ACCORD D’ENTREPRISE RELATIVE A L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET A L'AMÉLIORATION DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
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ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La société RADIALL SA, dont le siège social est situé 25, Rue Madeleine Vionnet à AUBERVILLIERS, immatriculée au RCS de BOBIGNY, sous le numéro 552 124 984, représentée par xxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
d'une part,
Et :
Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
Le syndicat CFE-CGC représenté par xxxxxxxxxxx, en sa qualité de Délégué syndical central
Le syndicat CGT représenté par xxxxxxxxx, en sa qualité de Délégué syndical central
Le syndicat SUD, représenté par xxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Délégué syndical central
Le syndicat UNSA représenté par xxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Déléguée syndicale centrale
d'autre part.
Préambule :
Convaincue que la diversité et la mixité sont essentielles au développement des personnes et de l’Entreprise, la Société Radiall s’inscrit depuis 2011 dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle. Cette volonté s’intègre dans le cadre plus large de sa “Raison d’être” au travers notamment, de sa charte éthique et sociale, dans le respect du principe de non-discrimination dans quelque domaine que ce soit et de la garantie d’une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s. La Société s’attache à mettre en place une gestion des Ressources Humaines non discriminante, dans la mesure où elle est appliquée de la même façon pour les femmes et les hommes. Pour autant et si le résultat de l’index Egalité professionnelle de 87/100 en 2024 reflète la politique de la Société en la matière, le rapport de situation comparée fait apparaitre des points de progrès pour lesquels il convient de poursuivre le travail déjà entrepris. Si les représentations socioculturelles ont un impact sur les inégalités, le présent accord affirme la responsabilité de la Société de continuer d’assurer l’égalité de traitement et d’encourager le changement des comportements notamment par les mesures prises dans le cadre du présent accord. Ainsi cet accord renouvelle cet engagement dans le prolongement des accords précédents en plaçant l’égalité professionnelle et plus largement l’égalité des chances comme un axe prioritaire de sa politique des ressources humaines mais également son ambition plus large d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Le présent accord se fixe pour objectif d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre et d’en développer de nouveaux, notamment dans les domaines suivants concernant l’égalité professionnelle :
L’accès à l’emploi dans les métiers industriels
Le recrutement
La formation professionnelle
Le déroulement de carrière et les promotions professionnelles
La politique de rémunération.
Pour la partie amélioration de la qualité de vie au travail :
L’équilibre des temps de vie
La lutte contre les agissements sexistes ou à connotation sexuelle au travail
L’expression des salariés
Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable de la situation actuelle. S’agissant d’un processus d’amélioration continue, cet accord n’est pas exclusif d’initiatives locales visant le même objectif et pouvant être mises en œuvre au cours de l’accord.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de la Société RADIALL SA.
1ère partie : Egalité professionnelle
Le principe d’égalité de traitement
La Société réaffirme que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle constitue un droit fondamental. Conformément à ce principe, toutes les décisions relatives à la gestion des rémunérations, à l’accès à la formation professionnelle et aux évolutions de carrière doivent se fonder uniquement sur des critères professionnels et des éléments objectifs. Les équipes des Ressources Humaines veilleront, au niveau local, à garantir l’application de ces principes.
L’accès à l’emploi dans les métiers industriels
Objectif de progression : Favoriser l’accès de nos métiers aux jeunes et permettre une meilleure visibilité sur leur mixité.
Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s, la Société s’engage à favoriser la mixité et la diversité des candidatures et à communiquer auprès de ces populations sur l’importance qu’attache l’entreprise à promouvoir les métiers de l’industrie et la mixité dans ses métiers.
Maintenir la présentation des parcours et métiers
La Société poursuit ses actions de collaboration avec les associations et filières d’enseignement technique et scientifique au travers de présentations régulières chaque année des métiers et des parcours de carrière des salariés.
Les partenariats ne sont pas seulement orientés vers les jeunes mais aussi vers les demandeurs d’emploi pour permettre à tout profil d’intégrer les métiers de la Société, notamment en participant à des actions en collaboration avec France Travail, l’APEC ou des salons de l’emploi.
Maintenir la présence de la Société dans les parcours de formation scolaires et universitaires
Chaque année, la Société accueille des jeunes au sein de ses établissements que ce soit pour des stages découvertes, des classes en entreprise ou des journées d’information. La Société s’engage à maintenir ces interventions déployées notamment au sein des collèges et lycées. A ce titre, la Société renouvelle son partenariat avec la fondation « Cgénial » comprenant notamment le programme « Professeurs en entreprise » et intégrant le projet « Ingénieurs et techniciens dans les classes ». La Société maintient également son engagement depuis 2016 auprès de l’association « Elles bougent », qui favorise l’orientation des jeunes filles vers les métiers techniques. Dans ce cadre, la Société a développé un réseau de « Marraines » qui participent aux différentes actions menées par l’association (tels que salons Ingénieurs au féminin, salon du Bourget, challenges Innovatech, “girls on the move”).
