du travail.
Les dispositions légales précitées prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’actions suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Sur la base de celui-ci et ainsi que le prévoit l’article R 2242-2 du Code du Travail, les partenaires sociaux ont décidé de retenir des objectifs de progression dans les quatre domaines d’actions suivants :
Promotion professionnelle
Embauche
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les indicateurs seront précisés pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise. Les termes du présent plan d’action ont été définis par l’UES PROMOLOGIS après avoir procédé à un examen précis du Bilan Social 2023 et de l’Index Egalité Hommes Femmes.
Article 1. Champ d’application et objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer :
des mesures permettant de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.
des mesures prévoyant la prévention et la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement.
Il s’appliquera à l’ensemble des personnes de l’UES PROMOLOGIS, sans opérer de quelconque distinction en termes :
De contrat de travail
De fonctions confiées
De durée du travail
Il s’applique à l’ensemble du personnel des entités appartenant à l’UES PROMOLOGIS.
Par ailleurs, le présent accord s’applique automatiquement à toutes les sociétés composant l’UES PROMOLOGIS telle qu’elle résulte de l’accord d’entreprise du 25 juin 2008 et de ses avenants ultérieurs. Il s’agit, à la date de signature du présent accord de : PROMOLOGIS, IZYSYNDIC et MAISONS CLAIRES.
En cas d’entrée d’une nouvelle société dans l’UES : Chaque société qui viendrait à intégrer l’UES PROMOLOGIS par l’effet d’un avenant à l’accord collectif du 25 juin 2008 se verra automatiquement appliquer le présent accord collectif (qui se substituera à toutes les dispositions conventionnelles sur les mêmes thématiques préexistantes au sein de l'entreprise entrante).
En cas de sortie d’une société de l’UES : La sortie d’une société de l’UES PROMOLOGIS par l’effet d’un avenant à l’accord collectif du 25 juin 2008 conduit à mettre en cause le présent accord à l’égard de cette dernière au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail.
Article 2. La promotion professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, les entités de l’UES PROMOLOGIS s’engagent à donner accès aux femmes et aux hommes, à compétences égales :
aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilités associé,
et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Pour ce faire, il est convenu de retenir des critères d’appréciation strictement identiques pour les femmes et pour les hommes dans la conduite des processus visant à :
Détecter des potentiels,
Réaliser des évaluations professionnelles,
Procéder à des orientations de carrière.
Lesdits critères seront fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
En outre, les entités de l’UES PROMOLOGIS garantissent l’utilisation du process d’entretien annuel en toute objectivité, notamment dans le cadre de la promotion professionnelle, et rappellent que la réalisation de cet entretien est obligatoire.
Enfin, pour favoriser une évolution de carrière équitable entre femmes et hommes, les entreprises concernées s’engagent à éviter tout impact négatif sur l’évolution de carrière des collaborateurs de l’entreprise ayant bénéficié de congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, accueil de l’enfant, congé parental d’éducation total ou à temps partiel...).
A cet égard, les entités de l’UES PROMOLOGIS entendent accompagner leurs salariés, femmes et hommes dans toute demande interne de mobilité professionnelle, tant fonctionnelle que géographique, en toute objectivité.
Indicateur de suivi : index égalité hommes femmes
Article 3. L’embauche
La coexistence de profils variés est une source de diversité des compétences, d'équilibre social et d'efficacité économique. Elle permet de s'entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la performance des entités et à la satisfaction de nos clients. Le respect des différences facilite la confrontation des idées, génère des perspectives nouvelles, renforçant la performance d'ensemble par une créativité accrue et une action plus efficace.
C'est pourquoi, il est dans l'intérêt de nos entités de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d'origines diverses, des femmes et des hommes.
Le recrutement au sein de l’UES conduit à l'intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d'orientation sexuelle, de caractéristiques physiques ni de sexe.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’UES PROMOLOGIS. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l'entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
L'étude des candidatures aux postes proposés au sein des entités de l’UES PROMOLOGIS laisse apparaître des candidatures majoritairement féminines ou masculines en fonction des postes.
