Accord collectif d’entreprise suite à la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail
Application de l'accord Début : 14/11/2024 Fin : 14/11/2029
Accord collectif d’entreprise suite à la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail
Entre :
La Société Quantis SASU, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 51322873400044, établie au 15 rue de Cléry, 75002 Paris (« Quantis »)
Nombre de salariés dans l’entreprise à la date de la signature de l’Accord : 84
(Ci-après dénommée « l’Entreprise »)
D’une part, Et :
Le représentant du CSE, désigné par le CSE pour la négociation de cet accord
D’autre part, Ci-après également dénommées ensemble « les Parties ». Cet accord s’inscrit dans le cadre des obligations légales relatives aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) et vise à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à améliorer la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.
Article 1 : Objectifs de l’accord
Les parties s'engagent à :
Assurer l'égalité des rémunérations et des carrières entre les femmes et les hommes.
Favoriser un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Améliorer les conditions de travail, notamment en matière de santé et de bien-être.
Prendre en compte la diversité et la non-discrimination dans les parcours professionnels.
Article 2 : Mesures en faveur de l’égalité professionnelle
2.1 Égalité Hommes/Femmes
L’index sur l’égalité hommes-femmes des deux dernières années (2023 et 2022) était en dessous du seuil de 85/100, il est donc important de mener des actions correctives sur les points les plus faibles : Écart de rémunération par tranche d’âge et CSP, et augmentations au retour de congé maternité avant la fin de l’année de référence.
Réduction des écarts de rémunération et promotions : L’écart constaté en 2024 entre les hommes et les femmes à niveau de responsabilités équivalent est encourageant par rapport aux années précédentes et l’index prévisionnel 2024 reste stable par rapport à 2023 (au dessus de 35/40). Cependant le point d’attention se portera sur les fonctions hiérarchiques plus élevées, en particulier à partir du niveau 4 (Expert II, Senior Strategist II, CS3 pour les fonctions supports).
Pour les recrutements senior, à partir du niveau 4, il est important de maintenir l’attention particulière accordée à l’alignement du salaire des femmes et des hommes qui porteront les mêmes responsabilités dans l’entreprise. Un effort d’ajustement des salaires entre les femmes et les hommes a déjà été effectué les années précédentes, mais la direction portera une attention particulière lors les comités de carrière (CDC) de novembre 2024, lors d’une revue dédiée, afin d’éliminer le plus rapidement cet écart via les décisions d’augmentation et de promotion. Un retour vers le CSE sera effectué lors du premier trimestre 2025, lors de la publication de l’index égalité Hommes/Femmes, afin suivre l’évolution de ces écarts.
Accès aux responsabilités et promotions : Une formation sera proposée en 2025 aux consultants et aux fonctions supports qui opèrent à des postes de niveaux 4 sur la hiérarchie Quantis, afin de les accompagner sur les prises de responsabilités vers les postes de niveau supérieur. La priorité sera donnée aux employées. Le niveau d’accès à la formation pourra être adapté en fonction du ‘track’ (Knowledge, Strategist ou Support) et de l’ancienneté des employés.
Retour de congé maternité : Un diagnostic sera mené d’ici la fin 2024 auprès des femmes qui sont revenues de congé maternité afin de mieux comprendre les efforts à mener pour favoriser un retour de congé maternité dans les meilleures conditions. Plusieurs pistes pourront être proposées telles que les modalités de retour au travail, le staffing aménagé, la clarification des responsabilités. Nous pourrons aussi diagnostiquer le besoin de mentoring (relatif au point ‘Mentorat’).
Mentorat : Définir les contours d’un programme de mentorat à destination des femmes sur les postes sous-représentés. Les différentes options internes ou en lien avec le BCG seront proposées et étudiées d’ici le premier trimestre 2025 afin de pouvoir lancer, le cas échéant, une initiative avant l’été 2025. Le programme #WomenBCG a notamment été identifié comme programme de networking dédié.
Congé paternité : La direction et le CSE communiqueront davantage sur le congé paternité lors des points annuels en QFR News portant sur la santé, le bien-être et la qualité de vie au travail.
Amélioration de la rétention: Il a été observé un taux d’attrition plus élevé que la moyenne parmi la population des fonctions support, ainsi que parmi la population des femmes du parcours de carrière Knowledge. Il sera important de suivre ce taux afin de mesurer l’impact des actions correctives sus-mentionnées sur ces populations respectives.
2.2 Initiatives Diversité et Inclusion
Un plan d’action Diversité Equité et Inclusion (DEI) 2025 a été présenté le 10 octobre 2024 en QFR News, en collaboration avec le CSE, la direction, l’équipe Talent et le point de contact DEI pour l’équipe Globale. Les actions identifiées seront donc suivies au fur et à mesure de l’année par ces parties prenantes.
Article 3 : Qualité de vie au travail
Ergonomie : Poursuivre les efforts d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail recommandés par la médecine du travail : Ajout et remplacement des ‘deuxième écrans’, conversion des bureaux via pieds élévateurs, remplacement des chaises de bureau et de réunion.
Santé et Sécurité au travail : Travailler sur un accord sur le droit à la déconnexion d’ici le premier trimestre 2025.
Poursuivre les efforts de sensibilisation auprès des salariés quant à l'équilibre pro/perso (Rédaction et publication du réglement intérieur, Rédaction de la charte du droit à la déconnexion)
Etablir le plan d'action de prévention et de réduction des risques d'après le DUERP :
En identifiant les risques prioritaires à adresser (importance du risque et facilité d'implémentation des mesures) d'ici fin 2024
En établissant un plan d'action spécifique des mesures à implémenter pour chaque risque prioritaire, courant 2025.
RPS : Accompagner les managers à la prévention des risques psychosociaux sous forme de formations pour les Line Managers et les membres du CSE - sensibilisation aux signes RPS.
Une attention particulière sera accordée sur la gestion de la charge de travail en soutien à l’employé, notamment par l’équipe Talent lors de leurs interactions managériales – minimum mensuelle. (Capacité à dire non, retour de congé maladie ou d’absence) Suivre le plan d'action de prévention et de réduction des risques RPS, comme mentionné dans le paragraphe précédent pour les RPS, les mêmes dates d'échéances s'appliquent.
