ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE PROTECTIM SECURITY SERVICES
AVENANT N°1 DU 5 JUILLET 2021 A L’ACCORD DU 3 AOÜT 2020
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE PROTECTIM SECURITY SERVICES
AVENANT N°1 DU 5 JUILLET 2021 A L’ACCORD DU 3 AOÜT 2020
Entre les soussignés : La société
Protectim Security Services dont le siège social est situé 12-14 Avenue de la Grande Armée – 75 017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n° 453 606 410
Représentée par la Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée « La Société »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives, ci-dessous listées :
CGT, Représentée par le délégué syndical central, dûment mandaté ;
SUD SOLIDAIRES PREVENTION SECURITE SERVICES, représenté par le Délégué syndical central, dûment mandé ;
FEETS-FO, représenté par le Délégué syndical central dûment mandaté ;
CFE-CGC, représenté par le délégué syndical central dûment mandaté.
Ci-après dénommés « les syndicats »
D’autre part, * * *
PREAMBULE : OBJET DE L’AVENANT
Un accord portant sur le télétravail a été signé en août 2020 pour une durée indéterminée.
La pandémie de Covid-19 a définitivement mis en avant ce type d’organisation du travail et a de fait imposé le recours au télétravail pour une partie de la population active. l’ANI du 26 novembre 2020 a par ailleurs introduit de nouvelles mesures de support aux salariés concernés.
Dans ce contexte, les parties ont constaté qu’il était nécessaire de donner plus d’ampleur à l’accord d’août 2020 et par ailleurs d’apporter quelques précisions.
Avec le présent avenant les parties conviennent d’un commun accord de redéfinir les modalités opérationnelles de mise en œuvre du télétravail pour les salariés dont le métier le permet.
A noter que le présent avenant définit un mode de fonctionnement du télétravail hors pandémie, quand bien même certaines évolutions pourront être appliquées dès maintenant en contexte Covid.
* * *
QUI
TELETRAVAIL REGULIER
COMMENT
DRH / CRH - ASS RH 1 j / sem Jour fixe en accord avec Resp. / DRH DRH / GP 1 j / sem Jour fixe en accord avec Resp. / DRH DRH / Formation – Reprises 1 j / sem Jour fixe en accord avec Resp. / DRH DRH / Recrutement NA
DIR LOG / Achats 1 j / sem Jour fixe en accord avec Resp. / DLOG DIR LOG / Accueil + tenue NA
DIR QF / Centre Commandement NA
DIR QF / Contrôleurs Q NA
DIR QF / Inspecteurs NA
DIR QF / Formation 1 j / sem Jour fixe en accord avec Resp. / DQF DIR QF / SAT NA
DIR QF / Management QF 1 j / sem Jour fixe en accord avec Resp. / DQF
DAF 1 j / sem Jour fixe en accord avec Resp. / DAF
Dir Commerciale / BE 1 j / sem Jour fixe en accord avec Resp. / DIRCO Dir Commerciale / Resp Co NA
DIR / Resp Supports + OPS (Hors C.dir) 1 j / sem Jour fixe en accord avec Resp. / DGA
OPS DOA / DA 2 j / mois En accord avec Resp. / DOP
OPS / RA 2 j / mois En accord avec Resp. / DOA OPS / AEX 1 j / sem Jour fixe en accord avec Resp. / RA – DO OPS / RS – AO 2 j / mois En accord avec RA entre le 10 et le 25 pour la réalisation des plannings OPS / CDS - ADS NA
TITRE 1. Cadre du télétravail
TITRE 1. Cadre du télétravail
Pour rappel dans l’article 1.1 de l’accord « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail à part entière, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés en télétravail et leur équipe de travail. Il est rappelé que le télétravail est du temps de travail effectif mais n’est en aucun cas un substitut à la garde d’enfants, du temps de congés, de repos, du temps partiel.
Comme stipulé dans l’accord, le télétravail se distingue des notions d’itinérance, de nomadisme et de mission qui sont induites par l’activité professionnelle du salarié sans prise en considération de sa volonté à les réaliser. Enfin, l’accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié.