Toutefois, le recrutement reste un important levier de modulation de la diversité des compétences.
C'est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes qui définissent leur politique de recrutement, les entités de l’UES PROMOLOGIS s'engagent à promouvoir la mixité de leurs recrutements.
Au-delà du niveau d’embauche, quel que soit leur sexe, les salariés sont rémunérés suivant un système de rémunération individualisée basé sur la responsabilité, l’expérience, l’implication et l’atteinte de leurs objectifs personnels.
3.1 – Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir au sein de nos entités s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, les entités de l’UES PROMOLOGIS resteront attentives à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
3.2 – Egalité de traitement des candidatures
Les entités de l’UES s'engagent à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat/de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, des actions de sensibilisation et d'information sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche, notamment au travers de la diffusion de supports et de la mise en place de réunions, sur les risques d'une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité, seront déployées auprès des acteurs du recrutement (DRHET, Managers).
Action : 100 % des personnes en charge du recrutement formées à la non-discrimination à l’embauche Indicateur de suivi : nombre de personnes formées
3.3 – Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective
En interne :
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l'entreprise, la communication aux salariés des principes clefs de non-discrimination, du texte de l'accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l'évolution des mentalités.
En externe :
Les déséquilibres constatés au sein des métiers des entités de l’UES PROMOLOGIS peuvent également découler du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans leur attrait pour nos métiers. La mixité des recrutements reste un axe de progrès promu par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires.
Cette communication a pour but de sensibiliser nos partenaires aux déséquilibres constatés dans nos entreprises en matière de mixité et de favoriser l'orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes et inversement d'orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés aujourd'hui par des femmes.
A ce titre, les entités de l’UES PROMOLOGIS continueront d’encourager les initiatives des femmes et des hommes exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier à l’ensemble des salariés.
Article 4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’UES PROMOLOGIS réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.
Les parties signataires s’engagent à faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans la Société, à créer un environnement favorable aux salariés parents en particulier pour les femmes enceintes et à respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents.
4.1. – Aménagement d’horaires de travail
Salarié aidant
L’UES PROMOLOGIS met en place un dispositif spécifique au bénéficie des salariés aidants, dispositif détaillé par une note interne et repris dans l’accord avantages sociaux.
Rentrée scolaire
Les salariés pourront arriver en dehors de plages horaires obligatoires, pour accompagner leur enfant le jour de la rentrée des classes jusqu’à l’entrée en 6ème inclus, sauf impératif lié à l’activité. Une communication de la Direction aura lieu tous les ans à cet effet, via le réseau social d’entreprise ou par mail.
4.2 – Réunions et déplacements professionnels
L’UES PROMOLOGIS veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi pour les salariés relevant des statuts “Employés” et “Agents de maîtrise”, et sauf cas exceptionnel, les réunions auxquelles ils sont conviés doivent être planifiées pendant les horaires de travail qui leur sont applicables.
De la même manière, la tenue de réunions trop matinales, tardives ou lors des créneaux usuels de la pause déjeuner doit être évitée.
Si le recours ponctuel à ces plages horaires est incontournable pour programmer une réunion, l’organisateur s’efforcera de la planifier au plus tôt, pour permettre aux collaborateurs de s’organiser au mieux.
Article 5. La Rémunération
La grille de rémunération de la Convention Collective des SA et Fondations HLM est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux.
L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
A la lecture de l’index égalité hommes femmes il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes et selon les postes occupés.
Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord concourent, directement ou indirectement, à maintenir une équité entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes tout au long du présent accord.
Cependant en cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par des éléments objectifs, la Direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, le thème de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes sera obligatoirement abordé, avec l’objectif de supprimer les écarts.
