Rémunération – temps de travail – partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La
société x, immatriculée au RCS de S sous le numéro XXX – Code APE : ZZ, dont le siège social est situé XX – XX représenté par Monsieur Y agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur V délégué syndical,
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur T délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur S délégué syndical,
D’autre part.
PREAMBULE :
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-13 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la société X et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. La négociation annuelle obligatoire a été ouverte par invitation à une réunion datée du 13 novembre 2025 La Direction, et les délégués syndicaux et leurs délégations se sont rencontrés les 20 novembre, 12 décembre et 16 décembre 2025. Au cours des discussions il a été rappelé le contexte de baisse des volumes qui s’est encore poursuivi en 2025 avec un retrait du chiffre d’affaires significatif, le ralentissement de l’inflation et les mesures mises en œuvre par la société au cours de l’année 2025 tant en termes d’augmentation que de mesures complémentaires définies par l’accord NAO de 2025 par la mise en place de mesures d’âges pour accompagner nos salarié. Il a également été rappelé les augmentations déjà consenties à une majorité de salariés en application des minimas conventionnels, dont la valeur du point progresse de 1,75% au 1er janvier 2026. En complément, dans le cadre du présent accord et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, pour poursuivre les mesures et actions pour redresser la note de 75/100 points à l’index égalité professionnelle 2025, et ce, malgré l’amélioration à 93 points constatée en 2024, et malgré la reconduction des mesures d’accompagnement qui n’ont pas permis de maintenir la note obtenue en 2024, la Société X et les organisations syndicales signataires ont souhaité poursuivre les objectifs de progression fixés par l’accord signé au titre de l’année 2025, et les actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Après ces réunions de négociation, les parties ont souhaité conclure le présent accord collectif visant à consigner les mesures pour lesquelles elles se sont mises d’accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Cadre juridique
Le présent accord collectif est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Conformément à l’article L. 2242-15 du Code du travail, la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur :
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
La société X dispose d’un accord d’intéressement reconduit en 2025 jusqu’à l’exercice 2027.
Concernant la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un accord a été conclu le 25 septembre 2019. Compte tenu des résultats de l’index égalité professionnelle obtenus par la société X pour 2022 qui s’élevait à 75/100 points, conformément au décret n°2022-243 du 25 février 2022, la société X a conclu un accord dans le cadre de la NAO 2022, reconduit pour la NAO 2023, 2024 et 2025, visant à rattraper les écarts de rémunération en définissant des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note de 79/100 a été atteinte. L’index égalité homme femme 2025 présenté aux représentants du personnel, et les mesures conduites depuis 2022 n’ont toutefois pas permis de maintenir la note de 93 points obtenue en 2024, néanmoins et pour maintenir leurs efforts, il est convenu entre les parties de reconduire les indices de progression définis en 2026.
Champ d’application
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de la société X liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, quelle que soit leur catégorie professionnelle ou leur date d’embauche.
Salaires et accessoires
Concernant les mesures salariales, il a été convenu des dispositions suivantes.
Augmentations générales pour les salariés non-cadres
Il est convenu une augmentation générale de
1,2% aux salariés dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois à la date du 1er janvier 2026 et présents dans l’entreprise au 1er janvier 2026, date d’effet du présent accord, sur la base des rémunérations du mois de septembre 2025.
Cette augmentation comprend l’évolution des minimas conventionnels et de la valeur du point de 1,75% qui sera appliquée au 1er janvier 2026, qui viendra en déduction de l’augmentation des 1,2% à effet du 1er janvier 2026 ainsi que l’augmentation de la majoration de salaire (3.14 CCND), pour ceux qui en bénéficie.
3.2 Augmentations individuelles pour les salariés cadres
Pour les salariés cadres (à partir du coefficient 170) dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois à la date du 1er janvier 2026 et présents dans l’entreprise au
1er janvier 2026, date d’effet du présent accord, une enveloppe d’augmentations individuelles représentant 1,2% de la masse salariale.
Afin de pouvoir parvenir à l’atteinte des objectifs de progression prévus à l’article 3.4, il est expressément convenu que les augmentations individuelles seront prioritairement dédiées au rattrapage des rémunérations entre homme et femme.
– Mesures spécifiques
Evolution de la majoration de salaire (3.14 CCND)
Il est convenu entre les parties que les conditions d’application des dispositions de l’article 00 de la convention collective national Z, portant sur majoration de salaire, mis en place par la société X par DUE au 1er août 2022 et calculé sur un pourcentage de la valeur du point établi à 3%, cette valeur de point sera portée à
5,26 % au 1er janvier 2026.
Il est convenu que la présente réévaluation de pourcentage de la valeur du point sera intégrée dans à l’impact de l’augmentation générale de 1,2% du présent accord pour les catégories de personnels auxquelles cette disposition est applicable au 1er janvier 2026.
Evolution de la valeur faciale des tickets restaurant
Il est convenu entre les parties que les conditions d’application des dispositions de l’article 4 de l’accord portant sur la rémunération et le temps de travail 2019 et relatives au repas des personnels sédentaires qui bénéficient de tickets restaurant dont la valeur faciale est égale à 9,20 € par jour travaillé, comprenant au moins 5 heures de travail effectif, dont la prise en charge par l'employeur est de 60% de la valeur du titre, 40% restant à la charge du salarié et déduit sur son bulletin de paie. Il est convenu la réévaluation de la valeur faciale qui est portée à
10 € à effet du 1er janvier 2026 dans les mêmes conditions de répartition.