Le présent avenant apporte des précisons sur les 2 formes de télétravail en vigueur identifiée dans l’article 1.3 de l’accord :
le télétravail dit flexible devient télétravail régulier : il permet au collaborateur de travailler en dehors des locaux de l’entreprise un jour par semaine, sur la base d’un jour fixe définit en accord avec sa hiérarchie ;
le télétravail occasionnel ou exceptionnel : il permet au collaborateur de travailler en dehors des locaux de l’entreprise
de manière ponctuelle dans la limite de 4 jours par mois. Les situations permettant de bénéficier de ce type de télétravail sont à l’initiative de l’employeur et correspondent aux situations suivantes :
Principalement en cas de circonstances collectives particulière, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif ;
Dans le cadre de la flexibilité de l’organisation, il pourra être proposé du télétravail occasionnel (« Flex office ») dans la limité ci-dessus ;
Enfin et de manière concertée avec la direction, dans des circonstance très exceptionnelles et limitées, le salarié pourra solliciter le bénéfice de jours de télétravail afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des événements extérieurs dans la limite ci-dessus.
Dans ce dernier cas seulement la demande peut provenir du salarié concerné. Dans les deux cas, le télétravail est réservé aux salariés dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou sur les sites des entreprises clientes de PROTECTIM.
TITRE 2. Conditions d’application du télétravail
TITRE 2. Conditions d’application du télétravail
Critères d'éligibilité à toutes les formes de télétravail Il est rappelé que le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation.
Il est réaffirmé dans le présent avenant que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telle que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Aussi, le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le périmètre d’application du présent accord qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Avoir définitivement validé la période d’essai et/ou la période probatoire ;
Le présent avenant assoupli la condition d’ancienneté préalablement fixée à 18 mois à la validation de la période d’essai et/ou de la période probatoire. Le mécanisme de reprise d’ancienneté ainsi que les absences non assimilées à du temps de travail effectif restent applicables pour déterminer si ce critère d’ancienneté est satisfait ;
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée. Outre les CDD, les parties maintiennent l’exclusion de ce dispositif pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation eu égard à leur finalité qui vise à l’apprentissage du monde du travail. Il en est de même pour les stagiaires.
Être à temps complet ;
Occuper un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance. Les parties rappellent que les fonctions qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu habituel de travail sont exclues du bénéfice de ce dispositif. Pour rappel, les services concernés restent :
les contrôleurs,
les opérateurs du Centre de commandement,
les hôtes d’accueil,
les salariés du recrutement …
Les autres stipulations contenues dans les articles 2.1 et 2.2 de l’accord restent applicables.
TITRE 3. Modalités opérationnelles de mise en place du télétravail
TITRE 3. Modalités opérationnelles de mise en place du télétravail
Les modalités de mise en place du télétravail restent celles indiquées dans les articles 3.1 (télétravail régulier) et 3.2 (télétravail occasionnel) avec quelques simplifications au niveau du processus d’approbation, notamment pour le télétravail régulier :
C’est le salarié qui est à l’initiative de la demande de télétravail régulier ;
lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail régulier, il adresse une demande écrite à son manager avec copie à la DRH ;
Le manager et la DRH, tous deux décisionnaires, ont deux semaines pour rencontrer le salarié et vérifier ses conditions d’éligibilité. Il sera fait un bilan des tâches adaptées au télétravail sur le poste afin d’évaluer si le poste est compatible avec un télétravail régulier ou pas. Ce bilan donnera lieu à un relevé de décision / validation.
A l’issue de cet entretien, sous un délai de 2 semaines, le salarié se verra :
soit confirmer la mise en place du télétravail via la signature d’une convention / avenant avec une date de mise en place et une validation du planning envisagé (jour de télétravail) ;
soit refuser la mise en place du télétravail avec motivation explicite et écrite du refus. En cas de contestation motivée par le salarié de ce refus, un second examen de sa situation sera demandé à son N+1 et à la DRH.
Les principes ci-dessous sont réaffirmés : Réversibilité À tous moments, si des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. A la demande formalisée par écrit de l’une ou l’autre des parties, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine minimum. Ce délai peut être réduit moyennant accord des parties.
Choix des jours de télétravail Le télétravail s’effectue par journée entière. Les journées télétravaillées doivent être fixes avec des rotations mensuelles éventuelles. Les journées de télétravail non effectuées pour cause d’absence posée par le salarié ou de maladie ne peuvent pas être reportées. Les journées de télétravail non effectuées pour demande ponctuelle de présence sur site ou au siège (réunions, formation, etc.) ne seront pas non plus reportables. Une attention particulière sera portée dans le choix des jours télétravaillés au nombre de personnes de l’entité de travail déjà absente ou en télétravail afin de ne pas désorganiser le service et d’assurer la continuité du management.
