RELATIF À L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DU GROUPE PUBLICIS EN FRANCE DU
22 JANVIER 2026
Entre les soussignés :
La Société PUBLICIS GROUPE S.A., société anonyme à conseil d’administration, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro 542 080 601, dont le siège social est situé 133, avenue des Champs Elysées 75008 PARIS, représentée par XX, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de PUBLICIS GROUPE en France, dûment habilitée aux fins des présentes,
Les Sociétés françaises du Groupe PUBLICIS, telles que listées en annexe, représentées par XX, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de PUBLICIS GROUPE en France, dûment habilitée aux fins des présentes ;
Ci-après désignées le «
Groupe » ou les « Sociétés du Groupe Publicis »
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives ayant dûment mandaté à cet effet les coordonnateurs syndicaux de groupe ci-après nommés, exerçant par ailleurs des fonctions de délégué syndical au sein de l’une des sociétés du Groupe Publicis en France comprise dans le périmètre du présent accord :
Article 2 – LE PLAN D’ANIMATION, DE COORDINATION ET DE PILOTAGE PAGEREF _Toc215562006 \h 6
2.1 La Mission Handicap et Santé PAGEREF _Toc215562007 \h 6 2.2 Les Référents Handicap et Santé PAGEREF _Toc215562008 \h 6 2.3Le Comité pilotage Handicap et Santé et de Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc215562009 \h 7 2.4Le Comité de pilotage Handicap et Santé élargi PAGEREF _Toc215562010 \h 7 2.5La Commission de suivi de l’Accord PAGEREF _Toc215562011 \h 7 2.6Comités Sociaux et Economiques (« CSE ») PAGEREF _Toc215562012 \h 8 2.7Codir des Sociétés PAGEREF _Toc215562013 \h 8 2.8Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc215562014 \h 8
Article 3 – LE PLAN DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION PAGEREF _Toc215562015 \h 8
3.1Actions de communication et de sensibilisation PAGEREF _Toc215562016 \h 9 3.2Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc215562017 \h 10
Article 4 – LE PLAN DE RECRUTEMENT ET D’INTEGRATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc215562018 \h 10
4.1Recrutement et intégration des personnes handicapées PAGEREF _Toc215562019 \h 10 4.2Développement de l’employabilité des personnes en situation de handicap par les stages et l’alternance PAGEREF _Toc215562020 \h 11 4.3Objectifs quantitatifs de recrutement PAGEREF _Toc215562021 \h 12 4.4L’intégration des nouveaux collaborateurs PAGEREF _Toc215562022 \h 12
Article 5 - LE PLAN DE FORMATION DES PARTIES PRENANTES PAGEREF _Toc215562023 \h 13
5.1Actions de formation des parties prenantes PAGEREF _Toc215562024 \h 13 5.2Formation des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc215562025 \h 13 5.3Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc215562026 \h 14
Article 6 – LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc215562027 \h 14
6.1Accompagnement dans la réalisation des démarches de reconnaissance (RQTH, invalidité…) PAGEREF _Toc215562028 \h 14 6.2Mise en œuvre de la compensation et accompagnement des salariés en poste PAGEREF _Toc215562029 \h 15 6.3Accompagnement du retour à l’emploi après arrêt long PAGEREF _Toc215562030 \h 16 6.4Autorisations d’absence santé PAGEREF _Toc215562031 \h 16 6.5Mobilité interne et reclassement PAGEREF _Toc215562032 \h 17 6.6Indicateurs PAGEREF _Toc215562033 \h 17
Article 7 – PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE, LES TIH PAGEREF _Toc215562034 \h 18
7.1Sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc215562035 \h 18 7.2Recours aux Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH*) PAGEREF _Toc215562036 \h 18 7.3Indicateurs PAGEREF _Toc215562037 \h 19
Article 10 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc215562040 \h 19
10.1Suivi de l’Accord PAGEREF _Toc215562041 \h 20 10.2Entrée en vigueur et durée de l’Accord PAGEREF _Toc215562042 \h 20 10.3Agrément de l’Accord PAGEREF _Toc215562043 \h 20 10.4Révision de l’Accord PAGEREF _Toc215562044 \h 20 10.5Formalités de dépôt et publicité de l’Accord PAGEREF _Toc215562045 \h 21
ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES ENTRANT DANS LE CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc215562046 \h 23
ANNEXE 2 : LES MISSIONS DES REFERENTS HANDICAP & SANTE PAGEREF _Toc215562047 \h 25
ANNEXE 3 : GLOSSAIRE PAGEREF _Toc215562048 \h 26
ANNEXE 4 : LE PROCESS DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc215562049 \h 28
ANNEXE 6 : BUDGET PAGEREF _Toc215562050 \h 33
PRÉAMBULE
Le Groupe Publicis en France est engagé depuis plusieurs années dans une politique d’inclusion structurée autour de plusieurs plans actions visant respectivement :
Au recrutement et à l’intégration de candidats en situation de handicap ;
A mise en œuvre de dispositifs visant à accompagner les salariés en situation de handicap dans leurs démarches de reconnaissance ;
A l’aménagement des situations de travail pour favoriser le maintien dans l’emploi et l’employabilité des salariés en situation de handicap ;
A la participation à des événements permettant de sensibiliser au handicap en organisant notamment chaque année des ateliers et conférences lors de la semaine ; européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap ;
A une communication récurrente à destination de l’ensemble de nos collaborateurs pour faire évoluer à tous les niveaux les mentalités et comportements face au handicap ;
Au déploiement de dispositifs de formation à destination des différentes parties prenantes de l’entreprise (RH, Managers, etc.) sur les enjeux du recrutement et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap ;
Au développement de partenariats avec le secteur protégé pour favoriser l’employabilité des personnes en situation de handicap au sein des EA, ESAT, TIH.
Pour déployer ces plans d’action, un Pôle dédié au sein de la Direction Diversités, Équité et Inclusion, puis la Mission Handicap et Santé ont été créés avec pour objectif d’impliquer, de sensibiliser, de former les parties prenantes et de progresser concrètement en matière d’inclusion effective des publics concernés. L’ambition du Groupe Publicis en France est ainsi d’allier performance individuelle et collective avec responsabilité sociale en s’appuyant sur les Diversités des Talents et des parcours de carrière. Dans la continuité de l’Accord handicap 2023-2025 ayant permis d’atteindre le taux d’emploi de 2,5%, le Groupe Publicis en France souhaite poursuivre ses engagements par la signature d’un deuxième Accord collectif dédié au sujet de l’emploi des salariés en situation de handicap pour la période 2026-2028.
Notre ambition dans le présent Accord est d’atteindre et dépasser 3,5% de taux d’emploi sur l’ensemble du périmètre du Groupe Publicis en France en 2028.
Le présent Accord déclinera la politique d’emploi des personnes handicapées de manière stratégique et opérationnelle selon les priorités suivantes :
Structurer l’animation et le pilotage de la démarche ;
Impliquer tous les acteurs et donner une dimension collective au projet ;
Promouvoir le principe d’égalité des chances en mettant en place des process RH relevant de l’action positive tant sur le plan du recrutement de l’intégration que du maintien dans l’emploi et de l’évolution professionnelle ;
Renforcer le partenariat avec le secteur protégé et adapté en développant le recours aux travailleurs indépendants handicapés (TIH*).
Les Parties signataires souhaitent inscrire la politique Handicap du Groupe Publicis en France dans la durée comme élément à part entière du dialogue social. Aussi, l’ensemble du dispositif s’inscrira dans une logique d’amélioration continue permettant de capitaliser les bonnes pratiques et les résultats obtenus.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 - CADRE LEGAL
Les Parties rappellent que le présent Accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés, soit la Loi n° 2005-12 du 11 février 2005, qui sont notamment retranscrites aux articles L.5211-1 et suivants du Code du travail.
La loi de 2005 définit la notion de handicap comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » (article L. 114 du Code de l’Action Sociale et des Familles).