Indicateurs chiffrés
Recensement des actions spécifiques dédiées au thème de la mixité auprès des collèges, lycées, écoles et universités, découverte des métiers de l’industrie.
Répartition des embauches de jeunes de moins de 25 ans et des salarié(e)s dans la tranche 25/30 ans, par genre, catégorie professionnelle.
Bilan des actions de « marrainage » et « parrainage » mis en œuvre.
Nombre de stagiaires, alternants, thèses et VIE
Le recrutement et la mixité des emplois
Objectif de progression : pour favoriser la mixité, Radiall adopte tant en interne que vers l’externe une politique de recrutement neutre et égalitaire.
La Société veille à l’application des critères de sélection et de recrutement strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidat(e)s.
Le processus de recrutement interne ou externe est identique et est appliqué de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.
Les actions mises en œuvre sont les suivantes :
Sensibilisation des managers et des équipes RH à la non-discrimination
Afin de s’assurer de l’égalité de traitement des candidatures, les managers et les équipes RH sont sensibilisés à la législation en matière de non-discrimination dans les processus de recrutement.
Offres d’emploi asexuées
L’ensemble des recrutements s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la Société veille à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Mixité dans le recrutement
En cas de recrutement via des partenaires extérieurs (cabinet de recrutement, France travail, Apec, Cap emploi par exemple), la Société demande à ce que lui soient proposées des candidatures des deux genres.
Egalité de traitement des candidatures
A chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et pour les hommes sont garantis afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du/de la candidat(e) au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus, de ses perspectives d’évolution professionnelle et des compétences requises pour l’emploi proposé.
Taux d’embauche des métiers très masculinisés ou féminisés
La Société s’engage à promouvoir une meilleure mixité femmes-hommes, notamment dans les métiers et équipes où les déséquilibres sont les plus marqués. Lors des recrutements, nominations et mobilités, une attention particulière est portée aux candidatures du sexe sous-représenté, à compétences égales.
A ces fins, la Société s’engage à : - Prioriser les candidatures du sexe minoritaire dans les métiers fortement genrés, préalablement identifiés - Encourager l’accueil de stagiaires et alternants du genre sous-représenté, afin de constituer un vivier de recrutements futurs.
Ces initiatives visent à réduire les écarts de féminisation et de masculinisation dans les postes où ces déséquilibres sont les plus marqués.
Indicateurs chiffrés
% Femmes/Homme au 31/12
% Femmes/Hommes embauchés dans l’année.
Taux de mixité par filière professionnelle et par genre, des embauches et des départs dans l’année.
Accès à la formation professionnelle
Objectif de progression : Maintenir l’égalité dans l’accès à la formation et en faire un levier notamment grâce au développement du digital learning pour le plus grand nombre de salariés.
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe de la formation professionnelle. Elles veillent à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce, sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
Les actions de mise en œuvre sont les suivantes :
Accès identique à la formation professionnelle
La formation professionnelle est un moyen pour tous les salariés, quels que soit leur catégorie socioprofessionnelle, leur qualification et leur genre d’assurer le développement de leurs compétences et leur adaptation aux évolutions de la Société. La Direction veille chaque année dans l’élaboration de son plan de formation à répondre aux besoins issus des postes occupés et du niveau de compétences nécessaires, sans distinction de sexe.
Favoriser l’organisation de la formation professionnelle
Afin de favoriser l’accès à la formation professionnelle, il est tenu compte de la zone géographique du salarié. Dans la mesure du possible et sous réserve du respect des exigences pédagogiques, les formations seront organisées près du lieu de travail des salariés.
Dans la mesure du possible, le départ en formation sera confirmé aux salariés au moins 15 jours avant le début du stage afin de faciliter l’organisation personnelle de chacun.
Afin de favoriser l’accès au plus grand nombre à la formation professionnelle, la Société a depuis plusieurs années pour vocation d’être une entreprise apprenante et a ainsi, et sans remettre en cause les formations en présentiel, développé le digital learning, pour permettre à chaque salarié d’être acteur de son employabilité.
L’approche du Digital learning permet en effet d’aborder l’apprentissage de domaines nombreux et variés, permettant une organisation plus souple et donc un accès plus large à la formation.
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés formés sur l’année
% de salarié formés par rapport à l’effectif de la CSP au 31/12
Suivi des indicateurs du bilan social sur la partie formation.
Evolution professionnelle
Objectif de progression : Augmenter l’égalité d’accès à l’évolution professionnelle. L'entreprise se fixe comme objectif une progression du genre sous représenté de 2% par an.
Les actions de mise en œuvre sont les suivantes :
Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité
Afin de permettre une mesure de l’objectif, la notion de poste à responsabilités est définie par un poste de management. Pour le suivi des indicateurs, la population retenue est celle des managers hiérarchiques.
La Société maintient également sa volonté d’intégration des femmes dans ses instances dirigeantes. Lors de l’ouverture sur des postes de management, une attention particulière est portée à la mixité (accès à l’emploi, formation, candidatures) ainsi qu’à la mise en place d’actions d’accompagnement si nécessaire. Des dispositifs de coaching ou de mentoring peuvent être mis en place.
