L’unité économique et sociale PUBLIHEBDOS composée des sociétés Publihebdos SAS, Société d’éditions de Basse Normandie (SEBN), Société de Gestion de Publihebdos (SGPH), La Société des Editions de Normandie (SEN), la Société SN Chronique Editions (SNCH), la Société des Editions du Finistère (SEF), la Société des éditions de Presse Régionale (SEPR), la Gazette de la Manche (GM), la Société Edition des Hebdomadaires de l’Ouest (EHO), la Société Midi Presse, la Société Le Pays Briard, la Société Le Publicateur Libre, la Société Le Ploërmelais et la Société Les Etannets. Représentée par Président du directoire de la société Publihebdos dont le siège est situé 261 rue de Châteaugiron, 35000 RENNES.
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’unité économique et sociale PUBLIHEBDOS, représentées par leurs délégués syndicaux dont les noms sont mentionnés en dernière page.
D’autre part
Préambule
Le secteur de la presse écrite, et plus particulièrement celui de la presse régionale, connaît depuis plusieurs années des mutations profondes liées à la transformation numérique, à l’évolution des usages des lecteurs et à la fragilisation des modèles économiques traditionnels. La baisse des ventes « print », l’érosion des revenus publicitaires, la multiplication des canaux d’information et l’évolution rapide des comportements de consommation des médias ont profondément modifié l’équilibre économique des entreprises de presse. A ces mutations s’ajoutent un contexte inflationniste impactant fortement les coûts de production (papier, énergie), ainsi qu’une exigence accrue d’investissement dans les outils numériques et les nouveaux formats éditoriaux. Dans ce contexte, le Groupe Actu réaffirme le rôle essentiel de la presse locale quel que soit son support (print ou web) dans la vie démocratique et l’accès à une information de qualité, fiable et de proximité sur les territoires. Il entend poursuivre sa mission éditoriale tout en adaptant son organisation, ses métiers et ses compétences aux nouvelles attentes du public, à la concurrence des GAFAM et aux exigences technologiques. La transformation engagée implique :
Une accélération du développement digital et de la complémentarité entre les supports ;
Une évolution des métiers rédactionnels, techniques, commerciaux et supports ;
L’émergence de nouvelles compétences liées aux usages numériques, aux data, aux nouveaux formats et à la diversification des activités ;
Une nécessaire maîtrise des équilibres économiques afin d’assurer la pérennité et l’indépendance de l’entreprise ;
L’intégration des enjeux de responsabilité sociétale et de transition écologique dans les orientations stratégiques.
Ces évolutions, à court et moyen terme, vont entraîner des transformations des emplois et des organisations de travail. Elles rendent indispensable une démarche anticipative et structurée de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Les discussions entre les parties se sont appuyées sur l’accord collectif de branche du 17 janvier 2024 relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels pour l’ensemble de salariés au sein des entreprises de Presse en Régions.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-20 du Code du travail, le présent accord vise à :
Identifier les emplois et analyser leurs perspectives d’évolution ;
Accompagner les salariés dans le développement et l’adaptation de leurs compétences ;
Renforcer l’employabilité de chacun et favoriser des parcours professionnels sécurisés ;
Encourager les mobilités internes, et le cas échéant externes, dans un cadre sécurisé ;
Porter une attention particulière aux salariés sur des métiers déclarés « sensibles » et aux salariés en fin de carrière.
A l’issue des discussions, il a été convenu ce qui suit :
8.2.3Accès à la formation PAGEREF _Toc232498098 \h 27
8.3Dispositifs applicables en fin de mandant PAGEREF _Toc232498099 \h 27
8.3.1Entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc232498100 \h 28
8.3.2Formation PAGEREF _Toc232498101 \h 28
8.3.3Suivi de la reprise d’activité du représentant du personnel PAGEREF _Toc232498102 \h 28
Article IX.Dispositions relatives à l’accord PAGEREF _Toc232498103 \h 28
9.1Durée de l’accord PAGEREF _Toc232498104 \h 28
9.2Révision de l’accord PAGEREF _Toc232498105 \h 28
9.3Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc232498106 \h 29
9.4Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc232498107 \h 29
Annexe 1 :Diagnostic prospectif des métiers PAGEREF _Toc232498108 \h 30
Annexe 2 :Photographie des effectifs au 31 décembre 2019 PAGEREF _Toc232498109 \h 31
Objet et champ d’application
Objet de l’accord
L’objet du présent accord est d'accompagner l'évolution professionnelle des salariés de l’UES et de favoriser l'adaptation de leurs compétences aux nouveaux besoins, de mettre en place les dispositifs nécessaires et de suivre leur mise en œuvre, afin d’assurer une sécurisation et une adaptation permanente des compétences aux besoins de l’entreprise et une meilleure employabilité des salariés.
Champ d’application et bénéficiaires
Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés de l’UES, à l’exception de l’article 7 relatif à l’accompagnement des métiers « sensibles » et l’article 8 relatif à la gestion des fins de carrière. La démarche GEPP La démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) s’inscrit dans une logique d’anticipation des évolutions économiques, technologiques, organisationnelles et environnementales impactant les métiers et les compétences. Elle est construite en cohérence étroite avec les orientations stratégiques pluriannuelles de l’entreprise et repose sur une analyse prospective partagée en s’appuyant sur plusieurs acteurs.
Les acteurs clés de la GEPP
Cinq acteurs majeurs sont parties prenantes dans la mise en place de la GEPP dans l’enteprise.
La Direction générale
La Direction est en charge de la marche de l’entreprise, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent. Elle donne notamment les éléments de prospective aux autres acteurs pour qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances d’évolution des emplois et compétences. Elle définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité. Ces orientations stratégiques sont partagées avec les partenaires sociaux et déclinées auprès des managers et des salariés.
La Direction des ressources humaines
Sur la base des orientations stratégiques de la direction et des travaux de l’Observatoire GEPP, la Direction des ressources humaines pilote et met en œuvre la démarche d’anticipation et de prévision en matière de gestion des emplois et des compétences. Elle a également pour rôle d’informer, conseiller et faciliter la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. Elle facilite notamment la construction des différentes étapes de leur carrière professionnelle, valide les projets de mobilité interne ou externe. Elle est aussi garante de l’information de tous les acteurs sur les enjeux et les dispositifs existants.
Les managers
Les managers ont également un rôle essentiel dans la réussite de ce dispositif. S’ils ont pour rôle premier d’organiser et de piloter l’activité des salariés, ils sont aussi ceux qui ont la meilleure connaissance de l’activté de ces derniers, de leurs compétences et performances. Ils sont donc à même de les accompagner dans la formulation de leurs souhaits d’évolution et dans la construction de leur projet professionnel à court et moyen terme.
Les partenaires sociaux
Les partenaires sociaux, au-delà de leurs attributions légales en termes d’information et de consultation sur la marche générale de l’entreprise, l’emploi et la formation, sont tenus informés de la mise en œuvre de la GEPP et contribuent à l’évaluation du dispositif, notamment dans le cadre de la Commission formation du CSE mais également dans le cadre des travaux de l’Observatoire GEPP.
Le salarié
Il est au cœur du dispositif de GEPP. Chacun doit être acteur de son évolution professionnelle, et pour ce faire, avoir accès à l’ensemble des dispositifs qui peuvent lui être proposés pour construire son parcours professionnel, répondre à ses besoins et permettre son employabilité en lien avec la stratégie globale de l’entreprise.
Les outils et les supports de la GEPP
La démarche de GEPP repose sur des supports et des outils permettant à chacun de disposer d’une vision globale des métiers et de connaitre les mesures adaptées aux enjeux qui s’annoncent et à la stratégie de l’entreprise.
La cartographie des métiers
La cartographie des métiers est une représentation globale, transverse et synthètique des métiers au sein de l’entreprise qui permet d’engager la suite de la réflexion et de faciliter la lisibilité des passerelles entre les métiers et la construction des parcours professionnels. Au moyen de cette cartographie, l’entreprise peut :
Suivre l’évolution quantitative des métiers : métiers dont les effectifs sont en augmentation significative, métiers dont les effectifs sont susceptibles à moyen terme de diminuer ou de disparaitre ;
Et anticiper et identifier les besoins.
A date de signature du présent accord, la cartographie s’appuie sur 9 familles professionnelles (Finances, Développement, Direction générale, Ressources humaines, Systèmes d’information, Editorial, Fonctions supports, Industrie et PAO) dans lesquelles sont classés 30 métiers :
La famille fait référence aux grands domaines d’activité de l’entreprise. Elle regroupe un ensemble de métiers ayant un socle de connaissances et compétences initiales communes participant à une même finalité professionnelle.
Elle constitue un espace professionnel à l’intérieur duquel se produit l’évolution professionnelle la plus probable à court et moyen terme.