1.1Obligation d’emploi
Les sociétés du Groupe Publicis en France sont soumises à une Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH*) dans la proportion minimale de 6% de l’effectif total à temps plein ou à temps partiel. En pratique, les modalités d’acquittement de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés sont multiples. En effet, la loi permet aux entreprises de s’acquitter, partiellement ou totalement, de cette obligation de six façons :
Par l’emploi direct de personnes Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi Travailleurs Handicapés* (recrutement et maintien dans l’emploi) ;
Par l’accueil de stagiaires handicapés ;
Par la conclusion de contrats avec des établissements du secteur protégé ou adapté ;
Par le recours à des prestataires handicapés (TIH*) intervenant en tant qu’entrepreneurs individuels (Décret n° 2016-60 du 28 janvier 2016 relatif aux modalités d'acquittement partiel de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés) ;
Par le versement de la contribution volontaire à l’Agefiph* ;
Par la conclusion d’un accord agréé déclinant un plan d’actions pour l’emploi des travailleurs handicapés.
Ces différentes modalités conjuguées peuvent participer plus globalement d’une politique Handicap responsable s’inscrivant elle-même dans une approche plus large d’égalité des chances et de qualité de vie au travail.
1.2Champ d’application
Le présent Accord est applicable à toutes les sociétés du Groupe Publicis en France dont la liste est définie en Annexe 1. Les Parties conviennent que toute entreprise qui intégrerait, ultérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent Accord, le Groupe Publicis en France, au sens du Comité de Groupe (article L.2331-1 du Code du travail), entrerait automatiquement dans le champ d’application dudit accord sans qu’il soit nécessaire d’engager la procédure de révision fixée à l’article 10.4 du présent Accord.
Pour chaque nouvelle intégration dans le champ d’application du présent accord, l’information sera portée à la connaissance de la DRIEETS compétente afin qu’elle puisse établir un avenant à l’arrêté ministériel portant agrément dudit accord.
1.3 Bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Les bénéficiaires de l’Accord sont les personnes entrant dans une des catégories listées dans le Code du travail à l’article L5212-13. Sont également bénéficiaires de l'Accord les salariés ayant engagé, auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) de leur département de résidence ou du médecin conseil de la Sécurité Sociale, une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou de passage en invalidité et ayant fourni à l'entreprise le récépissé du dépôt de leur demande. En cas de refus de la MDPH/Médecin conseil de la sécurité sociale, ou passé un délai de 12 mois au terme duquel le salarié n’aura pas été en mesure de confirmer la recevabilité de sa demande de RQTH/Invalidité, le salarié ne sera plus éligible aux dispositions du présent Accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.
Article 2 – LE PLAN D’ANIMATION, DE COORDINATION ET DE PILOTAGE
La mise en œuvre effective des engagements en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap repose sur la coordination et l’articulation entre le niveau de l’entreprise et les entités concernées par l’Accord.
2.1La Mission Handicap et Santé
La Mission Handicap et Santé est :
pilotée et animée par la Direction des Ressources Humaines du Groupe en France et les chargé(e)s de la Mission Handicap et Santé ;
et relayée au niveau des entités par les Référents Handicap et Santé.
Les Parties signataires souhaitent donner aux personnes ressources de la démarche tous les moyens nécessaires pour mener à bien leurs missions et gérer au mieux leurs priorités opérationnelles.
Des indicateurs de suivi annuels de la réalisation de la politique Handicap et Santé et de l’accord sont synthétisés en annexe du présent Accord. Ils seront suivis par la Mission Handicap et Santé et, le cas échéant, enrichis par les Référents Handicap et Santé pour permettre une évaluation et une amélioration continue de la démarche.
2.2Les Référents Handicap et Santé
Véritable relai de la Mission Handicap et Santé, le rôle de Référent Handicap et Santé est essentiel dans la mise en œuvre opérationnelle des actions et de l’accompagnement des bénéficiaires dans les agences.
Pour couvrir les différentes entités du périmètre de l’Accord Handicap, il apparait nécessaire de constituer un réseau d’au moins 25 Référents Handicap et Santé. Ils sont 34 aujourd’hui. La Mission Handicap et Santé s’assurera qu’il y ait au moins un Référent Handicap et Santé par Société du Groupe Publicis en France (annexe 1). Les missions des référents sont précisées en annexe 2. Par ailleurs, les Référents Handicap et Santé bénéficient d’une formation dédiée lors de leur désignation, complétée par une formation d’actualisation annuelle. Ils bénéficient en outre de l’accompagnement de la Mission Handicap et Santé. Le réseau de Référents Handicap et Santé est animé par la Misson Handicap et Santé. La désignation des Référents Handicap et Santé est subordonnée à la validation de la Mission Handicap et Santé, laquelle apprécie la motivation et l’engagement des candidats volontaires à exercer ces fonctions. Le manager de chaque Référent Handicap et Santé veillera à adapter la charge de travail de celui-ci afin qu’il puisse consacrer, à minima, une journée par mois à ses missions. Aussi, et afin de garantir le bon fonctionnement du service, des points réguliers entre le Référent Handicap et Santé et son manager seront mis en place afin de prévoir en amont l’organisation nécessaire à la réalisation des missions du Référent Handicap et Santé.
2.3Le Comité pilotage Handicap et Santé et de Maintien dans l’emploi
A périodicité trimestrielle, le Comité de pilotage Handicap et Santé et de maintien dans l’emploi est composé de la DRH Groupe France, la Mission Handicap et Santé et la médecine du travail. Le Comité suit le déploiement de la politique Handicap et Santé et permet d’évoquer de manière pluridisciplinaire les contraintes rencontrées par le salarié pour lequel l’évolution de sa situation de handicap et de santé constituent un risque pour le maintien dans l’emploi. Ce Comité sera également l’occasion pour la médecine du travail de remonter d’éventuelles problématiques rencontrées dans le cadre des visites médicales. Lorsque la situation présente une urgence particulière, ce Comité pourra être réuni avant la prochaine échéance.
2.4Le Comité de pilotage Handicap et Santé élargi
A périodicité semestrielle, le Comité de pilotage Handicap et Santé élargi est composé de la DRH Groupe France, la Mission Handicap et Santé, la médecine du travail, les principaux prestataires de la Mission Handicap et santé, ainsi que des collaborateurs RQTH, malades ou aidants. Le Comité suit le déploiement de la politique Handicap et Santé et recueille les feedbacks et avis des différents participants. Il est également l’occasion de faire un bilan des actions mises en œuvre, et le cas échéant, d’envisager de nouvelles perspectives d’actions.
2.5La Commission de suivi de l’Accord
La Commission de suivi est compétente pour assurer le suivi des actions déployées dans le cadre de la politique d’insertion des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise. Les prérogatives de la Commission sont de :
Suivre l’ensemble des actions définies par l’Accord et des indicateurs associés (Cf. annexe 2) ;
Proposer des actions d’amélioration ;
Traiter les éventuelles questions d’interprétation de l’Accord ;
Etudier les difficultés rencontrées dans l’application de l’Accord.
Elle est composée comme suit :
La Direction des Ressources Humaines du Groupe Publicis en France ;
Les membres de la Mission Handicap et Santé ;
Les Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent Accord.
La Commission de suivi se réunira six mois après l’agrément de l’Accord, puis au moins une fois par an tout au long de l’accord et de manière exceptionnelle à la demande de la Direction ou d’une des Organisations Syndicales Représentatives signataires de l’Accord. Cette réunion annuelle est notamment consacrée à l’analyse des résultats de la mise en œuvre sur l’année précédente, à la présentation des objectifs et des orientations de l’année en cours. Le compte-rendu des réunions de la Commission de suivi rédigé par la Mission Handicap et Santé est constitué des documents présentés en réunion. La Mission Handicap et Santé s’efforcera, dans la mesure du possible, de transmettre les indicateurs aux Organisations Syndicales Représentatives dans un délai indicatif d’environ trois jours ouvrés avant la réunion annuelle.
2.6Comités Sociaux et Economiques (« CSE »)
Chaque fin d’année, il sera présenté aux membres des CSE des Sociétés du Groupe Publicis en France – lorsqu’ils existent – une synthèse de la ou des commission(s) de suivi mentionnée(s) à l’article 2.5 du présent Accord qui se sont tenues au cours de l’année. Un membre de la Mission Handicap et Santé pourra être convié à cette réunion afin de présenter cette synthèse.
2.7Codir des Sociétés
Les CODIR des Sociétés du Groupe Publicis en France regroupent les principaux décisionnaires de chaque société. La Mission Handicap et Santé pourra intervenir en CODIR afin de sensibiliser ses membres, les former ou leur présenter les dispositifs Handicap et Santé.
