ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE
L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public du Rhône et Métropole de Lyon (ADPEP 69/ML)
Dont le Siège social est situé 15 rue Emile Zola, 69120 Vaulx en Velin
Ci-après dénommée l’Association
Représentée par son Directeur Général, M. XXX, par délégation de la Présidence,
D’une part
ET
XXX, délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CGT
XXX, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CFDT
XXX, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale SUD Santé Social
D’autre part
Constituant ensemble « les parties ».
PREAMBULE L’Association des PEP 69/ML a engagé depuis plusieurs années la transformation de son offre pour répondre aux évolutions des politiques publiques et aux souhaits d’accompagnement des personnes accueillies et de leurs familles.
Le secteur médico-social est bousculé par de nouveaux concepts, notamment une approche centrée sur la personne et son parcours de vie.
Le nouveau projet associatif a notamment pour objectif de permettre à l’Association d’adapter ses réponses aux nouvelles attentes des jeunes, des adultes et de leurs familles que nous accompagnons au quotidien. Ces transformations conduisent les équipes à consolider des pratiques mais également à engager des processus d’évolution et d’innovation.
Créée par les Ordonnances Macron en 2017, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une approche évolutive de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GEPC). Cette nouvelle approche remet au centre le parcours professionnel avec pour objectif de favoriser l’adéquation entre les besoins des établissements et services (qui découlent des besoins des personnes accueillies) et les compétences des salariés. Cet outil a pour objectif de permettre à l’association de faire face aux mutations du secteur et des métiers (organisationnelles, technologiques, économiques, sociaux, juridique …).
La GEPP doit donc permettre d’adopter une gestion plus dynamique des métiers et des compétences au sein de l’association en prenant en compte le contexte économique actuel, incluant notamment la digitalisation de certains métiers, les tensions de recrutement et l’évolution de l’offre à apporter aux personnes accueillies.
Elle permet aussi d’appréhender collectivement les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les personnes accueillies et leurs familles, les professionnels, et les partenaires.
Cette démarche doit permettre de répondre aux enjeux suivants :
Renouvellement des effectifs,
Nécessité de recruter du personnel qualifié,
Besoin de requalification suite à une évolution législative,
Développement des compétences dans l’emploi et vers de nouveaux emplois,
Accompagnement des salariés les plus fragilisés dans leur emploi,
Intégration des nouveaux salariés et place des séniors.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association des PEP 69/Métropole de Lyon.
Article 2 – OBJET Cet accord concerne la négociation triennale en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Il porte sur :
La mise en place d’une démarche GEPP et des mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, notamment en matière de formation, de parcours professionnel, etc…
Les dispositifs de recrutement et de maintien dans l’emploi,
Les mesures en faveur de l’emploi des séniors et du transfert de compétences.
Article 3 – La démarche GEPP
Article 3.1. Mise en place de la démarche GEPP Article 3.1.1. LES OUTILS POUR GUIDER LA GEPP
la bdes Les éléments issus de la Base de Données Economiques et Sociales apportent des éléments pour guider la GEPP (effectifs par catégorie, embauches, départs, …).
Les fiches de fonction et fiches de poste L’Association devra établir les fiches de fonction des métiers présents dans les structures. Les fiches de fonction seront ensuite « adaptées » en « fiches de postes » dans chacun des établissements et service.
Les fiches de poste doivent être remises au salarié contre décharge, le salarié attestant qu’il en a pris connaissance.
LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS Au regard des besoins des établissements et services, le comité de pilotage GEPP devra établir un classement des emplois notamment dans les catégories suivantes :
Emplois-clés : emplois considérés comme indispensables au fonctionnement et à l’évolution des établissements et services,
Emplois émergents : nouveaux emplois apparaissant dans l’association depuis 2 ans,
Nouveaux emplois : emplois non encore présents mais qui pourraient le devenir,
Emplois en augmentation : emplois pour lesquels il est envisagé une augmentation de l’effectif,
Emplois en mutation : emplois susceptibles d’évoluer vers d’autres,
Emplois en transformation : emplois dont le contenu risque d’être fortement modifié,
Emplois en réduction : emplois pour lesquels il est envisagé une réduction en nombre,
Emplois en suspension : emplois amenés à être supprimés totalement sur les établissements.
