Accord de Groupe « Caring@Work » relatif à l’accompagnement des collaborateurs dans les moments difficiles de la vie du 29 juin 2023
ENTRE :
La
Société PUBLICIS GROUPE S.A., société anonyme à conseil d’administration, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro 542 080 601, dont le siège social est situé 133, avenue des Champs Elysées 75008 PARIS, représentée par XXXXX, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de PUBLICIS GROUPE en France, dûment habilitée aux fins des présentes,
Les
Sociétés françaises du Groupe PUBLICIS, telles que listées en annexe, représentées par XXXX, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de PUBLICIS GROUPE en France, dûment habilitée aux fins des présentes ;
Ci-après désignées le «
Groupe » ou les « Sociétés du Groupe Publicis »
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives ayant dûment mandaté à cet effet les coordonnateurs syndicaux du Groupe ci-après nommés et comprise dans le périmètre du présent accord :
Article n°1 : Don jours PAGEREF _Toc138406630 \h 7 Article n°2 : Jours de congés supplémentaires pour les proches aidants PAGEREF _Toc138406631 \h 9 Article n°3 : Information et sensibilisation PAGEREF _Toc138406632 \h 11
Section 2 – Violences au sein du foyer PAGEREF _Toc138406633 \h 12
Article n°1 : Création d’un Référent Violences PUBLICIS PAGEREF _Toc138406634 \h 13 Article n°2 : Aménagement du temps et du lieu de travail PAGEREF _Toc138406635 \h 13 Article n°3 : Accès à un logement PAGEREF _Toc138406636 \h 14 Article n°4 : Accompagnent administratif et technique PAGEREF _Toc138406637 \h 15 Article n°5 : Information et sensibilisation PAGEREF _Toc138406638 \h 16
Section 3 – Prévention de la maladie PAGEREF _Toc138406639 \h 18
Article n°1 : Conditions d’éligibilité aux dispositions de la présente section PAGEREF _Toc138406640 \h 18 Article n°2 : Attribution d’une autorisation d’absence exceptionnelle d’une demi-journée PAGEREF _Toc138406641 \h 19
Section 4 – Indemnisation de la maladie PAGEREF _Toc138406642 \h 19
Article n°1 : Salariés éligibles PAGEREF _Toc138406643 \h 19 Article n°2 : Maintien de salaire en cas de maladie PAGEREF _Toc138406644 \h 19 Article n°3 : Cas particuliers du mi-temps thérapeutique PAGEREF _Toc138406645 \h 20
Section 5 – Dispositions spécifiques au programme Working With Cancer PAGEREF _Toc138406646 \h 20
Article n°1 : Conditions d’éligibilité aux dispositifs Working With Cancer PAGEREF _Toc138406647 \h 21 Article n°2 : Justificatifs permettant de bénéficier des dispositifs Working With Cancer PAGEREF _Toc138406648 \h 21 Article n°3 : Période de protection couverte par les dispositifs Working With Cancer PAGEREF _Toc138406649 \h 21 Article n°4 : Dispositifs déployés dans le cadre du programme Working With Cancer PAGEREF _Toc138406650 \h 21
Section 6 – Autres dispositifs PAGEREF _Toc138406651 \h 22
Section 7 – Dispositions finales PAGEREF _Toc138406652 \h 23
Article n°1 : Suivi de l’Accord de Groupe PAGEREF _Toc138406653 \h 23 Article n°2 : Entrée en vigueur – Durée de l’Accord de Groupe PAGEREF _Toc138406654 \h 23 Article n°3 : Révision PAGEREF _Toc138406655 \h 24 Article n°4 : Difficultés de mise en œuvre PAGEREF _Toc138406656 \h 24 Article n°5 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc138406657 \h 24
ANNEXE 1 : LISTE DES ENTREPRISES ENTRANT DANS LE PERIMETRE DE L’ACCORD DE GROUPE PAGEREF _Toc138406658 \h 26
ANNEXE 2 : LISTE DES MEDECINS DU TRAVAIL ET DES ASSOCIATIONS PAGEREF _Toc138406659 \h 28
PUBLICIS GROUPE a à cœur d’accompagner ses Talents dans les moments positifs de leur vie professionnelle notamment par la promotion et la formation. Mais, il est également important d’être auprès d’eux dans les moments difficiles de la vie, et de savoir les accompagner afin que chacun puisse continuer à s’épanouir et à se réaliser à travers sa vie professionnelle en trouvant un équilibre avec sa vie personnelle.
Ainsi, le projet «
Caring@Work » s’inscrit dans la volonté d’accompagner les salariés du Groupe PUBLICIS dans les moments difficiles de la vie, telles que la « proche-aidance », les périodes de longue maladie, ou encore les violences au sein des foyers.
Cet accord permet ainsi à la Direction du Groupe PUBLICIS et aux organisations syndicales de répondre à plusieurs objectifs, à savoir, promouvoir les dispositifs d’aide existants, soutenir les collaborateurs en situation de difficultés et harmoniser les pratiques au sein du Groupe pour assurer égalité de traitement entre l’ensemble des salariés du Groupe PUBLICIS en France.
La Direction du Groupe PUBLICIS, soucieuse de mettre en place des solutions au plus près des besoins des personnes concernées, a consulté des associations spécialisées, les équipes Talent opérationnelles au travers de workshops et, enfin, a répertorié les meilleures pratiques existantes autant en interne qu’en externe. Les organisations syndicales ont également été des partenaires importants dans les réunions de négociation, apportant leurs connaissances et leurs idées pour la construction du présent accord.
