AVENANT DE REVISION RELATIF A L’ACCORD COLLECTIF SUR LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET la mise en place de JRTT
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société QAPA, société par action simplifiée, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 533 208 161 00075, dont le siège social est situé 32 Avenue de l’Opéra 75002 Paris représentée par X agissant en qualité de X dûment mandaté à cet effet.
dénommée ci-dessous « L'entreprise »,
D'UNE PART,
ET,
Les membres du Comité Social et Economique de la société QAPA :
X – Membre titulaire élu
X – Membre titulaire élu
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
L’avenant de révision est conclu dans le cadre des règles relatif au régime juridique de la durée du travail.
L’entreprise a rejoint le Groupe Adecco en Septembre 2021.
Il y avait un premier accord signé le 16/03/2022 et la Direction procède à la révision de l’accord.
A ce jour, diverses durées de travail existent et notamment avant et après période d’essai. De plus, il y a une volonté forte d’octroyer davantage de JRTT aux salariés.
La mise en cause de cet accord et la diversité des régimes existant au sein de l’entreprise en termes d’organisation et d’aménagements du temps de travail nécessitent aujourd’hui de mettre en place un statut collectif d’entreprise harmonisé pour tous les salariés de l’entreprise en tenant compte des spécificités des métiers et des exigences des clients.
Le présent accord poursuit plus particulièrement les objectifs suivants :
1/ Harmoniser les dispositions applicables en matière de durée et d’organisation du temps de travail en appliquant une durée de travail à l’ensemble des salariés, quel que soit leur situation contractuelle (avant ou après période d’essai)
2/ Augmenter significativement, le nombre de JRTT accordés aux salariés de l’entreprise et accorder plus de souplesse dans les modalités de prises des JRTT.
Par conséquent, La Direction a convoqué les représentants du personnel a une réunion de négociation qui s’est tenue le 19 Juin 2023. Ainsi, il a été conclu le présent accord collectif sur la mise en place de JRTT.
En application des dispositions légales et réglementaires du Code du Travail, le présent accord se substitue en intégralité de l’accord collectif, usage ou tout autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise QAPA, avant sa conclusion et ayant un objet identique.
Cet accord est applicable à l’ensemble des salariés permanents à temps plein de l’entreprise QAPA quel que soit la nature du contrat de travail (CDD ou CDI), à l’exception des cadres dirigeants, des CDI intérimaires et des intérimaires. Les salariés mis à disposition par une autre société du Groupe sont soumis par des dispositions particulières et sont exclus de cet accord. Les cadres dirigeants sont définis comme des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise dans le contexte de l’organisation actuelle. Les cadres dirigeants sont notamment le(s) directeur(s) général(aux) opérationnel(s).
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
2.1 Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En application des dispositions légales, il est rappelé que chaque salarié est tenu de respecter ses horaires de travail définis en agence ou sur son planning individuel.
Seules les heures de travail réalisées à la demande ou avec l’accord de l’employeur sont reconnues comme du temps de travail effectif et comptabilisées comme tel.
Ne constituent pas de temps de travail effectif :
-Les temps de pause ; -Les temps de restauration ; -Les temps de trajet Domicile-Lieu de travail.
Le temps de restauration, d’une durée minimale d’une heure, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et à ce titre n’est pas rémunéré, conformément aux dispositions légales. Le temps de trajet s’entend comme le temps de trajet (aller et retour) entre le lieu de résidence principale du salarié et son lieu de travail habituel. Il n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et à ce titre n’est pas rémunéré.
2.2 Durées maximales de travail et durée minimales de repos
Les durées maximales sont fixées à :
-48 heures sur une même semaine, du lundi 0 heure au dimanche suivant 24 heures ; -46 heures sur 12 semaines consécutives ; -10 heures par jour. Les durées minimales de repos sont fixées à :
-11 heures consécutives entre 2 journées de travail ; -24 heures consécutives par semaine, auxquelles s’ajoutent les 11 heures relatives ; -au repos quotidien, soit au total 35 heures consécutives de repos par semaine.
2.3 DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL
Les parties conviennent de fixer la durée moyenne hebdomadaire conformément à la durée légale du travail, soit 35 heures, à l’exclusion des salariés en décompte annuel en jours travaillés dits aux « forfaits jours ». La durée hebdomadaire sera sur 5 jours au moins. La durée du travail effective est fixée, sur une période de référence annuelle selon les modalités définies à l’article 3. Les horaires sont affichés dans les conditions prévues par le Code du travail.
La Direction assure le suivi et s’assure du bon fonctionnement et du respect des horaires réalisés.
2.4. Heures supplémentaires
2.4.1 Recours aux heures supplémentaires
Le recours aux heures supplémentaires doit correspondre aux besoins exceptionnels de l’activité ou à un évènement particulier.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif, demandées expressément et validées préalablement par la hiérarchie et réalisées, au-delà de la durée hebdomadaire de travail du salarié.
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Les heures supplémentaires et leurs seuils de déclenchement sont précisés dans chaque modalité de travail.
