A. Rappel du contenu et des objectifs des dispositions légales en matière d’égalité professionnelle Femmes / Hommes / Travailleurs RQTH PAGEREF _Toc452130294 \h 4
B. Constats au niveau du secteur d’activité et de l’entreprise PAGEREF _Toc452130295 \h 4
C. Choix des domaines d’action retenus en fonction des constats rappelés ci-dessus PAGEREF _Toc452130296 \h 5
Titre 5 – Détermination des objectifs de progression, indicateurs associés à leur réalisation, ainsi que des mesures permettant de les atteindre PAGEREF _Toc452130485 \h 17
5.1 Mesure en matière de rémunération effective PAGEREF _Toc452130486 \h 17
5.1.1 Critères de choix PAGEREF _Toc452130487 \h 17 5.1.2 Objectif(s) de progression descriptions des mesures / indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc452130488 \h 18
5.2 ENGAGEMENTS EN MATIERE D’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE DES SALARIES PAGEREF _Toc452130486 \h 18
5.2.1 Critères de choix PAGEREF _Toc452130487 \h 18 5.2.2 Objectif(s) de progression descriptions des mesures / indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc452130488 \h 19
5.3 ENGAGEMENTS EN MATIERE DE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc452130489 \h 20
5.3.1 Objectif(s) de progression PAGEREF _Toc452130490 \h
20
5.4 ENGAGEMENTS EN MATIERE DE FORMATION et de DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc452130491 \h 20 5.4.1 Critères de choix20 5.4.2 Objectif(s) de progression descriptions des mesures / indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc452130488 \h 21
5.5 ENGAGEMENT EN TERMES D’Emplois vis-à-vis DES personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc452130492 \h 22
5.5.1 Critères de choix, constats opérés et méthode d’analyse PAGEREF _Toc452130493 \h 22 5.5.2 Objectif(s) de progression Une politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées PAGEREF _Toc452130494 \h 23
Titre 6 – Entrée en vigueur – Durée – Dépôt – Publicité PAGEREF _Toc452130495 \h 24
6.1 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc452130496 \h 24
6.2 Formalité de dépôt et révision PAGEREF _Toc452130497 \h 24
Il a été convenu et arrêté ce qui suit
Préambule A. Rappel du contenu et des objectifs des dispositions légales en matière d’égalité professionnelle Femmes / Hommes / Travailleurs RQTH
Selon l’article 3 de la Constitution de 1946, « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».
Le principe d’égalité professionnelle découle du principe de l’égalité de traitement qui prohibe toute discrimination fondée sur le sexe, l’âge, l’état de santé ou handicap, les opinions ou l’appartenance syndicale. L’égalité professionnelle doit concerner l’ensemble des salariés, tous sexes confondus appartenant à l’entreprise Qualiconsult.
Malgré la spécificité des métiers de Qualiconsult, la Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes mais aussi avec les travailleurs handicapés s’appliquent au sein de Qualiconsult et de déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité, au-delà des actions déjà engagées ponctuellement.
Cet accord marque leurs volontés de continuer à inscrire le principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail et de donner dans la mesure du possible, une impulsion nouvelle à la politique de mixité de l’entreprise en matière de recrutement.
Cette volonté s’appuie sur la conviction partagée que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique et qu’il est possible et nécessaire d’agir. B. Constats au niveau du secteur d’activité et de l’entreprise
Constats au niveau du secteur d’activité de la branche SYNTEC.
Un accord de branche SYNTEC portant sur l’Egalité Professionnelle Hommes / Femmes a été signé le 27 Octobre 2014.
Selon la convention collective du Syntec, la proportion de femmes représente environ le tiers de l'effectif total de la Branche.
Selon les secteurs d’activité, les proportions se répartissent comme suit :
• Études et conseil : 43 % • Informatique : 29 % • Ingénierie et études techniques : 16 % • Organisation Foires et salons : 67 %
Constats au niveau de l’entreprise
Le taux d’emploi féminin en équivalent temps plein dans la société Qualiconsult au 31 décembre 2019 est de 34.99 %. Les femmes représentent 24.44 % des Cadres, et 80.99% des ETAM.