Enfin, la Direction du Groupe PUBLICIS a souhaité intégrer l’initiative Working With Cancer au cœur de l’accord afin d’appréhender au mieux le cancer et les maladies chroniques au travail.
Le présent Accord renforce ainsi la bienveillance qui doit être apportée à ces salariés au regard de la situation qu’ils vivent. Il promeut des facilités d’organisation du travail permettant d’apporter plus de souplesse aux salariés concernés, afin qu’ils puissent préserver une activité professionnelle tout en tenant compte des contraintes liées à leur situation.
Par ailleurs, cette démarche s’inscrit pleinement dans le cadre de la politique globale de qualité de vie au travail portée par PUBLICIS GROUPE, symbolisée notamment par la signature des accords en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, du droit à la déconnexion, du télétravail ou encore d’un avenant relatif à l’octroi de jours de congé dans le cadre d’une interruption spontanée de grossesse, de règles douloureuses ou d’endométriose.
Dans le cadre du présent Accord, les Parties ont décidé de promouvoir les thèmes suivants :
L’accompagnement des salariés proches aidants ;
La lutte contre les violences au sein du foyer ;
La prévention de la maladie ;
L’indemnisation de la maladie ;
L’initiative Working With Cancer.
Ceci-étant exposé, les Parties conviennent des dispositions suivantes :
Section préliminaire – Champ d’application
L’Accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés d’une des sociétés du Groupe PUBLICIS en France mentionnées en Annexe 1 (ci-après les « Sociétés du Groupe PUBLICIS »).
Les Parties conviennent que toute entreprise qui intégrerait, ultérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord, PUBLICIS GROUPE, au sens du Comité de Groupe (article L.2331-1 du Code du travail), entrerait automatiquement dans le champ d’application dudit accord sans qu’il soit nécessaire d’engager la procédure de révision fixée à l’article 3 de la section 7 du présent accord.
Section 1 – Accompagnement des salariés proches-aidants Est considérée comme un proche aidant toute personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap.
On considère aujourd’hui qu’un salarié sur cinq est en situation de « proche-aidance ». L’importance de ce chiffre interpelle et conduit le Groupe à agir pour mieux prendre en compte cette situation dans la vie professionnelle.
En effet, les proches aidants, afin de concilier au mieux les différents impératifs qui leur incombent, ont besoin de temps et de flexibilité. Les dispositifs légaux existants permettent de ne répondre que partiellement à cette problématique.
Conscient que l’entreprise a un rôle majeur à jouer dans l’accompagnement et le soutien des salariés en situation d’aidance, notamment en leur garantissant un équilibre entre vie personnelle, vie professionnelle et vie d’aidant, PUBLICIS GROUPE a souhaité compléter les dispositifs existants afin de soutenir les salariés proches aidants tout au long de leur carrière grâce à des solutions tant ponctuelles que pérennes.
Article n°1 : Don jours
Conditions d’éligibilité aux dispositifs du don de jours
Sont éligibles au dispositif du don de jours, l’ensemble des salariés appartenant à l’une des sociétés du Groupe Publicis en France mentionnées en Annexe 1, quelles que soit la forme et la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’alternance, temps complet ou temps partiel) et sans condition d’ancienneté.
Situations ouvrant droit au don de jours
Peuvent bénéficier du mécanisme du don de jours les salariés dont le proche est gravement malade et/ou souffre d’une pathologie en phase avancée.
Le proche visé dans cet article doit être :
L’enfant ou l’enfant du conjoint, pacsé ou concubin.
Le conjoint, partenaire pacsé ou concubin ;
Les ascendants directs.
Jours pouvant faire l’objet d’un don
Tout salarié qui bénéficie de jours de repos (Congés-payés et RTT) acquis non pris dispose de la possibilité de faire un don de jours de repos sous forme d’une journée complète dans la limite de 5 jours par année civile (congés payés correspondant à la 5ème semaine de congés payés ou RTT).
Ce don est effectué de façon anonyme, définitive, et sans contrepartie.
Modalités de mise en œuvre du don de jours
Demande de don
La demande de don de jours peut être effectuée à l’initiative du salarié proche aidant lui-même, de sa hiérarchie ou de ses collègues.
Cette demande devra être effectuée auprès du service des Ressources Humaines de l’agence du salarié concerné et devra comporter les éléments justificatifs suivants :
Un résumé de la situation auquel le collaborateur est confronté ;
Une attestation sur l’honneur écrite par le salarié justifiant de sa situation de proche aidant telle que visée à l'article 1.2 du présent accord,, ou un certificat médical attestant de la maladie du proche à accompagner.
Campagne de don
Le service des Ressources Humaines effectuera une campagne de don de jours anonyme par mail auprès de l’ensemble des salariés de la Société dont le collaborateur dépend, pendant une période de 15 jours à un mois, renouvelable, en indiquant les conditions de mise en œuvre de cette campagne.
Cette campagne de dons sera limitée au périmètre de la Société dans laquelle travaille le salarié concerné.
Récolte de don
Les salariés souhaitant effectuer un don devront exprimer leur volonté de donner des jours par retour de mail qu’ils enverront au service des Ressources Humaines en indiquant le nombre de jours qu’ils souhaitent donner, dans la limite prévue par l’article 1.3. du présent accord.