2.8Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi annuels permettant d’évaluer les actions mises en œuvre dans le domaine de l’animation, la coordination et le pilotage seront les suivants :
Liste des participants et nombre de comités de pilotage ;
Nombre d’intervention(s) en CODIR et support(s) présenté(s) ;
Nombre d’intervention(s) auprès des IRP et support présenté(s) ;
Nombre et supports des commissions de suivi.
Article 3 – LE PLAN DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION
Les actions de sensibilisation et de communication visent à changer le regard porté par les collaborateurs sur les situations de handicap, afin de favoriser une évolution continue des mentalités et de promouvoir les engagements de l’entreprise en matière de handicap.
Ces actions doivent bénéficier à l’ensemble des salariés concernés par l’Accord, non seulement aux collaborateurs relevant des situations de handicap, afin de les informer de leurs droits. Mais également à l’ensemble des collectifs de travail, afin de favoriser vers une meilleure inclusion des personnes en situation de handicap au sein de l‘entreprise.
3.1Actions de communication et de sensibilisation
Ce travail d’acculturation initié dans le cadre du premier Accord sera poursuivi et amplifié. Le développement de nouvelles actions de communication et de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés et notamment de l’encadrement sera l’une des priorités du Groupe Publicis en France sur les trois prochaines années. Il s’agit de confirmer l’inscription de la thématique du handicap dans le modèle social du Groupe Publicis en France en diffusant plus amplement les principes d’égalité des chances, d’équité et de compensation raisonnable. L’objectif est que chacun, Direction, DRH, recruteurs, managers, salariés, représentants du personnel, service de santé au travail, personnes en situation d’handicap elles-mêmes, déclarées ou non et, plus globalement, l’ensemble des salariés, s’approprie et devienne acteur de cette démarche au quotidien.
À cet effet, le Groupe Publicis en France s’engage à élaborer des outils de communication et de sensibilisation, tout en prenant en compte la culture de l’entreprise en matière de communication. Les objectifs prioritaires de la communication seront notamment de :
Communiquer sur les missions et objectifs de la démarche ;
Informer sur les champs du handicap, le principe d’égalité des chances et d’équité, ainsi que sur le droit à la compensation raisonnable des conséquences du handicap ;
Informer sur l’existence et le contenu du présent Accord ;
Informer sur les acteurs mobilisables et leurs rôles.
Dès l’agrément de l’Accord, un plan de communication est établi avec pour objectifs de :
Informer l’ensemble des salariés, dans un délai de trois mois après l’agrément par la DRIEETS, de la signature d’un nouvel Accord ;
Informer, dans un délai de trois mois après l’agrément par la DRIEETS, du contenu du nouvel Accord à tous les acteurs du handicap (Référents Handicap et Santé, Services de Santé au Travail, RH, Communication, CSE, Achats, etc.) ;
Informer l’ensemble des salariés du contenu du nouvel Accord à l’occasion des divers évènements organisés au sein du Groupe et notamment lors des plénières, Welcome Day, etc.
Un plan de sensibilisation et de communication sera également établi sur les trois années du présent Accord, afin de construire ou de renforcer, selon les contextes, une culture partagée par tous autour de la notion de management de la singularité dans une logique d’égalité des chances.
Il apparaît important que les salariés connaissent mieux les résultats de la politique handicap. Chaque année, une communication vient préciser les résultats et les objectifs de l’Accord.
Ce plan de communication sera ajusté chaque année dans le but de définir et/ou de redéfinir les messages clés, les cibles, les supports à utiliser et le planning détaillé de l’ensemble des actions à mener pour chaque établissement. Dans cette même logique, l’élaboration d’un kit de communication viendra soutenir la diffusion de messages sur la thématique du handicap.
Dans ce cadre, les sociétés du Groupe Publicis en France participeront à des événements de sensibilisation non seulement lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) mais également los de campagnes organisées en dehors de cette semaine.
Ces évènements pourront prendre la forme d’interventions de partenaires spécialisés, de témoignages, de représentations théâtrales ou de tout autre outil ou vecteur de communication jugé pertinent dans le contexte.
Les sociétés s’engagent enfin à participer chaque année au Duoday.
Les sociétés du Groupe Publicis en France utiliseront les moyens de communications électroniques déjà existants tant au niveau du Groupe qu’au niveau de chaque agence (Newsletter Power of Us et Power Of Talent, Newsletter existante au sein des agences, intranet, plateforme Marcel, etc.) pour donner une meilleure visibilité aux actions menées et pour communiquer sur le contenu de cet Accord.
Il s’agira également d’informer sur la notion de reconnaissance de statut de personne handicapée. Pour ce faire, les services de santé au travail, les Ressources Humaines et la Mission Handicap et Santé mènent des actions de sensibilisation et de communication auprès du personnel et apportent le soutien nécessaire aux collaborateurs souhaitant s’engager dans cette démarche.
3.2Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi annuels permettant d’évaluer les actions mises en œuvre dans le domaine de la communication et de la sensibilisation seront les suivants :
Nombre d’actions de communication externes et canaux de diffusion ;
Nombre d’actions de communication internes et canaux de diffusion ;
Nombre d’actions de sensibilisation et nombre de participants.
Article 4 – LE PLAN DE RECRUTEMENT ET D’INTEGRATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Le Groupe Publicis en France a développé ces dernières années un certain nombre d’actions visant le développement de l’emploi de personnes en situation de handicap :
Participation de Publicis France au Forum de recrutement Talents Handicap ;
Accueil de stagiaires de 3ème en situation de handicap ;
Task force sur le suivi des candidatures de personnes en situation de handicap ;
Collaboration avec la mission handicap de Science Po ainsi que de l’école ESSEC ;
Partenariat avec une association spécialisée tel que l’Arpejeh.
L’objectif de ce plan d’embauche est de servir les besoins de l’ensemble des agences en termes de recrutement sur des postes « productifs », mais également des postes des fonctions transverses.
4.1Recrutement et intégration des personnes handicapées
Afin d’améliorer l’intégration et la pérennisation de l’emploi des personnes handicapées au sein des sociétés du Groupe Publicis en France, la question du handicap sera abordée dès le recrutement, voire durant la phase de préqualification.
Dans ce cadre, le handicap sera abordé exclusivement sous l’angle de ses conséquences pour le candidat afin de définir les moyens de compensation adaptés lui permettant de prendre son poste et d’exercer ses fonctions dans les meilleures conditions.
Les recruteurs et les acteurs intervenant dans le process de recrutement sont formés à la sélection des candidatures des candidats en situation de handicap et à la conduite des entretiens afin d’assurer une politique de recrutement inclusive.
Des outils seront développés et mis à disposition des recruteurs et des managers (kits, guides des bonnes pratiques…).
Pour renforcer le recrutement, un effort particulier sera réalisé afin de développer le « sourcing » comme (liste non-exhaustive) :
Mise en œuvre ou renforcement de partenariats avec les Missions Handicap des écoles cibles du Groupe Publicis en France, les Centres de Réadaptation Professionnelle, des associations de personnes handicapées…
Prise de contact de proximité avec les acteurs de l’emploi (France Travail, Cap Emplois…)
Participation à des évènements dédiés (Forums, Salons, Job dating…) et diffusion automatique des offres d’emploi vers les sites internet spécialisés (AGEFIPH, Hanploi.com…)
Renforcement ou développement de partenariats avec des organismes spécialisés dans le placement et l’insertion de jeunes ou de travailleurs handicapés (ex. ARPEJEH, Club House, réseau des entreprises membres du Club Être…)
Recours à des cabinets de conseil en recrutement spécialisées.
Recours à des entreprises de travail temporaire référencées au sein des sociétés du Groupe Publicis en France.
De plus, et en cohérence avec son approche globale, le Groupe Publicis en France prendra toute mesure compensatoire jugée utile, y compris des actions positives, pour promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap.
4.2Développement de l’employabilité des personnes en situation de handicap par les stages et l’alternance
Les études démontrent que les personnes en situation de handicap en recherche d’emploi sont statistiquement plus âgées, moins diplômées et demeurent plus longtemps au chômage que l’ensemble des demandeurs d’emploi.