Un métier regroupe un ou plusieurs postes autour de missions, d’activités et de compétences identiques ou très proches.
Dans le cadre des discussions, les organisations syndicales ont demandé à avoir une photographie des effectifs par « famille » et « métier » en date du 31 décembre 2019 qui se trouve en annexe 2 du présent accord.
Le diagnostic prospectif des métiers
Chaque année, la DRH réalisera une analyse des métiers, appelée
diagnostic prospectif (annexe 1) permettant de déterminer les tendances d’évolution des métiers, selon un classification en 3 catégories :
Métiers en « croissance et émergent » : ce sont les métiers susceptibles de connaître des développements sous réserve des perspectives marchés et des choix stratégiques de l’entreprise ;
Métiers « stables ou en faible décroissance » : ce sont les métiers en perspective de stabilité ou de décroissance modérée, selon les choix d’organisation et de volume de production ;
Métiers « sensibles » : ce sont les métiers en perspective de décroissance sur les années à venir.
Cette classification sur l’évolution des métiers se fera au regard des facteurs d’évolution interne (stratégie d'entreprise, projet de transformation, mise en place d’une organisation etc.) et/ou externe (mutations technologiques, évolution du marché, transition écologique et numérique etc). Elle devra également prendre en compte la pyramide des âges et les prévisions de départs dans les années à venir. Ce diagnostic qualitatif et quantitatif des emplois et des effectifs permet d’identifier les écarts prévisionnels entre les ressources disponibles et les besoins futurs, tant en volume qu’en compétences. Ce diagnostic est débattu dans le cadre de l’Observatoire GEPP (article 3.2 du présent accord) et sert non seulement de base à l’identification des populations prioritaires au regard de la GEPP mais aussi à définir un plan d’actions pour mettre en adéquation les effectifs et les compétences avec les besoins. Piloter l’évolution des métiers et des compétences L’identification des évolutions des emplois et plus particulièrement des métiers « en croissance et émergents », « stables ou en faible décroissance », ou « sensibles », repose sur une démarche partagée. La Direction souhaite ainsi associer les partenaires sociaux à cette démarche en créant un Observatoire GEPP.
Composition de l’Observatoire GEPP
L’Observatoire GEPP est composé de deux membres de la DRH, dont le DRH, et de deux élus par organisation syndicale. Il sera présidé par le DRH.
Missions de l’Observatoire GEPP
Après avoir pris connaissance de l’ensemble des éléments communiqués par la Direction en amont, l’Observatoire GEPP sera notamment chargé :
D’analyser le diagnostic prospectif transmis par la DRH, essentiellement dans le cadre de l’évolution des principaux métiers, notamment ceux catégorisés comme « sensibles ».
Cette analyse aura lieu une fois par an, selon une date fixée en fonction de la disponibilité des informations budgétaires et stratégiques. En cas d’évolutions structurantes, impactant l’activité et l’emploi, en dehors du suivi annuel décrit par le présent accord, la Direction pourra décider de procéder à l’exercice de diagnostic prospectif et de transmettre aux instances prévues les grandes orientations actualisées. Les parties s’entendent d’ores et déjà pour qu’au plus tard à la fin du premier trimestre 2026, la cartographie des métiers selon les catégories identifiées (en annexe du présent accord) soit actualisée et que le diagnostic prospectif soit présentée à l’Observatoire GEPP.
De suivre la bonne application des mesures prévues par le présent accord.
Pour cela, les indicateurs de suivi suivants sont présentés annuellement à la commission avec un focus sur les métiers « sensibles » :
Nombre d’entretiens professionnels, d’entretiens de mobilité et d’entretiens de carrière ;
Nombre de demandes de formation / nombre de refus de formation ;
Nombre de salariés de 55 et plus ayant suivi une formation ;
Nombre de désistement à des formations pour raisons opérationnelles ;Données du bilan de formation professionnelle ;
Nombre de co investissement CPF et abondement, VAE, PTP, Période de reconversion professionnel, CEP et bilans de compétences ;
Nombre de mobilités internes ;
Ratio des promotions internes vs recrutements externes par famille de métier ;
Nombre de « vis ma vie » ;
Nombre de mécénats de compétence ;
Nombre de conversion de l’indemnité de départ à la retraite en dispense d’activité ;
Nombre de temps partiel senior, de retraite progressive ;
Nombre de salariés en emploi sensible ayant mis en œuvre un « Conseil en Evolution Professionnelle », un « Appui Conseil Carrière », un congé de mobilité externe
Ces indicateurs devront être mis en perspectives avec la population éligible au dispositf.
Fonctionnement de l’Observatoire GEPP
L’Observatoire se réunit une fois par an. Il sera également convoqué lorsque, dans le cadre d’une Information/consultation sur un projet stratégique en CSE, la Direction jugera que le projet en question peut potentiellement impacter la cartographie des métiers. Elle réunira alors l’Observatoire à son initiative. Le support utilisé dans le cadre de la réunion annuelle sera déposé dans la BDESE à l’attention des membres du CSE. Développer et renforcer les compétences et l’employabilité des salariés Le développement des compétences constitue un levier central de sécurisation des parcours professionnels et de maintien de l’employabilité des salariés. L’entreprise s’engage à accompagner chaque salarié dans la construction et la mise en œuvre de son projet professionnel, en cohérence avec les besoins de l’entreprise. Cet accompagnement repose sur :
Un plan de développement des compétences aligné sur les orientations stratégiques avec des parcours spécifiques pour les salariés positionnés sur des métiers « sensibles » (article VII) ;
Des entretiens professionnels réguliers, centrés sur les perspectives d’évolution, les besoins en compétences et les actions de développement à engager ;
Des dispositifs d’information et d’orientation favorisant la visibilité des métiers et des passerelles professionnelles (article VI) ;
L’accès à des dispositifs individualisés tels que le conseil en évolution professionnelle, le bilan de compétences ou la validation des acquis de l’expérience.
La formation, outil primordial de la GEPP
Les parties conviennent que la gestion des Emplois et des Parcours Professionnels doit s’appuyer en priorité sur le développement d’une politique active de formation.
Le Plan de Développement des Compétences
L’entreprise s’engage à assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et à veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi au regard notamment des évolutions technologiques de leur métier et aux mutations de l’environnement professionnel, et du secteur des médias. Pour cela, l’entreprise s’engage à :
Ce qu’aucun salarié ne reste plus de 4 ans, sans formation (hors formation obligatoire) ;
Suivre le niveau de satisfaction des formations via les entretiens annuels mais également via un questionnaire d’évaluation à froid de la formation.
Il est rappelé que le plan de développement des compétences est construit chaque année à partir :
Des axes stratégiques et des orientations prioritaires de l’entreprise ;
Des besoins exprimés par les salariés et validés par leurs managers dans les cadres des entretiens annuels et/ou professionnels ;
Du recueil des besoins collectifs exprimés par les managers ;
Et des échanges avec la commission formation du CSE.
Le Compte Personnel de Formation
Indépendamment des actions de formations prévues au Plan de développement des compétences de l’entreprise ou en lien avec celui-ci, l’entreprise souhaite promouvoir le CPF et développer une politique de co-investissement et/ou d’abondement du CPF dans les conditions suivantes :
Co-investissement du CPF
Lorsque la formation mobilisée au titre du CPF permet au salarié d’acquérir des compétences nouvelles en lien avec l’évolution de son métier, ou des compétences transversales (soft skills) utiles dans l’exercice de son métier, l’entreprise accompagne le salarié dans son projet en lui permettant de réaliser tout ou partie de la formation sur le temps de travail. A ce titre, 50% des heures de formation pourront être suivies sur le temps de travail dans la limite d’une durée de formation totale de 70 heures. Dans ce cas, la mise en œuvre du CPF fera l’objet d’une demande d’absence auprès de l’employeur. Dans ce cadre, l’entreprise prendra également en charge la participation forfaitaire obligatoire de 150 euros à la charge du salarié.
Abondement du CPF
L’entreprise reste dans l’attente du décret portant sur la mobilisation des droits inscrits sur le CPF visant à modifier l’ordre de mobilisation des droits inscrits sur le CPF afin de tenir compte des nouvelles modalités proposées aux financeurs tiers par le décret n°2025-341 du 14 avril 2025 relatif aux modalités d’alimentation supplémentaire du CPF. Le projet de décret vise à prioriser la mobilisation des droits issus de l’alimentation supplémentaire, en lieu et place des droits issus de l’alimentation annuelle via le fonds de France compétences. Grâce à cette modification réglementaire, la co-construction de projets de formation et de parcours professionnels entre l’employeur et le salarié sera facilitée. La Direction reviendra vers la commission de suivi de l'accord dès parution du décret.
