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ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF à
L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES
du 15 décembre 2022
PREAMBULE
Depuis plusieurs années, Railrest s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature de plusieurs accords.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par la société Railrest de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et hommes et comme un axe de progrès et de vigilance continu. Malgré la crise sans précèdent que Railrest traverse depuis 2020, cette ambition reste forte.
Ce troisième accord se fixe pour objectifs d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi de développer de nouvelle action liée à la lutte contre le sexisme ordinaire et les violences faites aux femmes.
Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Il participe à l’engagement sociétal porté par l’entreprise grâce à un dialogue social constructif favorisant une meilleure cohésion interne. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes.
Les parties se sont réunies les 08, 15 décembre 2022, afin de négocier sur la base d’informations échangées (bilan du précédent accord Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes).
Le présent accord constitue le résultat des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail
Cette négociation intervient dans le contexte particulier de Railrest. Elle se base sur des indicateurs fournis sur l’année 2021 où la situation était très particulière dans le cadre de l’après PSE.
C’est pourquoi, il est important de se remémorer le contexte exceptionnel de cette période. Comme vous le savez, cette année était marquée par plusieurs évènements. D'abord, il s'agissait de la première année post covid. De ce fait, Railrest a fortement été impactée par cette crise : fermeture de la base jusqu'au 04 septembre 2021, activité partielle pour la quasi-totalité du personnel et mise en place du Plan de Sauvegarde de l'emploi ayant engendré des licenciements économiques. A l’étude des indicateurs, il sera important de tenir compte de tous ces évènements et de la baisse drastique des effectifs liée au contexte exceptionnel.
La direction s’était engagée à fournir les indicateurs sous réserve que le contexte le permette. Pour information, elle a donc pu étudier tous les indicateurs même si certains sont très peu significatifs. Il est aussi nécessaire de préciser que la lecture des pourcentages doit être complétée des chiffres qui permettront de mieux analyser la situation.
DIAGNOSTIC DE LA SITUATION
Conformément au plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle Hommes/Femmes du 18 janvier 2022, nous avons étudié les indicateurs portant sur les 3 domaines d’actions retenus. L’étude des indicateurs en détails est annexée à ce présent document et fera l’objet d’une présentation au cours des réunions portant sur les négociations annuelles obligatoires de 2022. Nous en avons extrait les informations essentielles à avoir afin de pouvoir déterminer des actions en conséquence.
Situation au 31 décembre 2022 sur la mixité des effectifs :
Alors que durant de nombreuses années, les femmes étaient plus importantes dans les effectifs, cette année on observe une mixité parfaite : 16 hommes et 15 femmes au total, différence expliquée dans la catégorie agents de maitrise, pour la catégorie employés parité parfaite 50% de femmes et 50% d’hommes La mixité est donc très satisfaisante chez Railrest et il est important de continuer à la préserver.
Par ailleurs, l’analyse de la pyramide des âges, illustre également une tendance inversée cette année. Nous avons cette fois-ci la catégorie 35-44 ans en tête représentant 47% de l’effectif (15 salariés), catégorie plus représentée par les femmes (53% de la catégorie). La catégorie suivante est celle des 45/54 ans représentant 41% de l’effectif (13 salariés), catégorie davantage représentée comme l’année précédente par les femmes (46% de la catégorie). Les effectifs comptent à nouveau cette année très peu de salariés de la catégorie des 25/34 ans (3%) et un peu moins que l’an dernier pour la catégorie des 55-64 ans (9%).
L’âge moyen est en hausse comparé à N-1 et ce phénomène s’observe dans toutes les catégories professionnelles et chez les deux sexes (+ 2 ans en moyenne). L’âge moyen des salariés est de 46,87 ans. L’âge moyen des hommes est 48,81 ans contre 44,18 ans chez les femmes. Les cadres hommes sont toujours ceux ayant l’âge moyen le plus élevé (54 ans contre 53 ans en 2021). Les cadres femmes sont celles ayant l’âge moyen le plus faible (37,5 ans).
Les Agents de maîtrise hommes ont en moyenne 47 ans (contre 46 ans l'an dernier) et les Agents de maîtrise femmes ont en moyenne 50,5 ans (contre 46 en 2020). Le fait que les âges soient plus élevés au sein de ces deux dernières catégories professionnelles démontre un très faible turnover.