Partant de ce constat, les Parties signataires souhaitent s’inscrire dans une politique active d’amélioration des niveaux de formation des personnes en situation de handicap afin de leur permettre de se professionnaliser et de renforcer leur employabilité.
À cette fin, le Groupe Publicis en France souhaite mettre particulièrement l’accent sur l’accueil de personnes en situation de handicap en alternance et en stage.
Pour se faire, un état des lieux sera mené, afin d’identifier les filières en alternance dans les écoles et universités compatibles avec les profils recherchés par le Groupe Publicis en France.
Il s’agira également d’aller à la rencontre de ces écoles et universités afin de présenter la politique handicap de la société et notamment les engagements pris en matière d’intégration. Les stages pourront se décliner, selon les parcours de formation, les souhaits et besoins des candidats, de la manière suivante :
Des stages d’une durée inférieure à 2 mois ;
Des stages de 3 mois ou de 6 mois qui permettent aux étudiants en situation de handicap de valider leurs diplômes ;
Une alternance dans le cadre de parcours dédiés
L’entreprise mettra en place, au même titre que pour les recrutements, les compensations raisonnables nécessaires à l’exercice des missions.
4.3Objectifs quantitatifs de recrutement
Le Groupe Publicis en France s’engage également à poursuivre ses efforts dans le domaine du recrutement en CDI, CDD et en stage.
En considérant les flux de recrutement prévisionnels sur les trois prochaines années, le Groupe Publicis en France se fixe les objectifs minima suivants sur la durée de l’Accord :
Types de contrat 2026 2027 2028
Total (cumulé)
Recrutements en CDI/CDD 20 25 30
75
Contrats en alternance 15 15 15
45
Stages 8 8 8
24
Un bilan des recrutements sera réalisé annuellement et présenté en Comité de Pilotage et en Commission de suivi.
4.4L’intégration des nouveaux collaborateurs
L’accueil des nouveaux collaborateurs en situation de handicap est supervisé par la Mission Handicap et Santé en collaboration avec le Référent Handicap et Santé et les équipes Talent.
Une attention particulière est portée aux aménagements à apporter en matière d’intégration de nouveaux collaborateurs en situation de handicap :
Échange avec le nouveau collaborateur en situation de handicap le plus en amont possible de son intégration sur les éventuelles conséquences de sa situation de handicap, les aménagements nécessaires (voir article 6 du présent accord), les sensibilisations à réaliser, les acteurs à informer.
Transmission à tous les nouveaux arrivants d’un livret dédié à la politique handicap avec des liens vers l’accord handicap et la documentation. Les équipes Talent présentent aux personnes en situation de handicap les Référents Handicap et Santé de proximité.
Dans le cadre de l’accompagnement à l’intégration, sera évaluée la nécessité de prévoir :
Sous réserve de l’accord du travailleur handicapé, la sensibilisation et/ou formation au handicap de ses futurs collègues et de son manager afin de faciliter l’intégration,
Un suivi spécifique par la Médecine du travail afin de veiller au bon déroulement du processus d’intégration (au cours des 6 premiers mois)
La rencontre du collaborateur et de son responsable, organisée par la mission Handicap et Santé, en collaboration avec le référent Handicap et Santé (dans les premiers mois suivant son intégration), afin de s’assurer de la bonne prise en compte de la situation de handicap dans le contexte de travail et d’adapter si nécessaire les actions mises en place ou à mettre en place.
4.5Indicateurs de suivi
Afin de mesurer de manière pertinente l’efficacité des dispositifs mis en œuvre et, partant, de l’Accord, les indicateurs annuels suivants seront également analysés :
Nombre de partenariats instaurés ;
Nombre de candidats transmis par les partenaires de recrutement ;
Nombre d’évènements auquel l’entreprise a participé en matière de recrutement ;
Nombre de candidats recrutés (en ETP et en nombre de contrat) par type de contrat et source du recrutement ;
Nombre et pourcentage de réunions d’intégration comprenant le thème du handicap.
Article 5 - LE PLAN DE FORMATION DES PARTIES PRENANTES
5.1Actions de formation des parties prenantes
En complément des actions de communication et de sensibilisation qui participent à la création d’un climat de confiance et à une appropriation des concepts clés d’une démarche de non-discrimination et d’équité, il est également primordial de proposer des outils et parcours de professionnalisation aux principaux acteurs du sujet au sein du Groupe Publics en France.
Dans ce cadre, les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de développer l’accompagnement afin notamment d’outiller les personnes-clés dans le domaine de la prise en compte du handicap dans une sphère professionnelle, notamment sur les volets recrutement, intégration et management des travailleurs handicapés.
Il s’agit donc l’ingénierie et le déploiement d’un plan de formations dédié, à l’attention des parties prenantes à l’action de la Mission Handicap et Santé :
les Référents Handicap et Santé
les managers
les services RH
les recruteurs
les collaborateurs
Les contenus et formats de formations seront adaptés aux cibles en fonction de leurs rôles et des besoins : présentiel, classes virtuelles, e-learning, …
5.2Formation des salariés en situation de handicap
La formation constitue un des leviers majeurs pour maintenir l’employabilité et dynamiser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap.
Pour cela, la Mission Handicap et Santé veillera à ce que les salariés en situation de handicap puissent bénéficier des solutions d’aménagement nécessaires pour accéder et bénéficier des actions de formation et ainsi maintenir et développer leur employabilité. Ces actions d’aménagement de formations sont prises en charge sur le budget du présent Accord. Ces formations sont dispensées et prises en charge sur le budget du présent Accord.
Lors de l’entretien professionnel, le management porte une attention particulière aux besoins de formation des salariés en situation de handicap, notamment pour ceux qui n’ont pas bénéficié de formation depuis 3 ans et plus. Si nécessaire, un bilan de compétences pourra être proposé et des actions de formation spécifiques pourront être financées.
En complément des formations offertes à l’ensemble des salariés, les salariés en situation de handicap bénéficient d'une priorité pour l'accès à toute formation liée aux changements d’organisation et aux mutations technologiques, afin d’éviter que ne s’accentue, du fait de ces changements et mutations, la situation de handicap par rapport aux autres salariés.
Seuls les surcoûts liés à la situation de handicap et relatifs aux transports, à l’hébergement, à l’accompagnement, à la sensibilisation des formateurs et aux adaptations de postes sont pris en charge par le budget handicap.
5.3Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi annuels permettant d’évaluer les actions mises en œuvre dans le domaine de l’accompagnement des salariés en situation de handicap dans leur vie professionnelle au quotidien sont les suivants :
Nombre de sessions de formation réalisées par an et par collaborateur et modalités de formation ;
Evaluation des formations par les participants ;
Nombre d’actions de mise en accessibilité aux formations.
Article 6 – LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Le Groupe Publicis en France s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir les travailleurs handicapés dans l’emploi, notamment par le développement de processus dédiés et en inscrivant la recherche de solutions dans une démarche pluridisciplinaire et associant le salarié handicapé concerné. Dans la lignée de l’initiative Working With Cancer du Groupe Publicis, en outre des bénéficiaires listés à l’article L5212-13 du Code du Travail, les dispositifs du présent article bénéficieront également aux salariés atteints d’une maladie chronique et/ou invalidante figurant dans la liste des Affections de Longue Durée de la Sécurité Sociale (article D. 322-1 du Code de la Sécurité sociale, modifié par les décrets n°2004-1049 du 4 octobre 2004 publié au JO du 5 octobre 2004 et n°2011-77 du 19 janvier 2011 publié au JO du 21 janvier 2011).