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
A l’initiative du salarié, ce dispositif permet de suivre une formation longue et certifiante dans le but de changer de métier ou de profession. La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié. Ce dispositif (anciennement dénommé congé individuel de formation) est accessible aux salariés ayant une ancienneté de deux ans minimum, dont au moins un an dans l’entreprise. La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour certaines personnes, notamment pour les personnes ayant obtenu le statut de travailleur handicapé. L’entreprise s’engage à informer et à aider les salariés dans la constitution de leur dossier.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience (VAE) peut permettre aux salariés de voir leur expérience reconnue officiellement par l'obtention de tout ou partie d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle. Elle donne la possibilité d’augmenter son niveau de qualification et de sécuriser son parcours professionnel. Ce dispositif est accessible dans le cadre du CPF. L’entreprise s’engage à informer et à aider les salariés dans la constitution de leur dossier.
Les outils favorisant la construction du parcours professionnel
L’entretien annuel
L’entretien annuel est un temps d'échange entre le manager et le salarié. Il permet d’évaluer les compétences professionnelles du salarié, de faire le bilan de l’année (analyse des missions réalisées, succès et difficultés éventuelles), de fixer les objectifs et les moyens à mettre en œuvre pour la période à venir. La date prévisionnelle de départ à la retraite peut également être abordée pour permettre au manager d’anticiper le transfert des compétences et d’identifier les actions à mettre en œuvre. L’entreprise rappelle qu’un outil digital facilitant le traitement et l’exploitation des entretiens est mis en place via un questionnaire dédié.
L’entretien professionnel
L'entretien de parcours professionnel, introduit par la loi du 24 octobre 2025, remplace l'entretien professionnel. Il reste un rendez-vous structurant pour accompagner les parcours, anticiper les compétences et devient un outil de gestion des carrières. Il doit être organisé par l’entreprise et se déroule pendant le temps de travail. Il constitue un temps d’échange entre le salarié et l‘entreprise. Il porte sur le parcours professionnel du salarié, ses compétences, ses besoins de formation et ses perspectives d’évolution professionnelle. Il doit être consacré :
Aux compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi actuel ainsi qu’à leurs évolutions possibles au regard des transformations de l’entreprise ;
A la situation et au parcours professionnel du salarié au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
Aux besoins de formation, qu’ils soient liés à l’activité actuelle, à l’évolution de l’emploi ou à un projet personnel du salarié ;
A ses souhaits d’évolution professionnelle, qu’il s’agisse de mobilité interne, de reconversion ou d’un projet individuel ;
A l’activation et l’utilisation du compte personnel de formation (CPF), ainsi que les abondements possibles.
Comme auparavant avec l’entretien professionnel, il ne s’agit pas d’un entretien d’évaluation du travail accompli, qui reste du ressort de l’entretien annuel d’évaluation La périodicité des entretiens a été modifiée, passant de tous les 2 ans à tous les 4 ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans. Le 1er entretien se tient au cours de la première année suivant son embauche. Afin de faciliter le suivi de ces entretiens, les campagnes seront organisées en entreprise tous les quatre ans, indépendamment de la date d’entrée du salarié dans l’entreprise. Cet entretien est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un « congé de proche aidant », d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du code du travail, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical. L’entretien professionnel s’effectue avec le manager et avec le N+2 (éditeur ou directeur) pour l’entretien d’état des lieux tous les 8 ans. Les modalités du déroulement de ces entretiens sont rappelées dans une note de service lors du lancement de chaque campagne d’entretien (tous les 4 et 8 ans). Comme pour l’entretien annuel, l’entreprise rappelle qu’un outil digital facilitant le traitement et l’exploitation des entretiens est mis en place via un questionnaire dédié.
L’entretien professionnel renforcé de mi-carrière
Il doit être organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière qui se tient dans l'année des 45 ans du salarié. Le contenu porte aussi sur les mesures proposées par le médecin du travail et, le cas échéant l'adaptation et aménagement du poste, les souhaits de mobilité et reconversion professionnelle. Il peut également être l’occasion de rappeler que les salariés âgés de 45 ans ont également la possibilité de solliciter un rendez-vous individuel et personnalisé avec l’organisme de retraite complémentaire, afin d’examiner son relevé de carrière, simuler sa date de départ possible ainsi que le montant approximatif de sa retraite.
L’entretien de carrière
Lors de l’entretien professionnel et/ou annuel, les salariés ont la possibilité de solliciter un entretien de carrière afin d’échanger sur leur parcours professionnel avec leur référent RH ou quelqu’un d’habilité à mener ce type d’entretien. Il doit permettre de :
D’échanger sur l’évolution de son métier et de son poste ;
De se situer dans son évolution professionnelle globale ;
De réfléchir à l’orientation de sa carrière ;
D’étudier l’ensemble des alternatives possibles.
Cet entretien donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit.
Les revues de personnel
Sur la base de l’analyse des entretiens annuels et professionnels effectués entre le manager et le salarié, des revues de personnel sont mises en place. Il s’agit d’échanges entre le référent RH du secteur et les éditeurs/directeurs qui visent à :
Mieux connaitre les salariés du secteur concerné ;
Identifier les salariés à faire évoluer à court et moyen terme ;
Mettre en place des plans d’actions ciblés.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le rôle du CEP est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle et faciliter l’accès à la formation des salariés à travers un service d’orientation. Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif pourront faire le point sur leur situation professionnelle afin de préparer, le cas échéant, une mobilité interne ou externe à l’entreprise. Ces entretiens sont assurés par des spécialistes de l’évaluation des compétences, de l’emploi et de la formation désignés par France Compétences. C’est un service gratuit et confidentiel, sans autorisation ou information préalable de l’entreprise, et fait sur le temps personnel. Le CEP comporte les prestations suivantes :
Entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ;
Conseil visant à définir son projet professionnel ;
Accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
Le Bilan de Compétences
Le bilan de compétences permet une approche plus approfondie du parcours professionnel. Cette démarche, qui nécessite du temps et mobilise des moyens techniques spécifiques, amène notamment le salarié à une meilleure connaissance de lui-même et de ses attentes. D’une durée maximum de 24 heures, il se déroule généralement en 3 phases :
Phase préliminaire : définition des besoins, conditions du déroulement du bilan et méthodes à mettre en œuvre ;
Phase d'investigation : analyse des motivations et intérêts, identification des compétences et aptitudes professionnelles et personnelles, détermination des possibilités d’évolution professionnelle ;
Phase de conclusion : recensement des facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation du projet professionnel ou de formation, prévision des étapes de la mise en œuvre.
Ce dispositif est accessible dans le cadre du CPF. L’entreprise s’engage à informer et à aider les salariés dans la constitution de leur dossier.
La période de reconversion professionnelle
La loi sur l’emploi des seniors du 24 octobre 2025 créé un nouveau dispositif de reconversion professionnelle en remplacement de la Pro-A et des Transitions collectives (Transco). Ce nouveau dispositif doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, tout en répondant aux besoins en compétences des entreprises et aux tensions de recrutement. Il sera financé par l’AFDAS et pourra faire l’objet d’un cofinancement par la mobilisation du CPF du salarié, sous réserve de son accord. La décision de l’entreprise de recourir au dispositif « période de reconversion externe » devra obligatoirement faire l’objet d’une négociation collective. La DRH reviendra vers l’Observatoire GEPP dès qu’elle aura obtenu plus d’informations sur ce nouveau dispositif auprès de l’AFDAS et la branche. Une note expliquant ce nouveau dispositif sera alors rédigée par le service formation et mise à disposition sur RUBICS. Accompagner et fluidifier la mobilité interne La mobilité interne est reconnue comme un outil majeur de développement des compétences, de sécurisation des parcours professionnels et de développement de l’employabilité des salariés. Elle recouvre les mobilités fonctionnelles et/ou géographiques, et doit s’inscrire dans un cadre structuré, transparent et équitable. Dans le cadre de cet accord, l’entreprise s’engage à :
Donner une priorité effective aux candidatures internes, chaque fois que c’est possible, en particulier pour les salariés occupant des métiers « sensibles » ;
Garantir une visibilité plus large des opportunités internes ;
Accompagner les salariés dans leurs démarches de mobilité.
Dynamiser la mobilité interne
Promotion des opportunités
Dans un souci de visibilité, les postes disponibles seront portés à la connaissance de l’ensemble des salariés via la messagerie interne et l’intranet (RUBICS) pendant 15 jours avant tout recrutement externe. L’entreprise s’engage à publier toutes les offres de CDI à l’exclusion des postes de dirigeants et des postes pour lesquels la direction a déjà une solution en interne ou des postes réservés aux salariés sur des métiers « sensibles » (article VII). Toute autre exclusion devra donner lieu à explication de la part de la direction.
