D’ORGANISATION DU TRAVAIL – TÉLÉTRAVAIL ET FORFAIT ANNUEL EN JOURS
société par actions simplifiée, au capital social de, dont le siège social est situé au, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro
Représentée par, es-qualités de Président,
Ci-après désignée "l'employeur" ou "La société",
ET
Et les membres titulaires du comité social et économique :
PREAMBULE
La société a été créée en 2019 pour proposer un accompagnement juridique en ligne à ses clients.
Son activité s’est diversifiée avec entre autres de la formation. Ce qui nécessite de se structurer sur le sujet de l’organisation du travail, afin de répondre aux impératifs de l’activité ainsi qu’aux sollicitations des collaborateurs.
C’est pourquoi la Direction a initié une discussion sur le sujet afin d’encadrer les questions relatives aux congés payés, à la durée du travail, au télétravail et aux questions connexes à ces thèmes.
La société applique la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486).
Le présent accord a pour objectif d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail adaptée au sein
des différents services de l’entreprise pour les salariés.
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En effet, certaines fonctions de la société exercées par des salariés relevant de la catégorie des non-cadres nécessitent une organisation du travail qui prend en compte l’autonomie du salarié dans l’exercice de sa Fonction.
Il a donc été constaté qu’il fallait créer un cadre juridique qui permettent aux salariés autonomes de pouvoir avoir plus de latitude dans l’organisation de leur travail. En effet, la convention collective applicable permet le recours au forfait annuel en jours seulement pour certaines catégories professionnelles de salariés. Ce cadre conventionnel ne prend pas en compte les besoins spécifiques de la société.
Cet accord a pour objet de pallier ces constats et de créer des fondements juridiques adaptés.
Par ailleurs, en application de l’article L2253-3 du Code du Travail, les dispositions du présent accord priment sur les dispositions ayant le même objet prévu par la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques dite SYNTEC.
Le présent accord se substituera à tout usage ou engagement unilatéral de l’employeur ayant le même objet, notamment les notes de service.
Ces dispositifs sont mis en place dans le respect des impératifs de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail de l’ensemble de ses collaborateurs, et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.
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Sommaire
PREAMBULE 1 CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5 CHAPITRE II – CONGÉS PAYÉS 5
Article 1 – Nombre de congés 5 Article 2 – Période de référence 5 Article 3 – Modalités de prise des congés 5
CHAPITRE III – DUREE DU TRAVAIL, DISPOSITIONS GÉNÉRALES 7 Article 1 – Salariés concernés 7 Article 2 – Temps de travail effectif 7 Article 3 – Repos 7 Article 4 – Heures supplémentaires 8
CHAPITRE IV – DURÉE COLLECTIVE DU TRAVAIL 9 Article 1 – Salariés concernés 9 Article 2 – Durée collective de travail 9 Article 3 – Attribution de jours de repos 9 Article 4 – Attribution de jours de repos en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année 9 Article 5 – Modalités de prise des jours de repos 9 Article 6 – Rémunération 10 Article 7 – Cas exceptionnel des heures effectuées au-delà de la 39ème heure 10 Article 8 – Contingent d’heures supplémentaires 10
CHAPITRE V – Possibilité de recourir aux forfaits annuels en jours 11 Article 1 – Salariés concernés 11 Article 2 – Caractéristiques de la convention individuelle de forfait en jours 11 2.1 Période de référence et nombre de jours travaillés 12 2.2 Jours de repos 12
Article 3 – Contrôle et suivi de la charge de travail des collaborateurs titulaires d’une convention de forfait en jours 14
3.1 Durée du travail et forfait annuel en jours 14 3.2 Document de contrôle des jours travaillés 14 3.3 Entretiens annuels de suivi 15 3.4 Procédure d’alerte par le salarié 15 3.5 Droit à la déconnexion 16
Article 4 – Rémunération 16 4.1Conséquences des entrées et sorties sur le nombre de jours travaillés et les JNT 16 4.2 Conséquences des entrées et sorties sur la rémunération 17 Article 5 – Rachat de jours de repos 18 CHAPITRE VI – TELETRAVAIL 20
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Article 1 - Conditions pour bénéficier du télétravail : critères d'éligibilité 20 1.1 - Caractère volontaire du télétravail : principe du double volontariat 20 1.2 - Conditions d’éligibilité et de compatibilité au télétravail 20
Article 2 – Fréquence et nombre de jours de télétravail 23 Article 3 - Mise en place du télétravail 23 Article 4 – Réversibilité du télétravail 24
4 .1 – Fin du télétravail 24 4.2 - Modification de la situation du collaborateur 24 Article 5 - Modalités de suivi 25 5.1 – Suivi des jours de télétravail et du temps de travail le cas échéant 25 5.2 - Plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté 25 5.3 - Régulation de la charge de travail 26 Article 6 – Indemnité de télétravail 26 Article 7 - Protection des données 27 Article 8 - Santé et sécurité au travail 27 CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES 28 ARTICLE 1 – Durée et entrée en vigueur 28 ARTICLE 2 – Suivi de l’accord 28 ARTICLE 3 – Révision 28 ARTICLE 4 – Dénonciation 29 ARTICLE 5 – Consultation et dépôt 29 ANNEXE I 31 Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion 31 PREAMBULE 31 Article 1er: Salariés concernés 32 Article 2 : Les outils numériques concernés 32 Article 3 : Règles de bon usage des outils numériques 32 Article 4 : Droit à la déconnexion 33 4.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 33 4.2 Dispositifs de formation et de sensibilisation 34 Article 5 : Sanctions 34 Article 6 : Publicité et dépôt 34
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CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques figurant dans l’accord.