6.1Accompagnement dans la réalisation des démarches de reconnaissance (RQTH, invalidité…)
Le Groupe Publicis en France favorise la démarche de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé de ses collaborateurs. Cette reconnaissance permet aux personnes en situation de handicap de bénéficier d’un accompagnement personnalisé de maintien dans l’emploi au travers des dispositifs du présent Accord. Les Services de Prévention et de Santé au Travail, la Mission Handicap et Santé, les Ressources Humaines et le Référent Handicap et Santé apportent le soutien et l’accompagnement nécessaires aux personnes souhaitant s’engager dans cette démarche et maintiennent un lien de confiance entre ces différents acteurs et vis-à-vis des collaborateurs. Un service dédié d’accompagnement aux salariés initiant ces démarches est mis en place et opéré par un prestataire externe garantissant la confidentialité des démarches réalisées. Il est accordé aux collaborateurs réalisant une démarche de reconnaissance une autorisation d’absence exceptionnelle de deux jours, indemnisée à concurrence, leur permettant de mener à bien les démarches administratives nécessaires à la constitution d’un dossier de reconnaissance. À ce titre, les salariés souhaitant bénéficier de ces deux jours d’absence devront présenter les justificatifs utiles à leur service des Ressources Humaines ou la Mission Handicap et Santé (ex : confirmation d’un rendez-vous nécessaire à l’élaboration d’un dossier RQTH,). Ces absences, sur la durée de l’Accord, peuvent être fractionnées en demi-journées sur la base de la valeur forfaitaire d’une journée de travail. Une communication dédiée sera créée, afin d’informer les salariés se questionnant sur la RQTH sur les modalités d’accompagnement à la déclaration, les mesures à disposition en tant que Bénéficiaire de l’obligation d’Emploi.
6.2Mise en œuvre de la compensation et accompagnement des salariés en poste
Le Groupe Publicis en France s’engage à privilégier le maintien au poste de travail en mettant en place toutes les mesures de compensation appropriées. Ces mesures sont déterminées à l’issue d’une étude visant à adapter le poste et/ou l’environnement de travail aux conséquences du handicap ou de l’affection de longue durée du collaborateur, sur la base de l’avis et des préconisations de la Médecine du travail. A titre d’exemple des mesures de compensation pouvant être mises en œuvre :
Compensations techniques et humaines : matériels ou logiciels spécifiques, aide humaine, mesures spécifiques d’accessibilité des locaux et du poste, moyens de transports adaptés pour les déplacements professionnels mais aussi pour les trajets domicile-travail, appareillage, auxiliaires professionnels (traducteur en langue des signes, …), chiens-guides, aides à la communication et à l’utilisation des outils informatiques.
Seront également financées toutes aides à la communication et l’échange avec l’environnement de travail : interprète en langue des signes, dispositif d’agrandissement de caractères, etc.
Les dépenses liées aux aménagements techniques seront prises en charge après sollicitation des aides de droit commun. Une analyse de chaque situation individuelle sera réalisée par la Mission Handicap et Santé pour la prise en charge de tout ou partie de la dépense afférente.
De même, les demandes d’aménagements liées à la prise en charge des professionnels mais aussi des trajets domicile-travail feront l’objet d’une analyse par la Mission Handicap et Santé dans le cadre de la gestion des budgets de la mission.
Compensations de formation et réalisation de bilans de compétences et bilans professionnels : supports et formats pédagogiques adaptés, formations complémentaires, tutorat, bilan de compétences, formation de reconversion, stage, apprentissage, formation continue…
Compensations organisationnelles : aménagement du temps, de la charge, du rythme et des horaires de travail, personnalisation des objectifs professionnels, répartition différenciée des tâches, congés pour des démarches en lien avec le handicap, télétravail…
La mise en œuvre du télétravail au titre de la compensation est possible sur avis et préconisations du Médecin du Travail, il est à privilégier dans le cas de problème de déplacement et de fatigabilité. De plus, les Parties rappellent que l’Accord collectif portant sur le télétravail au sein du Groupe Publicis en France signé le 8 décembre 2023 prévoit que les salariés en situation de handicap, ou parents d’un enfant en situation de handicap, peuvent se voir accorder plus de deux jours de télétravail par semaine. Pour en bénéficier, les salariés doivent adresser, au choix, à leur manager ou au service en charge des Ressources Humaines, une demande afin de déterminer, d’un commun accord, les conditions et modalités d’exercice du télétravail adaptées à la situation.
Compensation d’accompagnement : vigilance accrue du manager, tutorat, accompagnement psychologique, accompagnement à la reprise de travail, suivi managérial de proximité, coaching individualisé, accompagnement médico-social, sensibilisation des collectifs de travail, médiation professionnelle…
La mise en place des aménagements des situations de travail sera réalisée sur la base du process de maintien dans l’emploi prévu à l’annexe 4.
6.3Accompagnement du retour à l’emploi après arrêt long
Comme prévu par la loi du 2 août 2021 visant à renforcer la prévention en santé au travail, l’accompagnement du retour à l’emploi après un arrêt long se traduira par la mise en place de :
Rendez-vous de liaison
Le rendez-vous de liaison peut avoir lieu durant l’arrêt de travail, entre le salarié qui le souhaite et son employeur. Le SPST (service de prévention et de santé au travail) est associé et, à la demande du salarié, Référent handicap et santé ou un représentant de la mission handicap et santé peut aussi être présent. Le décret n°2022-373 précise que le rendez-vous de liaison peut être organisé pour tout arrêt de travail d’au moins 30 jours. L’objectif est de faire le point sur la situation du salarié, les difficultés possibles pour le retour, et d’ainsi pouvoir réfléchir à des adaptations. Contrairement à la visite de pré-reprise, le rendez-vous de liaison n’est pas un rendez-vous à caractère médical.
Visite médicale de pré-reprise
Le décret n°2022-372 prévoit cette visite de pré-reprise, qui a lieu entre le médecin du travail et le salarié, pour tout arrêt de travail d’au moins 30 jours.
L’essai encadré
Le salarié peut solliciter la mise en place d’un essai encadré à partir du moment où il est titulaire d’un contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’intérim, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et qu’il est en arrêt de travail, total ou partiel au titre d’une maladie, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Grâce à ce dispositif, un travailleur peut, alors qu’il est encore en arrêt de travail, tester sa capacité à revenir sur son poste, aménagé ou non, ou à occuper un nouveau poste. Cela peut se faire dans son entreprise, mais aussi dans une autre entreprise. Dans tous les cas, il sera suivi par un tuteur. Durant ces journées d’essai, le salarié conserve la totalité de ses indemnités journalières, prises en charge par l’assurance maladie. L’essai encadré se met en place à la demande de l’assuré, avec accord du médecin traitant, du médecin du travail et du médecin conseil pour une durée de 14 jours ouvrables, continus ou fractionnés, renouvelable une fois, soit une durée totale de 28 jours ouvrables.
6.4Autorisations d’absence santé
Les salariés ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance, ainsi que les salariés atteints d’une affection de longue durée, peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée à concurrence de trois jours par an. Si le collaborateur n’utilise pas la totalité de ses jours sur l’année en cours, une journée pourra être reportée sur l’année suivante. Cette autorisation d’absence doit faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie du collaborateur. Le salarié transmet ensuite l’email ou courrier d’acceptation à au service des Ressources Humaines de son agence qui après contrôle, l’enregistre dans la base de gestion des temps et des congés. Cette autorisation d’absence se prend sur le temps de travail et sous la forme d’une « absence santé ». Elle peut s’appliquer dans les cas suivants :
Démarches administratives liées à leur situation de handicap et/ou affection de longue durée
Démarches auprès de fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages liés à leur situation de handicap et/ou affection de longue durée
Rendez-vous médicaux à accomplir en raison de leur situation de handicap et/ou affection de longue durée.
Ces absences, sur la durée de l’accord, peuvent être fractionnées en demi-journées sur la base de la valeur forfaitaire d’une journée de travail. Deux jours d’autorisation d’absence par an complémentaires pourront être accordés par la Mission Handicap et Santé et/ou le Référent Handicap et Santé en concertation avec le médecin du travail en fonction des situations particulières pour accompagner davantage les salariés qui en manifesteraient le besoin.
6.5Mobilité interne et reclassement
Lorsque le maintien en emploi n’est pas possible sur le poste de travail occupé, le process de maintien doit conduire à envisager en premier lieu un maintien via une mobilité interne au sein des différentes agences concernées par le présent Accord. Le salarié concerné sera mis en relation avec le service de mobilité interne afin d’accompagner l’identification des possibilités de mobilité. La centralisation des offres du Groupe PUBLICIS se fera par le biais de la plateforme « Marcel Growth ». Un bilan de compétences, voire une formation, pourront être proposés au collaborateur, et financés par l’Accord handicap, pour permettre au collaborateur d’accompagner au mieux cette mobilité. Dans le cadre de la mobilité interne, la Mission Handicap et Santé pourra prendre en charge un surcoût lié aux mesures de compensation. Le Groupe Publicis en France étudiera l’ensemble des possibilités mises en œuvre pour permettre cette mobilité. Lorsque le maintien n’est pas possible et que la situation du collaborateur aboutit à un licenciement pour inaptitude, alors l’entreprise s’engage à accompagner son reclassement externe via le financement de formation ou de bilan de compétences dans la limite de 10 000 €. Une enveloppe supplémentaire pourra être accordée en cas de circonstance exceptionnelle nécessitant une prise en charge sur la longue durée.