Elles représentent respectivement : 82,97% dans la filière Administration, 9.78% des directeurs d’agence, et 30.20% des Productifs.
L’âge moyen des femmes est de 37.68 ans contre 37.82 ans pour les hommes. L’ancienneté moyenne des femmes est de
6.67 ans (6.42 ans pour les femmes cadres / 7.10 ans pour les ETAM contre 6.41 ans chez les hommes (6.87 ans pour les hommes cadres / 2.83 ans chez les ETAM Hommes)
Le taux de femmes travaillant à temps partiel est de 3.64 % (30 salariés) contre 1.70 % pour les hommes. C. Choix des domaines d’action retenus en fonction des constats rappelés ci-dessus
L’article R.2242-2 du Code du travail précise que l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action prévu à l’article L.2242-5-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins trois des domaines d’action rappelés ci-dessus pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre des mêmes domaines d’action pour les entreprises de 300 salariés et plus (incluant obligatoirement la rémunération effective).
Tenant compte :
du contexte à la fois légal et professionnel,
des constats issus de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans la société,
et surtout des axes stratégiques prioritaires de la politique Ressources Humaines menée à l’échelle de Qualiconsult,
Le présent accord s’articule autour des axes suivant :
Développer la mixité dans l’emploi et le recrutement (vis-à-vis des femmes mais aussi des salariés handicapés)
Veiller au respect de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultat,
Assurer l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés de l’entreprise H/F au travers des contrats à durée indéterminée (CDI), à durée déterminée (CDD) Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et salariale des intéressées
– GENERALITES
2.1 Champ d’application Cet accord concerne la société Qualiconsult. L’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée (incluant les TPA) ou à durée déterminée (CDD) ainsi que les Apprentis en sont bénéficiaires. 2.2 Principe d’égalité de traitement Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
En application de ce principe, tous les actes de gestion, des rémunérations et des évolutions des carrières doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.
La Direction continuera à s’assurer, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
- Rappel des mesures prises à ce jour et bilan des actions 3.1 Engagement en matière de recrutement
Lors de l’accord précédent, Qualiconsult s’était engagée à prioriser le recrutement de personnel féminin, notamment à des postes de production. . La direction privilégie toujours cette recherche qui reste toutefois difficile à mettre en œuvre.
Au 31 Décembre 2017, l’effectif total de Qualiconsult était de 725 salariés. Cet effectif incluait 3 hommes et 2 femmes en contrat d’alternance, ainsi que 3 stagiaires hommes et 1 stagiaire femme. Le personnel féminin s’élevait à 313 femmes sur un total de 725 salariés, soit une part de 43.17 %. 306 salariées étaient embauchées en CDI (pour 299 d’entre elles) ou en CDD (5 salariée). Parmi ces 306 salariées, on comptait 126 cadres (soit 25.60 % des effectifs cadres) et 178 ETAM (soit 84.36 % de cette catégorie).
L’accord précédent rappelait le constat suivant : « En vue d’assurer la mixité d’accès à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n’apparaît lors de la diffusion d’offre d’emploi en interne ou en externe, quel que soit la nature du contrat de travail ou le type d’emploi proposé.
Lors d’un recrutement, il n’y aucune préférence accordé sur les parts respectives d’hommes et de femmes retenues.
Toutefois, la société s’engage à porter, une attention particulière à la proportion des candidatures des hommes et des femmes reçues et au nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux, compte tenu des critères d'embauche de l'entreprises et de l'objectif d'assurer une plus grande mixité.