Dispositif « vis ma vie »
Le salarié souhaitant s’engager dans un dispositif de mobilité géographique et/ou professionnelle, sans avoir arrêté sa décision quant au poste qu’il souhaiterait occuper peut s’engager dans un dispositif de « vis ma vie ». Il peut également être proposé par le référent RH afin de préparer le salarié ayant un projet solide de mobilité interne afin de conforter son choix. Le « vis ma vie » est applicable à tous les métiers au sein du Groupe Actu sur une durée de 2 à 5 jours après une validation préalable de la DRH. Il est soumis à une condition d’ancienneté de 5 ans et est limité à une immersion par an.
Accompagner la mobilité
La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :
La
mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement de poste du salarié concerné. La mobilité fonctionnelle interne a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s’engager dans une démarche de changement de métier.
Elle peut être verticale lorsqu’il s’agit d’une évolution hiérarchique, ou horizontale lorsqu’il s’agit de changements de missions sans prise de responsabilité hiérarchique supplémentaire.
La
mobilité géographique qui se traduit par un changement de lieu de travail.
La
mobilité fonctionnelle et géographique.
La mobilité interne à l’initative du salarié
Appel à candidature interne
Si le salarié est intéressé par une offre publiée, il peut, dans un premier temps et de façon confidentielle, prendre contact auprès de la personne en charge du recrutement pour se renseigner sur le poste. Si son intérêt est confirmé pour le poste, il se porte candidat auprès de la personne en charge du recrutement désignée dans l’offre et en informe son responsable. Chaque candidat interne sera entendu par la personne en charge du recrutement. En cas de réponse négative, et quelle qu’en soit la raison, une réponse motivée sera adressée au candidat concerné. Le salarié pourra, s’il le souhaite, bénéficier d’un entretien complémentaire avec son référent RH. En cas de pluralité de candidatures internes sur une même offre, l’entreprise fera son choix en fonction des compétences requises sur le poste. A compétence égale, l’entreprise aura pour mission d’arbitrer les candidatures et de les départager (ancienneté, métier sensible ...). Lorsqu’un salarié postulera, sans concurrent interne, dans un emploi similaire ou proche de celui qu’il occupe, il sera prioritaire sur tout recrutement externe sous réserve de disposer des compétences requises pour le poste ou de pouvoir les acquérir par le biais d’une formation dans un délai compatibles avec la prise de poste. Il est également rappelé que certains postes peuvent être réservés à des salariés dont le métier est identifié comme « sensible » (article VII).
Hors appel à candidature interne
Tout salarié peut se porter volontaire pour une mobilité interne soit lors de son entretien annuel, soit à tout moment de l’année en prenant contact avec son référent RH. Toute demande sera étudiée et fera systématiquement l’objet d’une réponse.
La mobilité à l’initiative de l’entreprise
L’entreprise pourra également solliciter des salariés si leur profil est identifié en adéquation avec un des postes ouverts. Le salarié sera libre de donner suite à cette sollicitation.
La mise en oeuvre de la mobilité interne
Les conditions contractuelles de la mobilité interne
En cas de mobilité interne, l’entreprise établira un avenant au contrat de travail du salarié qui précisera les nouvelles conditions d’emploi et qui s’accompagnera systématiquement de la remise d’une fiche de poste ainsi que d’une feuille de route pour les postes d’encadrement. En cas de mobilité au sein d’une autre société du groupe, une convention tripartite de transfert sera conclue entre l’entreprise, la société d’accueil et le salarié.
L’accompagnement vers la prise de poste
Afin d’accompagner le salarié dans sa prise de poste, il est également prévu la tenue d’un entretien bilan à 3 mois avec le manager, en présence de l’éditeur et/ou du directeur. Le référent RH peut être sollicité à la demande de l’une ou l’autre des parties avant la tenue de cet entretien bilan. Dans le cadre de la prise de poste, il pourra être identifié et mis en œuvre toute action de formation nécessaire pour faciliter l’adaptation du salarié dans ses nouvelles fonctions.
L’accompagnement de la mobilité géographique
En cas de mobilité géographique pour laquelle le nouveau lieu de travail serait distant de plus de 1 heure 30 du lieu actuel de travail, les frais de déménagement du salarié seront pris en charge, sur présentation de 3 devis à hauteur du devis le moins onéreux, et dans la limite de 2 000 €. Dans le cadre de l'aide 1% logement en faveur des salariés en mobilité professionnelle, les salariés mutés pourront bénéficier de dispositifs type MOBILIPASS, LOCAPASS, Prêt Relais, Accession à la propriété, sous réserve du respect des règles définies par les organismes et dans la limite des plafonds fixés par les textes. Les services de la DRH se chargeront de transmettre aux salariés les coordonnées des organismes collecteurs du 1% logement pour les informer sur les différentes dispositions Accompagner les métiers déclarés « sensibles » Lorsque les diagnostics prospectifs mettent en évidence des emplois déclarés « sensibles », l’entreprise active un dispositif renforcé d’accompagnement, visant à éviter les ruptures brutales de parcours et à privilégier les solutions de reclassement. Le dispositif d’accompagnement comprend notamment :
Des mesures renforcées de mobilité interne, incluant priorités d’accès aux postes disponibles et accompagnement individualisé ;
Des dispositifs de mobilité externe sécurisée, fondés sur le volontariat, permettant aux salariés d’élaborer un projet professionnel externe dans un cadre protecteur (accompagnement, formation, aides financières, maintien temporaire du statut).
Un accompagnement spécifique pour les salariés proches de la retraite.
Accompagnement renforcé de la mobilité interne
L’information sur la catégorisation de son métier
Dès lors qu’un métier aura été reconnu comme « sensible », l’ensemble des salariés concernés en seront informés soit par une réunion d’information collective, soit par des rencontres individuelles. L’information portera aussi bien sur les motifs de la catégorisation de son métier en métier « sensible », que sur les mesures d’accompagnement renforcé associées à cette catégorisation. Ces mesures d’accompagnement renforcé seront portées par les différents services de la DRH ou associées à la DRH : référent RH, service formation, service d’accompagnement social, service de santé au travail, psychologue du travail et celle d’écoute d’Audiens.
La mobilisation du « Conseil en Evolution Professionnelle »
En attendant de pouvoir bénéficier du dispositif « Appui Conseil Carrières » prévu par l’AFDAS, les services de la DRH faciliteront notamment la mise en relation des salariés concernés avec les « Conseils en Evolution Professionnelle ». Dans ce cadre, toute la démarche sera réalisée sur le temps de travail et prise en charge à 100% par l’entreprise.
La mobilisation du dispositif « Appui Conseil Carrières »
Chaque salarié dont le métier est déclaré « sensible » se verra proposer par l’AFDAS un appui personnalisé pour réaliser un bilan de sa situation professionnelle, développer ses compétences, préparer son évolution professionnelle au moyen d’un accompagnement individuel, de participation à des ateliers collectifs, des outils et des ressources en ligne, des webconférences … Dans ce cadre, toute la démarche sera réalisée sur le temps de travail et prise en charge à 100% par l’entreprise.
Le recours au bilan de compétences d’un salarié sur métier « sensible »
Chaque salarié dont le métier est déclaré « sensible » se verra proposer en priorité la réalisation d’un bilan de compétences. Dans ce cadre, il sera réalisé dans son intégralité sur le temps de travail et pris en charge à 100% par l’entreprise.
L’abondement du CPF d’un salarié sur un mentier « sensible »
Chaque salarié dont le métier est déclaré « sensible », et ayant un projet professionnel validé par l’entreprise, pourra accéder à des formations qualifiantes certifiantes ou diplômantes, au travers de son CPF. Dans ce cadre, la formation se fera alors à 100% sur le temps de travail. Et l’entreprise abondera le compte du salarié en finançant le restant à charge des coûts de la formation (dans la limite de 25%). Elle prendra également en charge la participation obligatoire de 150 euros à la charge du salarié Cette disposition est à articuler avec le dispositif « abondement du CPF » développé plus haut, à l’article 4.1.2 du présent accord.
Le parcours personnalisé de formation
Chaque salarié dont le métier est déclaré « sensible » pourra bénéficier d’un parcours personnalisé de formation correspondant aux postes à pourvoir dans l’entreprise et dans le Groupe Actu. Il se verra alors remettre la liste et le descriptif des postes ouverts dans le cadre de ce dispositif. Une fois que le salarié aura identifié le ou les postes sur lesquels il souhaite se positionner, il sera reçu en entretien par le référent RH dont le ou les postes relèvent ou par toute personne habilitée. Cet entretien aura pour objectif de valider la candidature du salarié au regard des caractéristiques du ou des postes. Si la candidature du salarié est retenue, il sera défini en accord entre le salarié et la DRH :
Le
cursus de formation associé au besoin du poste et à la qualification/aux compétences professionnelles du salarié ;
La
durée et le planning de la formation ;
Et la date de prise du poste.
