Accord collectif relatif à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail
Application de l'accord Début : 01/11/2024 Fin : 31/10/2028
Accord collectif relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail
ART. 3 - MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc178847506 \h 4
3-1. MESURES VISANT A GARANTIR UNE EGALITE DES REMUNERATIONS EFFECTIVES PAGEREF _Toc178847507 \h 4
3-2. MESURES VISANT A PROMOUVOIR UN EGAL ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc178847508 \h 5
3-2.1 Améliorer la mixité des emplois par la mobilité interne PAGEREF _Toc178847509 \h 5 3-2.2 Garantir une attribution équitable des promotions PAGEREF _Toc178847510 \h 5
Préambule La loi n°2015-997 du 17 août 2015 a instauré l’obligation pour les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives d’engager chaque année une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
De plus, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 a annoncé qu’un accord pouvait modifier la périodicité de la négociation sur ce sujet dans la limite de trois ans, dans la mesure où l’Entreprise est déjà couverte par un accord sur l’égalité professionnelle.
La loi a ensuite été modifiée par l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 précisant que l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 a de nouveau modifié les thèmes de négociation relatifs au sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Par ailleurs, la société a calculé son index égalité femmes-hommes pour l’année 2023. La note obtenue est inférieure à 75 (index 65).
Aussi, la société, en présence des délégués syndicaux permettant de négocier et de conclure un accord collectif, entend prendre des mesures de corrections adéquates et pertinentes.
En outre, les parties signataires partagent la conviction selon laquelle la préservation et l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail sont des facteurs-clés du bien-être des salariés qui contribuent à la performance sociale et économique de la société.
Il est donc conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail en application des dispositions combinées des articles L1142-9 et L2242-1 et suivants du code du travail.
Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Art. 2. – OBJET
D’une part, la société souhaite rappeler son attachement aux principes visant à garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes notamment dans les domaines de l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Ce principe est de portée générale et s’applique sans distinction de genre et de lieu de travail au sein d’une même catégorie d’emploi ou à compétence égale.
L'objet du présent accord est donc de fixer des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La société entend, en particulier, prendre des mesures de corrections adéquates et pertinentes afin de réduire les écarts et disparités révélés par le calcul de l’index égalité femmes-hommes pour l’année 2023.
D’autre part, la société réaffirme l’importance qu’elle attache à la qualité de vie au travail et au bien-être professionnel des salariés.
Par le présent accord, elle s’engage à prendre des mesures d’amélioration de leurs conditions de travail.
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
ART. 3 - MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Sur la base du diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’Entreprise annexé au présent accord, les partenaires ont constaté la persistance d’inégalités entre les femmes et les hommes, et ce, malgré la forte réduction voire la suppression des écarts de rémunération et de taux d’augmentations individuelles.
L’index sur l’égalité femmes/hommes a permis de constater :
Un écart de 8.5% du taux de promotions en faveur des femmes ;
Qu’aucune salariée n’a bénéficié d’une augmentation lors du retour du congé de maternité en raison de la poursuite de la suspension du contrat pour congé parental d’éducation ;
Une sous-représentation des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations.
Tirant les conséquences de ce bilan, les partenaires ont convenu de se fixer des objectifs de progression assorties de mesures concrètes pour tenter d’y parvenir dans les 4 domaines suivants :
La rémunération effective ;
La promotion professionnelle ;
L’embauche ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
3-1. MESURES VISANT A GARANTIR UNE EGALITE DES REMUNERATIONS EFFECTIVES Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
D’après l’Index, la note obtenue relative aux écarts de rémunération est de 40/40 avec un taux d’écart à zéro pourcent.
L’objectif de la société est de poursuivre ses efforts afin de maintenir des taux de rémunération effective égalitaires.
Par ailleurs, il ressort du calcul de l’Index qu’aucune salariée n’a bénéficié d’une augmentation lors du retour de congé maternité en raison de la poursuite de la suspension du contrat pour congé parental d’éducation.
En conséquence, afin d’atténuer les effets d’un congé maternité sur l’avancement des carrières des femmes, la société s’engage à faire une analyse de l’évolution de la rémunération des salariés du même rayon et du même niveau durant la suspension du contrat de travail afin de gommer les éventuels écarts liés au congé maternité.
Indicateurs chiffrés :
Ratio du nombre de salariées de retour de congé maternité augmentées dans l’année suivant leur retour sur le nombre de salariés du même rayon et du même niveau augmentés sur la même période de référence
3-2. MESURES VISANT A PROMOUVOIR UN EGAL ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 3-2.1 Améliorer la mixité des emplois par la mobilité interne
Constat / Objectif :
La Société constate que seulement trois femmes figurent parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise alors que les femmes représentent plus de 60% de l’effectif global.