Les salariés donateurs se verront décompter les jours donnés de leur compteur de congés payés et/ou JRTT.
Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire
Par principe, la prise des jours de repos se fait par journée entière. Néanmoins, pour les postes de travail le permettant et après accord du manager, les jours pourront être fractionnés en demi-journée.
Le collaborateur qui utilise ces jours bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et pour le calcul des congés payés.
Les jours de congés acquis au titre du dispositif ne sont pas dus en cas de départ du salarié bénéficiaire de l’entreprise et ne sont donc pas compensés dans le solde de tout compte.
Reliquat des jours donnés
A l’issue d’une période de 12 mois après le déblocage des dons, un entretien aura lieu entre le salarié et le service des Ressources Humaines afin d’effectuer un point sur la situation actuelle du salarié. A titre d’exemple, si des dons ont été débloqués le 2 novembre 2022, l’entretien aura lieu le 3 novembre 2023.
Le salarié pourra également, à son initiative, renoncer à une partie des jours données et en avertir le service des Ressources Humaines.
Dans ce cas, le reliquat de jours donnés et non utilisés par le salarié bénéficiaire sera monétisé et donné à une association choisie en concertation avec lui. Article n°2 : Jours de congés supplémentaires pour les proches aidants
Conditions d’éligibilité aux jours de congés supplémentaires
Sont éligibles aux jours de congés supplémentaires, l’ensemble des salariés appartenant à l’une des sociétés du Groupe Publicis en France mentionnées en Annexe 1, quelles que soit la forme et la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’alternance, temps complet ou temps partiel), la Convention collective applicable et sans condition d’ancienneté.
Situations ouvrant droit aux jours de congés supplémentaires
Peuvent bénéficier de jours de congés supplémentaires les salariés remplissant la définition de proche aidant, telle que définie à l’article L. 3142-16 du Code du travail.
Ainsi, un salarié a droit à des jours de congés supplémentaires lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le salarié devra transmettre au service des Ressources Humaines ou à son manager une attestation sur l’honneur, écrite par ses soins ou par le proche aidé, justifiant de sa situation de proche aidant, ou un certificat médical attestant de la maladie, du handicap ou de l'accident du proche aidé.
Nombre de jours de congés supplémentaires
Les dispositions de la Convention collective de la Publicité relatives au congé pour enfant malade sont étendues au proche aidant tel que défini par l’article L.3142-16 du Code du travail.
Ainsi, ces 10 jours ouvrés annuels bénéficient également aux salariés proches aidants, sous réserve qu’ils aient transmis leur justificatif tel que précisé dans l’article 2.2. du présent accord.
Il est convenu qu’un salarié qui cumule le statut de proche aidant et de parent bénéficie de 5 jours ouvrés supplémentaires, soit au total 15 jours ouvrés annuels.
Modalité de prise des jours de congés supplémentaires
La prise de ces jours de congé se fait par journée entière ou demi-journée.
Situation du salarié bénéficiaire
Le salarié qui utilise ces jours de congé bénéficie d’un maintien de salaire à 80%. On entend par salaire la rémunération mensuelle brute de base incluant, le cas échéant, la prime d’ancienneté et les avantages en nature.
Ces journées ou demi-journées d’absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et pour le calcul des congés payés.
Article n°3 : Information et sensibilisation
Formation des RH et managers
L’accompagnement des aidants passe par une bonne compréhension de leur situation. Une formation à destination des managers et des personnels des Ressources Humaines afin de les sensibiliser à cette situation et de les guider dans les premiers réflexes à avoir sera organisée.
Création d’un guide
La Direction des Ressources Humaines du Groupe élaborera un Guide sur l’aidance, regroupant les informations essentielles à connaitre lorsqu’une situation d’aidance est détectée.
Ce guide réunira notamment les premiers réflexes à avoir, les contacts au sein du Groupe et à l’extérieur du Groupe telles que des associations, les garanties existantes par le biais des contrats de prévoyance et frais de santé du Groupe. Section 2 – Violences au sein du foyer
L’entreprise, lieu de sécurité et de ressources, peut être un refuge pour les salariés victimes de violence au sein de leur foyer. Dès lors, conscientes de la nécessité d’action et du rôle de l’entreprise dans cette problématique, les Parties ont souhaité, dans le cadre du présent Accord, dédier un volet sur les violences au sein du foyer. En effet, PUBLICIS GROUPE souligne son attachement à porter une attention et une vigilance soutenues face à ce phénomène social complexe.
Sont entendues comme « violences au sein du foyer », tout type de violences conjugales et/ou intrafamiliales quelles qu’elles soient. Il peut s’agir, à titre d'exemple, de :
Violences physiques,
Violences psychologiques,
Violences sexuelles,
Violences verbales,
Violences administratives (confiscation de documents tels que la carte nationale d’identité, le permis de conduire, le livret de famille, la carte vitale…),
Violences économiques (privation de ressources financières et maintien dans la dépendance),
Cyberviolences (utilisation des outils numériques pour surveiller et contrôler les communications ou les déplacements, contrôler et contraindre les finances ou démarches administratives, par exemple en changeant le mot de passe d’un compte bancaire…).
Les victimes comme les auteurs ne répondent à aucun critère spécifique d’âge, de catégorie sociale, de diplôme et peuvent être des hommes comme des femmes.
