PORTANT SUR L’ADOPTION DU FORFAIT JOURS POUR LES CADRES
Entre les soussignés : L’association Quartet Santé, représentée, par sa Présidente, dont le siège social est sis 59 rue la Boétie 75008 Paris, SIRET : 900 099 896 00012, code APE : 94.99Z, ci-après dénommé, l’employeur
D’une part,
Et : L'ensemble du personnel de l'association ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal de vote du personnel est joint au présent accord. ci-après dénommés « les salariés »,
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
Préambule :
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, l’employeur, dépourvu de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés a décidé de proposer à son personnel un projet d’accord relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes. La mise en place de ce « forfait-jours » a pour objectif d’offrir aux salariés concernés plus d’autonomie dans l’organisation de leur travail. Il est entendu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail, ni nuire à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée et de charge de travail.
Champs d’application
Il est convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la direction à l’ensemble de la population concernée. Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne pourra en aucun cas être un motif de licenciement, il sera libre de le refuser et restera soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles prévu dans son contrat de travail. Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours,
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
les caractéristiques principales de cette convention.
Cadre légal
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 11 du présent accord. Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction. Le présent accord d’entreprise sur le forfait jours est conclu en application :
de la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,
du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 à L. 3121-48, L. 212-15-3,
de la Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail.
Définitions
Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail. En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne nº 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
ARTICLE 1 - Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit les cadres disposant d'une « autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable [….], du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’association sont à ce titre principalement visés les exerçant des fonctions d’infirmier.ère SÉSAME.
Il est convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la direction à l’ensemble de la population concernée.
ARTICLE 2 - Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord. La convention de forfait est subordonnée à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne pourra en aucun cas être un motif de licenciement, il sera libre de le refuser et restera soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles prévu dans son contrat de travail.
ARTICLE 3 - Période de référence
La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N. Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés. Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 218 jours. Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant : - la durée fixée par leur convention de forfait individuel, - le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, - le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).
Le décompte se fera ainsi, pour une année non bissextile : 365 jours dans l’année auxquels seront soustraits : -104 samedis et dimanche -25 jours de congés annuels -les jours fériés tombant un jour ouvrable -X jours de réduction du temps de travail Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés maternité ou paternité, etc.) et les jours éventuels pour événements particuliers (jours pour mariage, décès, etc.)
Entrée ou départ en cours de période de référence En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. Lorsqu’un salarié n’accomplira pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris
Prise des jours de repos Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier. Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’association. Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur. Si le plafond annuel fixé dans l’accord est dépassé en nombre de jours travaillés, les jours de dépassements devront être reportés sur les 3 premiers mois de l’année suivante ce qui réduira d’autant le plafond sur l’année suivante. Au-delà de ce report, les jours non pris seront considérés perdus, sauf cas particuliers dûment justifiés par les nécessités de service. Il est rappelé ici que des dépassements réguliers dus à une charge de travail trop importante doivent être évités. Le cas échéant, ils feront l’objet d’un bilan évoqué avec l’employeur afin d’y remédier.
Les limites de la durée de travail et son décompte Chaque mois, le salarié doit tenir un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que de ses journées ou demi-journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos, de congés payés, de jours fériés…
Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur. Le décompte du temps de travail se fera en jour ou le cas échéant en demi-journée. Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures. Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours restent néanmoins soumis aux dispositions suivantes :
repos hebdomadaire de 48 heures minimum consécutives ;
période minimale de repos journalier de onze heures consécutives par vingt-quatre heures ;
temps de pause pour un travail journalier supérieur à 6 heures ;
durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures.
Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
Suivi de la charge de travail Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Sur le document de contrôle, il est rappelé les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter. En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
ARTICLE 4 – Le contrôle de la durée du travail et de la charge de travail
Suivi du décompte en jours Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés ainsi que la qualification des jours de repos (congés, jours fériés, repos) sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie au service administratif le 10 de chaque mois pour le mois précédent. Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par le service administratif à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome. Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par le service administratif à partir de l’état auto-déclaratif des salariés. Cette opération permettra de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Cet état non nominatif sera mis à disposition de la présidente.
Entretien individuel relatif à la charge de travail et au contrôle et l’application de la durée du travail Au moins deux fois dans l’année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Ainsi, au moins deux fois chaque année, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'un entretien portant sur : - la charge de travail du salarié, - l’amplitude de ses journées d’activité, - les modalités d'organisation du travail, - l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle, - sa rémunération Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.
ARTICLE 5 : Rémunération
La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié. En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44. En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée. En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
ARTICLE 6 : Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). Ainsi et afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence. Ainsi et de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail. En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Dans l’hypothèse où l’association prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
ARTICLE 7- Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
ARTICLE 8 – Durée, entrée en vigueur et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative mais les parties ont convenu qu’il prendra effet rétroactivement à compter du 1er juin 2022. Pour l’année 2022, une régularisation sera effectuée sur les paies du mois d’octobre 2022.
ARTICLE 9 – Portée de l’accord
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'un accord collectif de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
ARTICLE 10 - Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail. L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.
ARTICLE 11 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’association sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : - version intégrale du texte, signée par les parties, - procès-verbal des résultats de la consultation du personnel, - bordereau de dépôt, - éléments nécessaires à la publicité de l’accord. L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Fait en 2 exemplaires originaux et en autant de copies que nécessaire pour le dépôt