Les règles de promotion et d’évolution de carrière s’appuient sur la compétence et la maîtrise de son métier. Les entretiens continus tout au long de l’année au sein de la Société ainsi que l’entretien professionnel permettent de déterminer les souhaits d’évolution de carrière, de détecter les potentiels et d’encadrer la mobilité interne. Ils représentent un moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie.
Neutraliser l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles
Les absences pour congés de maternité, congé de paternité et congés pathologique ou d’adoption, n’entrent pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. Lorsque les postes ouverts font référence à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme une période d’activité.
Retour de congés maternité, d’adoption, parental d’éducation, de présence parentale, solidarité familiale
Consciente que le retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental ou de solidarité familiale est un moment important, la Société veille à mettre en œuvre des mesures spécifiques afin que la reprise se fasse dans les meilleures conditions. A cette fin, suite à l’un de ces congés, tout salarié se verra proposer, dans le mois précédant son retour, un échange téléphonique avec son responsable hiérarchique et/ou le service des ressources humaines, pour échanger sur sa reprise et le cas échéant, pour étudier sa situation et envisager toutes les mesures nécessaires pour faciliter son retour au travail.
Indicateurs chiffrés
Indicateur « Taux de promotion » de l’index Egalité professionnelle
Index Cadres dirigeants et Instances dirigeantes
% de femmes dans le comité de pilotage des établissements, de la Société.
Filière expertise : Nombre de salariés nommés et passage de niveau sur l’année
Politique de rémunération
Objectif de progression : Tendre à la suppression des écarts de rémunération. L'entreprise se fixe comme objectif de situer les écarts de rémunération en deçà de 5%. Le suivi de l'objectif est celui de l'index annuel réglementaire.
Les actions mises en œuvre sont les suivantes :
L’égalité de rémunération dès l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et / ou à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Ainsi, le niveau de salaire à l’embauche est équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
L’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles
Lors de chaque révision salariale périodique, Radiall s’engage à ce que l’équité de traitement salarial entre les femmes et les hommes soit assurée pour des compétences, niveaux d’expérience professionnelle et niveau de responsabilité et contribution similaires.
La Société s’engage, lors de chaque NAO, à identifier et réduire les écarts qui pourront faire l’objet d’une mesure correctrice, dont le principe sera acté dans le cadre de la NAO, et les salariés concernés seront informés individuellement.
A performance égale, la Direction s’attache à ce que des écarts n’apparaissent pas dans le temps.
L’égalité de rémunération pour les temps complets et temps partiels
La politique salariale de la Société est construite de manière équitable et non discriminatoire. Elle s’applique dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes selon le principe de l’égalité salariale. Les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps travaillé.
Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés
Congé maternité et congé parental d’éducation
Les salariés, après un congé maternité ou d’adoption comme après un congé parental d’éducation bénéficient d’une augmentation garantie égale à la moyenne des augmentations salariales individuelles relatives à la performance/engagement perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles relatives à la performance/engagement dans la Société.
Congé paternité
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer leurs responsabilités liées à la parentalité.
La période d’absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
Sous réserve d’une ancienneté de deux ans, la Société versera un complément de salaire aux indemnités journalières de sécurité sociales (IJSS) afin que le salarié puisse globalement percevoir une rémunération égale à 100 % de son salaire de base à l’exclusion de toute prime ou gratification.
Dans le cadre où l’ancienneté de 2 ans serait atteinte dans le courant du congé paternité, l’indemnité sera versée pour l’ensemble du congé paternité.
L’indemnité est soumise au versement des IJSS et est limitée au salaire net journalier défini comme 1/30ème du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.
Indicateurs chiffrés
Proportion de femmes et d’hommes classés dans les 6 niveaux de performance
Proportion de salariés à temps partiel par genre classés dans les 6 niveaux de performance
Nombre de salariées augmentées au retour de congé maternité ou d’adoption
2ème partie : Qualité de vie au travail
L’équilibre des temps de vie
Objectif de progression : Favoriser l’harmonisation de cet équilibre.
La Société a mis en place plusieurs dispositifs détaillés ci-après, destinées à articuler au mieux l’activité professionnelle avec la vie personnelle. Plus généralement, écoute et souplesse sont apportées lorsque le salarié fait état de difficultés personnelles temporaires, afin de proposer un accompagnement.
Organisation du temps de travail
L’aménagement du temps de travail doit permettre de concilier les contraintes collectives de l’entreprise et les aspirations individuelles des salarié(e)s.
En matière de durée de travail, il est rappelé que chaque salarié doit bénéficier du respect de sa vie privée, en ce sens que les réunions de travail doivent, dans la mesure du possible, être programmées dans la limite des plages d’ouverture des sites.
Pour les personnes en forfait jours, la charge et l’organisation du travail, l’articulation vie professionnelle - vie personnelle et familiale sont abordées dans le cadre de l’entretien continu.
Afin de minimiser les déplacements, les réunions en visioconférence seront privilégiées autant que possible.