Concernant la promotion interne, l’accord de branche précité précise que dans un certain nombre d'entreprises de la Branche, il est relevé que le haut de la pyramide des classifications fait apparaître une baisse relative de la proportion de cadres femmes notamment parmi les équipes de direction des entreprises. Cette situation peut s'expliquer, selon les analyses de la branche, en partie par la concomitance de l'accélération des carrières dans les métiers de la Branche qui se situe autour de la trentaine et des maternités ainsi que par les contraintes de mobilité liées aux métiers et qui peuvent parfois peser à des périodes sur la vie familiale (enfant non autonomes, situations familiales particulières, foyer monoparental, …). Les possibilités de mobilité externe dont l'importance est l'une des caractéristiques de la Branche et qui sont peut-être moins conciliables avec certains impératifs familiaux gérés par les femmes sont également des facteurs pouvant ralentir les évolutions de carrière des femmes par rapport aux hommes. Ces constats sont ceux dressés par la Branche. »
La Direction avait alors pris les engagements suivants :
« L’objectif fixé sur la durée du plan sera de procéder selon les conditions rappelées ci-avant à une égalité d’embauches entre les femmes et les hommes.
Pour ce qui concerne la promotion, l’objectif retenu sera un objectif qualitatif afin d’éviter l’apparition d’effets de l'effet "plafond de verre" dans une entreprise où les postes « cœur de métier » sont dominés, du fait des activités développées, par le sexe masculin. »
Ces engagements son respectés et reconduits dans le présent accord.
Indicateurs de suivi :
Évolution de la répartition des effectifs par sexe et par classification,
Ces éléments seront mis en avant dans la présentation des bilans sociaux aux membres du Comité d’Entreprise pour les exercices 2017,2018 et 2019.
3.2 Engagement en matière de formation et de développement professionnel
Réalisations en 2017 :
Dans le cadre du plan de formation, 357 salariés ont bénéficié d’une action de formation, pou un total représentant un volume de 18 332,00 heures et un taux d’accès à la formation de 49.24% de l’effectif. L’effort de formation représente pour 2017 représente environ 4.6% de la masse salariale. Le montant total des dépenses de formation s’est élevé à 264 358,70 €. Le nombre de femmes formées est de 128 salariées.
Réalisations en 2018 :
Dans le cadre du plan de formation, 316 salariés ont bénéficié d’une action de formation, pour un total représentant un volume de 14253,10 heures et un taux d’accès à la formation de 41,09 % de l’effectif. L’effort de formation représente pour 2018 représente environ 5.1% de la masse salariale. Le montant total des dépenses de formation s’est élevé à 130 797,60 €. Le nombre de femmes formées est de 116.
Réalisations en 2019 :
Dans le cadre du plan de formation, 331 salariés ont bénéficié d’une action de formation, pour un total représentant un volume de 18 064,00 heures et un taux d’accès à la formation de 40.21 % des ETP. L’effort de formation représente pour 2019 environ 4.31% de la masse salariale (hors frais logistiques, coûts salariaux, etc.) Le montant total des dépenses de formation s’est élevé à 64 740,90 € Nbre de femmes formées est de 115.
3.3 Engagement en matière d’articulation entre la vie professionnelle et salariale des salariés
Une véritable politique d’égalité professionnelle doit tenir compte des spécificités et faire en sorte qu’elles ne constituent pas un frein à la carrière professionnelle des intéressés ;
Qualiconsult a réaffirmé au travers du précédent accord, sa volonté d’assurer une meilleure conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle et met en œuvre des moyens complémentaires destinés à ce que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans leur déroulement de carrière.
À cet effet, les mesures suivantes ont mises en place dès la signature de l’accord de décembre 2012 :
Faciliter le temps partiel choisi :
pour les administratifs
pour les postes à responsabilité productifs, et notamment les Directions d'agence
faciliter le rapprochement familial
.
Cette mesure est appliquée.
3.4 Engagement en terme d’Emplois vis-à-vis des personnes en situation de handicap :
Situation 2019 au regard du handicap et obligation légale d’emploi
Qualiconsult a un effectif d’assujettissement de 823 salariés. Ce qui pourrait se traduire par une obligation d’emploi de 49 personnes bénéficiaires d’où les enjeux en la matière et les engagements à suivre.
- Rapport annuel des situations comparées de l’entreprise
Un rapport d’entreprise sur la situation comparée des femmes et des hommes est établi chaque année et présenté aux élus du Comité d’Entreprise de Qualiconsult.