Article 3.1.2. LE Comité de Pilotage GEPP Composition Un Comité de Pilotage GEPP (COPIL GEPP) sera mis en place. Il sera constitué de :
Directrice des Ressources Humaines (DRH)
Adjointe RH en charge des emplois et des parcours professionnels,
2 membres du CSE
4 représentants de la direction, représentant la diversité des dispositifs
4 représentants des salariés, représentant la diversité des filières professionnelles
MISSIONS
Suivi de la démarche GEPP et présentation d’un bilan à la Direction Générale,
Suivi de l’évolution des métiers et en particulier des fonctions « sensibles »,
Identification des métiers émergents et ceux qui sont en régression, afin notamment d’anticiper les besoins de formation,
Identification des métiers transversaux et des passerelles vers ces métiers,
Proposition d’actions visant à favoriser la démarche GEPP,
Proposition de pistes en ce qui concerne les actions d’accompagnement des salariés, notamment pour la formation sur les nouveaux métiers et en particulier à l’attention des collaborateurs peu qualifiés,
Proposition d’actions visant à favoriser le transfert des compétences des salariés âgés de plus de 57 ans,
Analyse des actions développées dans le cadre de la GEPP : impact (points positifs et difficultés rencontrées), actions « correctives » à mettre en place.
Fonctionnement Le COPIL GEPP se réunira au moins 2 fois par an à l’initiative de la DRH.
Article 3.2. LES OUTILS DE LA GEPP Article 3.2.1. L’entretien professionnel Objectifs L’entretien professionnel a pour but d’amener le salarié à devenir acteur de son évolution professionnelle et d’identifier avec lui les axes de développement possibles de ses compétences et les éventuels actions de formation à mettre en œuvre. Les objectifs de cet entretien sont notamment :
D’accompagner le salarié dans l’élaboration de son projet professionnel prenant en compte ses besoins d’actualisation de ses compétences et/ou de formation au regard des besoins de l’association ou de ses souhaits d’évolution ;
D’identifier les compétences requises pour évoluer sur son poste de travail et éventuellement sur d’autres emplois ;
De réaliser un bilan des formations suivies ;
De l’informer de ses droits CPF
Un bilan à 6 ans sera réalisé. Son objectif est de vérifier que le salarié :
A bien bénéficié des entretiens professionnels obligatoires sur la période ;
A bien bénéficié d’au moins 2 mesures sur les trois suivantes :
Au moins une formation sur les 6 ans ;
Et/ou une progression salariale ou professionnelle ;
Et/ou une certification par la formation ou la VAE.
Modalites Un entretien professionnel sera obligatoirement réalisé tous les trois ans, à l’initiative de l’employeur.
Un guide de préparation de l’entretien sera remis au salarié au moins une semaine avant.
Si le salarié en éprouve le besoin, il pourra demander un entretien professionnel pendant cette période de trois ans (dans la limite d’un entretien tous les deux ans). La demande du salarié devra être adressée par écrit à la Direction (par mail avec accusé de réception, ou par courrier remis en main propre ou recommandé). La Direction devra répondre au salarié dans un délai de deux semaines et proposer un rendez-vous dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande du salarié.
Un bilan à 6 ans sera réalisé à l’initiative de l’employeur.
Un compte rendu écrit de chaque entretien professionnel et du bilan à 6 ans sera remis au salarié.
Article 3.2.2. La formation professionnelle Afin de garantir une bonne adéquation dans le temps entre les ressources et les besoins de l’association, il est nécessaire de déployer les moyens pour accompagner le salarié tout au long de son parcours professionnel.
Dans le cadre des orientations de la formation professionnelle, l’association entend renforcer :
L’anticipation des évolutions de l’offre, des métiers et des qualifications ;
L’identification des souhaits et des besoins des salariés ;
Les actions de formation adaptées et personnalisées ;
Article 3.2.3. L’entretieN d’évaluation L’entretien d’évaluation est un outil qui peut être utilisé. La condition préalable à la tenue des entretiens est l’existence d’une fiche de poste qui a été communiquée au salarié.
Le COPIL GEPP aura pour mission de définir les modalités de mise en œuvre des entretiens d’évaluation. L’objectif à trois ans est d’harmoniser les grilles d’évaluation pour l’ensemble de l’Association.