En effet, certaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée.
Les situations non-régies par le présent accord sont soumises aux dispositions
Au sein de la Société, les jours de congés sont appréciés en jours ouvrés.
Ainsi, une semaine de congés représente cinq (5) jours ouvrés (du lundi au vendredi).
Les collaborateurs de la société bénéficient donc de vingt-cinq (25) jours ouvrés de congés payés, soit cinq (5) semaines, pour une année complète d’activité.
Article 2 – Période de référence
La période de référence d’acquisition des congés payés correspond à la période courant du 1erjuin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Les congés payés s’acquièrent conformément aux dispositions légales, soit à hauteur de 2,08 jours ouvrés par mois.
Article 3 – Modalités de prise des congés
Les modalités de prise des congés payés sont les suivantes :
Les salariés sont tenus de prendre a minima 10 jours ouvrés de congés consécutifs pendant la période du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours.
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Les salariés disposant d’un droit à congés payés inférieur à 10 jours ouvrés devront prendre leur congé en une seule fois au cours de cette période.
Par exemple, pendant la période estivale, le salarié qui a acquis seulement deux semaines de congés devra les poser en une fois.
En vertu des dispositions de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques dont la société fait actuellement application, les salariés pourront bénéficier de jours de fractionnement dans les conditions posées à l'article 5.1 3ème alinéa de cette dernière.
Les dates de congés seront fixées prioritairement par accord entre les salariés et l’Employeur.
En l’absence d’accord, l’employeur doit tenir compte, pour fixer l’ordre des départs, des critères successifs suivants :
- charges de famille (enfants d'âge scolaire) : présence d'enfants scolarisés à charge, possibilités de congé du conjoint, sachant que les conjoints - ou les partenaires liés par un PACS - travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané, présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
- de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ;
- de l'activité éventuelle du salarié chez d'autres employeurs, pour les temps partiels exclusivement.
Il est précisé que, à l’échéance de la période de prise des congés payés, les congés non pris seront perdus et ne seront pas reportés sur la période suivante, sauf exceptions légales et jurisprudentielles.
Les collaborateurs ont la possibilité de prendre soit leurs congés payés par journée entière soit par demi-journée.
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CHAPITRE III – DUREE DU TRAVAIL, DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Salariés concernés
L’ensemble des salariés de la société sont concernés par les dispositions des articles 1 et 2 du présent chapitre sans exception. L’article 3 s’applique à l’ensemble des salariés de la société, exception faite des salariés dont le mode d’organisation du travail est organisé sous la forme d’un forfait annuel en jours ou en heures.
Article 2 – Temps de travail eectif
● Temps de travail effectif
Les dispositions du présent Chapitre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévue par l’article L. 3121-1 du Code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire de référence.
Pour rappel, le temps passé en déplacement n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Il est, en outre, la référence en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement éventuel d’éventuelles heures supplémentaires.
En application des dispositions de l’article L.3131-2 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 9 heures consécutives.
● Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
Article 4 – Heures supplémentaires
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● Heures supplémentaires
En application des dispositions légales, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies par les salariés à temps complet au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail.
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CHAPITRE IV – DURÉE COLLECTIVE DU TRAVAIL
Article 1 – Salariés concernés
Sont concernés par l’application du présent accord l’ensemble des salariés de l’entreprise dont l’organisation du travail n’est pas un forfait annuel en jours.
Article 2 – Durée collective de travail
La durée collective de travail est de 39 heures par semaine.
Les heures supplémentaires (à partir de la 36ème heure) sont payées avec une majoration de 110% du taux horaire brut.
Le taux de majoration des heures supplémentaires étant plus favorable par application des dispositions conventionnelles et légales, l'écart de majoration du taux donnera droit à des jours de repos pris par journée entière.
La période de référence d’attribution de jours de repos correspond à l’année civile, du 1erjanvier au 31 décembre. Chaque année, le salarié acquiert 6 jours de repos, soit 0,5 jour par mois.