Indicateur de suivi : Index égalité hommes femmes
5.1 – Garantir l’équité en matière de rémunération
5.1.1 – Des salaires d’embauches strictement égaux
Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’UES PROMOLOGIS, réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de qualification et postes équivalents, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.
Au-delà du niveau d’embauche, quel que soit leur sexe, sont rémunérés suivant un système de rémunération individualisée basé sur la responsabilité, le niveau d’étude, l’expérience, l’implication, et l’atteinte de leurs objectifs personnels.
L’UES PROMOLOGIS veillera à ce que ces écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.
Indicateur : Index égalité hommes femmes
5.1.2 – Des éléments de rémunération identiques pour les salariés à temps complet et temps partiel
Il est rappelé que le système de rémunération l’UES PROMOLOGIS est construit de telle manière qu’il ne soit pas discriminant.
L’UES PROMOLOGIS a toujours veillé à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complets et temps partiels, selon les principes de l’égalité salariale.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales d’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’entreprise.
De plus, l’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base comme par exemple, la prime de 13ème mois, la prime de vacances, l’intéressement, s’applique à l’ensemble des salariés - Employés, Agents de maîtrise, Cadres - le caractère différentiant étant la base contractuelle, l’ancienneté, et la présence au cours de la période de référence ou au moment du versement.
5.1.3 – Réduction des écarts de rémunérations et mesures permettant de supprimer les écarts
Enfin, l’UES PROMOLOGIS s’attachera, à l’occasion du rapport annuel de situation comparée d’analyser et d’identifier, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.
5.2 – Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés
Dans le cadre de l’accord égalité professionnelle hommes et femmes, l’UES PROMOLOGIS rappelle son engagement à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période n’a aucune incidence négative ni discriminatoire sur l’évolution de leur rémunération.
Ainsi si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou adoption, le/la salarié(e) aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même classification. L’UES PROMOLOGIS veillera à ce que l’ensemble des salariés concernés bénéficient de cette disposition.
Article 6. Suivi de l’accord
Afin de vérifier l’évolution de l’égalité hommes femmes au sein de l’UES PROMOLOGIS et le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent que la Direction présentera annuellement aux membres du CSE les résultats de l’index égalité hommes femmes, ainsi que les autres indicateurs mentionnés dans le présent accord.
Ce suivi permettra de :
Faire un bilan sur l’ensemble de l’UES PROMOLOGIS
Mesurer les indicateurs qui sont déterminés par le présent accord et dans l’index égalité hommes femmes
Suivre les actions menées par l’entreprise en faveur de l’égalité hommes femmes
Mettre en place le cas échéant de plans d’action pour atteindre les objectifs fixés dans l’accord
La Direction établira le suivi au plus tard le 31 mars 2025.
Article 7. Durée, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et prendra effet rétroactivement à compter du 1er Janvier 2024 jusqu’au 31 Décembre 2024. Il sera renégocié dans le courant du premier trimestre 2025 au niveau de l’UES GROUPE PROMOLOGIS, incluant notamment la société La Cité Jardins.
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 à L.2261-13 du Code du travail.
Le présent accord pourra être
révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le
dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 8. Signature - Dépôt et publicité
Le présent accord est signé numériquement ce que les parties au présent accord accepte expressément compte tenu du respect par le procédé utilisé des dispositions de l’article 1367 du code civil.
Un exemplaire du présent accord sera déposé :
•auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
•au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.
L’anonymisation du présent accord a été spécifiquement demandée par l’ensemble des partenaires sociaux du présent accord compte tenu des informations confidentielles et concurrentielles y figurant.
A Toulouse, le 9 Octobre 2024
Pour la représentation des employeurs :
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour l’UES PROMOLOGIS
Madame X Directrice RH, communication et juridique
Pour SNUHAB CFE-CGC
Monsieur X Délégué syndical au sein de l’UES PROMOLOGIS
Pour FO
Monsieur X Délégué syndical au sein de l’UES PROMOLOGIS
Pour CFTC
Madame X Délégué syndical au sein de l’UES PROMOLOGIS