Les formations mises en place seront financées en totalité par l’entreprise.
Accompagnement de la mobilité externe : congé de mobilité externe
L’accord de GEPP vise à accompagner les salariés dans l’évolution de leurs métiers. A ce titre, il est réaffirmé que la mobilité interne est le levier privilégié. Néanmoins, le contexte économique du secteur de la presse, le manque de perspectives en interne et l’évolution des métiers vers le numérique, peuvent conduire certains salariés à envisager des mobilités externes. Ce dispositif, tel que régi par l’article 1237-18 et suivants du code du travail, permet ainsi aux salariés qui souhaitent une mobilité externe de mener un projet professionnel en tant que salarié, de créer ou reprendre une entreprise ou de procéder à une reconversion professionnelle au moyen d’une action de formation. Pendant la durée du congé de mobilité externe, le salarié est ainsi totalement dispensé d’activité professionnelle afin de se consacrer entièrement à son projet. Les parties rappellent à titre liminaire que ce congé est guidé par les principes suivants :
Une volonté claire et non équivoque du salarié qui souhaite bénéficier du dispositif ;
La présentation d’un projet professionnel défini et validé de manière à garantir, dans la mesure du possible, l’efficacité durable du dispositif ;
La confirmation sans réserve que son adhésion par le salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité externe.
Eligibilité au congé de mobilité externe
Peuvent accéder au congé mobilité externe, les salariés qui remplissent les conditions suivantes :
Occuper un métier déclaré « sensible » ;
Disposer d’une ancienneté d’au moins 5 années au sein du Groupe Actu ;
Disposer d’un CDI en cours et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite…) ;
Ne pas être en mesure de bénéficier d’une retraite à taux plein (au sens de la Sécurité sociale) dans les 3 années suivant l’entrée en congé mobilité ;
Ne pas entraîner un remplacement nécessitant un recrutement externe ;
Présenter un projet professionnel sérieux permettant un retour à un emploi stable dans les meilleurs délais qui s’inscrit dans l’un des 3 parcours suivants :
Le parcours « Emploi à l’externe » consistant à disposer d’un nouveau CDI ou d’un CDD ou contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins 6 mois au sein d’une société extérieure au Groupe ou d’une promesse d’embauche ferme au sein d’une entreprise extérieure au Groupe ;
Le parcours « Formation de reconversion professionnelle » consistant en la mise en place d’un projet de formation en vue d’une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle. Le projet devra être précisément décrit.
Le parcours « Création ou reprise d’entreprise » consistant en l’activation d’un projet de création ou de reprise d’entreprise, ou d’exercice d’une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Métiers (RM) et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle exerçant une activité commerciale ou de prestations de services.
Modalités de candidature du salarié et validation du projet
Dépôt de la demande et accompagnement Candidatures
Le salarié répondant aux critères d’éligibilité et désirant officiellement bénéficier du présent dispositif, devra le notifier par écrit à la DRH par mail avec accusé de réception (drh@actu.fr) ou courrier remis en main propre contre décharge. Cette demande traduira la volonté du salarié de demander une rupture d’un commun accord dans le cadre du congé de mobilité externe et présenter clairement le projet professionnel visé. L’entreprise mettra en place un dispositif d’accompagnement et de formalisation des projets de congé mobilité. Les salariés qui sont prioritaires au départ sont ceux qui seront les plus âgés au sein de l’atelier ou du site concerné.
Traitement de la demande
La demande d’adhésion du salarié volontaire est examinée par la DRH. L’examen portera spécifiquement sur le projet professionnel du salarié en tenant compte de sa pertinence, sa qualité et sa viabilité. Une réponse écrite motivée sera adressée aux salariés concernés dans le mois suivant la réception du dossier. En cas de réponse positive, la date de rupture du contrat de travail du salarié dont la mobilité externe aura été acceptée sera déterminée, en accord entre le salarié, son responsable hiérarchique et la DRH.
Formalisation de l’adhésion au congé de mobilité interne
En cas d’acceptation, une convention de congé de mobilité externe emportant rupture du contrat de travail d’un commun accord sera soumise au salarié puis signée entre les parties. A réception de la convention, le salarié disposera d’un délai maximum de 15 jours calendaires pour confirmer sa demande de départ en retournant les deux exemplaires paraphés, datés et signés de la convention de rupture. Cette convention organisera :
La durée du congé ;
Sa date de début et la date de départ effectif du salarié qui aura été retenue par les parties ;
Les modalités d’application (et notamment le montant de l’allocation perçue par le salarié) ;
Les moyens et engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité externe ;
Dispositions spécifiques aux salariés bénéficiant d’un mandat
La signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail d’un salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel ne pourra intervenir qu’après avoir reçu l’autorisation de l’Inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui sera mise en œuvre. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.
Le volontariat de substitution
Les salariés, répondant aux conditions cumulatives suivantes, qui par leur départ permettraient directement l'affectation effective d'un salarié occupant un métier déclaré « sensible » sur le poste ainsi libéré, pourront également bénéficier du congé de mobilité externe et des mesures associées :
Être titulaire d'un contrat à durée indéterminée ;
Justifier d'une ancienneté minimale de 5 ans au sein au sein du Groupe Actu ;
Avoir un projet professionnel sérieux permettant un retour à un emploi stable dans les meilleurs délais qui s’inscrit dans l’un des 3 parcours précités ;
Ne pas être en mesure de liquider ses droits à la retraite à taux plein dans les 3 années à compter de l’entrée dans le congé mobilité.
Le salarié candidat au volontariat de substitution devra se manifester auprès de la DRH, qui gardera la confidentialité sur sa demande sauf accord du salarié. S'il respecte l'ensemble des conditions précitées, alors son poste sera ouvert à la mobilité interne un métier déclaré « sensible » uniquement. Les salariés intéressés par une mobilité interne sur ce poste, devront suivre le processus de candidature à la mobilité interne. La candidature du salarié en volontariat de substitution en congé de mobilité externe, ne sera validée qu'après validation du repositionnement interne du collaborateur occupant un métier déclaré « sensible » par le manager et la DRH et signature de l'avenant par le salarié. Ensuite, le salarié en volontariat de substitution entre dans le congé de mobilité externe à la date convenue avec la DRH, et bénéficie des dispositions prévues aux articles 7.2.4 et suivants.
Durée du congé de mobilité externe
La durée maximale du congé de mobilité est fixée à 6 mois. Cette durée intègre l'équivalent de la durée théorique du préavis.
Situation du salarié pendant le congé de mobilité externe
Dispense d’activité rémunérée
Le salarié en congé de mobilité externe est dispensé de travail. Aucune indemnité compensatrice de préavis ne sera donc due. Pendant cette période, le salarié n’acquiert pas de droits à congés payés ni de droits aux jours de congés octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail. De même le salarié ne peut acquérir de droits à ancienneté au titre de cette période.
Engagement du salarié en congé de mobilité externe
Le salarié en congé mobilité s’engage à se consacrer pleinement et activement à la réussite de son projet professionnel et n’exerce aucune autre activité professionnelle. Il s’engage notamment à répondre à toutes les sollicitations de la DRH, à suivre les formations engagées, et à accomplir toutes les démarches utiles pour la réussite de son projet. En cas de non-respect de ces engagements, sans motif légitime, l’entreprise pourra mettre fin au congé de mobilité externe.
Organisation des périodes de travail
En vue de favoriser leur repositionnement, le salarié pourra exercer une activité professionnelle en contrat à durée indéterminée, déterminée ou de travail temporaire. Ces périodes de travail suspendent le congé de mobilité externe sans pour autant proroger le terme initialement fixé. Pendant les périodes de suspension du congé, le versement de l’allocation est suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire net réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est ou non supérieur à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité. Dans le cadre de la reprise d’un emploi salarié en contrat à durée indéterminée, le congé de mobilité externe est suspendu pendant toute la période d’essai. Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintègrerait le congé de mobilité externe pour la période du congé de mobilité externe restant à courir. Si la période d’essai se révélait concluante, il serait mis fin au congé de mobilité externe. Dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, le congé de mobilité externe est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir sauf dans l’hypothèse où le terme du congé de mobilité externe est échu.
Rémunération pendant la période du congé de mobilité externe
Pendant toute la durée du congé de mobilité externe, le montant de l’allocation versée au salarié est égal à 70% de la rémunération mensuelle brute moyenne des rémunérations des douze derniers mois précédant la date du début du congé sans pouvoir être inférieur à 85% du SMIC. Cette allocation est soumise au régime social applicable lors de son versement. A la date de signature du présent accord, l’allocation est exclue de l’assiette de cotisations de sécurité sociale mais reste soumise à la CSG et à la CRDS aux taux spécifiques applicables aux revenus de remplacement et aux cotisations liées au maintien notamment de la couverture maladie, du régime de prévoyance. Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de mobilité externe sera remis mensuellement au salarié, hors cas de suspension et de fin anticipée du congé.