Il est précisé que toute absence rémunérée ou non, hors congés-payés et jours fériés, entrainera une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos annuel. Elle sera calculée selon la méthode du 30ème et arrondie à la moitié ou l’entier supérieur.
Article 4 – Attribution de jours de repos en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ de salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata de la durée de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année. Le nombre de jours de repos sera calculé selon la méthode du 30ème et arrondi à la moitié ou l’entier supérieur.
Article 5 – Modalités de prise des jours de repos
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Les jours de repos accordés dans le cadre de la période annuelle seront pris sous forme de journées entières, au choix du salarié, avec l’accord de l’employeur.
La demande de prise de jours de repos du salarié doit être formulée auprès de la Direction, 7 jours calendaires avant la date souhaitée.
La direction doit valider la demande 3 jours avant la date souhaitée.
Le report des jours de repos d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. Les jours de repos doivent être pris pendant l’année de référence et avant le 31 décembre. Les jours de repos non pris sont définitivement perdus, conformément à la loi.
Article 6 – Rémunération
Le salarié est rémunéré sur la base de 39 heures hebdomadaires, soit 151.67 heures au taux horaire brut, auxquelles s’ajoutent 16 heures payées avec une majoration de 110% du taux horaire brut.
Article 7 – Cas exceptionnel des heures eectuées au-delà de la 39èmeheure
Dans le cadre d’un décompte hebdomadaire de la durée du travail, les heures supplémentaires
éventuellement réalisées au-delà de cette durée se décomptent à la semaine civile, laquelle débute le lundi 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.
Il est rappelé que les dépassements d’horaires par rapport au planning initial ont un caractère exceptionnel et nécessitent une demande expresse et préalable de l’employeur ou une validation a posteriori par celui-ci pour être pris en compte.
A défaut de demande expresse et préalable, chaque salarié doit respecter son emploi du temps initial. Il peut a posteriori dans un délai d’au plus 3 jours et de manière très exceptionnelle faire état de circonstances ayant nécessité un dépassement horaires soumis à l’appréciation de la hiérarchie.
Toutes les heures supplémentaires exceptionnellement faites, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la 39ème heures, seront rémunérées au salarié avec une majoration de 110% du taux horaire brut.
Article 8 – Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévues par la convention collective est de 130 heures pour les non-cadres.
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Au regard de l’activité de l’entreprise, et notamment les déplacements éventuels qui en découlent à l’occasion des formations, ce contingent n’est pas suffisant.
Par conséquent, afin d’augmenter l’efficacité opérationnelle de la société et pour faire face à la concurrence, il est prévu d’augmenter ce contingent annuel à 300 heures par an et par salarié.
L’augmentation du contingent n’a pas pour objet de fixer un niveau d’heures supplémentaires à réaliser systématiquement par chaque salarié.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile du 1erjanvier au 31 décembre.
Il est rappelé que les heures supplémentaires intégralement compensées par du repos compensateur de remplacement ne sont pas prises en considération dans le contingent annuel.
CHAPITRE V – Possibilité de recourir aux forfaits annuels en jours
Article 1 – Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail au jour des présentes,
une convention de forfait en jours sur l’année pourra être conclue :
● Avec les ingénieurs et cadres de la position à partir de la position 3.1 de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
● Avec les salariés relevant des catégories professionnelles suivantes :
o Catégorie des ETAM : à partir de la position 2.1 et du coefficient 275
o Catégorie des Cadres : de manière dérogatoire aux dispositions conventionnelles, toutes les catégories de Cadres pourront conclure une convention de forfait annuel en jours de travail, soit à partir de la position 1.1 et du coefficient 95.
Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait, étant précisé que son acceptation conditionne l’application de ce dispositif.
Article 2 – Caractéristiques de la convention individuelle de forfait en jours
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
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- Le nombre de jours,
- Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
- Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
- Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires. 2.1 Période de référence et nombre de jours travaillés
Le forfait en jours s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile.
La convention de forfait est fixée à 218 jours travaillés par année civile, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant un droit complet à congés payés.
Ce nombre de jours travaillés constitue un plafond pouvant être réduit pour les cadres n’exerçant pas une activité à temps plein. Leur rémunération sera réduite à due proportion.
Pour les salariés entrés en cours d’année civile n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail prévu à la convention de forfait pour l’année en cause est majoré du nombre de jours de congés payés non acquis et ne pouvant donc pas être pris au cours de l’année civile d’embauche.
Le décompte des journées de travail s’effectue par journées entières.