L’horaire variable
L’horaire variable est mis en place sous réserve que l’organisation du service et/ou du poste le permette et que cela ne soit pas contraire aux impératifs de l’entreprise et de chaque établissement et conformément à l’accord ARTT et ses avenants.
L’horaire variable comporte dans la journée des plages de temps où la présence est obligatoire, d’autres où elle ne l’est pas. Dans les plages où la présence n’est pas obligatoire, les salariés ont la latitude d’organiser leurs horaires pour répondre à leurs besoins d’ordre professionnel ou personnel.
Pour rappel, l’horaire variable n’est pas soumis à la seule discrétion du salarié. Il a été mis en place pour permettre plus de flexibilité du temps de travail. De ce fait, la direction se réserve la possibilité d’utiliser cette flexibilité en cas de nécessité de service et de fixer les horaires adéquats au bon fonctionnement des services. Cet horaire permet en effet de cumuler un crédit d’heures qui ne peut être comptabilisé qu’en cas de forte activité et selon les nécessités de service. Ce dernier ne doit pas être à plus ou moins 7 heures en fin de mois.
Le temps partiel
L’accès au temps choisi (temps partiel notamment) est offert, sous réserve de sa compatibilité avec le métier ou les besoins du service, aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Le travail à temps partiel au sein de la Société est mis en place soit pour des raisons médicales demandées par le médecin du travail (temps partiel thérapeutique, invalidité, handicap…) soit pour des raisons personnelles demandées par les salariés. L’entreprise n’impose pas le temps partiel, c’est donc un temps partiel choisi. En revanche, la Société n’accepte le temps partiel que s’il correspond à un temps de travail à 50 %, 60 %, 80 % ou 90 %.
Il est accordé à tous les temps partiels ayant l’un de ces pourcentages (50%,60%, 80% ou 90%) un droit à RTT calculé en fonction de la durée de leur temps de travail.
L’égalité de traitement du temps partiel
Il est reconnu un principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, notamment en matière d’accès à la formation, de rémunération, de promotion et d’évolution de carrière.
Ainsi, la hiérarchie ne doit en aucun cas restreindre l’accès au travail à temps réduit pour les hommes comme pour les femmes, ni prendre en compte ce mode d’organisation dans l’évolution professionnelle.
Afin d’assurer une équité entre les salariés et un bon fonctionnement du service, les demandes de temps partiel sur un même jour non travaillé sont soumises à l’accord du responsable hiérarchique après validation du service des Ressources Humaines.
Cas particulier du mercredi :
Dans le cas où au sein d’un même service, plusieurs salariés à temps partiels demandent le mercredi comme jour non travaillé et pour assurer le bon fonctionnement du service, la Direction pourra autoriser le mercredi en jour d’absence uniquement pour les parents dont l’enfant est inscrit de la maternelle jusqu’à la fin du collège (avec, en cas de demandes multiples, une priorité donnée aux parents dont l’enfant est inscrit en maternelle ou en primaire). Ainsi, dès lors que les nécessités du service l’imposent, les salariés dont les enfants ne sont plus en primaire, et au plus tard au collège en cas d’autres demandes au sein du service, devront soit choisir un autre jour d’absence soit revenir à temps plein. Les avenants au contrat de travail, lorsque le jour non travaillé choisi est le mercredi, comportera une clause indiquant que l’accès au mercredi ne sera plus possible dès lors que l’enfant n’est plus au collège ou n’est plus en primaire en cas de demandes multiples dans un même service. L’objectif est d’offrir la possibilité à d’autres parents qui auraient besoin de leur mercredi d’en bénéficier
En tout état de cause, les demandes de temps partiel, les demandes d’aménagement de la durée du travail et le choix des jours d’absence sont soumis à l’autorisation du responsable hiérarchique afin d’assurer le bon fonctionnement du service et après validation des Ressources Humaines.
Le retour à temps plein
Par ailleurs, la Société s’engage à étudier toute demande des salariés travaillant à temps partiel souhaitant reprendre leur activité à temps plein. Ces demandes seront jugées prioritaires, leur examen se fera en fonction des postes ouverts et des possibilités de l’entreprise.
Aménager les horaires
Tout salarié à temps complet, sauf le personnel en équipe de jour ou de nuit, soumis à un horaire collectif et ayant des enfants à charge peut bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail jusqu’à la fin du collège sur 4,5 jours en fixant la demi-journée de manière définitive sur l’année en accord avec son responsable hiérarchique et après validation des Ressources Humaines.
Le choix de la demi-journée se fait en relation avec les nécessités et le bon fonctionnement des services et du site. La demi-journée pourra être revue chaque année.
Le salarié n’a droit à aucun RTT. Pour l’application des congés payés, une semaine de congés posée correspond à l’équivalent de 5 jours ouvrés de CP.
Aménagement de l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire
Les salarié(e)s qui le souhaitent pourront aménager avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes selon les particularités de chaque établissement.