Retraite complémentaire / Prévoyance et frais de santé/ Couverture maladie
Les allocations versées au salarié pendant son congé mobilité donnent lieu au versement des cotisations Agirc Arrco, et à l’acquisition des points de retraite complémentaire correspondants. Les taux appliqués sont ceux en vigueur dans l’entreprise. Pendant la durée du congé mobilité, le salarié conserve le bénéfice du régime de prévoyance et de frais de santé. Les taux de cotisations applicables, ainsi que la répartition de ces cotisations entre l’employeur et les salariés, permettant le maintien de ce régime, seront identiques à ceux appliqués aux salariés poursuivant leur activité professionnelle. Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité définie ci-avant. Le salarié en congé mobilité conservera, en dehors de ses périodes de suspension du congé mobilité en raison de périodes travaillées et rémunérées, la qualité d’assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité- invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail. En cas d’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé mobilité, ce dernier n’est pas suspendu. En conséquence, le salarié continuera de percevoir son allocation, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale. A l’issue de son arrêt, le salarié bénéficiera à nouveau de l’intégralité de son allocation, si le congé mobilité n’est pas arrivé à son terme.
Les mesures d’accompagnement
Accompagnement par la DRH
La DRH aura vocation à :
Accompagner les salariés sur demande de leur part dans la réflexion et l’élaboration de leur projet professionnel ;
Accompagner les salariés périodiquement sur l’avancement de leur projet, en assurant un rôle d’écoute et de « coaching » et d’aide à la formalisation de ses idées ;
Identifier les besoins d’appui méthodologique et technique éventuel.
Actions de formation
Le salarié qui adhère au congé de mobilité externe pourra bénéficier, s’il le souhaite, d’une action de formation afin de lui permettre de préparer son projet professionnel. Il bénéficiera d’une aide financière d’un montant maximum de 5.000 € HT. Le besoin de formation ainsi que sa nature et sa durée seront définies avec la DRH lors de l’adhésion du salarié au congé de mobilité en fonction de son projet. L’action de formation devra débuter durant le congé de mobilité externe. Le bénéfice de cette aide est soumis à la présentation des justificatifs requis.
Accompagnement spécifique de la mobilité géographique
En cas de mobilité géographique pour laquelle le nouveau lieu de travail serait distant de plus de 1 heure 30 du lieu actuel de travail, le salarié est éligible aux dispositions prévues à l’article 6.3.3 du présent accord.
Fin du congé de mobilité interne
Le congé de mobilité externe cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu d’un commun accord. A l’issue du congé mobilité, le salarié recevra son solde de tout compte, son attestation France Travail et son certificat de travail, après que le salarié a restitué le matériel appartenant à l’entreprise. Par exception, le congé mobilité prendra fin avant son terme dans les cas suivants :
La concrétisation anticipée de son projet professionnel
La concrétisation du projet se traduit par :
Embauche définitive en CDI une fois la période d’essai validée,
Embauche en CDD de 6 mois et plus, une fois la période d’essai validée,
Démarrage effectif de l’activité de l’entreprise créée ou reprise avant le terme du congé mobilité.
Le salarié en informera l’entreprise dans les meilleurs délais par courrier remis en main propre contre décharge ou LRAR et joindra à sa demande les justificatifs afférents en précisant la date à laquelle prendrait fin son projet professionnel :
En cas d’embauche en CDI/CDD : copie du contrat de travail et justificatif de période d’essai validée le cas échéant
En cas de création / reprise d’entreprise : production de tout document attestant de la date de réalisation des formalités d’inscription sur les registres obligatoires/production de tout document attestant de la prise de contrôle d’une entreprise existante attestant de la date d’acquisition de plus de 50 % des parts sociales ou actions.
La date anticipée de la rupture sera alors actée entre les parties et fixera la fin définitive du congé mobilité, la fin du versement de l'allocation versée par l’entreprise et déclenchera le versement du solde de tout compte et la remise des documents de fin de contrat.
Le non-respect par le salarié de ses engagements
Sont notamment visées les hypothèses suivantes :
Si le salarié prend un emploi à l’extérieur pendant le congé mobilité sans en informer préalablement la société. Dans ce cas, le congé mobilité prend fin immédiatement et le salarié en sera informé par LRAR.
Si, en l’absence de motif légitime, le salarié ne suit pas les actions de formation, de bilan, ou ne se présente pas aux convocations du cabinet spécialisé.
Indemnité de rupture du contrat de travail
Le montant des indemnités de rupture du contrat de travail versées au salarié à l’issue du congé mobilité est calculé conformément aux dispositions légales ou conventionnelles, selon les plus favorables.
Information de la DREETS
Conformément à l’article D.1237-5 du Code du travail, la Direction transmettra à l'autorité administrative, tous les 6 mois à compter du dépôt de l'accord, un document d'information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé mobilité précisant notamment :
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un congé mobilité,
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement,
La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé mobilité.
Accompagnement des départs à la retraite : mécénat de compétence renforcé
Pour être éligible, le salarié dont le métier est déclaré sensible doit respecter les critères suivants :
Être à 8 mois de son départ à la retraite à taux plein, et s’engager à partir en retraite à l’issue de ses huit mois de mécénat de compétence à temps plein.
Avoir au minimum 15 années d’ancienneté au sein du Groupe SIPA au moment du démarrage de son mécénat de compétence.
Avoir trouvé un organisme d’intérêt général référencé (associations, ONG ou collectivités locales).
Durant son mécénat de compétences, le salarié est mis à disposition à titre gratuit auprès de l’organisme d’intérêt général et reste rémunéré par l’entreprise. Une convention tripartite est signée entre le salarié, l’entreprise et la structure d’accueil. Ce dispositif est développé dans le chapitre « Accompagnement des fins de carrière ». Ce dispositif est également cumulable avec le dispositif « temps partiel senior ou de fin de carrière ». Accompagner les fins de carrière A travers l’accord GEPP, l’entreprise est attachée à accompagner les salariés en fin de carrière et les préparer à la transition entre activité professionnelle et retraite. A ce titre, l’entreprise propose aux salariés âgés de 58 ans et plus de bénéficier d’un entretien personnalisé au cours duquel ils seront informés individuellement de l’ensemble des dispositifs d’aménagement de fins de carrière.
Entretien de fin de carrière
Les salariés âgés de 58 ans et plus se verront systématiquement proposer un entretien de fin de carrière par la DRH. Cet entretien aura pour objectif d’évoquer avec eux leurs attentes professionnelles et leur situation vis-à- vis de leur fin de carrière et de leur future retraite. Il sera l’occasion de les informer individuellement de l’ensemble des dispositifs d’aménagement de fins de carrière existants dans l’entreprise. Si le salarié accepte la proposition de tenue de l’entretien de fin de carrière, cet entretien est distinct de l’entretien professionnel. Cet entretien donne lieu à l’établissement d’un compte rendu écrit. Cet entretien est mené par le responsable ressources humaines de chaque secteur ou toute autre personne de la DRH habilitée à réaliser cet entretien. Les salariés n’ayant pas répondu à cette sollicitation, se verront renouvelé la proposition d’entretien de fin de carrière l’année de leur 60ème anniversaire.
Aménagement de la charge de travail
En ce qui concerne les salariés non postés, en particulier cadres et journalistes, une réflexion pourra être menée pour aménager, autant que faire se peut, leur charge de travail dans les deux dernières années d'activité. Les mesures prises pourront aller de la mutation concertée vers un poste non hiérarchique, à la diminution de responsabilités ou encore au réexamen de la charge de travail.
