Rémunération – temps de travail – partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La
société X, immatriculée au RCS de X sous le numéro XX – Code APE : X, dont le siège social est situé XX représenté par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par X délégué syndical,
L’organisation syndicale CGT, représentée par X délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par X délégué syndical,
D’autre part.
PREAMBULE :
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-13 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la société X et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. La négociation annuelle obligatoire a été ouverte par invitation datée du 18 décembre 2024 La Direction, et les délégués syndicaux et leurs délégations se sont rencontrés les 16 et 28 janvier et 4 et 19 février 2025. Au cours des discussions il a été rappelé le contexte de baisse des volumes qui s’est poursuivi en 2024 avec un retrait du chiffre d’affaires significatif, le ralentissement de l’inflation et les mesures mises en œuvre par la société au cours de l’année 2024 tant en termes d’augmentation que de mesures complémentaires définies par l’accord NAO de 2024 par la mise en place de mesures d’âges pour accompagner nos salarié. Il a également été rappelé les augmentations déjà consenties à une majorité de salariés en application des minimas conventionnels, dont la valeur du point a progressé de 2,02% au 1er janvier 2025. En complément, dans le cadre du présent accord et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, pour poursuivre les mesures et actions ayant permis d’obtenir la note de de 93/100 points à l’index égalité professionnelle 2024, la Société X et les organisations syndicales signataires ont souhaité poursuivre les objectifs de progression fixés par l’accord signé au titre de l’année 2024, et les actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Après ces réunions de négociation, les parties ont souhaité conclure le présent accord collectif visant à consigner les mesures pour lesquelles elles se sont mises d’accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Cadre juridique
Le présent accord collectif est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Conformément à l’article L. 2242-15 du Code du travail, la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur :
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
La société X dispose d’un accord d’intéressement reconduit en 2022 jusqu’à l’exercice 2024.
Concernant la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un accord a été conclu le 25 septembre 2019. Compte tenu des résultats de l’index égalité professionnelle obtenus par la société X pour 2022 qui s’élevait à 75/100 points, conformément au décret n°2022-243 du 25 février 2022, la société X a conclu un accord dans le cadre de la NAO 2022, reconduit pour la NAO 2023 et 2024, visant à rattraper les écarts de rémunération en définissant des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note de 93/100 a été atteinte. L’index égalité homme femme 2023 présenté aux représentants du personnel, et les mesures conduites depuis 2022 ont permis d’atteindre la note de 93 points, néanmoins et pour maintenir leurs efforts, il est convenu entre les parties de reconduire les indices de progression définis en 2024.
Champ d’application
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de la société X liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, quelle que soit leur catégorie professionnelle ou leur date d’embauche.
Salaires et accessoires
Concernant les mesures salariales, il a été convenu des dispositions suivantes.
Augmentations générales pour les salariés non-cadres
Il est convenu une augmentation générale de
1,4% aux salariés dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois à la date du 1er janvier 2025 et présents dans l’entreprise au 1er janvier 2025, date d’effet du présent accord, sur la base des rémunérations du mois de décembre 2024.
Cette augmentation comprend l’évolution des minimas conventionnels et de la valeur du point de 2,02% enregistrée au 1er janvier 2025, qui viendra en déduction de l’augmentation des 1,4% à effet du 1er janvier 2025. Il est précisé que les salariés qui ne bénéficieront pas de l’augmentation générale de 1,4%, en raison de l’impact de l’augmentation de la valeur du point au 1er janvier 2025, la Direction accepte de leur assurer une augmentation correspondant à 150 euros annuels bruts. Un prorata sera effectué pour les salariés qui bénéficieront d’une partie réduite de l’augmentation générale à 1,4 % pour cette même raison.
Augmentations individuelles pour les salariés cadres
Pour les salariés cadres (à partir du coefficient 170) dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois à la date du 1er janvier 2024 et présents dans l’entreprise au
1er janvier 2025, date d’effet du présent accord, une enveloppe d’augmentations individuelles représentant 1,4% de la masse salariale.
Afin de pouvoir parvenir à l’atteinte des objectifs de progression prévus à l’article 3.4, il est expressément convenu que les augmentations individuelles seront prioritairement dédiées au rattrapage des rémunérations entre homme et femme.