L’objectif des Parties au travers de cet accord est de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de PUBLICIS GROUPE sur ce sujet, de libérer la parole des victimes et de mettre en place des mesures concrètes et adaptées pour accompagner les collaborateurs du Groupe qui se trouveraient dans cette situation, dans le respect le plus strict de la vie privée de chacun et en toute confidentialité. Par ailleurs, l’ambition de PUBLICIS GROUPE – engagé depuis 2019 au sein du réseau européen inter-entreprises « One In Three Women » (1in3Women, piloté en France par FACE) pour lutter contre les violences faites aux femmes dans la sphère privée et signataire de la Charte d’engagement contre les violences conjugales – est de mettre en place un socle de dispositifs sensibilisant l’ensemble des salariés et permettant ainsi de réagir face à ces situations et orienter les victimes vers les bons interlocuteurs et acteurs spécialisés.
Conscients que chaque situation est particulière et qu’il n’existe pas de solution unique, il est entendu que les dispositions suivantes pourront être adaptées et complétées en fonction des situations particulières de chacun et en concertation avec le Référent Violences.
Article n°1 : Création d’un Référent Violences PUBLICIS
Les parties conviennent de mettre en place, au sein de la Direction des Ressources Humaines du Groupe en France, un « Référent Violences ».
Le rôle de ce référent sera le suivant :
Orienter les victimes vers les structures internes et externes compétentes,
S’assurer de la bonne prise en charge du dossier,
Informer des différentes mesures prévues au sein du Groupe en matière de violences,
Faire le lien entre les différents services et équipes en interne lorsque cela est nécessaire pour le déploiement de certains dispositifs, dans le respect de la confidentialité souhaitée par le salarié,
Être en relation avec les assistantes sociales et/ou le référent Violences, lorsqu’il existe, des Services de Santé au Travail.
Article n°2 : Aménagement du temps et du lieu de travail Il ressort de différentes études que les violences au sein du foyer peuvent entraîner des conséquences sur la sphère professionnelle. Les Parties sont donc conscientes que les violences au sein du foyer ont un impact important sur le travail, l’absentéisme et les retards et peuvent engendrer, le cas échéant, une crainte pour le collaborateur de perdre son emploi.
Elles conviennent ainsi que le salarié peut bénéficier a minima de 3 (trois) jours d’autorisations d’absences rémunérées par an, pouvant être prises par journées ou demies journées d’absences, de manière consécutive ou non. Ces absences ont pour objectif de permettre notamment au salarié de réaliser des démarches administratives, judiciaires ou de se rendre à des rendez-vous auprès d’associations.
Elles n’entrainent aucune réduction de salaire et ne sont pas déductibles du compteur des congés payés. Des autorisations d’absences complémentaires pourront être accordées en fonction des situations particulières pour accompagner davantage le salarié qui en manifesterait le besoin, en concertation avec le référent Violences, les assistantes sociales ou le médecin du travail du Service de Santé au Travail.
Le salarié en décompte horaire de son temps de travail pourra également demander une adaptation temporaire de ses horaires de travail, en concertation avec son manager.
Aussi, conformément aux dispositions de l’accord relatif au télétravail du 16 novembre 2022, des jours de télétravail supplémentaires pourront être attribués en concertation avec le manager et le service des Ressources Humaines.
Enfin, en fonction de la situation rencontrée par le salarié et en concertation avec son manager, celui-ci peut demander un changement de son lieu de travail pour exercer ses fonctions au sein d’un autre site du Groupe PUBLICIS. Article n°3 : Accès à un logement
Logement d’urgence
Les Parties sont conscientes que la question du logement est l’une des préoccupations les plus importantes des victimes de violences.
Ainsi, elles sont convenues que PUBLICIS GROUPE prenne en charge pendant 1 (un) mois les frais d’hôtel ou d’appart-hôtels du salarié à compter du dépôt d’une main courante ou bien de la demande du référent Violences et de l’assistante sociale/médecine du travail.
Le choix de l’hôtel doit être effectué en lien avec l’assistante sociale et le référent Violences, et validé après étude de la demande par le référent.
Nouveau logement
A terme, le salarié concerné par les violences peut avoir besoin d’un relogement à titre permanent. En collaboration avec notre partenaire Action Logement, le Groupe peut accompagner le salarié dans ses démarches de relogement dès qu’il aura déposé plainte.
Pour ce faire, le salarié pourra prendre contact directement avec les équipes RH du Groupe, se rapprocher de son service des Ressources Humaines, qui le mettra en relation avec le service RH du Groupe ou bien se rapprocher de l’assistante sociale du service de santé au travail afin qu’elle effectue les démarches en concertation avec le service dédié d’Action Logement.
Le service des Ressources Humaines du Groupe informe le salarié des démarches à suivre et notamment de la constitution d’un dossier auprès de cet organisme, qui fera l’objet d’un traitement prioritaire sur les offres de logements sociaux.
Le salarié devra s’être positionné sur une des offres de logement proposée par Action Logement afin que le logement puisse lui être attribué en priorité. Son dossier devra être complet.
Le service des Ressources Humaines du Groupe informe également le salarié de la possibilité de solliciter le service dédié aux salariés en difficulté d’Action Logement, de manière autonome et entièrement confidentielle. Un conseiller Action Logement prendra contact avec le salarié pour l’accompagner dans ses démarches de relocation et administratives. Article n°4 : Accompagnent administratif et technique PUBLICIS GROUPE s’engage à prendre les mesures suivantes, à la demande du collaborateur concerné par les violences, en vue d’assurer sa sécurité :
Procéder dans les plus brefs délais (et dans un délai de maximum 48h) au changement de son adresse mail professionnelle et de son numéro de téléphone professionnel ;
Informer, par le biais du Référent Violences, l’équipe Sécurité et les standardistes en cas de harcèlement sur le lieu de travail afin qu’ils soient en mesure de bloquer l’entrée du site au proche violent et de filtrer ses appels.