2.4.2 Contrepartie aux heures supplémentaires
2.4.2.1 Repos compensateur
La contrepartie de la réalisation d’heures supplémentaires donnera lieu à repos compensateur. Ce droit à repos compensateur naitra à partir du moment où le salarié aura cumulé 7 heures supplémentaires. Le délai de prévenance applicable pour que le salarié puisse prendre son repos compensateur est de 7 jours calendaires.
Article 2.4.3 Contingent annuel
Le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 130 heures par salarié et par an pour les ETAM. En ce qui concerne les autres catégories de salariés (hors ETAM), ce sont les dispositions légales qui s’appliquent, soit le contingent annuel de 220 heures par salarié et par an. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi. En fin d’année, les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent lieu à une contrepartie équivalente obligatoire en repos. Le droit à repos naîtra à partir du moment où le salarié aura cumulé 7 heures dans son compteur. En cas de départ de l’entreprise, les heures cumulées sur le compteur seront rémunérées. Le repos devra alors être pris dans un délai maximal de 2 mois suivant l’ouverture du droit.
Article 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés est organisé, dans le cadre d’une durée annuelle de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Les salariés en contrat d’alternance (contrat de professionnalisation/contrat d’apprentissage) sont exclus de l’article 3. Le temps de travail effectif de ces salariés est fixé à 35 heures hebdomadaires.
Article 3.1 Modalités du temps de travail : principe de référence
Le temps de travail effectif des salariés est organisé sur la base de
37 heures de travail effectif par semaine, ouvrant droit sur l’année civile à un nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) déterminés selon les modalités de calcul prévu à l’article 4.
Ces modalités concernent tous les salariés à temps plein, à l’exclusion de ceux visés dans l’article 1 du présent accord.
Dès lors, 12 Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) seront acquis forfaitairement par le salarié pour une durée de présence complète sur la période de référence pour compenser le nombre d’heures de travail supérieur à la durée légale de 35 heures et parvenir à une durée moyenne sur la période de 35 heures par semaine.
Les modalités d’acquisition et de prise sont définies à l’article 4 Le cas échéant, les heures supplémentaires, réalisées à la demande du manager, seront décomptées et récupérées conformément aux dispositions de l’article 2.4.2.
Article 3.2 : Modalités du temps de travail : « forfait jours »
Cette modalité peut concerner les collaborateurs qui exercent des responsabilités de management élargies, des missions commerciales, de consultants ou accomplissant des tâches de conception, de création, de supervision de travaux et qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de la gestion de leur temps de travail ne leur permettant pas de relever d’un horaire prédeterminé. La modalité « Forfait Jour » est exclusivement réservée aux salariés :
qui relèvent de la position 3 de la classification des ingénieurs et cadres de la convention collective SYNTEC ou qui ont une rémunération annuelle égale à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale en vigueur.
qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminé de par la nature de leur fonctions. Leur rémunération annuelle doit être au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur catégorie.
Les salariés au forfait jour travailleront
218 jours par an, sur la période de référence du forfait soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Des jours de repos seront attribués pour respecter le nombre de jours travaillés, dans la limite de
12 jours par période. Ce nombre de jours de repos est fixe chaque année quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier. Mais en tout état de cause, un salarié ne pourra pas travailler plus de 218 jours par an s’il bénéficie d’un droit complet à congés payés.
La rémunération du salarié est fixée en prenant en considération notamment la nature de sa mission, le nombre de jours travaillés et l’autonomie dont il dispose dans la gestion et l’organisation de son temps de travail. Elle revêt donc un caractère forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. La gestion du temps de travail des cadres concernés est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles avec chaque collaborateur concerné. Le collaborateur déclarera à son manager, sous le contrôle de sa hiérarchie à la fin de chaque mois, le nombre de jours travaillés, et le positionnement des journées de repos effectivement prises au cours du mois, ainsi que la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, JRR, etc.).
Article 3.2.1 Suspension du contrat, embauche et rupture en cours d’année
En cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident, maternité, etc.), les absences d’un ou plusieurs jours sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif entrainent une réduction du nombre de jours de repos, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler.
Article 3.2.2 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées afin que le salarié puisse concilier vie professionnelle et vie privée et respect du droit à la déconnexion.
Le salarié déclarera dans les outils utilisés au sein de l’entreprise, sous le contrôle de sa hiérarchie à la fin de chaque mois, le nombre de jours travaillés, et le positionnement des journées de repos effectivement prises au cours du mois, ainsi que la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, JRR, etc.).
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit ou par oral, une alerte auprès de son responsable hiérarchique // référent RH, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit des mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit transmis au salarié et d’un suivi.