Établi à partir d’agrégats et du bilan social de l’exercice écoulé (comparé sur 3 exercices), il présente pour l’ensemble des Cadres et des ETAM par niveau de classification puis par catégorie professionnelle, les données sexuées portant sur :
Les effectifs,
Le nombre d’embauche
Le nombre moyen d’heure de formation par an et par salariés,
Le type de contrat (CDI/ CDD),
La durée de travail (temps partiel/ temps complet),
L’âge moyen,
L’ancienneté moyenne,
La rémunération moyenne effective concernant le salaire fixe
Ces indicateurs visent notamment à :
Déterminer la part de femmes dans chaque catégorie d’emploi, pour détecter si les femmes sont représentées dans les emplois considérés comme peu qualifié,
Évaluer si les femmes sont cantonnées dans les plus bas niveaux de qualification,
Calculer l’écart salarial moyen selon le sexe dans chaque catégorie d’emploi pour déterminer l’application éventuelle de mesures correctives
Au vu de ces indications, un bilan chiffré a pu être établi sur les chiffres au 31 décembre 2019.
4.1 Effectif
La répartition
CDI
CDD
C. PROF
APPRENTI
Total général
Femmes
CADRES 142 1
143
EMPLOYES 169 6 4
179
APPRENTIS
7 7
Total Femmes
311
7
4
7
329
Hommes
CADRES 436 6
442
EMPLOYES 34 2 6
42
APPRENTIS
10 10
Total hommes
470
8
6
10
494
Total général
781
15
10
17
823
Commentaires :
Les domaines d’activités de Qualiconsult relèvent de métiers traditionnellement choisis par les hommes. Les formations proposées en milieu scolaire et qui préparent à nos métiers accueillent une majorité de garçons. Bien que ce soit un fait toujours d’actualité, constater que les jeunes filles ne privilégient pas ces cursus techniques pour la poursuite de leurs études, est devenu un lieu commun. En outre, les idées reçues sur la pénibilité de nos métiers ne contribuent pas à augmenter le nombre de femmes qui, lors de leur entrée sur le marché du travail, choisissent des carrières similaire à celles que nous offrons.
Cependant, l’augmentation des Femmes au sein de l’effectif est constante et régulière d’un exercice à l’autre.
La Pyramide des Âges Au 31/12/2019
Moins de 25 ans
25-34 ans
35-44 ans
45-54 ans
55-64 ans
Plus de 65 ans
Total
Total Femmes
30
115
101
51
32
329
CADRES
12 64 39 17 11
143
EMPLOYES
11 51 62 34 21
179
ALTERNANTS
7
7
Total Hommes
30
198
134
89
33
10
494
CADRES
12 178 127 82 33 10 442
EMPLOYES
8 20 7 7
42
ALTERNANTS
10
10
Total
60
313
235
140
65
10
823
Commentaires :
La répartition de l’effectif la pyramide des âges met également en exergue la spécificité de Qualiconsult en matière d’emplois, sans pour autant que cela relève de méthodes discriminatoires.