2.2 Jours de repos
o Détermination du nombre de jours de repos par an
Les salariés concernés bénéficient de jours de repos appelé Jour Non Travaillé (JNT), dont le nombre est déterminé chaque année civile en fonction des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés situés sur un jour ordinairement travaillé et des jours de congés légaux et conventionnels afin de respecter la limite annuelle de 218 jours effectivement travaillés.
Il est précisé que tous les éventuels autres jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif de branche ou d’entreprise, les absences non récupérables (liées par exemple à la maladie, à la maternité, à la paternité…) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos. Ces congés supplémentaires réduisent le forfait annuel de 218 jours travaillés.
Le nombre de jours de repos pour l’année suivante sera communiqué aux salariés concernés au plus tard avant le 1er décembre de l’année en cours.
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Ce nombre est déterminé comme suit :
- Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
- Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence - Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels exemple : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
- Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
- Soit F le nombre de jours « (exemple : « 218 jours ») » du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Par exemple pour l’année 2024, le décompte s’opère de la manière suivante pour un salarié soumis au forfait annuel en jours de 218 jours travaillés à l’année et déjà présent dans l’entreprise depuis plus d’une
- Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 366 jours
- Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours - Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple) - Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 10 jours
- Soit 227 jours travaillés avant déduction des JNT
- Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227)– F (218) = 9 jours sur 2024.
Déduction faite des JNT le salarié travaillera effectivement 218 jours sur l’année
civile. o Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos mentionnés doivent être pris pendant l’année civile d’acquisition. Ils ne peuvent être reportés sur l’année suivante, sauf accord préalable de l’employeur.
Les jours de repos sont pris selon les modalités suivantes :
- 50% des jours pourront être fixés par la Direction et 50% des jours seront laissés à l’initiative des salariés ;
- les jours de repos doivent être pris par demi-journée ;
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- les jours de repos peuvent être adossés à d’autres jours d’absence (à l’exception du congé principal).
Les dates des jours de repos seront déterminées comme suit :
- pour les jours de repos à l’initiative de l’employeur, la Direction informera les salariés avant le 1er décembre de l’année en cours de la date des jours de repos de l’année suivante. Ces dates pourront être modifiées par l’employeur, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 30 jours. Les nouvelles dates seront affichées dans l’entreprise.
- pour les jours de repos à l’initiative du collaborateur, ce dernier informera l’employeur des dates souhaitées de prise des jours de repos au moins 7 jours avant la date souhaitée. L’employeur acceptera ou refusera cette demande dans un délai de 3 jours ouvrables. A défaut de retour, la demande est considérée comme refusée.
L’employeur sera tenu d’assurer le suivi et la planification des jours de repos du collaborateur.
Article 3 – Contrôle et suivi de la charge de travail des collaborateurs titulaires d’une convention de forfait en jours
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les parties ont souhaité mettre en place des mesures permettant un suivi et un encadrement de la charge de travail des
collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours et s’assurer, comme pour les autres salariés, du nécessaire respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
3.1 Durée du travail et forfait annuel en jours
Les collaborateurs titulaires d’une convention de forfait annuel en jours devront, en lien avec l’employeur, respecter la durée des repos quotidien et hebdomadaire tels que rappelées au chapitre III du présent accord.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
- La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ; -
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
- Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, l’autonomie ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’entreprise qui doit répondre à des imprévus inhérents à son rôle.
Il est précisé qu’en cas de travail exceptionnel le week-end ou pendant les jours fériés, le collaborateur concerné devra rapidement (au plus près de l’évènement et dans un délai de 3 mois 15
maximum) positionner une journée de récupération afin de respecter le forfait annuel de 218 jours travaillés.
3.2 Document de contrôle des jours travaillés
Chaque salarié sera tenu de renseigner l’outil de gestion de la paie et des ressources humaines utilisé par la société en complétant chaque mois :
- la date des journées travaillées ;
- la date et la nature des périodes non-travaillées.
Ce document sera signé par le salarié. Il sera également visé mensuellement par l’employeur et fera l’objet d’un suivi régulier.
En cas de difficulté identifiée par l’employeur, les mêmes modalités que celles prévues en cas d’alerte par le salarié s’appliqueront.
Les collaborateurs bénéficieront chaque année de deux entretiens individuels, avec leurs supérieurs respectifs, ayant pour objet notamment les points suivants :
- la charge et l’organisation de son travail (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, charge prévisible de travail, etc.) ; - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (respect des repos quotidien et hebdomadaire, trajets professionnels).
Dans ce cadre, il sera notamment effectué un état des lieux des congés pris et non pris à la date de l’entretien afin d’alerter les collaborateurs sur un éventuel risque de dépassement du forfait et d’envisager les mesures correctives nécessaires.
Ces entretiens sont distincts de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel mais ils peuvent se tenir immédiatement avant ou après cet entretien.
Afin de permettre un échange constructif lors de ces entretiens, un support sera préalablement remis à chaque salarié, que chaque collaborateur sera tenu de remplir et remettre à son responsable hiérarchique à l’occasion de cet entretien.