Dans un délai de maximum 48h après la demande, il peut également être mis à la disposition du salarié victime, de manière temporaire, un téléphone portable, qu’il pourra laisser sur son lieu de travail et qui lui permettra de contacter des associations, procéder à toute démarche administratives utiles en toute confidentialité.
Les Parties rappellent l’existence du coffre-fort « Digiposte », espace dématérialisé dont dispose les salariés du Groupe, personnel et confidentiel, et qui leur permet d’y déposer tout type de documents utiles (avis d’imposition, pièces d’identité, bulletins de salaire, etc). Enfin, la Direction s’engage à identifier une « safe place » sur chacun des sites afin de permettre au salarié de rencontrer des associations, l’assistante sociale, les services de santé au travail, dans un lieu confidentiel, à sa demande auprès du service des Ressources Humaines de son entreprise ou du référent Violences. Article n°5 : Information et sensibilisation
Les Parties souhaitent rappeler que des dispositifs d’accompagnement, d’écoute et d’alerte à destination des victimes de violences, mais aussi de ceux qui les commettent et qui souhaiteraient être pris en charge pour se faire aider et y remédier, existent au sein du Groupe.
Le Groupe prévoit une prise en charge médico-sociale renforcée pour ces collaborateurs qui souhaiteraient partager une situation difficile, obtenir de l’aide et des conseils ou être accompagnés. Les interlocuteurs suivants peuvent être contactés à tout moment :
Pour les sites parisiens, le pôle psychosocial du Service de Santé au Travail « Thalie Santé » composé de psychologues du travail et d’assistantes sociales et coordonné par un psychologue clinicien ainsi que le médecin du travail et, pour les autres sites, le médecin du travail ainsi que les assistantes sociales des Services de Santé au travail partenaires dont vous trouverez les coordonnées en annexe 2;
Les infirmiers disponibles sur chaque site de PUBLICIS GROUPE (leurs coordonnées sont également partagées en annexe 2 ou sur les panneaux d’affichage destinés à l’attention du personnel) ;
Le référent Violences, interne à Publicis, membre de la Direction des Ressources Humaines du Groupe en France ;
La ligne d’écoute Care prévue par Qualisocial, dispositif indépendant d’écoute et d’accompagnement psychologique financé par PUBLICIS (composé de psychologues cliniciens ou du travail, ainsi que d’assistants sociaux) accessible au
0 805 389 950, 24h/24 et 7j/7. Chaque collaborateur peut appeler à tout moment, sur son lieu de travail ou à son domicile, dès lors qu’il en ressent le besoin. L’entretien est anonyme et confidentiel.
Les représentants du personnel qui, dans le cadre de leurs fonctions, peuvent faire remonter à la Direction toute situation rencontrée par un salarié.
Ces interlocuteurs pourront également orienter le salarié vers des associations d’aides aux victimes locales.
Par ailleurs, les Parties rappellent l’existence de dispositifs externes à l’entreprise, notamment nationaux :
Le numéro d’écoute, d’information et d’orientation national
3919, destiné aux femmes victimes de tout type de violences, à leur entourage ainsi qu’aux professionnels concernés. Ce numéro est anonyme et gratuit, accessible 24h/24 et 7j/7 et ne figure pas sur les factures de téléphone ;
Les numéros d’urgence
17 (police et gendarmerie), 15 (SAMU), 18 (pompiers) et 112 (service d’urgence européen) ;
Le site internet mis en place par le Gouvernement « https://arretonslesviolences.gouv.fr/ » qui permet aux victimes ainsi qu’aux professionnels ou à toutes personnes concernées de s’informer sur leurs droits et sur les actions menées par l’Etat.
La plateforme de signalement des violences sexistes et sexuelles permettant d’échanger avec des policiers ou des gendarmes spécialement formés aux violences sexistes et sexuelles qui peuvent déclencher des interventions. Il s’agit d’une plateforme anonyme et gratuite, accessible 24h/24 et 7j/7.
Les associations à proximité de chaque site PUBLICIS (c.f annexe 2).
Aussi, les parties rappellent que l’article R.3324-22 du Code du travail prévoit un cas de déblocage anticipé de l’épargne salariale en cas de de violences afin de pouvoir faire face, financièrement, aux changements imposés par leur situation.
Ainsi, tout salarié victime de violences commises par son conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité - ou son « ancien » conjoint, concubin ou partenaire - pourra demander le remboursement anticipé de son
Plan d’Epargne Groupe (PEG), lorsque les faits donnent lieu :
à une ordonnance de protection délivrée par le juge aux affaires familiales,
à une alternative aux poursuites,
à une composition pénale,
à l'ouverture d'une information par le procureur de la République,
à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction,
à une mise en examen,
à une condamnation pénale, même non définitive.
Le salarié peut en faire la demande à tout moment en produisant les pièces justificatives officielles prévues par la réglementation. Le versement est effectué en une seule fois et porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des avoirs susceptibles d’être débloqués.