4.2 Durée et organisation du travail
Répartition selon la durée du travail
Durée de Travail
Femmes
Hommes
Temps partiel
30 14
Temps complet
299 480
Total général
329
494
4.3 Les Embauches et les Départs Embauches réalisées sur l’année 2019
Commentaires :
Données relatives aux départs et à leurs motifs
Démission
Fin de CDD
Fin de contrats alternants
Fin de période d'essai
Licenciement pour Faute grave
Licenciement pour Inaptitude d’origine non professionnelle
Rupture anticipée CDD à l’initiative salarié
Rupture d’un commun accord d’un CDD ou contrat apprenti
Rupture conventionnelle
Départ à la retraite
Fin de stage
Décès
Total
Initiative employeur
Initiative salarié
CADRES
46 4
4 2 2
8 4
1
71
ETAM
21 13
7 3 1 1 7 1 6
60
CONTRAT PROFESSION-NALISATION
12
12
APPRENTI
7
2
9
STAGIAIRES
50
50
Total
67
17
19
11
5
3
1
7
3
14
4
50
1
202
Commentaires
4.4 Ancienneté
Ancienneté au 31/12/2019
Statut
Ancienneté moyenne
Hommes
Cadre 6.87 ETAM 2.83 Apprenti 1.3
Femmes
Cadre 6.42 ETAM Apprenti 7.10 0.78
Moyenne Totale
6.51
Commentaires 4.5 Les Rémunérations 4.5.1 Éventail des rémunérations - Exercice 2019
Moins de 1500€
De 1501€ à 1600€
De 1601€ à 1750€
De 1751€ à 2000€
De 2001€ à 2500€
De 2501€ à 3000€
De 3001€ à 3500€
De 3501€ à 4500€
4501€ et plus
Total général
CADRES
1
29
58
23
21
11
143
Temps partiel
1 4 1 3
9
Temps plein
25 57 20 21 11 134
ETAM
7
10
23
59
66
10
175
Temps partiel 7 6 2 6
21
Temps plein
4 21 53 66 10
154
Total Femmes
7
10
23
60
95
68
23
21
11
318
CADRES
3
1
1
49
110
71
110
97
442
Temps partiel 3 1 1
2 2
3
12
Temps plein
47 108 71 107 97 430
ETAM
1
1
9
13
10
3
36
Temps partiel 1
1
2
Temps plein
9 12 10 3
34
Total Hommes
4
1
1
9
62
120
74
110
97
478
Total général
11
11
24
69
157
188
97
131
108
796
Commentaires : Qualiconsult respecte et applique les minimas légaux et conventionnels ;
4.6 Accès à la formation (exercice 2019)
4.6.1 Nombre de personnes formées – Plan de formation
Nombre de salariés en formation
Nombre d’heures de formation
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un CPF
Nombre d’heures de formation au CPF
Hommes
Femmes
ETAM
13 39 777,00 0 0
CADRES
203 76 17287,20 0 0
TOTAL
216 115 18064,00 0 0
Les salariés, par le biais des entretiens d’évaluation annuels et du recensement des besoins, ont pu exprimer leurs demandes, qui ont servi de support à la réalisation du plan de formation.
4.6.2 Actions de corrections éventuelles Compte tenu de la répartition des H/F au sein des salariés de Qualiconsult et de la structure de l’effectif de l’entreprise, il apparait que l’essentiel des actions de formations qu’elles relèvent d’adaptations au poste de travail ou de formations qualifiantes destinées à acquérir des compétences professionnelles nouvelles concerne surtout le personnel masculin. Ce qui s’explique notamment en raison de la forte proportion de personnel masculin au niveau des services de production.
Mais, à poste équivalent, la répartition des formations entre les femmes et les hommes est équitable.
Qualiconsult veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés tant pour le développement de compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soit équilibré dans leur répartition entre les hommes et les femmes. 4.7 Analyse globale des situations comparées dans l’entreprise 4.7.1 Embauche Les différents tableaux et présentations précédentes démontrent que la population féminine est bien représentée dans l’entreprise, avec la présence de 39.97 % de femme seulement dans l’effectif au 31 Décembre 2019.
La direction rappelle qu’il n’y a aucune pratique discriminatoire à l’encontre des femmes au sein de Qualiconsult lors des recrutements et que cette situation résulte de causes essentiellement culturelles liées au secteur spécifique de sa branche d’activités QCSS ou encore de problèmes de formation scolaire bien avant l’entrée dans la vie active (peu de femmes suivent des formations techniques) et en aucun cas, ne relèvent d’une politique discriminatoire visant à limiter le nombre des femmes dans l’entreprise.
A l’inverse, il n’y a pas non plus de discrimination positive qui voudrait que les métiers occupées par des femmes à ce jour leur sont systématiquement réservées ; les femmes sont embauchées non pas parce que ce sont des femmes mais pour leurs compétences.
La Direction déclare donc ne pas faire obstacle aux candidatures féminines qui se présenteraient pour les postes à pourvoir au sein de l’entreprise.
Sur ce point, il est rappelé que :
Les critères de sélection dans le cadre de la procédure de recrutement sont identiques pour les femmes et pour les hommes,
La rémunération proposée lors de l’embauche est identique pour les femmes et pour les hommes à qualification, emploi et diplôme équivalents et respectent scrupuleusement les grilles de salaires et d’embauche relevant d’accords de branche.