Départ anticipé en cas d’urgence
Les salariés sont autorisés à regagner leur domicile en cas d’urgence et/ou lorsque l’état de santé de leur enfant nécessite une présence immédiate auprès d’eux le jour où la maladie se déclare, après en avoir informé expressément son responsable hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines. Le temps d’absence ainsi généré devra être récupéré dans les jours qui suivent.
Télétravail
Consciente que le télétravail apporte des avantages pour tous, la Société a mis en place ce mode d’organisation du travail afin de permettre aux collaborateurs éligibles à ce mode d’organisation de favoriser la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, de réduire le temps de transport, de gagner en souplesse dans l’organisation du travail et d’aménager des périodes de concentration sur des dossiers nécessitant des moments de réflexion importante.
Cette forme d’organisation, soumise à accord du salarié et de la Société, promeut le management par objectifs qui se traduit par la confiance et la responsabilisation. Elle développe l’implication au travail, l’autonomie et la responsabilisation. Dans ce cadre, un accord d’entreprise définit les modalités applicables au télétravail.
Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Compte tenu de son activité internationale, la Société ne peut mettre en œuvre aucune mesure visant à déconnecter les serveurs de l’entreprise et d’une manière plus générale à interdire les contacts (courriel, téléphone…) en dehors des horaires de journée.
Pour autant, la Société souligne la nécessité que soient respectés pour chaque salarié, l’horaire de travail en vigueur le concernant, ainsi que les jours de congés et repos dont il bénéficie.
A cet effet, une charte relative au droit à la déconnexion a été élaborée afin de sensibiliser l’ensemble des salariés à leur droit à la déconnexion et d’agir sur les causes, valables aussi bien pendant qu’en dehors du temps de travail, par la promotion de bonnes pratiques en matière de communication.
Avantages sociaux favorisants l’équilibre des temps de vie
Jours Hospitalisation des enfants de moins de 18 ans
Il est accordé aux salariés 3 jours maximum par an, rémunérés à 100%, en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans, et sans limite d’âge pour les enfants en situations de handicap nécessitant la présence du salarié-parent à son chevet. Cette situation doit être justifiée par un certificat délivré par les hôpitaux comprenant les hospitalisations ambulatoires.
Jours Enfants malades
Il est accordé aux salariés, ayant 1 an d’ancienneté et plus :
2 jours maximum par an en cas de maladie d’un enfant âgé de moins de 12 ans.
Auquel s’ajoute 1 jour maximum par an pour les salariés ayant 3 enfants ou plus, tous âgés de moins de 12 ans.
Le salarié peut en fonction de son besoin prendre soit des demi-journées soit des jours entiers soit un panachage des deux dans les limites fixées ci-dessous. Le bénéfice de ces jours est conditionné à la transmission d’un certificat médical mentionnant la nécessité de la présence du parent-salarié auprès de son enfant.
Ces journées sont payées à 100 % (salaire de de base + ancienneté).
Ces jours accordés peuvent être complétés par du crédit d’heures, un ½ JRTT ou ½ CET.
A titre d’exemple pour un horaire théorique de 7h42, un salarié a pointé à 8h30, l’école l’appelle à 11h parce que son enfant est malade, après avoir prévenu son responsable, il pourra s’absenter. Le décompte sera le suivant : comptabilisation des heures de travail de 8h30 jusqu’à 11h soit 2h30, prise de crédit d’heures pour 1h afin de compléter la première demi-journée + ½ journée enfant malade payée à 100%.
Evènements familiaux
La loi et la convention collective accordent des autorisations d’absence pour évènements familiaux (mariage, naissance, décès, etc). Il est rappelé que lorsque l’évènement survient alors que le salarié est déjà dans une situation d’absence, l’évènement familial ne s’applique pas en raison de la première cause d’absence.
Dans le cas où l’évènement survient dans une période de travail, ce dernier se prendra autour de l’évènement dans un délai de 7 jours calendaires. L’évènement étant le jour 0.
Crèche et berceaux
Convaincu de l’utilité de proposer un tel dispositif aux salariés dans le cadre de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, il a été décidé lors des dernières NAO d’augmenter le nombre de berceau par site.
Il est ainsi rappelé que chaque établissement dispose de 5 berceaux maximum. Il est convenu que lorsqu’un ou des berceaux ne sont pas utilisés, il sera envisagé une mutualisation entre les sites afin d’utiliser au mieux les réservations.
L’attribution d’un berceau se fera selon la date de demande dans un ordre strictement chronologique.
Suite à une mutualisation, le site, qui se retrouvera avec une demande non honorée alors qu’il ne consommera pas lui-même les 5 berceaux, donnera droit à la demande du salarié. Dans ce cas, la Société autorise ce dépassement de berceaux dans la limite de 2 ans maximum afin d’éviter au salarié bénéficiaire du berceau mutualisé d’être dans une situation insécurisée et inconfortable pour la garde de son enfant. Cette mesure est intrinsèquement liée à l’imputation des charges au crédit impôt famille. Dans le cas où la Société ne pourrait plus bénéficier de cette mesure, les berceaux seront résiliés à la date d’échéance du contrat et les salariés sur liste d’attente seront alors prévenus dès que possible.