En cas de surcharge de travail identifiée pendant cet entretien, l’employeur devra procéder à une analyse de la situation et prendre, le cas échéant, toutes actions correctrices adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien légal et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
Ces entretiens donnent lieu à un compte-rendu qui est rédigé par l’employeur et reflète pleinement le dialogue échangé avec le collaborateur qui cosigne ce compte rendu.
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3.4 Procédure d’alerte par le salarié
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 4122-1 du Code du Travail, il incombe au salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité.
Dès lors, le salarié qui constaterait une incompatibilité entre les conditions de sa convention de forfait et l’organisation de son travail ayant constaté l’impossibilité de respecter le repos quotidien à deux reprises au cours d’une même période d’un mois devra attirer immédiatement l’attention de l’Employeur sur ce point afin que soit organisé un entretien dans les 15 jours ouvrés suivant la demande émise par le salarié afin de définir les mesures d’adaptation éventuellement nécessaires, lesquelles seront constatées dans un compte-rendu.
Les mesures éventuelles devront être prises dans un délai de deux mois suivant l’établissement du compte-rendu.
3.5 Droit à la déconnexion
Les modalités du droit à la déconnexion des cadres en convention de forfait en jours sont celles
prévues pour l’ensemble des salariés de la société au sein de l’annexe 1 du présent accord.
Ces dispositions permettent aux collaborateurs en forfait jours d’exercer effectivement leur droit à la déconnexion.
Article 4 – Rémunération
La rémunération versée aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours tient compte des sujétions imposées au salarié dans le cadre de ses fonctions et correspond au nombre de jours de travail annuel attendu du collaborateur.
Le salaire est lissé sur l’ensemble de l’année considérée nonobstant le nombre de jours réellement travaillés sur le mois considéré.
4.1Conséquences des entrées et sorties sur le nombre de jours travaillés et les JNT
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours et le nombre de JNT.
Par exemple : un salarié a conclu un forfait en jours pour 218 jours de travail sur une année civile. Il ne bénéficie pas de 25 jours de congés payés car ils ne sont pas acquis et 9 jours de repos supplémentaires (journées non travaillées). S'il arrive dans l'entreprise le 1er septembre 2024 :
- il devra travailler 81 jours (218 jours + 25 jours CP non acquis / 12 mois × 4 mois de présence) -il bénéficiera de 3 jours de repos supplémentaires (9 / 12 × 4)
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On précise que le salarié nouvellement entré n’a pas encore acquis ses droits à congés payés, dès lors le forfait doit réintégrer les congés payés non acquis pour obtenir le nombre de jours travaillés.
Par exemple : un salarié a conclu un forfait en jours pour 218 jours de travail sur une année civile. Il bénéficie en principe de 25 jours de congés payés et 10 jours de repos supplémentaires (journées non travaillées). S'il quitte l'entreprise le 1er octobre 2024 :
- il a travaillé 163,50 jours (218 jours / 12 mois × 9 mois de présence)
-il a bénéficié de 7,5 jours de repos supplémentaires (10 / 12 × 9)
4.2 Conséquences des entrées et sorties sur la rémunération
La retenue est déterminée comme suit :
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
- Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
- Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence - Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours
conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait)
- Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
- Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
- d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
- et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence. 18
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit :
- Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex-congés d’ancienneté)
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours). »
En 2024, un salarié au forfait annuel en jours de 218 jours est absent pour une absence non assimilée à du temps de travail effectif (cela ne vaut pas pour un arrêt de travail en raison d’une maladie). Le salarié dont le forfait est toujours de 218 jours pour une rémunération mensuelle de 3.699 euros s’absente une semaine.
Dans notre exemple, une absence d’une semaine :
N-RH-CP-JF=P
366-104-25-10=227
227 : 5 = 45,4 (Y)
JNT = 227-218(F) = 9 JNT
F : Y
218 : 45,4 = 4,8 (*JM)
La valeur de la journée de travail est déterminée de la manière suivante :
Le salarié percevra sur le mois de son absence 2.888,86 € au titre de sa rémunération mensuelle.
Article 5 – Rachat de jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (JNT) en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur précise que la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est égale à 10 %.
Cet avenant, nécessairement à durée déterminée, est valable pour l'année civile en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
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En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos en application des paragraphes ci-dessus, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année civile est le nombre de jours prévus au forfait soit 218 jours auquel s’ajoute les jours de repos non pris (JNT) nécessairement relevant de la catégorie des JNT. Leur nombre annuel étant évolutif, le nombre maximal des jours de renonciation des JNT ne peut être prédéterminé.
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CHAPITRE VI – TELETRAVAIL
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord a vocation à régir le télétravail organisé de manière régulière.