La fidélisation du personnel Railrest est prouvé par l’ancienneté moyenne en augmentation cette année : 17,7 années contre 14,43 années l’année dernière.
Le turnover est quasi inexistant chez les Agents de maîtrise/Cadres et donc il existe très peu de postes vacants. L’ancienneté moyenne pour les Agents de maîtrise est de 22,67 ans pour les hommes et de 19,5 ans pour les femmes. Concernant, l’ancienneté moyenne des cadres, elle est de 22,5 ans pour les hommes et de 13 ans pour les femmes.
La rémunération
Les salaires sont identiques pour chaque salarié indépendamment du sexe, de l’âge ou de tout autre critère prohibé par la loi. La grille des salaires s’appuie sur le poste, le niveau de la classification, l’ancienneté et la durée de travail.
En 2021, 100% des personnes en congé ont bénéficié des augmentations de salaires générales. L'ancienneté est prise en compte malgré les périodes de suspension dans le calcul de l’ancienneté, ce qui permet de ne pas réduire l'inégalité entre les hommes et les femmes malgré leur absence pendant une période longue notamment concernant la prime d'ancienneté (congés sans solde y compris). Aussi les salariés malgré leur absence, bénéficient des augmentations générales (salaire de base etc) et ne sont pas pénalisés du fait de leur absence.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Conformément à l’accord du 29 Janvier 2021, plusieurs indicateurs ont été étudiés dans le cadre des actions mises en place pour la conciliation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Il convient pour le détail d’étudier le document en annexe.
Afin de pouvoir assurer le suivi sur la durée des trois domaines d’actions définis au sein du plan d’actions de l’an dernier, nous garderons les 3 domaines d’actions qui pour rappel sont :
L’embauche
La rémunération effective étant un domaine d’action obligatoire
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 1 : Embauche
Objectifs et actions suite au diagnostic
Objectifs
Les objectifs sont les suivants :
Garantir l’égalité de traitement et éviter toute discrimination entre les Hommes et les Femmes afin de préserver la mixité Hommes/Femmes dans les effectifs dans chaque catégorie professionnelle ;
Améliorer la mixité des âges ;
Proposer en priorité les postes ouverts en interne.
Actions
Les effectifs de Railrest connaissent une hétérogénéité de manière générale comme indiqué précédemment. La société s’engage à maintenir cet équilibre dans les effectifs en agissant sur le processus de recrutement. En effet, en cas d’embauche, et après nos engagements pris dans le cadre du PSE, les annonces seront neutres et s’adresseront à tous les candidats sans distinction de sexe ou de tout autre critère interdit par la loi conformément à l’article L1132-1 du Code du travail.
L’égalité de traitement est garantie dans l’ensemble du processus de recrutement. Ce dernier est unique et les critères de sélection sont identiques. La sélection se base sur les compétences et qualifications requises. La société s’engage à ne pas poser de questions liées au sexe, l’âge ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. C’est la raison pour laquelle, pour chaque entretien d’embauche, dans la mesure du possible, nous nous engageons à recevoir le candidat en présence de deux membres de la Direction dont une personne en charge des Ressources Humaines afin d’assurer la neutralité des recrutements.
Les managers seront sensibilisés à la diversité et au processus de recrutement. De la même manière, un bilan mensuel sur la composition des effectifs sera communiqué au management afin qu’il puisse en avoir connaissance, nous faire un retour et que le service des ressources humaines puisse adapter ses actions en conséquence. Pareillement, les sociétés externes seront également sensibilisées à notre démarche pour effectuer tout recrutement.
Dans le but de diversifier les recrutements, la société s’engage à multiplier ses sources de recrutement en étant présent sur différents jobboards, en établissant des partenariats avec des écoles de tourisme par exemple, et en encourageant le recrutement par cooptation.
Afin d’éviter le turnover, chaque nouvelle recrue est formée à Bruxelles pendant une durée de dix jours en vue d’intégrer le salarié et faciliter le travail du restant des équipes. L’égalité est une valeur que nous souhaitons transmettre au sein de notre société.
Ces actions s’appliqueront tant sur les candidats externes que sur les candidats internes. L’accès à chaque poste est garanti pour tous sans distinction de sexe.