CESU
Il est convenu de reconduire le dispositif existant à l’identique. Ainsi, la Société co-financera, 1 fois par an et par salarié, les tickets CESU selon les conditions maximales suivantes :
100€ d’abondement Employeur par an pour un financement volontaire du salarié de 50€.
100€ d’abondement Employeur par an pour un jour de CET utilisé par le salarié pour le dispositif. L’abondement sous cette forme est limité à 200€ dans le cas de l’utilisation de 2 jours de CET.
Pour obtenir l’abondement maximum annuel de l’entreprise de 300€, le salarié devra donc co-financer l’achat de CESU par un financement volontaire de 50€ et de 2 jours de CET.
Il y a donc 4 hypothèses d’utilisation possible :
Le salarié souhaite percevoir l’abondement de 100€ en co-finançant 50€.
Il n’est alors pas possible de proportionner l’abondement et le co-financement (par exemple cofinancer 25€ pour obtenir 50€ d’abondement).
Le salarié souhaite percevoir l’abondement de 100€ en utilisant un jour de CET.
Le salarié souhaite percevoir l’abondement de 200€ en utilisant 2 jours de CET.
Le salarié souhaite percevoir l’abondement de 300€ en co-finançant 50€ et en utilisant 2 jours de CET.
La mesure est ouverte aux salariés ayant une ancienneté de 2 ans.
Afin de rendre le dispositif lisible et simple, la monétisation du CET sera inscrite sur le bulletin de paie et transformée en tickets CESU pour une valeur par multiple de 10. Le reliquat éventuel sera versé dans le net à payer du mois de versement.
Afin de s’assurer de sa bonne utilisation, le dispositif du CESU est analysé à chaque négociation annuelle obligatoire, avec un objectif de 5% par an de réduction de perte.
il est convenu que dans le cas d’une perte identifiée équivalente ou supérieure à 15%, le dispositif sera supprimé au terme du présent accord.
Service d’assistante sociale
Dans le cadre de la reconduction de l’accord, la Société renouvelle son engagement à accompagner les collaborateurs confrontés à des difficultés personnelles en maintenant un service confidentiel d’écoute et d’accompagnement. Ce dispositif, initialement instauré à titre expérimental, est pérennisé pour la durée du présent accord compte tenu des retours positifs observés et de l’utilisation du dispositif.
Ce service a pour objectif d’offrir un soutien personnalisé aux salariés, en leur permettant de bénéficier d’une écoute attentive et de solutions adaptées à leurs besoins, dans un cadre strictement confidentiel. La Société veille à assurer la promotion de ce dispositif auprès des salariés.
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés à temps plein sur 4.5 jours
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un berceau dans l’année
Nombre de salarié ayant bénéficié du dispositif de CESU et montant abondement versé par l’entreprise
Nombre de salarié ayant eu recours au service de l’assistante sociale
Retour sur les résultats de l’enquête Echo France (enquête salariés)
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Dans le cadre de sa démarche inclusive et de sa politique RSE, la Société souhaite permettre l’intégration de personnes en situation de handicap. L'objectif est notamment de favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi des salariés handicapés ainsi que le développement de leurs compétences. Dans ce cadre, la Société a institué en 2023 une ½ journée d’absence payée par an, pour les salariés qui le souhaitent, afin qu’ils puissent déposer ou renouveler leur dossier RQTH. Les partenaires sociaux ont fait part de leur souhait de maintenir cette disposition et d’y ajouter une journée supplémentaire par an afin de pouvoir réaliser des examens médicaux. Ainsi, au titre du présent accord, il est prévu les mesures suivantes pour tous les salariés disposant d’une RQTH en cours de validité qui le souhaitent et sous réserve de la transmission d’un justificatif médical (tel qu’une attestation du médecin, un justificatif d’examen médical) :
½ journée d’absence payée par an pour déposer ou renouveler leur dossier RQTH.
1 journée d’absence payée par an afin de réaliser des examens ou consultation médicale en lien avec la situation de handicap ayant conduit à la RQTH
La lutte contre les agissements sexistes ou à connotation sexuelle au
travail
L’objectif est de sensibiliser les salariés sur le devoir de combattre les agissements sexistes au sens de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail, ou tout harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du Code du travail qui pourraient avoir lieu au sein de l’entreprise et de mettre en place une procédure d’alerte spécifique.
A cet effet, La Société s’engage à déployer une politique organisationnelle et de relations sociales exemptes de sexisme et entend s’assurer que tout agissement sexiste soit sanctionné. Tout collaborateur de l’entreprise qui a connaissance d’une situation susceptible de violer les règles et valeurs exposées dans la charte éthique est invité à le signaler au travers du dispositif d’alerte dont l’adresse électronique est : contact@radiallethics.com
La direction prendra toutes mesures immédiates propres à protéger la victime dans le cadre de l’obligation de santé et de sécurité et prononciation d’une sanction disciplinaire à l’égard d’un(e) salarié(e) qui aurait manqué à ses obligations.