Le télétravail occasionnel, non régi par le présent accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail ou par le manager, etc.).
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Au sein de la société, la pratique du télétravail est habituelle, qu’elle soit convenue directement au moment de l’embauche ou ultérieurement.
Elle vise à permettre aux collaborateurs de bénéficier d’un meilleur équilibre vie personnelle / vie professionnelle, tout en maintenant un lien étroit avec la communauté de travail et permet également de limiter l’impact des trajets quotidiens sur l’environnement.
Article 1 - Conditions pour bénéficier du télétravail : critères d'éligibilité
1.1 - Caractère volontaire du télétravail : principe du double volontariat
Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire, tant pour le collaborateur que pour l’employeur. Le télétravail ne peut donc être mis en place que d’un commun accord entre le collaborateur et l’employeur. Il n’est ni un droit, ni une obligation.
1.2 - Conditions d’éligibilité et de compatibilité au télétravail
1.2.1 Collaborateurs éligibles
Le dispositif de télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs et dont les activités peuvent être exercées à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’entreprise, les relations commerciales et le niveau de service attendu.
A ce titre, les collaborateurs éligibles ne doivent pas perturber par leur absence le bon fonctionnement de leur équipe et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché. 21
De plus les collaborateurs éligibles doivent disposer des capacités nécessaires pour exercer leur activité de façon autonome, dans les objectifs et délais fixés.
Le collaborateur doit notamment disposer :
- D’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l’activité ; - D’une bonne connaissance des processus et des règles applicables au sein de l’activité et plus généralement
- De l’habitude et d’une capacité préalablement démontrée à travailler de manière collective, à s’organiser et à reporter, de manière à maintenir les échanges entre les collaborateurs en télétravail et le reste de l’équipe.
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs en contrat à durée indéterminée (CDI).
Ne sont pas éligibles au télétravail les collaborateurs en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation) et les stagiaires.
Une attention particulière doit être portée aux conditions d'intégration des collaborateurs, qu'ils soient permanents ou non, dans leur communauté de travail en s'attachant à ce que chaque collaborateur y perçoive son rôle et sa contribution.
1.2.2 – Cas particuliers
● Travailleurs handicapés
Les collaborateurs en situation de handicap sont éligibles au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Un aménagement spécifique et, le cas échéant, dérogatoire aux dispositions du présent accord, lié au statut de travailleur handicapé, pourra être envisagé en concertation avec la Médecine du travail en fonction des possibilités organisationnelles existantes.
● Salariées enceintes
Les collaboratrices en état de grossesse sont éligibles au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Un aménagement spécifique et, le cas échéant, dérogatoire aux dispositions du présent accord, lié à leur état de santé, pourra être envisagé en concertation avec la Médecine du travail en fonction des possibilités organisationnelles existantes.
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● Salariés aidants
Le télétravail est ouvert aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche sur demande écrite du collaborateur concerné assortie d’une déclaration sur l’honneur faisant état de sa qualité de proche aidant, pouvant donner lieu à un entretien confidentiel avec les Ressources humaines si nécessaire.
1.2.3 - Eligibilité technique : moyens matériels et assurance
Le télétravail est autorisé depuis le domicile du collaborateur ou tout autre lieu en France, sous réserve que les conditions prévues par le présent article soient remplies.
• Conformité des installations / locaux de travail
Le lieu de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment informatiques et électriques.
A ce titre, le collaborateur doit s’assurer que son installation est conforme aux normes de sécurité en vigueur et doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers au système informatique.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Ainsi, le collaborateur doit s’assurer qu’il dispose d’un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans des conditions favorables et respectant les principes d’ergonomie au poste de travail.
Enfin, le collaborateur volontaire au télétravail doit accompagner sa demande d’une déclaration attestant sur l’honneur les éléments suivants :
- Son environnement de travail est constitué d’une pièce propice, dotée d’un bureau ou d’une table, pouvant être utilisé pour travailler au domicile ;
- Son installation électrique est conforme à l’exercice du télétravail.
• Moyens techniques nécessaires et équipements fournis par l’entreprise
Le collaborateur doit être muni du matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions. Le télétravail est conditionné par l’utilisation et la mise à disposition de la connexion internet personnelle du collaborateur.
Ainsi, au titre du télétravail, la société mettra à disposition :
- Un ordinateur portable sécurisé équipé des logiciels nécessaires à l’activité de travail ; - Des outils de communication adaptés tels qu’une solution de visioconférence (ex : teams,…) ou une solution de téléphonie adaptée.
Aucun double équipement ni périphérique supplémentaire ne seront fournis.
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Concernant la mise à disposition de la connexion internet personnelle, le collaborateur doit disposer d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante.