L’objectif de progression est de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes aux plus hauts postes et par voie de conséquence gommer les écarts de rémunération.
Action :
Il convient de s’assurer qu’à compétences égales, les femmes ont la même possibilité que les hommes d’accéder à des postes techniques par la mobilité interne.
L’Entreprise s’assure que les candidatures féminines en mobilité interne sur des postes techniques sont examinées de manière équitable.
Indicateurs chiffrés :
Nombres de salariés de chaque sexe parmi les dix plus hautes rémunérations.
3-2.2 Garantir une attribution équitable des promotions
Constat / Objectif :
L’index Egalité professionnelle révèle un écart de 8.5% entre le taux de promotions des femmes et celui des hommes dans l’entreprise, en faveur des femmes.
L’objectif de progression est de rééquilibrer l’accès aux promotions en veillant à garantir aux femmes comme aux hommes une égalité des chances de promotion.
Action :
Il convient de s’assurer qu’à compétences égales, les hommes et les femmes ont la même possibilité d’évoluer sur son poste.
L’Entreprise s’assure que les décisions d’attribution de promotions ne reposent que sur des éléments objectifs en lien avec les aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe.
Par ailleurs, la Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble du personnel à la thématique de l’égalité professionnelle.
Plus particulièrement, la Direction reconnaît l’importance de sensibiliser les managers au biais de genre lors de l’attribution des augmentations individuelles.
La conduite d’une telle politique nécessite la participation et l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise sur le sujet. Il apparaît donc nécessaire d’informer, de sensibiliser les parties prenantes sur la thématique de l’égalité.
Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :
L’information de chaque salarié sur les engagements pris par l’entreprise en faveur de la mixité,
La sensibilisation et l’accompagnement du personnel d’encadrement sur ces mêmes sujets.
A cette fin, l’entreprise pourra utiliser les supports existants et/ou développer de nouveaux supports de communication spécifiques.
Indicateurs chiffrés :
Proportion de femmes/hommes parmi les salariés ayant bénéficié d’une promotion.
3-3. EMBAUCHE : EGALITE D’ACCES A L’EMPLOI
Constat / Objectif :
La Société constate des postes de travail exclusivement féminins exclusivement masculins et des postes à prédominance masculine
L’objectif de progression est de sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.
Action :
La Direction s’engage à formuler 100 % des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi, et de décrire 100 % des postes en éliminant les terminologies sexuées et/ou les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
La Société s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.
Indicateur chiffré : Nombre d’offres d’emploi et des postes revus dans ce sens, analysées et validées.
3-4. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 3-4.1 Prise en compte de la parentalité
Constat/Objectif :
Afin de tenir compte des contraintes familiales de chacun, la Direction souhaite favoriser la mise en place de mesures visant à favoriser au mieux la prise en compte de la parentalité : aménagement temporaire des horaires, prise en compte des situations familiales particulières, congés enfants malades, pauses rémunérées pour femmes enceintes, etc
Actions :
Dans le cadre de notre engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise met en place des mesures spécifiques pour accompagner les salarié·e·s dans leur parcours de parentalité, en garantissant des droits et des conditions de travail adaptés.
Aménagement des horaires de travail pendant la grossesse
Afin de protéger la santé des salariées enceintes, celles-ci ne seront pas tenues de travailler après 20 heures.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. S’agissant des salariées en état de grossesse médicalement constatée, travaillant de nuit, la société s’engage à leur proposer un poste de jour, pendant la durée de sa grossesse. Ces modifications temporaires n’entraîneront aucune diminution de la rémunération. Si l'employeur est dans l'impossibilité de lui proposer un autre emploi, il lui fait connaître, par écrit, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée en état de grossesse travaillant de nuit sera alors suspendu jusqu’à la date de début du congé légal de maternité. La salariée bénéficiera pendant la suspension du contrat d’un maintien de la rémunération et ces absences seront assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Indicateur chiffré : Nombre d’acceptation d’aménagements spécifiques liés à l’état de grossesse sur le nombre de proposition de ces aménagements.
Autorisation d’absence pour les examens médicaux obligatoires
Les salariées en état de grossesse bénéficient d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. La salariée qui décide de pratiquer un don d'ovocytes bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens et se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Pour les femmes ayant subi une interruption de grossesse :
La salariée bénéficie d’un maintien du salaire net (après déduction de la CSG et de la CRDS à la charge du salarié) sous déduction des différentes IJ brutes (SS et régimes de prévoyance) sans délai de carence, en cas de :
interruption spontanée de grossesse (fausse couche) ;
interruption médicale de grossesse (IMG) réalisée lorsque la poursuite de la grossesse met gravement en danger la santé de la femme enceinte, ou s'il existe une forte probabilité que l'enfant à naître soit atteint d'une affection particulièrement grave reconnue comme incurable lors du diagnostic.