PUBLICIS GROUPE met à disposition des collaborateurs, dans un objectif de prévention et de sensibilisation :
Un guide de sensibilisation des violences conjugales au travail réalisé par le réseau « One In Three Women », disponible sur la plateforme Marcel ;
un E-learning disponible au sein de la plateforme Marcel Classes intitulé «1 in 3 Women : prévention de l’impact des violences conjugales au travail ». Ce E-learning réalisé dans le cadre du réseau 1in3Women a notamment pour objet de d'expliquer le phénomène des violences conjugales en Europe et de les définir ainsi que les effets sur le lieu de travail, d'aider les managers à reconnaître les signes "avant-coureurs" et donner des clés pour aider un collègue victime de violences ; de soutenir et protéger les collaborateurs victimes de violence et d'expliquer la législation, les droits et procédures juridiques de la victime, donner les contacts des services d'appui nationaux.
Afin de mieux faire connaitre les dispositions de cet Accord, favoriser la sensibilisation des collaborateurs dans la lutte contre les violences au sein du foyer et encourager les personnes à réagir lorsqu’elles en sont victimes ou témoins, la Direction des Ressources Humaines du Groupe s’engage à :
Renforcer la communication sur ce sujet, au travers notamment de supports d’informations dédiés (Communauté Marcel, guide, plaquette de communication, affiches ou autres).
Mener au minimum une fois par an une action d’information et de sensibilisation auprès des collaborateurs de PUBLICIS GROUPE, qui pourra prendre la forme de newsletters, de communication dédiée, d’atelier de sensibilisation menés avec les psychologues du travail, etc.
Mettre en œuvre toute action nécessaire en cas de situation de danger grave pour un collaborateur victime de violences au sein du foyer.
Section 3 – Prévention de la maladie
Dans le cadre de la présente section, et afin de favoriser l’employabilité durable et de s’inscrire dans la lignée des engagements du programme Working With Cancer, les Parties ont souhaité mettre en place au sein du Groupe Publicis un dispositif visant à encourager et faciliter la réalisation d’examens de prévention ou des dépistages.
Article n°1 : Conditions d’éligibilité aux dispositions de la présente section
Sont éligibles à la présente section, l’ensemble des salariés appartenant à l’une des sociétés du Groupe Publicis en France mentionnées en Annexe 1, quelles que soit la forme et la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat de professionnalisation, temps complet ou temps partiel, au décompte horaire ou au forfait-jour) et sans aucune condition d’ancienneté, qui sont âgés de 45 ans et plus.
Article n°2 : Attribution d’une autorisation d’absence exceptionnelle d’une demi-journée
Une autorisation d’absence exceptionnelle d’une demi-journée est accordée chaque année aux salariés, répondant aux conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 1, afin qu’ils puissent passer des examens de santé relatifs à la prévention ou des dépistages. Cette absence n’entraîne aucune réduction de salaire et n’est pas déductible du compteur des congés payés. Elle n’est pas reportable d’une année sur l’autre et n’ouvre pas droit à une rémunération supplémentaire si elle n’est pas utilisée. Afin de bénéficier de cette absence, les salariés devront fournir à leur Service des Ressources Humaines soit une attestation sur l’honneur dont un modèle figure en Annexe 3 du présent accord, soit un justificatif médical délivré par le médecin ou le secrétariat médical.
Section 4 – Indemnisation de la maladie
Le traitement des collaborateurs en situation maladie est au cœur des préoccupations du Groupe PUBLICIS. Ainsi, dans une volonté d’encadrement des pratiques propres au Groupe PUBLICIS, les Parties ont souhaité fixer des garanties minimales d’indemnisation de la maladie. Il est entendu que des dispositions plus favorables aux salariés pourront être prévues par les Sociétés entrant dans le périmètre de cet Accord. En l’absence de dispositions plus favorables, les dispositions du présent accord s’appliqueront.
Article n°1 : Salariés éligibles
Sont éligibles à la présente section, l’ensemble des salariés appartenant à l’une des sociétés du Groupe Publicis en France mentionnées en Annexe 1, quelles que soit la forme et la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’alternance, temps complet ou temps partiel) et justifiant d’au moins un (1) an d’ancienneté.
Article n°2 : Maintien de salaire en cas de maladie
Pour les absences justifiées par l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie dûment constatée par certificat médical, les Parties conviennent que les salariés éligibles pourront bénéficier du maintien de leur salaire de base à 100% pendant une durée de 90 jours calculée sur 12 mois glissants. On entend par salaire la rémunération mensuelle brute de base incluant, le cas échéant, la prime d’ancienneté et les avantages en nature. Lorsque le salarié perçoit en complément une rémunération variable encadrée contractuellement et, prise en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés selon la règle du 10ème fixée à l’article L.3141-24 du Code du travail, alors il ne pourra être pénalisé dans l’attribution de celle-ci.
Article n°3 : Cas particuliers du mi-temps thérapeutique
L’employeur compensera l’éventuelle perte de rémunération au cours du mi-temps thérapeutique du salarié par le versement d’une indemnité complémentaire à la charge de l’entreprise permettant que le salaire soit maintenu à 100%. On entend par salaire la rémunération mensuelle brute de base incluant, le cas échéant, la prime d’ancienneté et les avantages en nature. Lorsque le salarié perçoit en complément une rémunération variable encadrée contractuellement et, prise en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés selon la règle du 10ème fixée à l’article L.3141-24 du Code du travail, alors il ne pourra être pénalisé dans l’attribution de celle-ci.