Ainsi, tout collaborateur en télétravail devra pouvoir lancer les différentes applications/logiciels (visio, téléphone…) en simultané, assister aux réunions organisées en visioconférence sans qu’aucun problème technique ou de bande passante,… ne puisse motiver un refus d’utiliser ces outils ou la caméra présente sur l’ordinateur mis à disposition. Il est précisé que les moyens de visioconférence mis à disposition permettent de flouter l’arrière-plan si nécessaire.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le collaborateur en situation de télétravail doit en aviser immédiatement son manager ainsi que les Ressources Humaines.
En suivant, le manager doit prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la bonne organisation de l’activité.
Enfin, il est précisé que la récurrence de problèmes ou de dysfonctionnements constatés pourra entrainer la perte d’éligibilité au télétravail.
• Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le collaborateur doit également veiller à ce que son assurance multirisques habitation garantisse les risques liés à l’usage professionnel de ses locaux, tant s’il travaille de son lieu de résidence habituel et principal ou à titre exceptionnel d’un autre lieu de vie privée.
Le télétravailleur s’engage ainsi à informer son assureur du fait qu’il travaille au sein de son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à l’employeur, une attestation d’assurance multirisques habitation n’excluant pas la possibilité d’exercer une activité en télétravail. Cette attestation devra couvrir la période considérée et être renouvelée le cas échéant ou lors de tout changement.
Article 2 – Fréquence et nombre de jours de télétravail
Les parties sont convenues que chaque salarié devait être présent à minima deux jours par semaine au sein des locaux.
Par conséquent, il pourra exercer ses fonctions en télétravail dans la limite maximale de trois jours par semaine.
Ces jours de télétravail sont déterminés librement par les collaborateurs, sous réserve que leur organisation ne nuise pas à la continuité de l’activité.
Article 3 - Mise en place du télétravail
La mise en place du télétravail peut se faire à l’initiative de l’employeur comme du salarié : 24
- Sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite.
- Sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture du contrat de travail.
Une fiche dédiée sera rédigée lors de la mise en place du télétravail indiquant, entre autres, la date de la demande, la date d’acceptation, le nombre de jours de télétravail et les jours privilégiés.
Pour rappel, et sauf engagement contractuel contraire, la possibilité de recourir au télétravail ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
A ce titre, il peut être mis fin à ce mode d’organisation du travail à l’initiative de l’employeur ou du collaborateur moyennant un délai de prévenance d’un mois par écrit (mail avec accusé de réception).
Si la demande émane du collaborateur, il pourra exposer à son supérieur les motifs de sa décision. Celle-ci est sans incidence sur sa situation professionnelle.
Si la demande émane du supérieur, ce dernier reçoit, en entretien, le collaborateur en télétravail pour lui en exposer les motifs. La décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur.
4.2 - Modification de la situation du collaborateur
En cas d’évolution de la situation du collaborateur pouvant avoir un impact sur les conditions d’éligibilité (changement de fonction ou de poste, un changement de Direction, un changement de domicile…), la situation de télétravail sera réexaminée en priorité par l’employeur afin d’en apprécier sa compatibilité avec l’évolution professionnelle et/ou personnelle du collaborateur.
La situation de télétravail pourra être suspendue durant la période de réexamen par la Direction.
Dans la mesure où les conditions d’éligibilité ne sont plus respectées et dans le cas où le nouveau lieu d’exercice du télétravail ne s’avèrerait plus conforme, il pourra être mis fin à la situation de télétravail dans les conditions prévues par le présent Chapitre.
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Article 5 - Modalités de suivi
Il est rappelé que le télétravail est une forme d’organisation du travail ne remettant pas en cause la continuité de l’activité. Le collaborateur doit dédier son temps passé en télétravail à son activité professionnelle, dans le respect des dispositions prévues par le présent accord.
5.1 – Suivi des jours de télétravail et du temps de travail le cas échéant
Le temps de travail exercé au titre du télétravail est décompté comme du temps de travail effectif et s’articule dans les mêmes conditions que celles qui auraient été retenues si le télétravailleur avait travaillé au sein des locaux de l’entreprise. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire restent applicables aux collaborateurs en situation de télétravail.
En outre, le télétravailleur s’engage à respecter :
- Un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives ;
- Un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
- Les jours de congé et de repos.
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage également à respecter les durées maximales de travail ainsi que l’ensemble des dispositions relatives au temps de travail dont il relève.
En toute hypothèse, aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable du manager.
Par ailleurs, le télétravail étant le fruit d’un accord de confiance entre l’entreprise et ses collaborateurs, le contrôle du temps de travail est effectué selon les mêmes modalités que lorsque le collaborateur travaille dans les locaux.