La Direction est favorable au développement de la mixité dans l’entreprise mais rappelle toutefois qu’à l’inverse des métiers de fabrication et de maintenance, les facteurs culturels (formation scolaires notamment) évoqués précédemment ne sont pas propices à l’inversion, dans l’immédiat de cette situation.
4.7.2 Rémunération Les salaires versés aux femmes sont, comme ceux des hommes d’ailleurs, égaux ou supérieurs aux minimas conventionnels et sont ajustés en fonction des négociations de branche. Les entretiens annuels d’évaluation demeurent le moment privilégié ou chaque collaborateur (-trice) peut examiner, avec son responsable hiérarchique, son parcours professionnel et son niveau de rémunération et peut exprimer ses souhaits et ses possibilités d’évolution.
Il faut souligner que les objectifs personnels assignés et la rémunération qu’ils engendrent sont bien la résultante d’une négociation individuelle et non collective,
Pour les femmes qui pratiquent dans l’entreprise un métier comparable à celui des hommes, l’analyse de leur rémunération démontre un strict respect des grilles de salaires et de positionnement de la filière découlant des NAO de branche annuelles.
4.7.3 Promotion Professionnelle
En matière de Promotion professionnelle, aucun obstacle n’est fait mais il est une évidence que les postes à pourvoir ne sont pas légions et ne peuvent faire l’objet d’engagements particuliers de Qualiconsult.
A cause des compétences disponibles sur le marché, les métiers sont involontairement répartis. Ainsi, les métiers administratifs comportent une majorité de femmes et les métiers de production et de fabrication continuent à drainer une majorité de candidatures masculines.
Titre 5 – Détermination des objectifs de progression, indicateurs associés à leur réalisation, ainsi que des mesures permettant de les atteindre
5.1 Mesure en matière de rémunération effective
5.1.1 Critères de choix
La grille de rémunération de la convention collective de la branche Syntec est intégralement établie sans aucune différenciation du sexe, de sorte que les salaires d’embauche s’établissent sur la même base de référence.
Qualiconsult réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents factures tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes et des femmes dans certains emplois (postes managers), certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âges, etc.
Ainsi, les directes actions prévues au présent accord concourent directement ou indirectement, à la réduction de l’écart entre la régulation moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord.
5.1.2 Objectif(s) de progression / descriptions des mesures / indicateurs chiffrés
Objectif de progression
Actions/Moyens
Indicateurs chiffrés
Mesure 1 : Réajuster les écarts pour résorber d’éventuelles inégalités salariales
Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complets et à temps partiel
Analyse des augmentations individuelles par sexe, statut, profils. Analyse des salaires de base par emplois. Résultats chiffrés de l’étude / 1 fois par an
Mesure 2 - S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche notamment pour les jeunes à profil équivalent
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle, salaires équivalents
Données annuelles Bilan social, BDES Spécifiquement sur les embauches Résultats chiffrés de l’étude / 1 fois par an
Mesure 3 – Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, congés parentaux, d’éducation)
Sensibiliser les managers à ce principe d’équité Démocratiser la formation des managers S’assurer de l’égalité de traitement concernant les augmentations individuelles et plus globalement sur le déroulement de carrières Nombre de managers bénéficiaire(s) de formation Mise en place d’augmentations automatiques
5.2 ENGAGEMENTS EN MATIERE D’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE DES SALARIES
5.2.1 Critères de choix
Une véritable politique d’égalité professionnelle doit tenir compte des spécificités et faire en sorte qu’elles ne constituent pas un frein à la carrière professionnelle des intéressés ;
Qualiconsult réaffirme par le présent accord, sa volonté d’assurer une meilleure conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle et met en œuvre des moyens complémentaires destinés à ce que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans leur déroulement de carrière.