6.6Indicateurs
Les indicateurs annuels associés à cette thématique de la gestion des carrières et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés en poste pourront être :
Nombre de mesures de compensation mises en œuvre par type de compensation et au global ;
Nombre de personnes ayant eu au moins une mesure de compensation mises en œuvre ;
Nombre de dossiers traités ;
Nombre de personnes ayant bénéficié des accompagnements suivants : bilans ergonomiques, adaptation de poste, adaptation d’horaires ou aménagements organisationnels, reclassements ou changements de poste, démarche de reconnaissance ;
Nombre d’actions menées avec la médecine du travail (visite, sensibilisation, commission…) ;
Nombre d’aménagements techniques ou organisationnels avec intervention d’un partenaire extérieur dont organismes de placement spécialisés ;
Nombre de nouvelles reconnaissances de travailleurs handicapées ;
Nombre de collaborateurs accompagnés sur une mobilité interne / externe ;
Nombre de licenciement pour impossibilité de reclassement à la suite d’une inaptitude ;
Nombre de départs et motifs ;
Nombre de fins de titres.
Article 7 – PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE, LES TIH
7.1Sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté
Le Groupe Publicis en France encourage la sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté qui permet à des personnes en situation de handicap ne pouvant pas travailler en milieu ordinaire d’avoir une activité professionnelle.
C’est pourquoi, le Groupe Publicis en Frances souhaite poursuivre et amplifier son engagement sur cet axe de sa politique d’emploi de personnes en situation de handicap, en améliorant l’existant, en étudiant les prestations transférables au secteur protégé et en développant de nouveaux contrats avec des prestataires relevant de ce secteur.
La démarche se traduit par les actions suivantes :
Accords-cadres : mise en application des contrats cadres déjà signés et signature de nouveaux contrats
Prestations externalisées et transférables au secteur protégé : réalisation d’un diagnostic au sein des différentes agences, élaboration d’un plan d'actions, identification des fournisseurs, mise en œuvre de nouveaux contrats au sein des agences
Sensibilisation des prescripteurs : au travers de rencontres pour expliquer le type de prestations existantes et la démarche de politique handicap de Publicis
Formation des acheteurs : sur les spécificités de ce type d’achats (montée en compétence, mise à disposition, etc.)
Appel d’offres : diffusion systématique, dans la mesure possible et si cela représente un intérêt, des appels d’offres à au moins un fournisseur du secteur adapté et protégé
7.2Recours aux Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH*)
Le décret n° 2016-60 du 28 janvier 2016 relatif aux modalités d'acquittement partiel de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés a instauré la prise en compte du recours à des travailleurs indépendants handicapés comme modalité de réponse à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Le Groupe Publics France souhaite mobiliser tous les outils permettant de promouvoir l’emploi des personnes handicapées. À ce titre, le recours à des TIH* sera étudié.
7.3Indicateurs
Les indicateurs annuels associés à cette thématique de la sous-traitance seront dans la mesure du possible :
Montant sous-traité auprès du secteurs protégé et adapté ;
Nombre de personnes accueillies en mise à disposition ;
Nombre de contrat et de prestation passer par type de structure (EA, ESAT et TIH).
Article 8 – AIDE AUX AIDANTS FAMILIAUX
Sont définis comme aidants familiaux, les salariés ayant à charge fiscalement une personne reconnue handicapée. Sensible aux difficultés rencontrées au quotidien par les aidants familiaux, Le Groupe Publicis en France souhaite proposer aux salariés concernés de se rapprocher de leur DRH/RRH de proximité ainsi que de l’assistante sociale de « centre de santé au travail » afin d’analyser les éventuels aménagements du poste de travail.
Ces aménagements pourront être proposés au responsable hiérarchique en respectant les objectifs du département et en appliquant le principe de la compensation raisonnable tel que prévu par le présent Accord. À titre d’exemple, il pourra éventuellement s’agir d’un aménagement du temps de travail. Ces mesures ne seront pas financées dans le cadre du budget de l’Accord agréé. Par ailleurs, le Groupe Publicis en France souhaite accompagner les salariés en situation de handicap et les parents qui ont au-moins un enfant à charge en situation de handicap, sans condition d’âge, en leur attribuant des chèques CESU (Chèque Emploi Service Universel) dont le montant sera défini par chaque Société entrant dans le périmètre de l’Accord rentrant dans le champ d’application du présent Accord, qui ne pourra être inférieur à 50€ par mois civil, ne pourra excéder le plafond de l’URSSAF et qui ne sera pas financé sur le budget de l’Accord.
Article 9 – ENGAGEMENT FINANCIER
Pour rappel, conformément aux dispositions de l’article R.5212-12 du Code du travail, le budget, destiné au financement du programme pluriannuel par l'employeur, est au moins égal, par année, au montant de la contribution mentionnée à l'article L. 5212-10 du Code du travail due au titre de cette même année, à l'exclusion des dépenses mentionnées à l'article L. 5212-11 du Code du travail prises en compte au titre de la déduction prévue par ce même article.
Dans un souci de bonne gestion, les Parties précisent que ce budget est centralisé au niveau de la Société PUBLICIS CONSEIL.
Chacune des Sociétés du Groupe PUBLICIS en France incluse dans le champ d’application du présent Accord, et soumise à ladite contribution, se verra facturer par la Société PUBLICIS CONSEIL le montant de cette contribution qu’elle aurait dû verser, en l’absence d’accord, au titre de l’année N-1.
Les affectations du budget prévisionnel sont précisées en annexe 6. Il est précisé, qu’à budget total constant, les affectations entre domaines ne sont pas figées. Ces montants pourront faire l’objet, le cas échéant, d’une fongibilité entre les différentes thématiques de l’Accord et entre les trois années en fonction de l’état d’avancement du budget. La répartition budgétaire des différents axes de l’accord pourra être modifiée d’une année sur l’autre, pour tenir compte des problématiques, priorités et réalités de l’entreprise. Ce budget sera géré par la Direction de la Mission Handicap et Santé.
Article 10 – DISPOSITIONS FINALES
10.1Suivi de l’Accord
Le suivi de l’Accord est réalisé par le biais de la Commission de suivi telle que définie à l’article 2.5 du présent Accord.
Par ailleurs, la Commission de suivi peut être saisie à la demande d’une Organisation Syndicale Représentatives signataire du présent accord, à propos des difficultés qui pourraient se faire jour dans l’application de l’accord ou d’importants changements législatifs.
10.2Entrée en vigueur et durée de l’Accord
Sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente, le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028.
Dans le courant de la dernière année et au plus tard six mois avant la fin de la période d’application du présent Accord, la Direction se réunira avec les Organisations Syndicales Représentatives, pour dresser le bilan de l’application de l’Accord et examiner les conditions de négociation d’un éventuel nouvel Accord.
10.3Agrément de l’Accord
À l’initiative de la Direction, le présent Accord sera soumis à la procédure d’agrément auprès de l’autorité administrative compétente et ce conformément aux dispositions légales. Les Parties signataires conviennent qu’à défaut d’avoir obtenu l’agrément de l’autorité administrative compétente, le présent Accord sera caduc. Les Organisations Syndicales Représentatives signataires seront tenues informées des échanges entre la Direction et la DRIEETS dans le cadre de ce processus d’agrément.
A cet égard, les Parties conviennent, qu’à défaut d’avoir obtenu cet agrément, elles se réuniront dans les mois qui suivent, à l’initiative de la Direction, afin d’ouvrir une nouvelle négociation dédiée à l’emploi des salariés en situation de handicap pour la période 2026-2028.