Et cela à condition que la salariée transmette à l’employeur le formulaire papier spécifique.
Ancienneté
Ouvriers/Employés
TAM
Cadres
1 à 5 ans 30 jours à 100% + 15 jours à 90% 55 jours à 100% 90 jours à 100% 5 à 10 ans 35 jours à 100% + 40 jours à 90% 75 jours à 100% 120 jours à 100% 10 à 15 ans 90 jours à 100% 90 jours à 100% 150 jours à 100% 15 à 20 ans 90 jours à 100% + 30 jours à 60% 105 jours à 100% 150 jours à 100% 20 à 25 ans 120 jours à 100% + 60 jours à 65% 125 jours à 100% 150 jours à 100% 25 à 30 ans 120 jours à 100% + 60 jours à 65% 135 jours à 100% 150 jours à 100% + de 30 ans 120 jours à 100% + 60 jours à 65% 160 jours à 100% 155 jours à 100%
Entretien suite à une période d’absence significative
Les salariés qui doivent s’absenter pour une période significative dans le cadre de leur parentalité sont reçus en entretien par leur responsable et le service RH avant et après leur départ en congé. L’objectif de ces entretiens est d’étudier les conditions de retour du salarié dans l’entreprise et de réfléchir sur d’éventuelles actions à engager telles que l’adaptation de poste ou la formation. Ces entretiens sont organisés pour les congés maternités, parentaux et d’adoption, pour la mère ou le père.
Indicateur chiffré : Nombre d’acceptation d’aménagement spécifique lié à la parentalité sur le nombre de demandes écrites de ces aménagements.
3-4.2 Gestion et recours au temps partiel
Constat/objectif :
Les parties constatent que la demande de recours au temps partiel est en hausse au sein de la branche d’activité. Or, cet aménagement des horaires individuels peut parfois constituer un frein à l’évolution professionnelle des salariés.
Action :
Les parties signataires réaffirment donc que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
L’entreprise s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés. Les demandes de temps partiel sont étudiées avec bienveillance et acceptées dans la mesure des possibilités au sein de l’Entreprise
Indicateur chiffré : Nombre d’acceptation de passage à temps partiel sur le nombre de demandes écrites de passage à temps partiel.
ART. 4 - MESURES PERMETTANT D’AMELIORER LES CONDITIONS ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 4.1. REAMENAGEMENT DES ESPACES COMMUNS
Constat/objectif :
Dans le cadre de l’engagement de la Société à améliorer les conditions de travail et le bien-être de l’ensemble des salariés, un constat a été établi concernant l'état actuel des locaux communs. Il est apparu que ces espaces, tels que la salle de restauration, les sanitaires, ne répondent plus de manière optimale aux besoins du personnel.
Actions :
Réaménagement des locaux dédiés au personnel
Conscient que la qualité des espaces communs de détente et de restauration constitue un élément important pour le développement de la coopération, du partage et de la convivialité au sein de l’entreprise.
Et parce que travailler dans un environnement de travail accueillant améliore le bien-être au travail, la Direction s’engage à entreprendre des travaux de réaménagement des locaux communs afin d'assurer leur conformité avec les attentes des salariés et les exigences réglementaires
L’allaitement durant les heures de travail
Afin de favoriser une reprise sereine de l’activité professionnelle pour les salariées revenant de congé maternité ou parental, la Direction s’engage à mettre à disposition un local adapté et sécurisé pour l’allaitement. Ce local, dédié au confort et à l'intimité des salariées, sera conforme aux exigences légales en matière de sécurité et d'hygiène.
Les salariées souhaitant allaiter leur enfant durant leur journée de travail pourront le faire pendant une période allant jusqu’à un an après la naissance de l’enfant. Elles bénéficieront de 60 minutes par jour dédiées à l’allaitement, réparties en deux périodes de 30 minutes chacune :
30 minutes le matin,
30 minutes l'après-midi.
Ces périodes d’allaitement seront intégrées à l’horaire de travail et considérées comme du temps de travail effectif. Par conséquent, elles seront rémunérées sans aucune réduction de salaire, et prises en compte pour le calcul des droits liés au temps de travail, tels que les congés payés et l’ancienneté.
Cette mesure vise à concilier au mieux vie familiale et professionnelle, tout en garantissant le bien-être des salariées et de leurs enfants.
Indicateur chiffré : Nombre d’acceptation d’aménagement des heures de travail pour allaitement sur le nombre de demandes de ces aménagements.