Enfin, les collaborateurs ont l’obligation d’indiquer l’évènement « télétravail » soit par journée soit par ½ journée dans l’outil utilisé à cette fin ; et les heures réalisées s’ils sont soumis à une modalité d’organisation du temps de travail en heures. La saisie devra être effectuée par anticipation, et ajustée au regard du réel en cas de changement.
5.2 - Plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté Les jours de télétravail, durant les plages habituelles de travail, le collaborateur doit :
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- Être joignable grâce aux moyens fournis par l’entreprise (téléphone, messagerie ou système audio/visioconférence, …);
- Être en mesure de se connecter à distance ;
- Participer aux réunions organisées par sa hiérarchie ;
- Être en mesure de répondre aux sollicitations de l’entreprise, des clients et autres partenaires ou fournisseurs externes, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise et en cohérence avec le fonctionnement de son service et de la réalisation de son activité.
Les plages habituelles de travail s’entendent comme :
- Les plages horaires planifiées de travail pour les collaborateurs soumis à planning ; - Les plages d’accès au site pour les cadres autonomes au forfait jours, dans le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
En outre, pour les cadres autonomes au forfait jours, le collaborateur et son manager doivent définir les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté.
5.3 - Régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la charge de travail habituelle du collaborateur ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Si nécessaire, des points réguliers relatifs à l’organisation de l’activité du collaborateur en situation de télétravail pourront être organisés avec le manager. Ces points permettront également de s’assurer du respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.
Le collaborateur devra, en outre, contacter son manager sans délai en cas de difficulté dans la réalisation des missions qui lui sont confiées.
Conformément à l’article L.1222-10 du Code du travail, le manager des collaborateurs bénéficiant du dispositif de télétravail devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan annuel.
Ce bilan s’effectuera à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et portera notamment sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail lorsqu’il exerce son activité en télétravail.
Article 6 – Indemnité de télétravail
Sauf engagement contractuel contraire, et afin de prendre en charge les coûts afférents au télétravail, les salariés bénéficiant du télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, soit à hauteur de trois jours par semaine, bénéficient d’une allocation forfaitaire mensuelle d’un montant de 32,10 € (trente-deux euros et dix centimes) par mois.
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Conformément à la règlementation actuellement en vigueur, cette indemnité est exonérée de cotisations sociales.
Article 7 - Protection des données
Le salarié s'engage à respecter les règles mises au point par La Société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer l’Employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans La Société, soit un délai de 48 heures.
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CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 1 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, rend effet 03 décembre 2024.
ARTICLE 2 – Suivi de l’accord
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, le service administratif en corrélation avec la Direction tiendra à jour les documents de contrôle afférents. La remontée des informations internes relève de chaque collaborateur qui en assume en partie la charge. Des procédures internes sont mises en œuvre afin de permettre le suivi et l’application de l’accord.
Le cas échéant, une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
ARTICLE 3 – Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Par suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociations dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
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Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 4 – Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités Occitanie (DREETS), ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
ARTICLE 5 – Consultation et dépôt
Le présent accord sera déposé, dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion, à la diligence de l’Entreprise, à la DREETS sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le PV de consultation est joint en annexe.
L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes de Montpellier.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et sur leur espace en ligne fourni par l’outil de gestion RH.
Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion
PREAMBULE
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités. L’accord qui en résulte doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.
L’entreprise entend définir, de façon unilatérale dans le cadre de la présente Charte, les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l’article L.3121-65 II du code du travail.
Cette Charte est annexée à l’accord portant sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail.
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Article 1er: Salariés concernés
Les dispositions de la présente Charte et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise soumis au forfait annuel en jours, qu’ils soient en présentiel
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
- les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
- et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Article 3 : Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprises.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres
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personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
- Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ; - Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ; - Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à
contacter dans le message d’absence du bureau en cas d’absence d’une durée d’une journée d’absence ;
- Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
- Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
- Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
- Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ; - Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur ; - L’utilisation des outils digitaux professionnels est strictement réservé à un usage avec le matériel professionnel.
Article 4 : Droit à la déconnexion
4.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La présente Charte consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
- des périodes de repos quotidien,
- des périodes de repos hebdomadaire,
- des absences justifiées pour maladie ou accident,
- et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. 34
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreinte, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
4.2 Dispositifs de formation et de sensibilisation
En outre, il sera mis en place des actions de formation et de sensibilisation relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
Article 5 : Sanctions
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans la présente Charte, des sanctions pourront être prononcées.
Article 6 : Publicité et dépôt
Comme rappelé en préambule, la présente Charte a été annexée à l’accord d’entreprise. Le PV de consultation est joint en annexe.
Cette Charte a été déposée sur la plateforme téléaccords au moment du dépôt de l’accord par l’employeur.
Elle a été adressée au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent en même temps de que l’accord d’entreprise. Par ailleurs elle est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage en date du 03/12/2024.