Article 3.2.4. La mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle a fait l’objet d’un accord d’entreprise conclu le 30 janvier 2023 et agréé le 20 avril 2023.
Article 4 –Les dispositifs de recrutement et de maintien dans l’EMPLOI
Article 4.1. Recrutements et intégration des nouveaux salariés
L’association est confrontée à des difficultés de recrutement, au manque d’attractivité du secteur qui est également en pleine mutation. Elle doit donc mettre en œuvre des actions pour lui permettre :
D’attirer des professionnels au sein des différents établissements et services ;
De fidéliser les professionnels ;
D’attirer de nouvelles compétences.
ARticle 4.1.1. Le recrutement
Les offres d’emplois doivent être attractives :
Alléger la forme : présenter les informations essentielles (intitulé du poste, description rapide de l’association et de l’établissement, description du poste, profil attendu)
Mentionner les avantages, les points forts (avantages liés aux accords d’entreprise, aux usages, au matériel mis à disposition, aux conditions de travail …)
Le candidat doit pouvoir rapidement se projeter.
Le COPIL GEPP pourra donner son avis sur la trame type des offres d’emploi.
Article 4.1.2. Intégration des nouveaux salariés Le jour de son arrivée, le nouvel embauché sera accueilli par un membre de la Direction et l’information de sa prise de poste sera diffusée à l’ensemble des salariés de l’établissement. Le jour même, il sera présenté aux membres de l’équipe dont il fera partie. Il sera présenté à l’ensemble du personnel de l’établissement au plus tard lors de la réunion institutionnelle suivant l’embauche.
Remise du livret d’accueil : Chaque salarié se verra remettre le « livret d’accueil du salarié ». Les établissements et services veilleront à ce que le livret d’accueil soit à jour. Ce dossier donnera au nouvel embauché toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indiquera la marche à suivre pour les obtenir.
Personnes ressources : La Direction présentera au nouvel embauché le ou les salariés auxquels il pourra s’adresser durant les premières semaines de son arrivée afin de faciliter son intégration. Les salariés ressources seront choisis par l’employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’il estimera les plus aptes à remplir ce rôle.
Entretien Un entretien aura lieu entre le nouvel embauché et sa direction : à mi-parcours de sa période d’essai et à 6 mois suivant son embauche. La Direction tiendra un tableau de suivi de ces entretiens selon la trame fournie par le service RH.
Journée d’intégration
L’association organisera une journée d’intégration des nouveaux salariés au moins deux fois par an.
Article 4.2. Les alternants et les stagiaires Les objectifs du recours à des alternants et des stagiaires sont : Créer du potentiel pour assurer le remplacement des départs et le recrutement sur des projets de développement ; Accompagner ces professionnels par des tuteurs formés et expérimentés pour susciter des vocations sur tous les métiers en tension ; Participer à la formation des jeunes.
Article 4.2.1. Développement des contrats en alternance Afin de pallier les besoins de recrutement, les établissements et services pourront faire appel à des alternants en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation.
Les jeunes en alternance se verront remettre à leur arrivée le « livret d’accueil du salarié » et suivront le même parcours d’intégration (voir article 4.1.2).
Le suivi des alternants sera assuré par un maître d’apprentissage (pour les apprentis) et par un tuteur (pour les contrats de professionnalisation). Ces salariés devront avoir suivi, ou être engagés, dans la formation de tuteur.
Un entretien sera réalisé entre la direction, le tuteur (ou maître de stage) et l’alternant : A mi-parcours du contrat Un mois avant la fin du contrat
Les entretiens feront l’objet d’un résumé écrit transmis à l’alternant.
A l’issue de sa formation, un contrat à durée indéterminée pourra être proposé à l’alternant si : La période d’alternance a donné satisfaction à l’établissement, Et si un poste vacant est disponible au sein de l’association.
Article 4.2.2. Les stagiaires La Direction informera l’ensemble des professionnels de l’arrivée d’un stagiaire, selon les mêmes modalités prévues pour l’accueil des nouveaux salariés.
Le recours aux stagiaires doit permettre à des personnes en formation de découvrir le secteur et l’association. Il ne doit en aucun cas pallier le manque de personnels.
Tout accueil de stagiaire devra faire l’objet d’une autorisation préalable de la Direction.
Le suivi des stagiaires sera assuré par un maître de stage. Les maîtres de stages seront choisis sur la base du volontariat.