4.2. DISPOSITIF DE DON DE JOURS
Constat/objectif :
Certains salariés manifestent leur souhait de faire preuve de solidarité envers un collègue se trouvant dans une situation personnelle difficile.
Action :
Afin de permettre des actions de solidarité entre collaborateurs, la Direction a à cœur de rendre applicable dans l’entreprise le dispositif légal du don de jours de repos qui permet de marquer auprès du salarié concerné son soutien dans l'épreuve qu'il traverse en compensant en partie la perte de revenus en résultant.
En vertu des articles L. 1225-65-1, L. 1225-65-2, L. 3142-25-1 et L.3142-94-1 du Code du travail qui définissent le cadre légal du don de jours de repos :
« Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. »
« Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès. »
« Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16. »
« Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables ».
« Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application des deux premiers alinéas bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence ».
À cet égard, une note de service, relative à l’usage de la procédure du don de jours, aux conditions du salarié bénéficiaire ou encore aux modalités d’utilisation va être diffusée.
4.3. CONCILIATION DES HORAIRES DE TRAVAIL AVEC LES CONTRAINTES PERSONNELLES ET PROFESSIONNELLES
Constat/objectif :
L'amélioration de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle est un élément clé du bien-être des salariés au quotidien.
Action :
L’adaptation des horaires de travail en fonction de ces contraintes constitue un levier de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle. C’est pourquoi la société s’engage, dans la mesure du possible compte-tenu des contraintes inhérentes à la continuité du service, à planifier des journées de travail sans coupure, à l’exception des coupures liées aux temps de pause. Par ailleurs, la Société est consciente de la pénibilité engendrée par le travail de nuit.
C’est pourquoi, elle réaffirme, à l’occasion du présent accord, sa volonté de réduire le recours aux heures réalisées de nuit selon les critères de la Convention collective applicable, compte-tenu des contraintes imposées par les nécessités du service.
4.4. ACCOMPAGNEMENT DANS LE SOUHAIT D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Constat/objectif :
Tout salarié, à un moment ou à un autre, est en droit d’aspirer à évoluer dans ses fonctions, à acquérir des responsabilités voire à changer de métier.
La société souhaite encourager ces démarches d’évolution professionnelle en accompagnant les salariés.
Action :
La Direction s’engage à recevoir en entretien tout salarié qui exprimerait par écrit son envie d'évoluer afin de l'accompagner dans son souhait d'évolution et de tenter, dans la mesure du possible, de mettre en adéquation son projet personnel avec les postes à pourvoir et les intérêts de l’entreprise.
En outre, la Direction s’engage à prioriser l’étude des candidatures internes sur le recrutement en externe.
A compétences et expériences égales, la société privilégiera les candidatures internes.
4.5 EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Droit à la déconnexion
Constat/objectif :
Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés, ainsi que préserver leur santé, l’entreprise souhaite fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion.
Action :
La Société rappelle que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion, les soirs, les repos et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les repos et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
-lundi :de 7 heures à 20 heures -mardi :de 7 heures à 20 heures -mercredi :de 7 heures à 20 heures -jeudi :de 7 heures à 20 heures -vendredi :de 7 heures à 20 heures -samedi :de 7 heures à 20 heures
Mesures spécifiques pour la rentrée scolaire
Constat/objectif :
Favoriser, dans la mesure du possible, l'aménagement des conditions de travail des salarié.e.s-parent.e.s et à veiller à ce que la parentalité ne soit pas une entrave à l'évolution professionnelle.
Action :
Les pères, les mères ou les détenteurs de l’autorité parentale bénéficient d'un aménagement de leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire leur permettant d'arriver 1 heure plus tard ou de s’absenter 1h sans perte de salaire pour pouvoir accompagner l’enfant entrant :
à la crèche,
en petite section de maternelle,
en 1re année de primaire et
en première année de 6ème.
Sous réserve d'avoir prévenu leur hiérarchie 8 jours à l'avance et de ne pas désorganiser le service.
Il s'agit d'une heure par rentrée scolaire et non par enfant.
Art. 5 DEPOT - PUBLICITE 5-1. DUREE
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de quatre ans : du 1er novembre 2024 au 31 octobre 2028.
Il entrera en vigueur le 1er novembre 2024
Il arrivera à échéance le 31 octobre 2028. A cette date il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
5-2. INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
La direction
Le service RH
Les Délégués Syndicaux accompagnés chacun de deux personnes
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.
5-3. SUIVI
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
La direction
Le service RH
Les Délégués Syndicaux accompagnés chacun de deux personnes
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
5-4. RENDEZ-VOUS
Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.
5-5. DEPOT - PUBLICITE Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail (ce dépôt sur la plateforme se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DREETS : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Une version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
A Anglet, le 10/10/2024
Pour les organisations syndicalesPour l’entreprise