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique // référent RH est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Entretiens individuels
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, les salariés en forfait jour seront convoqués annuellement à un entretien de suivi ainsi qu’en cas de demande ou de difficulté particulière constatée par la Direction. Au cours de ces entretiens, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin, la rémunération du salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique décideront ensemble de mesures de prévention et de règlement de difficultés (ex : lissage du travail sur une plus longue période, répartition de charge, etc.), lesquelles seront consignées dans un compte rendu d’entretien cosigné. S’il l’estime nécessaire, le collaborateur pourra solliciter un entretien supplémentaire avec son responsable hiérarchique ou son référent RH.
Article 3.2.3 : Droit à la déconnexion
Le présent article s’inscrit dans les dispositions relatives au droit à la connexion prévues par l’accord Egalité professionnel et Qualité de vie au travail en vigueur dans l’entreprise. Durant leurs plages de repos, les salariés sont tenus de se déconnecter de leurs outils professionnels à distance (ordinateur, téléphone portable). Il est précisé que les salariés concernés déterminent, en concertation, avec leur manager les mesures préventives permettant le respect du droit à la déconnexion. Des actions régulières de sensibilisation seront menées par la Direction afin d’assurer le droit à la déconnexion des salariés.
Article 3.2.4 : Forfaits jours réduits
En accord avec le salarié, cette modalité prévoit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 2.3 du présent accord. Le salarié au forfait en jours réduits est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Le calcul des jours de repos supplémentaire devra également être adapté en fonction du nombre de jours travaillés fixés par sa convention de forfait.
Article 3.3. Modification de la durée du travail
La Direction précise que la durée du travail des salariés est fixée à son initiative notamment au moment de l’embauche et au moment des promotions internes. Toutefois, la durée du travail ne pourrait être modifiée en cours d’exécution du contrat de travail qu’avec l’accord exprès du salarié, étant entendu que le refus du salarié de modification de sa durée du travail ne constitue pas une faute.
Article 4. Modalités concernant les JRTT et les jours de repos
Le présent article s’applique aux salariés concernés par les dispositions de l’article 3 du présent accord.
Article 4.1 Acquisition
Les JRTT et jours de repos sont acquis sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. Pour la période du 1er juillet 2023 au 31 décembre 2023, les salariés acquerront, pour une présence à temps complet 6 JRTT ou jours de repos
Article 4.2 Modalités de prise des JRTT et des jours de repos
Les JRTT ou jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’extérieur de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail. Les JRTT ou jours de repos acquis seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie. Ils pourront être pris sous forme de journées ou de demi-journées, consécutives ou non. Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de JRTT ou jours de repos supérieur au nombre de JRTT ou jours de repos acquis (par exemple, en cas d’absence réduisant le nombre de jours de repos dus), une retenue correspondant aux jours excédentaires sera opérée sur le salarié de l’intéressé. De même, dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de JRTT ou jours de repos supérieur à celui auquel il peut prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours non dus sera opérée sur le dernier salaire. A l’inverse, en cas de rupture anticipée du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, les JRTT ou jours de repos acquis mais non pris donneront lieu à une indemnité correspondant au salaire des jours non pris. Chaque salarié devra aviser son supérieur hiérarchique des dates de prise des JRTT ou jours de repos au minimum 7 jours calendaires à l’avance. En cas de report exceptionnel à la demande de l’Entreprise d’un JRTT planifié ou d’un jour de repos, un délai de prévenance de 7 jours, délai franc doit être respecté par l’Entreprise. En cas de cumul de JRTT ou jour de repos pris par le salarié, ce même délai d’une semaine sera appliqué pour permettre au salarié de s’organiser en cas de report. En tout état de cause, le report ne peut concerner la totalité des JRTT ou jours de repos acquis par le salarié.
En fin de période, la Direction rappellera aux salariés ayant un compteur positif la possibilité de les solder.
Article 4.3 Impact des absences
Ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à repos prévus par le présent article 4, les périodes d’absences quelles qu’elles soient, à l’exception des congés payés, des jours de repos supplémentaires et des repos compensateurs.
Ces absences entraîneront, sur le mois considéré, une diminution des droits à jours de repos supplémentaires calculée proportionnellement au nombre de jours d’absence par rapport au nombre moyen de jours ouvrés sur le mois.
Article 4.4 Impact des arrivées et départs en cours d’année civile
Les salariés embauchés en cours d’année civile bénéficient de JRTT ou jours de repos calculés au prorata de leur présence pendant cette période.
En cas de départ en cours d’année civile, la société procédera à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 01 juillet 2023. En application des dispositions légales et réglementaires du Code du Travail, le présent accord se substitue en intégralité de l’accord collectif, usage ou tout autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise QAPA, avant sa conclusion et ayant un objet identique.
ARTICLE 6 – SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé par un avenant de révision conclu dans les mêmes formes et dans les mêmes conditions que le présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les nouvelles propositions Les membres élus du comité social et économique (CSE) seront consultés une fois par an sur l’évolution de l’application de cet accord.
ARTICLE 7 - DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés totalement ou partiellement par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par X et, représentant(e) légal(e) de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes du siège social de l’entreprise.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Paris le 19/06/2023
Signatures X (CSE) X (représentant(e) légal(e) de l'entreprise)