Nous nous engageons également à mettre en place diverses actions de fidélisation portant notamment sur la conciliation vie privée/vie professionnelle afin de fidéliser davantage les populations concernées par l’abandon de leur poste et essayer ainsi de les maintenir dans leur emploi. En effet, les femmes étaient à nouveau majoritaires cette année. Elles représentaient en effet 58% des sorties.
Chaque candidat sera informé des dispositions gouvernementales relatives au contexte sanitaire actuel.
Indicateurs de suivi
Dans l’intention de mesurer l’efficacité de nos actions, la direction de Railrest s’engage à les étudier grâce aux indicateurs suivants :
Proportion d’hommes et de femmes dans les effectifs par catégorie professionnelle et par âge ;
Nombre de recrutements Hommes/Femmes au 31 décembre de chaque année ;
Nombre de sorties par sexe, âge, catégorie professionnelle et par motif de départ au 31 décembre de chaque année.
Article 2 : Rémunération
2.1. Objectifs et actions suite au diagnostic
2.1.1. Objectifs
L’objectif principal est de pérenniser l’action pour que, à niveau de poste, classification et d’ancienneté équivalents, il n’existe aucune discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.
2.1.2. Actions
La Direction est tenue d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. C’est l’application du principe « A travail égal, salaire égal ». Dans ce cadre, le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle. Ainsi, les disparités de rémunération dans un même groupe, sont possibles mais elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe. Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes, selon la grille de classification.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération (à l'exception de celles déterminées en fonction du temps de travail effectivement réalisé) doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation. A ce titre, les salariés ayant été en longue absence, bénéficient des mêmes évolutions de salaires que les autres salariés malgré leur longue absence. Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables. Il appartient à tout salarié ayant constaté un écart salarial entre Homme(s) et Femme(s) sur un poste de nature équivalente, à âge, ancienneté, compétences et performances comparables, de remonter l’information au Responsable Ressources Humaines concerné. Une fois cette information transmise au RRH, une étude sera menée par la Direction des Ressources Humaines afin de vérifier si une situation discriminatoire Homme(s)/Femme(s) se confirme et le cas échéant quelle mesure de rattrapage salarial est nécessaire.
Les nouvelles recrues auront un salaire de base identique aux autres salariés occupant le même poste et bénéficieront des mêmes primes mensuelles : indemnité nourriture, blanchissage dont chaussures. Également, le montant de la prime d’intéressement des nouvelles recrues sera similaire aux autres salariés occupant le même poste.
2.2. Indicateurs de suivi
Afin de mesurer l’efficacité de nos actions, la direction de Railrest s’engage à les étudier grâce aux indicateurs suivants :
Rapport des salaires de base des embauchés en cours d’année de décembre, par sexe et par poste ;
Nombre de salariés en congé long (maternité, parental…) ayant bénéficié d’une augmentation ;
Nombre de rattrapages effectués tous les ans par Direction, s’il en existe.
Article 3 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
3.1. Objectifs
L’objectif est de proposer dans la mesure du possible des formules permettant de concilier vie privée et vie professionnelle.
3.2. Actions
La Direction s’engage à sensibiliser le management et le service planning sur l’importance de la conciliation entre vie privée et professionnelle en leur demandant d’étudier avec la plus grande attention toute demande de chaque salarié sans distinction de sexe ou de tout autre critère prohibé par la loi. Toutes les données permettant de traiter les demandes leur seront communiquées en amont.
3.2.1. Congés et repos
Chaque demande de congés annuels ou de repos compensatoire sera étudiée en prenant en compte la situation familiale des salariés.
Le don de jours de repos est conforme à l’accord conclu le 7 septembre 2015.
3.2.2. Aménagement du planning du salarié
La société s’engage à étudier avec attention chaque demande d’aménagement de temps de travail lorsque l’activité le permet. Plusieurs cas peuvent se présenter : réduction du temps de travail, circonstances exceptionnelles, demandes de dérogations (accord d’entreprise du 24 avril 2019).
3.2.3. Grossesse et congé maternité
Au moment de l’annonce de la grossesse
Sous réserve d’avoir communiqué le certificat de grossesse au service des Ressources Humaines, la société propose une adaptation au poste de travail à la salariée en état de grossesse. En effet, les shifts à bord des trains peuvent être supprimés. Suivant les compétences des intéressées et en fonction des besoins de la Direction, des missions en bureau, où la discrétion reste de rigueur, peuvent éventuellement être proposées.