– Mesures spécifiques
Evolution de la Prime d’Astreinte
Il est convenu entre les parties que les conditions d’application des dispositions de l’article 15 de l’accord portant sur la rémunération et le temps de travail 2019 et relatives à l’astreinte qui ont été revues et précisées les salariés exerçant des fonctions d’ATTEX, REX, Directeurs de territoires ou de Chefs d’équipe afin de couvrir l’ensemble des périodes de l’année justifiant de la mise en place de l’astreinte. Il est convenu la réévaluation de cette prime qui est portée à
130 € à effet du 1er janvier 2025 pour les salariés en bénéficiant.
Reconduction « Mesure exceptionnelle pour l’accompagnement des salariés souhaitant partir à la retraite »
Pour accompagner le départ à la retraite des salariés qui en manifestent le besoin, engagement hors NAO de mettre un place un dispositif visant à améliorer les conditions de départ, comme notamment la revalorisation des indemnités et le versement du 13ème mois au prorata du temps de présence. Ces dispositions sont reconduites à compter du 1er janvier 2025.
Evolution de la Prime d’intéressement
Engagement de la direction de porter à 350 euros le versement de l’intéressement en cas d’atteinte du seuil de déclenchement dans le cadre d’un nouvel accord d’intéressement qui sera négocié avec les partenaires sociaux pour la période 2025-2027.
Egalité salariale
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Ainsi, les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de qualification et de compétences professionnelles. Les parties réaffirment le fait que tous les événements affectant la carrière professionnelle et la rémunération des salariés (augmentations, promotions, primes, etc) reposent uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnelle, indépendant du sexe du salarié.
3.4.1 Objectifs de progression
L’index 2024 de l’égalité professionnelle de la société X est de
79 points.
La société a obtenu un résultat de :
34/40 points au regard de l’index « écarts de rémunérations » ;
20/20 points au regard de l’index « écart de taux d’augmentations individuelles » ;
10/10 points au regard de l’index « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations »]
Néanmoins et pour maintenir l’atteinte des objectifs et les conforter pour l’année 2025, les mesures mises en place au titre de l’année 2024, bien qu’ayant permis de corriger les indicateurs d’écart de taux d’augmentation individuelles, l’entreprise souhaite maintenir son engagement à assurer l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière, à l’embauche mais également tout au long du parcours professionnel, et poursuit les mesures définies ci-dessous.
Les objectifs de progression suivants sont reconduits :
S’agissant de l’indicateur d’écart de rémunérations, il est convenu que les mesures mises en œuvre viseront à atteindre une note de 39/40 points en 2024
S’agissant de l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, il est convenu que les mesures mises en œuvre viseront à atteindre une note de 10/10 points en 2024.
3.4.2 Actions retenues
De manière générale, la Société s’assure que les niveaux de qualification/classification, de rémunération, de prime et d’augmentations sont fondés exclusivement sur des éléments objectifs. 3.4.1 A l’embauche La société s’engage à garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. 3.4.2 Tout au long du parcours professionnel L’entreprise veille à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps. Les politiques de rémunérations sont construites sur des principes d’équité et d’objectivité. Ainsi, les éventuelles évolutions individuelles de rémunération sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discriminations entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage à corriger des écarts de rémunération non justifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés comme étant liés à une discrimination. Les enveloppes d’augmentations individuelles seront ainsi prioritairement affectées au rattrapage des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 3.4.3 Indicateurs chiffrés La société réalisera un bilan annuel portant sur :
Les embauches afin de vérifier que, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre, la rémunération proposée à l’embauche a été identique pour les femmes et les hommes.
Le taux d’évolution des écarts non justifiés entre les femmes et les hommes, notamment s’agissant des écarts de rémunération et des écarts de taux d’augmentations individuelles ; ainsi que le nombre de corrections apportées pour assurer l’égalité effective des rémunérations.
Prime du Partage de la Valeur (PPV)
Sans que cette disposition puisse constituer ou remplacer l’un quelconque des éléments de rémunération au sens de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale, versés par l’entreprise ou devenus obligatoires en vertu des règles légales, contractuelles ou d’usage, les parties sont convenues de prévoir au terme du présent accord le versement exceptionnel d’une PPV pouvant aller jusqu’à
350 euros.
La Prime de Partage de la Valeur est d’un montant maximal :
De
350 € (trois cent cinquante euros) bruts pour tous les salariés, avant déduction CGS, CDRS, forfait social et impôts sur le revenu.