5.2.2 Objectif(s) de progression descriptions des mesures / indicateurs chiffrés
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Mesure 1 - Démocratiser les Congés pour enfant malade et notamment auprès du personnel masculin Note Réseau / DA/ RAA/ Agence/ Aménagement spécifique local pour les collaborateurs/parents pour les rentrées maternelles et CP sans impact sur le salaire Nombre de salariés bénéficiaires par année. Mesure 2 – Démocratiser la prise des congés paternité Prise en charge à 100% par l’employeur Note à envoyer au réseau pour modalité et mise en ligne de nouveau paramétrage qualiperf Nombre de salarié(es) bénéficiaire(s)
Mesure 3 – Améliorer les fins de carrière des salariés TPA âgées de 60 ans et plus La société met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel pour raisons de santé, dans les limites de la configuration des postes. La société promeut la retraite progressive et le cumul emploi-retraite Nombre salariés bénéficiaire Nombre de notes d'information envoyées aux salariés de plus de 60 ans. Mesure 4 : Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux, et faciliter le partage des responsabilités familiales avec d’éventuels aménagements Réaliser des entretiens professionnels pour faciliter la reprise du travail Accompagnement des managers par le service RH Outils de suivi et nouveaux paramétrages Gorh à venir Nombre d’entretiens réalisé, suivi annuel
Mesure 5 : Favoriser la lutte contre les violences sexistes et sexuelles
Mise en place du référent harcèlement moral Informer et communiquer auprès des collaborateurs et des managers Accompagner les éventuelles victimes Sanctionner en cas de faits avérés Nombre de cas traités
5.3 ENGAGEMENTS EN MATIERE DE RECRUTEMENT
5.3.1 Objectif(s) de progression / descriptions des mesures / indicateurs chiffrés
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Mesure 1 : Sensibiliser les opérationnels aux stéréotypes Femmes / Hommes afin de dépasser les écueils liés aux stéréotypes Continuer à formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’emploi (internes et externes) et description de poste en éliminant les terminologies sexuées et stéréotypes qu’ils sous-entendent.
Sensibiliser les managers sur ces « bonnes pratiques »
Management Académie, nb de sessions Webinar spécifique
Mesure 2 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes Assurer une représentation équilibrée des genres dans les campagnes de recrutement. Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement (presse, intervention écoles,…)
. Mesure 3 : Communiquer auprès des étudiants dans l’intention de susciter l’intérêt des jeunes filles envers les métiers techniques, dans l’optique de les ouvrir aux femmes et aux personnes ayant un handicap. Promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements d’enseignement supérieurs, des établissements de formation ou lors des forums de l’emploi. Missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers » Nombre de participation à des journées portes ouvertes et à des forums de l’emploi.
Nombre d’interventions de femmes à l’occasion de différents évènements (ambassadrices métiers dans les écoles….)
5.4 ENGAGEMENTS EN MATIERE DE FORMATION et de DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
5.4.1 Critères de choix
Un accès égal à la formation professionnelle est un facteur primordial de l’égalité entre les hommes et les femmes dans le développement de leur carrière. Les différentes actions de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes en termes de nature et de durée de stage.
Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs. 5.4.2 Objectif(s) de progression / descriptions des mesures / indicateurs chiffrés
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Mesure 1 : Maintenir le pourcentage d’accès des femmes et des hommes à la formation : Maintenir les conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement. Favoriser les actions de formation à l’intention des femmes qui plus est administrative
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation Mesure 2 : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés (es) à temps partiel Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.
Développer le recours au E-learning Proportion de salarié(es) à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation. / Nbre d’actions de formations suivies par des salariés à temps partiel. Nombre et type de formation, nombre d’heures, par sexe.
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning Nombre de formations réalisées en local et en région. Nombre d’aménagements spécifiques.
Mesure 3 : Sensibiliser nos managers à l’Egalité professionnelle Sensibiliser les managers à privilégier l’accès aux promotions des femmes. Nombre de managers ayant bénéficié d’une compagne de communication spécifique Nombre de managers ayant bénéficié de la management académie
5.5 ENGAGEMENT EN TERMES D’Emplois vis-à-vis DES personnes en situation de handicap 5.5.1 Critères de choix, constats opérés et méthode d’analyse
La mise en œuvre d’une politique d’emploi du handicap pour Qualiconsult doit lui permettre de résoudre ses problèmes d’adéquation entre politique sociale et performance économique.