Mesure spécifique des salariés des catégories d’emploi « conducteur »
Afin d’assurer l’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant sur une organisation hebdomadaire en 4 jours et ceux travaillant sur une organisation en 5 jours, il est convenu entre les parties que le bénéfice des primes de casse-croûte est maintenu à un niveau équivalent. Dans ces conditions, sont éligibles les salariés des catégories d’emploi conducteur dont l’organisation du travail est fixée par l’employeur sur 4 jours avec durées journalières prolongées, dans un objectif d’optimisation de la performance logistique, ainsi que les salariés des catégories d’emploi conducteur travaillant sur 5 jours dans les conditions prévues par l’entreprise. Les modalités d’attribution sont définies selon les conditions suivantes :
Les salariés des catégories d’emploi conducteur travaillant sur une organisation en 4 jours bénéficient de 5 primes de casse-croûte par semaine, dans les mêmes conditions que les collaborateurs travaillant sur 5 jours. Dans ce cadre, le 4ème jour donnera lieu au versement d’un montant majoré permettant d’atteindre le montant des primes casse-croûte de 5 jours par semaine.
Le montant unitaire de la prime et ses règles de versement (périodicité, support éventuel, traitement paie) demeurent ceux en vigueur dans l’entreprise conformément aux dispositions de l’article 4.2 de l’accord portant sur la rémunération et le temps de travail 2019 et relatives au repas des ouvriers affectés à la collecte et au traitement des déchets.
La prime est attribuée sous réserve de la présence effective selon les règles applicables au sein de l’entreprise d’au moins 4 jours de travail effectif par semaine, et par jour travaillé, comprenant au moins 5 heures de temps de travail effectif.
Cette mesure vise à reconnaître le fait que l’organisation en 4 jours relève d’un choix de l’employeur, rendu nécessaire par les exigences d’exploitation et de performance, et qu’elle implique des journées de travail plus longues, justifiant le maintien d’un niveau de primes identique à celui applicable aux organisations en 5 jours. La présente disposition s’applique à compter du 1er janvier 2026.
Egalité salariale
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Ainsi, les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de qualification et de compétences professionnelles. Les parties réaffirment le fait que tous les événements affectant la carrière professionnelle et la rémunération des salariés (augmentations, promotions, primes, etc) reposent uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnelle, indépendant du sexe du salarié.
3.4.1 Objectifs de progression
L’index 2025 de l’égalité professionnelle de la société X est de
79 points.
La société a obtenu un résultat de :
39/40 points au regard de l’index « écarts de rémunérations » ;
5/20 points au regard de l’index « écart de taux d’augmentations individuelles » ;
5/10 points au regard de l’index « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations »]
Cette dégradation nécessite de redresser cette situation, aussi et afin de chercher à maintenir l’atteinte des objectifs et les améliorer pour l’année 2025, les mesures mises en place au titre de l’année 2024, n’ayant pas permis de corriger les indicateurs d’écart de taux d’augmentation individuelles sur le long terme, l’entreprise souhaite renouveler et maintenir son engagement à assurer l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière, à l’embauche mais également tout au long du parcours professionnel, et poursuit les mesures définies ci-dessous.
Les objectifs de progression suivants sont reconduits :
S’agissant de l’indicateur d’écart de rémunérations, il est convenu que les mesures mises en œuvre viseront à atteindre une note de 39/40 points en 2026
S’agissant de l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, il est convenu que les mesures mises en œuvre viseront à atteindre une note de 9/10 points en 2026.
3.4.2 Actions retenues
De manière générale, la Société s’assure que les niveaux de qualification/classification, de rémunération, de prime et d’augmentations sont fondés exclusivement sur des éléments objectifs. 3.4.1 A l’embauche La société s’engage à garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. 3.4.2 Tout au long du parcours professionnel L’entreprise veille à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps. Les politiques de rémunérations sont construites sur des principes d’équité et d’objectivité. Ainsi, les éventuelles évolutions individuelles de rémunération sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discriminations entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage à corriger des écarts de rémunération non justifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés comme étant liés à une discrimination. Les enveloppes d’augmentations individuelles seront ainsi prioritairement affectées au rattrapage des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 3.4.3 Indicateurs chiffrés La société réalisera un bilan annuel portant sur :
Les embauches afin de vérifier que, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre, la rémunération proposée à l’embauche a été identique pour les femmes et les hommes.
Le taux d’évolution des écarts non justifiés entre les femmes et les hommes, notamment s’agissant des écarts de rémunération et des écarts de taux d’augmentations individuelles ; ainsi que le nombre de corrections apportées pour assurer l’égalité effective des rémunérations.
La durée effective et l’organisation du temps de travail
La durée du travail telle qu’elle résulte de l’horaire collectif hebdomadaire de travail actuellement en vigueur au sein de X reste fixée conformément aux dispositions légales et conventionnelles et résultant de l’accord portant sur la rémunération et le temps des travail 2019 signé le 7 mai 2019. Les modalités actuelles d’organisation de la durée du travail sont maintenues.
Dispositions antérieures
Le présent accord se substitue à compter de sa date d'application à tout engagement unilatéral, usage ou disposition d’un accord collectif antérieur à sa conclusion ayant un objet identique.
Durée de l’accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée d’un an du 1er janvier au 31 décembre 2026.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de X.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires de l’accord. Mention de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 16 décembre 2026
Pour la société X :
Monsieur Y
Directeur Général
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
- le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur V agissant en qualité de délégué syndical,
- le syndicat CGT, représenté par Monsieur T agissant en qualité de délégué syndical,
- le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur S agissant en qualité de délégué syndical,
(*) Parapher chaque page : faire précéder chaque signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé, Bon pour accord »