D’autre part, ces salariées peuvent bénéficier d’un uniforme adapté à leur taille changeante. Pour cela, elles devront en informer le Terminal Manager qui leur organisera un rendez-vous pour la prise de mesures.
Pendant le congé maternité
Pour les salariées le souhaitant, le lien sera maintenu avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (exemple : opportunités de poste, briefing hebdomadaire à la demande du salarié/sur base du volontariat). De la même manière, les salariés absents pourront continuer à bénéficier du régime frais de santé de l’entreprise. A la naissance de l’enfant, la salariée pourra recevoir une prime de naissance d’un montant de 250€ de la part de la mutuelle à la condition qu’elle fasse parvenir l’acte de naissance à l’organisme santé April.
Au retour de congé maternité
A son retour de congé maternité, la salariée sera convoquée à un entretien professionnel avec le Terminal Manager ayant pour objectif de faire le point sur sa carrière, son poste, ses besoins éventuels en formation et ses souhaits d’évolution. Cet entretien sera l’occasion d’aborder les conditions de travail et les éventuelles demandes d’adaptation de planning. Il sera également fait un point sur l’uniforme afin de prendre de nouveau des mesures si besoin.
Une journée avec un superviseur est organisée en vue de faire le point sur les changements de procédure et de services intervenus pendant l’arrêt de travail. Pour les salariées absentes depuis un an, elles bénéficieront de la même formation intégrale que les nouveaux arrivants à Bruxelles.
Congés de proche aidant
Le congé de proche aidant permet de suspendre ou réduire son activité professionnelle pour accompagner un proche en situation de handicap ou un proche âgé en perte d’autonomie. Pour pouvoir y prétendre les conditions prévues aux articles L3142-16 et suivants du Code du travail doivent être réunies.
Autres congés longs : congé parental, congé sabbatique…
Une procédure spécifique est mise en place pour les retours de longs congés afin que les salariés ayant été absents puissent être au même niveau que les autres salariés.
Tout d’abord, un entretien de reprise est programmé dans lequel le manager fera le point sur sa carrière, son poste, ses besoins éventuels en formation et ses souhaits d’évolution. A cela s’ajoute une formation « refresh » qui est assurée à Paris ou à Bruxelles selon la durée de l’absence. Par ailleurs, le salarié retrouvera à son retour un niveau de salaire équivalent aux salariés ayant bénéficié d’une augmentation générale.
Pour les salariés le souhaitant, le lien sera maintenu avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (exemple : opportunités de poste, briefing hebdomadaire). De la même manière, les salariés absents pourront continuer à bénéficier du régime frais de santé de l’entreprise.
Vie familiale quotidienne
Enfant malade
La Société attribue un crédit d’heures rémunéré en cas d’absence pour enfant malade de 25 heures, par année civile, sur présentation d’un justificatif médical. Ce crédit s'adresse à tout salarié ayant au moins un enfant de moins de seize ans dont il a la charge effective et permanente. Ce congé devra être posé avec une prévenance de 6 heures et justifié par une prescription médicale. Le temps sera décompté sur la base de l'amplitude horaire prévue pour la(es) journée(s) non travaillée(s).
Saint Nicolas
A l’occasion de la Saint Nicolas, Railrest attribuera un chèque cadeau d’une valeur de 30 euros par enfant jusqu’à 12 ans.
Frais de santé
Afin de faciliter les dépenses liées aux frais de santé, la Direction de Railrest négocie chaque année un tarif familial auprès de la mutuelle d’entreprise. Le tarif est unique pour l’ensemble des membres de la famille (conjoint et enfants habitant au sein du même foyer), sous réserve de fournir les justificatifs demandés par le service des Ressources Humaines.
Rentrée scolaire
Les salariés ont la possibilité de faire une demande d'aménagement de leur planning le jour de la rentrée scolaire (pour les enfants âgés de 3 à 6 ans) et après avoir informé le service planning deux mois à l’avance. Cette demande sera traitée de façon prioritaire sur toutes autres demandes.
Facilités de transport
L’objectif ici est de faciliter le transport des salariés afin d’avoir plus de temps à consacrer à leur vie privée en réduisant le temps dans les transports.
De cette manière, la société s’engage à verser une indemnité de transport (en sus du pass Navigo) pour toute prise de service avant 6h. Cette prime dépend de la zone d’habitation du salarié.