Retraite progressive
Rappel du dispositif légal
La retraite progressive est un dispositif légal qui s’adresse au salarié à temps plein ou à temps partiel et qui permet, en fin de carrière, de réduire son activité professionnelle et d’aménager ainsi la transition entre vie active et retraite. Elle consiste, pour le salarié, à liquider une partie de sa pension de retraite en poursuivant une activité à temps partiel ou à temps réduit par rapport à la durée maximale légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours. Le salarié continue à cotiser et à accumuler des droits et des trimestres, qui seront pris en compte au moment de la liquidation définitive de la retraite du salarié. La fraction de pension de retraite perçue en retraite progressive est calculée en tenant compte des droits acquis à la date d'activation du régime de retraite progressive. Ce régime est aujourd'hui ouvert à tout salarié âgé d’au moins 60 ans, justifiant d'au moins 150 trimestres de durée d'assurance et de périodes équivalentes et exerçant une activité salariée à temps plein ou à temps réduit comprise entre 40 et 80% d’un temps complet. En cas de modification législative, réglementaire et/ou administrative, la Direction appliquera automatiquement ces nouvelles conditions en matière d'âge, de durée et de trimestres après information de la commission de suivi de l'accord. Cette réduction d’activité pourra se faire à la semaine, au mois, à l’année, voire être modulée sur 3 ans, en particulier pour les cadres et journalistes. Le salarié perçoit une fraction de ce que serait sa pension de retraite s'il la liquidait en totalité. Le pourcentage de la pension de retraite est calculé sur la base du temps de travail effectif ou pour les salariés non soumis à une durée d'activité définie par l'employeur, sur la quotité de diminution de sa rémunération. Plus il réduit son activité ou sa rémunération, plus ce pourcentage est élevé. La demande de passage à temps partiel ou à temps réduit doit être effectuée auprès de la DRH au moins 2 mois avant la date de début souhaitée. La DRH a deux mois pour répondre suivant la réception de la demande. En l’absence de réponse écrite et motivée dans ce délai, la demande est considérée comme acceptée.
Articulation avec le « temps partiel senior ou de fin de carrière »
Sous réserve du maintien de cette possibilité par la loi, le salarié peut demander le cumul du « temps partiel sénior ou fin de carrière » et de la retraite progressive. Un salarié pourrait demander à cumuler en retraite progressive à 80% avec le maintien de l’acquisition des droits à retraite et prévoyance équivalents à la situation antérieure dans la limite de 20%. Avant toute demande auprès du responsable hiérarchique, le salarié doit s'assurer de la faisabilité du cumul temps partiel sénior et retraite progressive auprès de sa caisse de retraite et partager ces éléments avec son référent RH. La diminution du temps de travail se fait en accord entre le salarié et le responsable hiérarchique
Temps partiel senior ou de fin de carrière
Définition du dispositif
La direction propose que tout salarié de plus de 60 ans et au plus tôt dans les 3 ans précédant son départ en retraite, puisse demander et obtenir son passage à temps partiel dans le cadre d'une organisation compatible avec le bon fonctionnement du service. Les modalités seront définies en accord avec la hiérarchie et la DRH. Ce temps partiel sera limité à une réduction d'activité maximale de 20% par rapport à une activité antérieure à temps complet. Cette réduction d'activité pourra être modulée sur 3 ans, tout en restant d'un volume moyen de 20%. Ainsi, le taux d'activité pourra être de 90% la 1ère année, de 80% la 2nde année et de 70% la 3ème année ou de 100% les deux 1ères années et de 40% la 2nde année. Cette baisse d'activité entraînera une baisse de la rémunération du même volume, mais avec la possibilité de maintenir l'acquisition des droits à retraite et prévoyance équivalents à la situation antérieure. Pour ce maintien des droits, l'entreprise et le salarié prendront en charge les cotisations de retraite et prévoyance complémentaire selon les règles de répartition habituelle. La mise en place de ce dispositif implique que le salarié qui choisit de bénéficier de ce dispositif informe par écrit l’entreprise de sa date de départ à la retraite et s'engage à faire valoir ses droits à la retraite à l'issue de la période fixée. Il devra joindre à cet écrit son attestation de retraite CARSAT. Dans le cas d'un changement des règles d'acquisition de la retraite à taux plein au cours du temps partiel de fin de carrière, ce qui entraînerait une obligation de rester plus longtemps en activité, le dispositif serait prolongé jusqu'à la date d'acquisition des droits à retraite à taux plein. Dans le cas où un salarié serait confronté à la nécessité de reprendre une activité à temps complet, il pourrait l'obtenir sans que cela remette en cause l'échéance prévue du départ à la retraite.
Articulation avec la « retraite progressive »
Ce dispositif de maintien de l’acquisition des droits à retraite et prévoyance équivalents à la situation antérieure est cumulable avec le dispositif de « retraite progressive à 80% ».
Financement du passage à temps partiel via l’indemnité de départ à la retraite
Les parties souhaitent faciliter l’accès au temps partiel senior de fin de carrière en offrant la possibilité à l’ensemble des salariés de compenser en tout ou partie la perte de rémunération liée à la diminution de leur temps de travail. Sur le modèle de la « conversion de l’indemnité de départ à la retraite en dispense d’activité » prévue à l’article 8.6, les salariés en fin de carrière pourront demander d’affecter tout ou partie de leur indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de leur rémunération. A date, ce dispositif ne peut pas être mis en place pour financer le passage en retraite progressive.
Mécénat de compétence de fin de carrière
Le « mécénat de fin de carrière » poursuit une double ambition :
Soutenir le développement de structures d’intérêt général par un apport humain et/ou l’apport d’expertises professionnelles ;
Et permettre aux salariés en fin de carrière de partager leurs expériences et de vivre une transition douce entre leur vie professionnelle et leur retraite.
Pour être éligibles, les salariés doivent respecter les critères suivants :
Être à 4 mois de leur départ à la retraite à taux plein, et s’engager à partir en retraite à l’issue de ces quatre mois de mécénat de compétence à temps plein. Le salarié doit également respecter un délai de prévenance de 6 mois avant le démarrage de son mécénat de compétences à temps plein
Avoir au minimum 20 années d’ancienneté au sein du Groupe SIPA au moment du démarrage de leur mécénat de compétence
Candidater avec succès auprès d’un organisme d’intérêt général référencé (associations, ONG ou collectivités territoriales).
Durant son mécénat de compétences, le salarié est mis à disposition à titre gratuit auprès de l’organisme d’intérêt général. Une convention tripartite est signée entre le salarié, l’entreprise Publihebdos et la structure d’accueil. Le salarié reste rémunéré par l’entreprise. Un avenant établit les conditions de cette mise à disposition. La rémunération fixe (dont le 13ème mois) est maintenue dans les conditions qui prévalaient au moment de l’établissement de l’avenant. Le salarié continue à bénéficier des éléments de rémunération prévus par accords collectifs en vigueur dans l’entreprise. Le salarié bénéficie de conditions de travail identiques, notamment en ce qui concerne son temps de travail, et bénéficie d’un maintien de ses droits aux droits à congés payés et jours de RTT, de même que des différents avantages sociaux (titres restaurant, prévoyance & mutuelle, participation, intéressement, avantages CSE). Le salarié conserve également ses moyens professionnels (dont le véhicule de fonction s’il y est éligible). Ce dispositif est cumulable avec le dispositif « temps partiel senior ».
Conversion de l’indemnité de départ à la retraite en dispense d’activité
Les salariés souhaitant cesser physiquement leur activité professionnelle avant leur départ en retraite, pourront demander le versement anticipé de tout ou partie de leur indemnité légale ou conventionnelle (selon le calcul le plus favorable) de départ à la retraite sous forme de jours non travaillés et payés. Ce dispositif permet de cesser son activité professionnelle par anticipation tout en maintenant sa rémunération. Le dispositif décrit ci-après est conditionné au fait que le salarié bénéficie d’une retraite à taux plein (régime de base Sécurité Sociale) et s’engage à partir à la retraite à l’issue de la prise de ces jours de dispense d’activité. Le salarié aura la possibilité de transformer tout ou partie du montant brut estimé de son indemnité de départ à la retraite en dispense totale d’activité. Ce montant brut estimé est calculé en prenant pour base la date prévue de départ à la retraite, sur la base du salaire moyen de référence (moyenne des 12 derniers mois) du salarié connu au moment de sa demande. Elle ne sera pas réévaluée pendant la durée de son versement. Les jours non travaillés payés ainsi obtenus doivent permettre au salarié de bénéficier d’une dispense totale d’activité, à son initiative, avant son départ en retraite à taux plein. En tout état de cause, ce dispositif ne peut aboutir qu’à une cessation totale d’activité.
Formalisation
Le salarié doit formuler sa demande par écrit, au moins 6 mois avant l’utilisation des jours issus de la transformation de son indemnité de départ à la retraite, en précisant le pourcentage de transformation souhaitée. Le salarié devra également y mentionner sa décision de faire valoir ses droits à la retraite et sa date de départ effectif à la retraite. Il devra y joindre son attestation de retraite CARSAT. En cas d’acceptation de ce départ anticipé par l’entreprise, un écrit sera signé entre les deux parties afin de préciser le montant prévisionnel de l’indemnité de départ à la retraite et sa conversion en temps, exprimée en heures ou en jours pour les salariés au forfait en jours. Il y sera également précisé les dates de début et de fin de la période de dispense d’activité, sachant que cette dernière doit correspondre à la date de départ effectif à la retraite. Lors du démarrage de la cessation d'activité le salarié restitue l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l'entreprise dans le cadre de ses fonctions et ce quel que soient ses fonctions.