Section 5 – Dispositions spécifiques au programme Working With Cancer
En fin d’année 2022, lors du séminaire Viva la Difference, Arthur SADOUN annonçait pour la première fois l’initiative
« Working With Cancer ». Celle-ci fût officiellement lancée en janvier lors du séminaire de Davos, et simultanément dans les médias français et internationaux.
Working With Cancer est le programme de PUBLICIS GROUPE dont l’objectif est de venir en soutien des salariés atteints d’un cancer ou d’une autre maladie catégorisée comme affection de longue durée en créant un environnement de travail ouvert, accueillant et propice à leur rétablissement et au maintien dans l’emploi. La présente section a pour objectif de formaliser les engagements du Pledge Working With Cancer en concertation avec les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe Publicis en France.
Article n°1 : Conditions d’éligibilité aux dispositifs Working With Cancer
Sont éligibles à la présente section, l’ensemble des salariés appartenant à l’une des sociétés du Groupe Publicis en France mentionnées en Annexe 1, quelles que soit la forme et la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’alternance, temps complet ou temps partiel) et sans aucune condition d’ancienneté, qui sont atteints d’une affection de longue durée (dite « ALD ») reconnue comme telle par la Sécurité sociale française. Article n°2 : Justificatifs permettant de bénéficier des dispositifs Working With Cancer
Afin de bénéficier des dispositifs prévus au sein de la présente section, le salarié concerné devra fournir à son Service des Ressources Humaines une attestation de droits téléchargeable sur son compte AMELI mentionnant sa prise en charge en ALD, ou tout autre document délivré par son médecin traitant ou par la Sécurité sociale indiquant cette prise en charge. Les Parties rappellent qu’il ne sera, à aucun moment, demandé au salarié son diagnostic médical, des précisions sur sa pathologie ou encore le traitement suivi. Seule la prise en charge en ALD doit être connue par le Service des Ressources Humaines du salarié. Ainsi, à titre d’exemple, le formulaire « protocole de soins » délivré par le médecin traitant ne devra pas être transmis pour justifier d’une prise en charge en ALD, celui-ci étant strictement personnel et confidentiel, et réservé au personnel médical.
Article n°3 : Période de protection couverte par les dispositifs Working With Cancer
Le salarié éligible pourra bénéficier des dispositifs de la présente section pendant une période de 12 mois continus à compter de la transmission à son Service des Ressources Humaines des justificatifs mentionnés à l’article 2. En cas de rechute, ou de diagnostic d’une nouvelle pathologie catégorisée comme ALD, cette période de protection sera renouvelée pour la même durée.
Article n°4 : Dispositifs déployés dans le cadre du programme Working With Cancer
Maintien de salaire
Sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 1, de fournir les justificatifs mentionnés à l’article 2, et pendant la période mentionnée à l’article 3, l’employeur compensera l’éventuelle perte de rémunération au cours de l’arrêt-maladie du salarié par le versement d’une indemnité complémentaire à la charge de l’entreprise permettant que le salaire soit maintenu à 100%. On entend par salaire la rémunération mensuelle brute de base incluant, le cas échéant, la prime d’ancienneté et les avantages en nature. Lorsque le salarié perçoit en complément une rémunération variable encadrée contractuellement et, prise en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés selon la règle du 10ème fixée à l’article L.3141-24 du Code du travail, alors il ne pourra être pénalisé dans l’attribution de celle-ci.
Garantie d’emploi
Sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 1, de fournir les justificatifs mentionnés à l’article 2, et pendant la période mentionnée à l’article 3, le contrat de travail du salarié ne pourra être rompu, sauf faute grave ou lourde, que le salarié soit en CDI ou période d’essai, ou avant son terme si le salarié est en CDD ou contrat d’alternance, à temps complet ou partiel, en arrêt-maladie ou en poste.
Section 6 – Autres dispositifs
PUBLICIS GROUPE souhaite faciliter et accompagner les collaborateurs après une absence pour maladie d’au moins six (6) mois consécutifs, dans le cadre de leur reprise de poste, en leur offrant trois (3) jours de formations Marcel Classes dédiées. Le salarié souhaitant bénéficier de cette mesure devra en faire la demande à son manager ou son service des Ressources Humaines et réaliser ces trois (3) journées dans les trois (3) mois suivant sa reprise. Elles pourront être prises en journée ou en demi-journée de manière consécutive ou non. En sus de cette mesure, PUBLICIS GROUPE s’engage à financer à hauteur d’un montant de 500 euros une formation disponible sur le Compte Personnel de Formation (CPF), pour les salariés qui en feront la demande à l’issue d’une absence pour maladie d’au moins six (6) mois consécutifs, dès lors que la formation envisagée : -intervient dans un délai maximal de trois (3) mois suivant la date de retour du salarié, -est en lien direct avec son activité, -n’excède pas une durée de cinq (5) jours de formation. Le salarié souhaitant bénéficier de cette mesure devra adresser préalablement, à son manager, le programme de formation ou tout autre justificatif permettant d’attester que la formation est bien en lien avec son activité professionnelle. Cette formation pourra se tenir pendant le temps de travail du salarié, et dans cette hypothèse, aucune réduction de salaire ne sera réalisée. Par ailleurs, dans le cadre de cette reprise de poste, PUBLICIS GROUPE s’engage à ce que les managers ou le service des Ressources Humaines compétents rappellent aux collaborateurs qu’ils pourront avoir accès, s’ils le souhaitent, à la web application « Alex », plateforme dédiée pour concilier santé et travail.