Pour toute fin de service à partir de 23h55, le salarié bénéficiera d’une prise en charge intégrale du taxi pour se rendre à son domicile.
De plus, les salariés travaillant le soir pourront bénéficier d’une place de parking s’ils en font la demande au préalable et devront se renseigner auprès du Terminal Manager. La société Railrest possède deux places de parking dans les locaux de l’immeuble.
Par ailleurs, au cours des NAO 2020, la direction s’est engagée mettre en place diverses mesures pour l’amélioration de la mobilité des salariés. Ces mesures sont reprises en annexe du PV d’accord des présentes NAO.
Faciliter l’accès au télétravail
La direction peut proposer le télétravail au salarié lorsque son poste de travail le permet et que sa présence n’est pas indispensable à la base. Le télétravail sera mis en place d’un commun accord entre l’employeur et le salarié au moyen d’une convention signée entre les deux parties. La rémunération pendant les jours de télétravail sera similaire à celle que le salarié perçoit lorsqu’il travaille à la base.
Droit à la déconnexion
Nous reprenons ici, le principe de la déconnexion acté par la charte d’entreprise ci-dessous :
Objectifs du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société RAILREST. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, tablette, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment en dehors de la plage horaire définie par le Comité de travail pour les roulants ou en dehors des horaires de bureau pour les sédentaires.
Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication en dehors de la plage horaire définie par le Comité de travail pour les roulants ou en dehors des horaires de bureau pour les sédentaires, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun,
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous,
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail. Afin d’éviter toute sur-sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration.
Indicateurs de suivi
Afin de mesurer l’efficacité de nos actions, la direction de Railrest s’engage à les étudier grâce aux indicateurs suivants (sous réserve que le contexte le permette) :
Thèmes
Indicateurs
Aménagement du planning
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste pour concilier vie privée et vie professionnelle
Grossesse
et
congé maternité
-Nombre de congés maternité pris au 31 décembre de chaque année -Nombre d’aménagements de poste pour les femmes enceintes (shift à quai, uniforme…) ; -Nombre d’entretiens suite à congé maternité ; -Nombre de formations (type de formation avec durée) suite à congé maternité.
Autres
congés
longs
-Nombre de salariés en longue absence continuant à bénéficier de la mutuelle ; -Nombre d’entretiens réalisés à la suite d’un congé long ; -Nombre de congés longs ayant été pris au cours de l’année au 31 décembre de chaque année ; -Nombre de formations réalisées pour chaque retour de congé long (type de formation, Nombre d’heures de formation) ; -Nombre de salariés ayant continué à préserver le lien par rapport au nombre de salariés en absence longue.
Vie
familiale quotidienne
-Nombre d’heures enfant malade réellement prises par rapport au nombre d’heures enfant malade théorique ; -Nombre d’aménagements pris dans le cadre de la vie familiale (rentrée scolaire…)
Facilités
de transport
-Nombre d’indemnités de transport distribués par sexe ;
Nouvelles actions :
Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail
La Direction porte une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tout type de violence, sexiste et sexuelle, pouvant intervenir au travail à l'encontre d'un collaborateur. Cela peut concerner tous types de relations, entre collègues, entre pairs ou dans le cadre d'un lien hiérarchique. En ce qui concerne plus particulièrement les violences, faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous nécessite une forte sensibilisation de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de la ligne hiérarchique et la mise en place de politiques fortes de prévention, et d'accompagnement. Une attention est portée spécifiquement à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail. L’employeur met en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d'accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail. Parallèlement, le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives au harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il s’adresse à l’ensemble du personnel Railrest.
Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Il est susceptible d’être modifié, par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation d’une ou plusieurs de ces dispositions.
Chacun des engagements pris dans cet accord sera suivi par un indicateur spécifique annuel.
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une de façon dématérialisée et selon les modalités définies sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et une en version papier signée. Mais également auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, conformément à l’Article D2231-2 du Code du Travail.
Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise et affiché dans les locaux de l'entreprise.
La Direction Railrest est chargée des formalités nécessaires de dépôt et de publicité.
Fait à Paris, le 15 décembre 2022
Annexe 1 : Détail des indicateurs fournis dans le cadre de l’accord du 29 Janvier 2021