Cette politique de handicap pour Qualiconsult porte sur 4 enjeux majeurs :
Maintenir et développer le dialogue social ;
Mettre en œuvre une politique sociale compatible avec les objectifs économiques et financiers de l’entreprise ;
Corollairement, intégrer le processus de maintien dans l’emploi des salariés RQTH, dans une perspective socioéconomique plus forte ;
Développer une culture « sécurité et santé au travail » structurelle en partenariat avec les partenaires internes et externes (SAMETH) ;
Cette politique du handicap trouve des liens et des déclinaisons dans tous les projets d’accords et/ou plans en cours de négociation entre les partenaires sociaux :
Accord égalité professionnelle.
Accord pénibilité.
Accord Senior.
Plan d’action Contrat de génération.
Qualiconsult souhaite mettre en œuvre une politique qualitative du handicap favorisant le maintien dans l’emploi des salariés reconnus en situation de handicap en recherchant une efficacité économique plus forte au niveau des postes de travail mobilisés pour le reclassement.
Cette convention vise à poser les objectifs d’évolution en matière de :
Information et sensibilisation des équipes de travail ;
Sécurisation des parcours professionnels des salariés BOE TH et ceux repérés en situation avérée de handicap
Campagne de déclaration des handicaps
Partenariats avec les acteurs institutionnels du handicap
5.5.2 Objectif(s) de progression Une politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Mesure 1 : Référence
Pourvoir l’entreprise en personnes ressources, interlocuteurs internes et externes sur les problématiques de relation emploi/handicap (dimensions légale et opérationnelles)
Via Référent handicap Mesure 2 : Information et communication
Rendre l’entreprise plus « handi-accueillante » grâce à des équipes de travail sensibilisées et informées à travers des actions visant à briser les tabous liés au développement de handicaps Recensement, via la médecine du travail, du nombre des éventuels handicaps développés et déclarés par les salariés Mesure 3 : Recrutement et intégration
Procéder à l’embauche de personnes handicapées Nombre de recrutements de BOETH réalisés grâce au partenariat avec les partenaires institutionnels spécialisés dans la gestion du handicap en entreprise . Mesure 4 : Collaboration avec le secteur protégé et adapté
Il s’agit d’augmenter le volume d’achat des prestations. Mais aussi d’initier des réunions avec les établissements des secteurs protégés et adaptés afin de satisfaire des nouveaux besoins et créer des nouvelles dynamiques collaboratives.
Nombre de partenariats réalisés
Montant dépensés pour les contrats d’achats de prestations
Titre 6- Entrée en vigueur – Durée – Dépôt – Publicité
Le présent accord entrera en vigueur le 3 décembre 2020. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin automatiquement à son terme, soit le 3 décembre 2023. Il n’est pas susceptible de tacite reconduction. 6.1 - Révision de l’accord Dans l’hypothèse ou de nouvelles dispositions législatives, règlementaire et également de nouvelles dispositions sociales ou organisationnelles au sein de L’U.E.S QC-QCI, viendraient notamment modifier les fondements du présent accord, les parties signataires devront examiner les éventuelles adaptations qu’il serait impératif ou opportun d’apporter aux dispositions du présent accord par voie d’avenant ou signature d’un nouvel accord entre la Direction Générale et les organisations syndicales représentatives. 6.2 Formalité de dépôt et révision Le présent accord sera adressé à la DIRECCTE et à la Direction Générale en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ainsi qu’au greffe du Conseil des prud’hommes compétent.
Il est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires sur support papier ainsi que sous forme électronique.
Le présent accord pourra également être révisé dans d’autres circonstances. Dans ce cas, en application des articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du Travail, la partie qui souhaite réviser l’accord en informera par lettre recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires. Une réunion de négociation sera organisée dans le mois qui suit la réception de ce courrier.
Fait à Vélizy en 3 exemplaires originaux, Le XXX Pour la société Qualiconsult