Déroulement et régime
Le salarié perçoit mensuellement une avance sur l’allocation de départ à la retraite soumise au même traitement social et fiscal que le salaire. Les jours ainsi obtenus seront obligatoirement positionnés juste avant le départ à la retraite après épurement de tous les autres compteurs temps du salarié : CP, RTT, modulation. Cette période de dispense d'activité est assimilée a du temps de travail pour l'ancienneté dans le cadre du calcul de l'indemnité de départ en retraite, la retraite et la prévoyance/frais de santé. Ainsi, le précompte des cotisations santé et prévoyance se poursuit aux conditions en vigueur. Pour le reste, cette période n'est pas assimilée à du temps de travail et n'ouvre notamment pas droit à acquisition de congés payés, de jours de RTT ou plus largement de tout congés légaux ou conventionnels ...
Sortie du dispositif
Dans l’hypothèse où les jours issus de la transformation de l’indemnité de départ à la retraite en temps n’auraient pas été intégralement utilisés avant la date de départ à la retraite, ils seront reconvertis en euros et payés dans le solde de l’indemnité de départ en retraite au moment de la rupture de son contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite, le montant du versement anticipé de l’indemnité de départ en retraite correspondant aux jours de dispense d’activité déjà pris fera l'objet d'une régularisation y compris par compensation avec les sommes dues à l'occasion de ladite rupture du contrat de travail.
Réunion « préparation à la retraite »
Chaque année, l’entreprise propose aux salariés de 60 ans et plus une réunion d’information sur la retraite. Cette réunion est animée par le prestataire du Groupe en charge de la retraite complémentaire. Elle a pour but de mieux comprendre le fonctionnement et les modalités du système de retraite en France, et de fournir les réponses aux questions posées par les salariés. Gestion prévisionnelle des carrières des salariés porteurs de mandats L’exercice d’un ou plusieurs mandats électifs et/ou de délégué ou représentant syndical constitue une expérience qui contribue au développement professionnel et personnel du salarié, et qui s’intègre pleinement dans son parcours professionnel. Dans ce contexte, le représentant du personnel, durant l’exercice de son mandat, doit pouvoir poursuivre le développement de ses compétences « métiers » afin de préserver son employabilité et être accompagné, à l’issue de l’exercice de son mandat, afin de favoriser la reprise de son activité professionnelle à temps complet.
Dispositifs applicables en cours de mandat
La direction s’interdit de prendre en considération le fait d’exercer ou d’avoir exercé un mandat pour arrêter ses décisions en ce qui concerne son évolution de carrière en interne ou en externe. Il est rappelé que la situation individuelle des représentants du personnel en termes de promotion et de mutation doit être examinée, au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et sans discrimination du fait de l’exercice de mandat.
Evolution de carrière
L’exercice d’un mandat ne doit pas pénaliser le parcours professionnel de son titulaire. Il peut même être l’occasion de mettre en œuvre des compétences spécifiques qu’un représentant du personnel pourra mettre en avant dans le cadre d'un appel à candidature interne. Les délégués syndicaux peuvent demander à rencontrer la DRH pour évoquer les situations des représentants du personnel qui leur paraissent anormales.
Evaluation professionnelle
Le représentant du personnel bénéficie, comme tout salarié, de l’ensemble des dispositifs d’entretiens périodiques mis en place dans l’entreprise. L’exercice d’un ou plusieurs mandats ne doit en aucun cas être considéré comme élément soumis à évaluation. En revanche, ces entretiens peuvent être l’occasion d’examiner les organisations de travail mises en place pour garantir la bonne articulation entre activité liée à l’emploi, exercice du mandat et vie personnelle. Sont également recensées les éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice du mandat ou de l’emploi. Les mesures nécessaires seront alors vues avec la Direction des ressources humaines.
Rémunération
La situation salariale des représentants du personnel doit être examinée au même titre que tout salarié de l’entreprise, dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur. Il est également rappelé que les représentants du personnel dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, doivent pouvoir bénéficier, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, de la moyenne de l’augmentation des salariés de la même catégorie, du même coefficient, et à ancienneté équivalente, conformément à l’article L.2141-5-1 du code du travail.
Accès à la formation
Afin d’assurer le maintien de leurs compétences professionnelles et d’en favoriser le développement, les parties signataires rappellent que les représentants du personnel bénéficient, au même titre que tout salarié, des actions de formation prévues dans le cadre du plan de formation, arrêté par la Direction, en lien avec l’exercice de leur activité professionnelle. De même, ils ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation prévus par la règlementation en vigueur. La Direction s’efforcera d’adapter, dans la mesure du possible, les modalités d’accès aux formations en fonction du poids des mandats.
Dispositifs applicables en fin de mandant
Les mesures d’accompagnement proposées doivent permettre de favoriser et faciliter la reprise d’une activité professionnelle à temps complet.
Entretien de fin de mandat
A chaque fin de mandat, un entretien est proposé aux représentants du personnel dans les trois mois suivant le terme du ou des mandats. L’objectif de cet entretien est de préparer au mieux le représentant du personnel, et son responsable hiérarchique, à son retour à l’activité professionnelle, soit sur son emploi d’origine, soit sur un emploi de classification et qualification au moins équivalent, en fonction des postes disponibles dans l’UES. La Direction s’engage, lors de l’entretien de fin de mandat, à faire un point avec le représentant du personnel sur les compétences acquises pendant la durée du mandat de représentation. Le représentant du personnel peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Il doit, dans ce cas, en informer préalablement son responsable hiérarchique et l’interlocuteur de la DRH chargée de la tenue de l’entretien.
Formation
L’exercice d’un mandat sur une durée significative constitue une expérience importante. A cette fin, en vue de valoriser cette expérience, le représentant du personnel pourra réaliser un bilan de compétences sur le temps de travail et à la charge de l’entreprise. Il devra alors se rapprocher de la DRH pour le montage administratif de son dossier. La prise en charge de l’entreprise sera conditionnée à l’absence de bilan de compétences déjà réalisé par le représentant du personnel qui en fait la demande.
Suivi de la reprise d’activité du représentant du personnel
Afin de s’assurer de l’adéquation du dispositif d’accompagnement mis en place, et des conditions d’intégration du représentant du personnel dans son activité professionnelle, un entretien de suivi pourra être effectué par la DRH, à la demande du représentant du personnel, au plus tard dans les 6 mois de reprise de poste. Un point sera fait à cette occasion avec le manager de proximité et, s’il y a lieu, des actions complémentaires pourront être mises en place, notamment en termes de formation. Dispositions relatives à l’accord
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur à compter du
1er juin 2026.
Révision de l’accord
Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé à tout moment à la demande d’une des parties signataires ou ayant adhéré au présent accord. Sont habilitées à demander la révision de tout ou partie du présent accord, outre la société :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu : uniquement les organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes du présent accord ;
A l’issue du cycle électoral : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’UES.
La demande de révision du présent accord, doit être effectuée selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par l’Observatoire GEPP dans le cadre des dispositions prévues l’article 3.2. Les parties conviennent également de se réunir à l’issue d’une période de 24 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin d’en réaliser un bilan partagé. Au vu de ce bilan et des évolutions intervenues dans l’entreprise, les parties examineront l’opportunité d’ouvrir une négociation de révision de tout ou partie de l’accord.
Dépôt et publicité de l’accord
A l’initiative de la Direction, le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D. 2231-4 et suivants du code du travail). Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes. Il sera fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Rennes, le 19 juin 2026
En six exemplaires
Pour l’UES PUBLIHEBDOS
Président du Directoire
Pour les organisations syndicales
Pour la CFDTPour Info’Com-CGT
Pour le SNJPour Info’Com-CGT
Annexe 1 :Diagnostic prospectif des métiers
Chaque année, la DRH réalisera une analyse des métiers, permettant de déterminer les tendances d’évolution des métiers, selon un classification en 3 catégories (métier « sensible », « stable » ou « en croissance »). Ce diagnostic se fera au regard des facteurs d’évolution interne (stratégie d'entreprise, projet de transformation, mise en place d’une organisation etc.) et/ou externe (mutations technologiques, évolution du marché, transition écologique et numérique etc). Il devra également prendre en compte la pyramide des âges et les prévisions de départs dans les années à venir.
Métiers en croissance et émergents : métiers susceptibles de connaître des développements sous réserve des perspectives marchés et des choix stratégiques de l'entreprise.
Métiers stables ou en faible décroissance : métiers en perspective de stabilité ou en perspective de décroissance modérée, selon les choix d'organisation et de volume de production.
Métiers sensibles : métiers avec perspective de décroissance sur les années à venir.
Annexe 2 :Photographie des effectifs au 31 décembre 2019
Dans les cadres des discussions, les organisations syndicales ont demandé à avoir une photographie des effectifs par « famille » et « métier » en date du 31 décembre 2019.