Section 7 – Dispositions finales
Article n°1 : Suivi de l’Accord de Groupe
Une commission de suivi de l’accord sera mise en place au sein du Groupe.
Cette commission sera composée de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord.
Cette commission se réunira chaque fin d’année afin de faire le bilan des actions mises en œuvre, d’échanger sur les modalités d’application de l’accord, de préciser son interprétation et d’examiner, le cas échéant, les évolutions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.
Le temps passé par les membres de cette commission pendant les réunions sera rémunéré comme du temps de travail effectif et ne sera pas imputable sur le crédit d’heures de délégation dont disposent les représentants du personnel susvisés, lorsque la réunion sera à l’initiative de la Direction.
Article n°2 : Entrée en vigueur – Durée de l’Accord de Groupe
2.1. Notification de l’Accord de Groupe
A l’issue de la procédure de signature du présent accord, un exemplaire sera adressé à chacune des organisations syndicales représentatives au sein du Groupe PUBLICIS, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
2.2. Durée de l’Accord de Groupe
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er septembre 2023 pour une durée indéterminée.
Pendant toute sa durée d’application, l’Accord se substitue à toutes dispositions et mesures collectives traitant l’un des sujets ci-après applicables au sein d’une entreprise entrant dans son champ d’application sans que ces dispositions et mesures ne puissent se cumuler. En revanche, si d’autres dispositions conventionnelles sont plus favorables, elles s’appliqueront de plein droit.
Article n°3 : Révision
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, outre les entreprises du Groupe PUBLICIS visées en annexe 1, pourront engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de l'accord ;
A l'issue de ce cycle : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord ;
Les Parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Article n°4 : Difficultés de mise en œuvre Les contestations pouvant naître du présent accord seront dans toute la mesure du possible réglées par les parties signataires de l'accord, ou y ayant adhéré, avec le concours de la commission de suivi.
En cas d'échec de cette tentative de règlement amiable, les différends pourront être portés devant les juridictions compétentes.
Article n°5 : Dépôt et publicité
Les dépôts suivants sont effectués :
-deux exemplaires sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail : une version de l’accord signé des Parties et une version anonymisée publiable sur la base de données nationale prévue par l’article L.2231-5-1 du Code du travail,
-un exemplaire original du présent accord auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
En application des dispositions des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire de l’Accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet Accord sera faite, dans chaque société comprise dans son périmètre, sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Le texte intégral de l’Accord sera à la disposition des salariés de chaque société auprès de son service des Ressources Humaines.
Le présent Accord pourra également être consulté par chaque collaborateur auprès du Service des Ressources Humaines ou des Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe Publicis en France.
Fait à Paris, le 29 juin 2023.
En 6 exemplaires, dont un pour chaque Partie,
Pour les entreprises du Groupe PUBLICIS :XXXXX,
Pour les organisations syndicales représentatives :
CFDT BETOR-PUB
FO-SNPEP
XXXX
XXXX
XXXXX
XXXX
XXXX
XXXX
INFO’COM-CGT
UNSA PUBLICITE
XXXX
XXXX XXXX
XXXX
ANNEXE 1 : LISTE DES ENTREPRISES ENTRANT DANS LE PERIMETRE DE L’ACCORD DE GROUPE
ADVANCE MARKETING SERVICES ARBH.DESIGN EPSILON FRANCE INDEPENDANCE MEDIA MEDIAGARES METROBUS METROBUS ILE-DE-FRANCE MSL FRANCE PUBLICIS XP PRODIGIOUS FRANCE PUBLICIS CONSEIL PUBLICIS CONSULTANTS FRANCE PUBLICIS FINANCE SERVICES PUBLICIS GROUPE S.A. PUBLICIS GROUPE SERVICES PUBLICIS MEDIA FRANCE PUBLICIS SAPIENT FRANCE PUBLICIS RE PUBLICISLIVE FRANCE RE:SOURCES FRANCE SERVICES MARKETING DIVERSIFIES SMPA WEFCOS OLOGIR
ANNEXE 2 : LISTE DES MEDECINS DU TRAVAIL ET DES ASSOCIATIONS
XXXXX ANNEXE 2 : LISTE DES MEDECINS DU TRAVAIL ET DES ASSOCIATIONS
XXXXXXANNEXE 2 : LISTE DES MEDECINS DU TRAVAIL ET DES ASSOCIATIONS
XXXXXX
ANNEXE 3 – MODÈLE D’ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Objet : Attestation sur l’honneur relatif l’autorisation d’absence exceptionnelle prévue à la section 3 « Prévention de la maladie » de l’Accord de Groupe « Caring@Work » relatif à l’accompagnement des collaborateurs dans les moments difficiles de la vie
Je soussigné(e) M., Mme. [Nom/Prénom], demeurant au [adresse postale complète], salarié(e) de la société [Nom de la Société], atteste sur l’honneur que le Docteur [Nom/Prénom] l’a reçu(e) dans le cadre d’un examen de prévention ou de dépistage lui octroyant une autorisation d’absence exceptionnelle d’une demi-journée conformément à l’article 2 de la Section 3 de l’Accord Groupe « Caring@Work » du 29 juin 2023. Fait pour servir et valoir ce que de droit. Fait à [lieu], Le [date]