La direction de site, accompagnée du référent du CSE-E sur les agissements sexistes et harcèlement sexuel, procédera alors à une enquête dans l’objectif de faire cesser le trouble si celui-ci est avéré. Les instances représentatives du personnel compétentes en seront informées.
Indicateur chiffré :
Nombre de plaintes annuelles auprès du référent ou de la direction du site.
L’expression des salariés
Les parties signataires conviennent que la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail. Par conséquent, il est rappelé que ce droit d’expression ne peut être exercé que dans le seul objectif de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.
À cette fin, les parties s’engagent à poursuivre les initiatives déjà existantes qui visent à promouvoir l’expression directe (qui n’emprunte pas en premier lieu la voie hiérarchique ou celle des représentants du personnel) et collective (qui s’exprime au sein d’espaces collectifs de discussion). Pour autant, les modes d’expression mis en place ne font pas obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management.
Ces espaces de discussion peuvent prendre la forme d’entretien professionnel, de baromètre social, d’enquête sociale, de réunions quotidiennes, de réunions mensuelles d’équipe, de rencontre avec un membre de l’ESC,…
Si besoin, des groupes de travail /d’expression réunissant les collaborateurs d’un même service ou de services différents peuvent également être mis en place par la Direction sur un thème spécifique. Selon le thème abordé, ils s’organisent autour d’un référent métier ou d’un facilitateur chargé d’animer le groupe et d’en restituer l’expression.
Les opinions émises par les salariés dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement. Les parties signataires rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et des modalités prévues dans le présent accord. Elle ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion sur les réseaux sociaux d’éléments visant à discréditer l’entreprise.
La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Consciente des enjeux environnementaux, la Société incite depuis, plusieurs années, à l'évolution de la mobilité, en adoptant de nouvelles pratiques de travail permettant de limiter les déplacements et en encourageant le recours à des modes de transport plus vertueux. Développer la « mobilité durable », c’est faire le choix d’organisation des activités de la Société qui prennent en compte l’impact sur les déplacements domicile-travail et les déplacements professionnels, faire évoluer les comportements individuels et collectifs, pour des solutions de mobilité plus respectueuses de l’environnement.
A ces fins, depuis 2022, la Société propose d’accompagner les salariés à la mobilité durable au travers d’un accord d’entreprise annuel en proposant un forfait mobilité durable selon différentes modalités prévoyant une participation financière de l’employeur en cas d’usage de transport dits de mobilité douce.
3ème partie : Indicateurs
Les parties signataires conviennent que les indicateurs de l’accord seront ajoutés aux indicateurs du bilan d’études comparées qui se fait au niveau de l’entreprise et présenté à la Commission égalité professionnelle au niveau central chaque année pour la préparation des délibérations du CSE-C.
Il est annexé au présent accord, le tableau des indicateurs qui seront suivis et transmis via la BDESE.
4ème partie : Dispositions finales
Durée – révision – dénonciation de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er janvier 2025. Il se substitue à toutes les dispositions issues d’accords collectifs portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Suivi de l’accord
La commission égalité professionnelle, mise en place au niveau central, suivra l’application du présent accord.
Communication de l’accord
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
En application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.
Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé en version électronique sur le site dédié pour la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du siège de Radiall SA.
Fait à Aubervilliers, le 29 janvier 2025, signé par DOCUSIGN.
Pour la Société
xxxxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines Groupe
Pour les organisations syndicales représentatives :
xxxxxxxxxxxx, Délégué syndical Central CFE-CGC
xxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central CGT
xxxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale Centrale UNSA
ANNEXE 1 : Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise
_______________________________________________
En plus des indicateurs légaux issus du rapport de situation comparée définis aux articles L 2323-7 et D2323-12 du code du travail et afin de permettre un suivi pertinent et adapté à la Société et à ses objectifs en la matière, il est convenu de l’ajout des indicateurs suivants :
1° Conditions générales d’emploi
Effectifs
% Femmes/Hommes au 31/12
Pyramide des âges par tranche d’âge au sein de Radiall SA par tranche d’âge de 5 ans
Embauche
Répartition des embauches de jeunes de moins de 25 ans et des salarié(e)s dans la tranche 25/30 ans, par genre, catégorie professionnelle
Catégories professionnelles
Sexe
Nombre d'embauches – de 25 ans CDD
Nombre d'embauches – de 25 ans CDI
Nombre d'embauches totales – de 25 ans
A
A-1
A
A-1
A
A-1
OE F
H
TAM F
H
Cadres F
H
Catégories professionnelles
Sexe
Nombre d'embauches de 25 à 30 ans CDD
Nombre d'embauches de 25 à 30 ans CDI
Nombre d'embauches totales de 25 à 30 ans
A
A-1
A
A-1
A
A-1
OE F
H
TAM F
H
Cadres F
H
Action en faveur des jeunes
Recensement des actions spécifiques dédiées au thème de la mixité auprès des collèges, lycées, écoles et universités, découverte des métiers de l’industrie.
Bilan des actions de « marrainage » et « parrainage » mis en œuvre.