Il est convenu que : Les stages seront nécessairement conclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d’une convention de stage entre l’établissement et l’organisme de formation ; Les stages ne pourront pas avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l’association ; Les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l’établissement de formation et permettre au stagiaire d’acquérir des compétences professionnelles.
Article 5 – Mesures en faveur de l’emploi des seniors ET DE LA TRANSMISSION DES COMPETENCES
Article 5.1. Embauches et maintien dans l’emploi des séniors
L’association s’engage à embaucher et à maintenir dans ses effectifs des salariés de 55 ans et plus. Au 1er juin 2023, les salariés de 55 ans et plus représentent 20,81 % de l’effectif total de l’association.
L’association s’engage à mettre en œuvre des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail.
Article 5.1.1. Recrutement des salariés âgés L’association s’engage : A ne pas discriminer les séniors à l’embauche : actions de sensibilisations des directions, pas de demande permettant d’identifier l’âge des candidats dans le processus de recrutement, décision collégiales sur les recrutements. A établir un tableau de bord sur les recrutements par tranche d’âge.
Article 5.1.2. Aménagement des fins de carrière Réduction du temps de travail : Tout salarié d’au moins 55 ans peut faire une demande de réduction de son temps de travail.
L’employeur ne pourra pas refuser si le salarié répond aux critères suivants cumulatifs : CDI à temps plein, Salariée âgé de plus de 55 ans et de moins de 64 ans, Ancienneté d’au moins 5 ans au sein de l’association, Avoir été à temps plein pendant les 5 années qui précèdent la demande.
Le salarié adressera sa demande par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre au moins 3 mois avant la date souhaitée de la réduction de son temps de travail.
L’employeur devra répondre dans un délai d’un mois.
En cas d’acceptation, cette réduction du temps de travail fera l’objet d’un avenant au contrat du salarié.
RETRAITE PROGRESSIVE : Tout salarié répondant aux critères d’éligibilité définis par le cadre légal pourra faire une demande de retraite progressive.
Les modalités sont celles fixées par le cadre légal.
L’employeur maintiendra les cotisations retraites, salariales et employeur, sur la base du temps de travail initial du salarié jusqu’à 64 ans, sauf dispositions plus favorables fixées par le cadre légal.
Ces dispositions feront l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Article 5.2. Transmission des savoirs et des compétences La transmission des compétences en matière de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être est un vecteur d’enrichissement mutuel. Elle constitue un enjeu majeur de la GEPP. Cette transmission doit pouvoir s’opérer dans une logique à la fois descendante e ascendante. Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté. Les partenaires sociaux reconnaissent les qualités d’expérience opérationnelle, d’acuité et de compétence technique renforcées des salariés âgés. Ces atouts constituent une expérience irremplaçable à transmettre aux plus jeunes.
L’Association se donne comme objectif d’améliorer la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes et des salariés âgés.
Aussi, les salariés de plus de 55 ans seront prioritaires pour exercer la fonction de tuteur, maître de stage ou référent des nouveaux salariés.
L’Association se fixe comme objectif : De faciliter la constitution d’équipes de travail d’âge mixte tenant compte des expériences et des expertises professionnelles ; De mettre en place des ateliers de formation intergénérationnels animés par les salariés maîtrisant les compétences clés de l’Association De favoriser les échanges entre services et établissements notamment lors de l’élaboration de projets.
Article 6. Durée - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Cet accord entrera en vigueur le 1er jour qui suivra son agrément conformément à l’article 10.
Article 7. Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux représentants du personnel et de deux représentants de l’association. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Article 8. Suivi - Rendez vous
Les signataires conviennent de se retrouver un an après l’entrée en vigueur du présent accord afin d’établir un bilan de l’accord. Par ailleurs, en cas de modification des dispositions légales et/ou conventionnelle en la matière, les parties signataires se retrouveront afin d’étudier la nécessité ou non de révision du présent accord.
Article 9. Dénonciation – Révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DREETS du Rhône. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt. Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, la Direction et d’autre part, les organisations syndicales représentatives signataires et ayant adhéré au présent accord. Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’employeur comme les parties représentatives des salariés, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 10. Agrément
Le présent accord sera soumis à agrément du Ministère de la Solidarité, dans les conditions prévues à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Article 11. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le portail teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