10.4Révision de l’Accord
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, outre les Sociétés du Groupe Publicis visées en annexe 1, pourront engager la procédure de révision du présent Accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu : une ou plusieurs(s) organisation(s) syndicale(s) de salarié(s) représentative(s) dans le champ d'application de l'Accord et signataires ou adhérentes de l'Accord ;
A l'issue de ce cycle : une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) de salarié(s) représentative(s) dans le champ d'application de l'Accord.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans cette hypothèse, la Direction et la ou les Organisation(s) Syndicale(s) Représentative(s) signataire(s) se réuniront pour envisager la révision de l’Accord.
En cas de révision de l’Accord, l’avenant conclu devra être soumis aux formalités de validation et de publicité exposées à l’article 10.5 ci-après détaillé.
La demande de révision devra obligatoirement être accompagnée de propositions sur les thèmes ou articles dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de la demande.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’Accord qu’il modifie. Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque Accord ou avenant de révision que ce soit.
10.5Formalités de dépôt et publicité de l’Accord
A l’issue de sa signature, un exemplaire de l’accord sera adressé aux organisations syndicales représentatives au sein du Groupe Publicis en France, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. Les dépôts suivants sont effectués :
-Deux exemplaires sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail : une version de l’Accord signé des Parties et une version anonymisée publiable sur la base de données nationale prévue par l’article L.2231-5-1 du Code du travail ; -Un exemplaire original du présent Accord auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
En application des dispositions des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet Accord sera faite dans chaque société comprise dans son périmètre, sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Le texte intégral de l’Accord sera à la disposition des salariés de chaque société auprès de son service des Ressources Humaines.
Le présent Accord pourra également être consulté par chaque collaborateur auprès du Service des Ressources Humaines ou des Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe Publicis en France.
Fait à Paris, le 22 janvier 2026.
Pour les Sociétés du Groupe Publicis :
XX, Directrice des Ressources Humaines de PUBLICIS GROUPE en France
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
CFDT BETOR-PUB
FO-SNPEP
INFO’COM-CGT
ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES ENTRANT DANS LE CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Dénomination sociale N°RCS ADVANCE MARKETING SERVICES 498 042 894 RCS Paris DOWNTOWN PARIS 823 985 411 RCS Paris DRUGSTORE CHAMPS-ELYSEES 391 517 323 RCS Paris EPSILON FRANCE 330 076 159 RCS PARIS INDEPENDANCE MEDIA 337 954 754 RCS Paris UES MEDIATRANSPORTS 327 096 426 RCS Nanterre (METROBUS)
312 665 581 RCS Nanterre (SMPA)
904 816 782 RCS Nanterre (METROBUS ILE DE FRANCE)
503 838 013 RCS Nanterre (MEDIAGARES) MEDIAEXPRESS 992 459 354 RCS Nanterre MULTI MARKET SERVICES FRANCE HOLDINGS 444 714 786 RCS Paris OLOGIR 819 718 859 RCS Paris PRODIGIOUS FRANCE 732 057 062 RCS Paris PUBLICIS CONSEIL 304 765 332 RCS Paris PUBLICIS CONSULTANTS FRANCE 338 519 051 RCS Paris PUBLICIS FINANCE SERVICES 334 149 887 RCS Paris PUBLICIS GROUPE S.A. 542 080 601 RCS Paris PUBLICIS GROUPE SERVICES 451 846 968 RCS Paris PUBLICIS MEDIA FRANCE 421 326 042 RCS Paris PUBLICIS SAPIENT FRANCE 403 578 198 RCS Paris PUBLICISLIVE FRANCE 451 365 803 RCS Paris RE:SOURCES FRANCE 394 274 344 RCS Paris SERVICES MARKETING DIVERSIFIES 337 934 483 RCS Paris PUBLICIS XP 429 125 305 RCS Paris WEFCOS 481 681 823 RCS Paris
ANNEXE 2 : LES MISSIONS DES REFERENTS HANDICAP & SANTE
Les Référents Handicap et Santé auront notamment pour missions de :
Accueillir, participer à l’évaluation des besoins et à l’organisation de l’accompagnement de chaque collaborateur ou collaboratrice en situation de handicap tout au long de son parcours dans la Société, en lien avec la Mission Handicap & Santé.
Exemples d’actions : mise en place d’un accueil individuel personnalisé au moment de la prise de fonction, aménagement du poste de travail conformément aux recommandations de la médecine du travail, adaptation et aide à l’organisation du temps de travail, évaluation des besoins de formation, entretiens pour l’accompagnement lié aux modalités administratives RQTH …
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices afin de faire évoluer le regard sur le handicap au sein de la Société.
Exemples d’actions : participer à l’élaboration d’outils de communication, relayer les campagnes de communication du groupe sur la thématique du handicap, sensibiliser à l’intérêt de la RQTH et accompagner les collaborateurs potentiellement concernés dans leur réflexion de déclaration RQTH, mettre en œuvre des actions de sensibilisation de formation…
Contribuer à la mise en œuvre de la politique Handicap du Groupe Publicis en France : construire ensemble des projets mais aussi partager les initiatives et bonnes pratiques avec les autres Référents et la Mission Handicap & Santé.
Les actions et accompagnements ci-dessus devront bénéficier d’un accord préalable de la mission handicap et Santé avant d’être déployés.
ANNEXE 3 : GLOSSAIRE
Handicap :
Définition : Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation de la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. (Article L.114 du code de l’Action Sociale et des Familles)
Il existe donc 6 grandes « familles » de handicap :
Physique : difficultés à se déplacer, réaliser des gestes ou bouger certains membres…
Sensoriel : déficience auditive légère à profonde, malvoyance…
Travailleur handicapé : le terme utilisé aussi bien dans les textes légaux que dans les déclarations d’emploi est celle de « Travailleur Handicapé ». De même la démarche auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH*) a comme objectif la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. Pour ces raisons, nous avons conservé cette terminologie de Travailleurs Handicapés. Enfin, une personne peut être en situation de handicap et ne pas être reconnue comme Travailleur Handicapé par les instances de délivrance du statut.
Compensation raisonnable :
Définition : Il s’agit d’un outil pour construire l’égalité des chances, en réduisant au maximum les conséquences du handicap sur le travail. La compensation est dite raisonnable car sa mise en œuvre doit être viable, durable et justifiée ( favoritisme)
La compensation peut être :
Technique et humaine : prothèse auditive, transport adapté…
Organisationnelle : horaires aménagés, réorganisation des tâches…
Formation : apprentissage d’un logiciel, reconversion…
Accompagnement : coaching, bilan de compétences…
Égalité des chances : elle représente la situation dans laquelle toute personne dispose, dans toutes les composantes de sa vie (personnelle, professionnelle…), de la même possibilité d’atteindre un résultat donné en ayant fourni un effort équivalent. Elle nécessite la neutralisation de toute forme de discrimination, qu’elle soit directe, du fait de l’impact des stéréotypes et des préjugés dans les comportements, ou indirectes, du fait des désavantages subis par un individu induit par les conséquences de sa singularité dans un environnement normalisé. Il s’agit donc, pour tendre vers l’égalité des chances, d’agir sous forme d’actions équitables afin, d’une part, de réduire les biais décisionnels induits par les stéréotypes et d’autre part de compenser les désavantages subis par la personne par des mesures équitables et personnalisées.