Le montant de la prime est ensuite modulé en fonction de la durée de présence effective sur les 12 mois précédant son versement. Le prorata sera calculé comme suit :
Dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale pour le calcul de la valeur du SMIC prise en compte pour le calcul des allégements généraux de cotisations sociales, soit en proportion de la durée de travail, et en retenant les mêmes règles pour la prise en compte des absences ;
Sont considérés comme présence effective, pour le calcul de la prime, les congés mentionnés au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du travail, c’est-à-dire les congés au titre de la maternité, de la paternité et de l’accueil ou de l’adoption d’un enfant, ainsi que des congés d’éducation parentale et de présence parentale.
Les modalités d’attribution de cette prime seront conformes aux dispositions de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 et de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise :
Ne se substitue à aucun élément de salaire existant ou prévu ;
Bénéficie d’une exonération de cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle, tant patronales que salariales, pour tous les salariés, quelle que soit leur rémunération ;
Sera soumise à impôts sur le revenu, à la CSG, CRDS et au forfait social. La prime de 350 euros se verra réduite de ces montants.
Tous les salariés sont éligibles à la prime à condition d’avoir un contrat de travail en cours à la date de versement Le montant de la prime sera modulé en fonction des critères cumulatifs suivants :
De l’ancienneté : les salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté continus à la date de versement de la prime bénéficieront d’une prime à 100 %
De la durée de travail contractuelle : Les salariés ayant un temps de travail à temps complet bénéficieront d’une prime à 100%
Et la durée de présence effective au cours des 12 derniers mois précédant le versement de la prime : les salariés qui seront présents effectivement au cours des 12 derniers mois précédant le versement de la prime bénéficieront de la prime à 100%
Ainsi, les salariés n’ayant pas 6 mois d’ancienneté continue à la date de versement de la prime, et/ou ayant une durée contractuelle de travail inférieure à 35 heures hebdomadaire, et/ou ayant été absent au cours des 12 derniers mois verront le montant de leur prime réduite au prorata. La présence effective est appréciée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article L241-13 du Code de la Sécurité Sociale pour le calcul des allègements généraux de cotisations sociales, soit en proportion de la durée du travail et en retenant les mêmes règles pour les absences. De plus, les absences pour congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption, les absences pour congé parental d'éducation, pour enfant malade et pour congé de présence parentale ainsi que les absences de salariés bénéficiant de dons de jours de repos au titre d'un enfant handicapé ou gravement malade sont assimilées à des périodes de présence effective. La prime des salariés absents du fait de ces congés ne peut être réduite à raison de cette absence. . Sont également considérés comme étant présents : Si, durant cette période, le bénéficiaire est présent aux effectifs, mais s'est absenté pour un autre motif que ceux visés ci-avant, le montant de sa prime sera réduit à due proportion. Toutefois, pour les absences (maladie professionnelle et non professionnelle, accident de travail/trajet) et si la durée d’absence est inférieure à 45 jours calendaires cumulés sur chaque période, aucune proratisation sur la base de ces absences ne sera faite. Cette prime sera versée sur le bulletin de salaire du mois de février 2025.
La durée effective et l’organisation du temps de travail
La durée du travail telle qu’elle résulte de l’horaire collectif hebdomadaire de travail actuellement en vigueur au sein de X reste fixée conformément aux dispositions légales et conventionnelles et résultant de l’accord portant sur la rémunération et le temps des travail 2019 signé le 7 mai 2019. Les modalités actuelles d’organisation de la durée du travail sont maintenues.
Dispositions antérieures
Le présent accord se substitue à compter de sa date d'application à tout engagement unilatéral, usage ou disposition d’un accord collectif antérieur à sa conclusion ayant un objet identique.
Durée de l’accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée d’un an du 1er janvier au 31 décembre 2025.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires de l’accord. Mention de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 20 février 2025
Pour la société X :
Monsieur X
Directeur Général
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
- le Syndicat CFDT, représenté par X agissant en qualité de délégué syndical,
- le syndicat CGT, représenté par X agissant en qualité de délégué syndical,
- le syndicat CFE-CGC, représenté par X agissant en qualité de délégué syndical,
(*) Parapher chaque page : faire précéder chaque signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé, Bon pour accord »