Lieu de télétravail L’adresse indiquée sur la convention / avenant sera par défaut celle où est domicilié le salarié. En cas de situation exceptionnelle où le salarié ne télétravaillerait pas depuis son domicile, il devra le signaler à la DRH et à son manager par email en communiquant les coordonnées de la nouvelle adresse.
Le télétravailleur s’assurera auprès de sa compagnie d’assurance que l’assurance multirisque habitation de son lieu de télétravail le couvre dans cette situation (en précisant qu’il n’y a pas de réception de clientèle).
Période d’adaptation Il est expressément convenu que l'exercice des fonctions en télétravail commence systématiquement par une période d'adaptation d’une durée de 1 mois. L’objectif de cette période consiste à vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le salarié concerné au regard des fonctions occupées et de l’activité de la Société.
La suspension du télétravail
Les parties conviennent de permettre à l’employeur de suspendre ponctuellement le télétravail. Cette suspension pourra intervenir lorsque la présence physique du salarié est nécessaire en France ou à l'étranger, et justifiée par le bon fonctionnement du service ou l’intérêt de l’entreprise. Le télétravail pourra notamment être suspendu en cas de :
déplacement indispensable à l'accomplissement de toute mission liée à l'activité professionnelle,
formation,
réunions et Rendez-vous clients,
Visites de sites.
TITRE 4. Conditions d’exercice du télétravail
TITRE 4. Conditions d’exercice du télétravail
L’Article 4.2.1. de l’accord concernant le télétravail régulier est modifié pour tenir compte de la nouvelle règle du télétravail.
Nombre maximum de journées télétravaillées
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement du service et de l’activité, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 1 jour par semaine.
Fixation conjointe de la journée télétravaillée
Le jour hebdomadaire télétravaillé est fixé conjointement par le salarié et son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique s’assurera de la présence simultanée dans les locaux habituels de travail d’un nombre de salariés suffisant afin d’assurer le bon fonctionnement du service.
L’Article 4.2.3. de l’accord concernant le télétravail occasionnel est adapté de la manière suivante :
Nombre maximum de journées télétravaillées
L’employeur est par principe à l’origine de la mise en œuvre du télétravail occasionnel. Lorsque la demande intervient exceptionnellement à l’initiative du salarié exclusivement, les parties conviennent de limiter le nombre de jours de télétravail à 8 jours par année civile, sauf exceptions liées à des circonstances collectives exceptionnelles.
Les autres articles de l’accord du 4.3 au 4.8 sont inchangés.
TITRE 5. Droits et obligations du télétravailleur
TITRE 5. Droits et obligations du télétravailleur
TITRE 6. Renforcement du lien social entre l’entreprise et le télétravailleur
TITRE 6. Renforcement du lien social entre l’entreprise et le télétravailleur
TITRE 7. Modalités de suivi de l’accord
TITRE 7. Modalités de suivi de l’accord
Les articles des titres 5, 6 et 7 sont inchangés.
TITRE 8. Dispositions administratives et juridiques
TITRE 8. Dispositions administratives et juridiques
Le présent avenant entrera en vigueur au lendemain du jour qui suit son dépôt.
Le présent avenant fera l’objet du même processus de publicité que l’accord et sera déposé en ligne sur la plateforme de « Télé Procédure » du ministère du travail « Télé Accords » par le représentant légal de l’entreprise, accompagné des pièces prévues à l'article D2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Paris. * * *
Fait à Paris, le En 7 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie,
Pour la Société
PROTECTIM SECURITY SERVICES, représentée par la Directrice des Ressources Humaines
Signature, précédée de la mention « lu et approuvé »
Pour les syndicats
Sud solidaires prévention sécurité services, représenté par le (Délégué syndical central)
Signature, précédée de la mention lu et approuvé
CGT, représenté par le délégué syndical central
Signature, précédée de la mention lu et approuvé
FEETS-FO, représenté par le Délégué syndical central
Signature, précédée de la mention lu et approuvé
CFE- CGC, représenté par le délégué syndical central