Secteur protégé : Il est composé d’ESAT (Établissements et Services d’Aide par le Travail) qui permettent à des personnes lourdement handicapées d’exercer une activité professionnelle dans des conditions de travail aménagées. Les ESAT sont des établissements médico-sociaux. Secteur adapté : Il est composé d’EA (Entreprises Adaptées) qui sont des entreprises du secteur marchand et considérées comme des entreprises ordinaires. Elles ont pourtant une spécificité fondamentale, celle d’employer au moins 80 % de travailleurs handicapés. Sa vocation est d’être pour les personnes handicapées une passerelle vers les entreprises classiques. Prévention secondaire : identification précoce permettant la mise en œuvre d’action visant à prévenir toute dégradation Prévention tertiaire : ensemble de moyens mis en œuvre pour éviter la complication d’une situation déjà dégradée AAH = Allocation Adulte Handicapé Agefiph = Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion professionnelle des Personnes Handicapées CDAPH = Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées CSE = Comité Social et Economique DOETH = Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés GPEC = Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences LSF = Langue des signes française MDPH = Maison Départementale des Personnes Handicapées OETH = Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés SPOC = Small Private Online Course (formation interactive en ligne avec un nombre limité de participants) TIH = Travailleur indépendant handicapé DRIEETS = Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités
ANNEXE 4 : LE PROCESS DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Le maintien dans l’emploi passe par la mise en place d’un processus de gestion lequel comprend généralement cinq phases au cours desquelles il pourra être fait appel aux compétences nécessaires :
Détection des situations nécessitant la prise en compte de besoins spécifiques liés à une situation de handicap :
Dans ce domaine, il est important de souligner que, à l’instar de la prévention des risques notamment psycho-sociaux, l’anticipation de la prise en compte des situations à risques est essentielle pour renforcer les possibilités de maintien, surtout lorsqu’il s’agit de problématiques complexes. La réussite du maintien dans l’emploi, repose donc sur une détection le plus en amont possible des situations à risques afin d’anticiper la mise en œuvre des mesures de compensations pertinentes et éviter ainsi la surcompensation, que ce soit du fait du salarié, qui risque alors de voir sa situation se dégrader, ou du fait du collectif de travail, ce qui peut générer des situations de conflits ou des tensions au sein de l’équipe.
L’objectif est donc d’éviter de devoir gérer des « situations de crise » et de prévenir toute aggravation par le traitement anticipé des situations. En cela, la démarche permet de passer d’une prévention tertiaire* des situations à une prévention au moins secondaire*.
Afin de permettre une détection la plus anticipée possible, un travail de fond sera réalisé afin de créer un climat de confiance propice à l’expression, par les salariés concernés, de leur situation particulière et de leurs besoins spécifiques. Les actions de communication/sensibilisation/formation décrites précédemment participeront de l’instauration de ce contexte favorable à la déclaration.
Une attention particulière sera apportée à tous les salariés ayant une absence de longue durée ou des absences fréquentes de courte durée. Un échange avec les services de santé au travail leur sera proposé afin d’étudier leur situation au regard de la RQTH.
Instruction :
Un rendez-vous individuel sera proposé à tous les collaborateurs déclarant une situation de handicap ou d’une Affection de Longue Durée. Il s’agit dans cette étape de rechercher les solutions permettant de compenser les conséquences du handicap du salarié dans son environnement professionnel. À noter que des aides spécifiques peuvent être envisagées pour compenser des difficultés dans l’environnement personnel qui peuvent avoir un impact indirect sur l’activité professionnelle. À titre d’exemple, on peut citer le financement d’appareil auditif, de fauteuil roulant, d’aménagement de véhicule, de transport adapté domicile-travail, d’aide au déménagement pour un rapprochement du lieu de travail… Toute demande sera étudiée de manière détaillée dans une approche pluridisciplinaire. Ces aides n’interviendront qu’en complément des aides de droit commun que le salarié pourra mobiliser (sécurité sociale, mutuelle, aides Agefiph*…). Le montant des aides pourra être limité afin de favoriser l’équité et la durabilité du dispositif.
Décision :
Cette phase a pour objectif de valider les solutions de compensation définies dans l’étape précédente. Dans les situations les plus simples, et notamment celles totalement finançables par le budget de l’accord, la décision pourra être prise par la Mission handicap et santé.
Dans les cas plus complexes susceptibles d’aboutir à un non-maintien sur le poste, a missions Handicap et Santé organisera des échanges avec l’ensemble des parties prenantes (Equipe Talent, Manager, Médecin du travail …) afin d’étudier la situation et les alternatives envisagées.
Mise en œuvre de la compensation :
Cette étape consiste à s’assurer que toutes les mesures de compensation validées sont bien mises en œuvre dans un délai approprié et que l’information du collectif de travail a été réalisée quand cela s’avère pertinent.
Suivi :
Cette dernière phase permet de s’assurer de la pertinence effective des mesures mises en œuvre et de, lorsque cela s’avère utile, réenclencher un processus d’instruction pour permettre de prendre en compte toutes les évolutions pouvant survenir comme l’aggravation d’une situation de santé ou la modification du contexte professionnel.
De plus, dans le cadre de réflexion de nouvelles orientations professionnelles, un dispositif de type « Vis ma vie professionnelle » qui permet de découvrir un nouveau métier et/ou un nouvel environnement professionnel en passant du temps au cœur d’une équipe, au plus près des situations de travail pourra être proposé. Il offre la possibilité de s’immerger dans le quotidien d’un professionnel en participant activement à ses activités, afin de mieux comprendre son métier.
Enfin, les salariés dont le handicap s’aggraverait au cours de leur carrière (pathologies évolutives) feront l’objet d’une attention particulière afin de permettre un accompagnement adapté dans la durée le plus en amont possible. De même une vigilance particulière sera portée au travailleur handicapé confronté à une évolution significative de son métier ou de son poste de travail.
Pour toutes ces situations, la cellule de maintien dans l’emploi pourra être constituée afin d’anticiper, analyser et proposer une réflexion sur la mise en place de solutions d’anticipation en matière d’évolution professionnelle et de reclassement. Bien entendu, l’accord du salarié concerné reste un préalable indispensable pour procéder, par la suite, dans le respect du secret médical.
Pour partager cette approche et les mesures, aides, outils et acteurs associés, une plaquette de communication est diffusée à l’ensemble des salariés.
Politique Handicap : animation, coordination et pilotage
Indicateurs Périodicité
Liste des participants et nombre des comité de pilotage
Annuel Nombre d’intervention en CODIR et support(s) présenté(s)
Annuel Nombre d’intervention auprès des IRP et support présenté(s)
Annuel Nombre et supports de commissions de suivi
Annuel
Actions de communication, sensibilisation
Indicateurs Périodicité
Nombre d’actions de communication externes et canaux de diffusion
Annuel
Nombre d’actions de communication internes et canaux de diffusion
Nombre d’actions de sensibilisation et nombre de participants
Annuel
Annuel
Formation
Indicateurs Périodicité
Nombre de session de formation réalisées par an et par collaborateur et modalités de formation
Annuel
Evaluation des formations par les participants
Nombre d’actions de mise en accessibilité aux formations
Annuel
Annuel
Recrutement
Indicateurs Périodicité
Nombre de partenariats instaurés
Nombre de candidats transmis par les partenaires de recrutement
Annuel
Annuel
Nombre d’évènements auxquels l’entreprise a participé en matière de recrutement
Annuel
Nombre de candidats recrutés (en ETP) par type de contrat et source du recrutement
Annuel
Nombre et pourcentage de réunions d’intégration comprenant le thème du handicap
Annuel
Accompagnement des salaries handicapes dans leur vie professionnelle au quotidien
Indicateurs Périodicité
Process d’intégration
Deux fois par an Nombre de collaborateurs en situation de handicap suivis (entretien)
Nombre d’actions de formations réalisées par les BOETH
Nombre de bénéficiaires de l’OETH
Annuel
Annuel
Annuel
Maintien dans l’emploi
Indicateurs Périodicité
Nombre de mesures de compensation mises en œuvre par type de compensation et au global
Annuel Nombre de personnes ayant eu au moins une mesure de compensation mises en œuvre Annuel Nombre de dossiers traités
Nombre de personnes ayant bénéficié des accompagnements suivants :
Bilan ergonomique ;
Adaptation de poste ;
Adaptation d’horaires ou aménagements organisationnels ;
Reclassements ou changements de poste ;
Démarche de reconnaissance.
Annuel
Annuel
Nombre d’actions menées avec la médecine du travail
Nombre d’aménagements techniques ou organisationnels avec intervention d’un partenaire extérieur dont organismes de placement spécialisés
Nombre de nouvelles reconnaissances de travailleurs handicapées sur la durée de l’accord Annuel
Annuel
Annuel Nombre de collaborateurs accompagnés sur une mobilité interne / externe Annuel
Nombre de licenciement pour impossibilité de reclassement à la suite d’une inaptitude
Nombre de départs et motifs
Nombre de fins de titres
Annuel
Annuel
Annuel
Partenariat avec le secteur protégé-adapté et TIH
Indicateurs Périodicité
Montant sous-traité auprès du secteur protégé et adapté
Annuel
Nombre de personnes accueillies en mise à disposition
Nombre de contrat et de prestation passer par type de structure (EA, ESAT et TIH)