Nombre de stagiaires, alternants, thèses et VIE sur l’année
A
A-1
Nombre de stagiaires
Nombre d’alternants
Nombre de thèses et VIE
Le recrutement et mixité des emplois
Objectif de progression : pour favoriser la mixité, Radiall adopte tant en interne que vers l’externe une politique de recrutement neutre et égalitaire.
Taux de mixité par filière professionnelle et par genre, des embauches et des départs dans l’année
A
A-1
Evolution Taux de mixité Femmes
% F
% H
% F
% H
Achats
Développement
Direction
- Finance / Legal
Marketing
Production / Maintenance
Qualité
RH HSE COM SG
SCM
SI
Transverse
Ventes
Total
Accès à la formation professionnelle
Objectif de progression : Maintenir l’égalité dans l’accès à la formation et en faire un levier grâce au développement de la formation digitale e-learning pour le plus grand nombre de salariés.
Formation (hors digital learning : Nombre de salariés ayant suivi une formation et % par rapport à l’effectif de la CSP au 31/12/AA
CSP
Sexe
Nombre de salariés
ayant suivi une formation
% de salariés formés par rapport à l’effectif au 31/12/AA
A
A-1
A
A-1
OE F
H
TAM F
H
Cadres F
H
Statistiques relatives au digital learning
Evolution professionnelle
Objectif de progression : Augmenter l’égalité d’accès à l’évolution professionnelle. L'entreprise se fixe comme objectif une progression du genre sous représenté de 2% par an.
% de femmes dans le comité de pilotage des établissements, de l’entreprise
Catégories professionnelles
Sexe
Nb de personne
% de femmes
Château Renault F
H
Centr'Alp F
H
Isle d'Abeau F
H
Paris F
H
Parmi le Comité stratégique
F
H
Parmi le Comex
F
H
Parmi l'OSC F
H
Données de l’index cadres dirigeants
Filière Expertise : nombre de salariés nommés et passage de niveau sur l’année
Sexe
A
A-1
F
H
F
H
Politique de rémunération
Objectif de progression : Tendre à la suppression des écarts de rémunération. L'entreprise se fixe comme objectif de situer les écarts de rémunération en deçà de 5%. Le suivi de l'objectif sera celui suivi dans l'index annuel réglementaire.
Nombre et proportion de femmes et d’hommes classés dans les 6 niveaux de performance (la proportion correspond au nombre de salariés classés dans un niveau /le nombre de salariés du même sexe)
En Juin AA :
F
H
A
%
A-1
%
A
%
A-1
%
S+
S
C+
C
I+
I
Proportion de salariés à temps partiel classés dans les 6 niveaux de performance
(la proportion correspond au nombre de salariés à temps plein ou temps partiel classés dans un niveau /le nombre de salariés total classés dans ce niveau)
Temps partiel
Temps plein
A
%
A-1
%
A
%
A-1
%
S+
S
C+
C
I+
I
Rémunérations
CDI au 31/12 équivalent temps plein
Classes d’emploi
Nbre F
Nbre H
Effectif total
Age moyen
Ancienneté moyenne dans l’entreprise
Rémunération moyenne
Rémunération médiane
A
A
A
A
A
A-1
A
A-1
A1
A2
B3
B4
C5
C6
D7
D8
E9
E10
F11
F12
G13
G14
H15
H16
I17
I18
Nombre des augmentations des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption
Indicateur index Egalité professionnelle « % d’augmentation au retour de maternité/adoption ».
Partie : Qualité de vie au travail
L’équilibre des temps de vie
Objectif de progression : Favoriser l’harmonisation de cet équilibre.
Retour synthèse baromètre Echo relative aux questions en lien avec l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
Temps partiels thérapeutiques
Catégories professionnelles
Sexe
Effectif au 31/12/AA
Nb de temps partiel thérapeutique
A
Nb de temps partiel thérapeutique
A-1
OE F
H
TAM F
H
Cadres F
H
Mesures permettant articulation vie familiale et vie pro
Nombre de salariés à 4.5 jours au 31/12
Catégories professionnelles
Sexe
A
A-1
OE F
H
TAM F
H
Cadres F
H
Jours absence pour enfant malade ou enfant hospitalisé
Jours enfants malades
A
A-1
Nbre de jours
Nbre de salariés
Jours enfant hospitalisés
A
A-1
Nbre de jours
Nbre de salariés
CESU
A
A-1
Montant Abondement
Perte
% perte vs commandés
Berceaux Entreprise Nombre de berceaux occupés par site
Service Assistante sociale
Nombre de salariés suivis
A
A-1
IDA
CTA
CHR
Nombre de jours d’absence maladie et nombre d’arrêt de travail pour maladie
Nombre jours abs maladie
Sexe
A
A-1
OE
F
H
TAM
F
H
Cadres
F
H
Nombre d’arrêt de travail pour maladie
Sexe
A
A-1
OE
F
H
TAM
F
H
Cadres
F
H
La lutte contre les agissements sexistes ou à connotation sexuelle au travail
Nombre de plaintes annuelles auprès du référent ou de la direction du site.
