RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2025
ENTRE, D’UNE PART :
La société RAKON France SAS, dont le siège social se situe 2, rue Robert Keller – 10150 Pont-Sainte-Marie, représentée par Mme XXXX XXXX, Responsable des Ressources Humaines
Ci-après, la «
Société »
ET, D’AUTRE PART :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :
M. XXXX XXXXDélégué syndicale d’entreprise CGT
M. XXXX XXXXDélégué syndical d’entreprise CFE-CGC
Mme. XXXX XXXXDéléguée syndical d’entreprise CFDT
Ci-après, les «
Organisations Syndicales »
Ci-après dénommées ensemble, les «
Parties »
PREAMBULE
Les négociations annuelles obligatoires 2024 se sont déroulées avec les personnes mentionnées ci-dessus, lors de plusieurs réunions qui se sont déroulées les :
14/05/2025
21/05/2025
04/06/2025
18/06/2025
Ces négociations annuelles obligatoires concernaient les trois sites géographiques de l’entreprise : Gennevilliers, Mougins et Pont-Ste-Marie.
Elles se sont déroulées à Pont-Sainte-Marie et en visio-conférence.
Les réunions ont porté sur les thèmes suivants :
Temps de travail
Egalité professionnelle Homme/Femme
Handicap et maladie professionnelle
Pénibilité et Qualité de vie au Travail
Rémunération :
Prime variable sur objectif (PVSO)
Augmentations de salaire (salaire fixe et primes)
Epargne salariale
Gestion des carrières
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Article 1 :Temps de travail
Il a été rappelé que le point sur les congés d’été et de fin d’année et les ponts a déjà été fait et a donné lieu à la signature d’un accord sur les fermetures 2025 daté du 15/01/2025. La souplesse des horaires permis par les accords sur le temps de travail, en vigueur, est toujours appréciée par le personnel. Après la crise sanitaire, l’habitude du télétravail mis en œuvre exceptionnellement de manière plus importante en 2020, se poursuit actuellement en moindre mesure : à ce jour, 15 collaborateurs ont maintenant un avenant de télétravail alterné. Un point a été fait sur le télétravail alterné et exceptionnel dans le rapport égalité professionnelle.
Temps de pauses sur les sites de PSM/MGS
Depuis les dernières négociations NAO, il a été décidé que le temps de pause pour le personnel non-cadre serait réorganisé comme suit : Sur les sites de Pont-Sainte-Marie (PSM) et Mougins (MGS), le temps de pause a été abondé de 5 minutes supplémentaires le matin et de 5 minutes supplémentaires l’après-midi. En contrepartie, ce temps de pause est structuré de la manière suivante : Pour le site de Pont-Sainte-Marie
Les groupes étants connu de la Direction en amont. Pour le site de Mougins :
Pour rappel, ce temps de pause peut être modifié avec accord de son manager et de manière exceptionnelle.
Article 2 :Egalité professionnelle
Notre activité de fabrication de composants électroniques est de la haute technologie impliquant beaucoup de métiers techniques. La répartition de notre population salariée est partagée avec une majorité d’hommes dans des métiers techniques en tant qu’ingénieurs et techniciens, et une majorité de femmes dans des métiers d’opératrices. "Malgré les difficultés de recrutement, des efforts sont engagés pour favoriser une répartition plus équilibrée entre les femmes et les hommes dans les différents métiers, en intégrant une approche d’égalité dans les démarches d’embauche. La direction rappelle sa position stricte de traiter à égalité les femmes et les hommes tout au long de leur parcours dans l’entreprise, tout comme à l’embauche.
Article 3 :Handicap et maladie professionnelle
Rakon France emploie des personnes avec un taux de handicap reconnu et honore ses obligations légales dans ce domaine sans avoir à verser de taxe complémentaire. Rakon France poursuit sa politique d’aménagements du temps de travail quand ils sont demandés par les salariés pour des raisons de santé ou bien pour des raisons d’accompagnement de personnes en difficulté : par exemple réduction du temps de travail pour une durée déterminée ou bien télétravail depuis son domicile à titre exceptionnel. Au cours des échanges avec les représentants du personnel, il a été suggéré d’ajouter la mention « Rakon s’engage en faveur de l’égalité des chances : cette offre est ouverte aux personnes en situation de handicap » sur les annonces de recrutement. Cette mesure a été accepté par la direction et sera mise en place dès à présent.
Article 4 :Pénibilité et Qualité de vie au travail
Pour être prise en compte, la pénibilité doit avoir une intensité et une durée minimales, évaluées selon des critères liés à :
Des contraintes physiques marquées ;
Un environnement physique agressif ;
Certains rythmes de travail.
Compte tenu des seuils à prendre en compte, les salariés de l’entreprise ne sont pas exposés aux risques suivants : interventions ou travaux exercés en milieu hyperbare, travail de nuit, travail en équipe successives alternantes, travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste à une fréquence élevée et sous cadence contrainte, températures extrêmes, bruit. Néanmoins certains postes de travail sont identifiés comme nécessitant des gestes répétés sans contrainte mécanique. L’entreprise surveille également l’accès des personnes aux zones d’accès restreint dans lesquelles sont utilisés des produits chimiques. Des formations de prévention aux brûlures et autres risques chimiques sont réalisées. Des aménagements des postes de travail et des locaux sont réalisés : A Gennevilliers, des aménagements se poursuivent pour améliorer la prévention des risques : étude sur les valeurs limites d’exposition professionnelle à certains produits chimiques, l’amélioration de l’organisation du lieu de stockage avec des bacs de rétention, l’évacuation des matériels obsolètes… en collaboration avec la médecine du travail. Un alternant HSE, basé à Gennevilliers, a d’ailleurs été recruté en octobre 2024 afin de travailler sur cette thématique pour l’ensemble des trois sites
A Pont-Ste-Marie, des travaux sont actuellement en cours dans le cadre d’un projet présenté au CSE, les toilettes hommes et femmes ont été entièrement rénovés.
Par ailleurs, la Direction organise de plus en plus de moments de convivialité sur les différents sites en plus de la mise en place d’une Newsletter interne. Ces initiatives ont pour but de renforcer les liens entre collègues et de contribuer positivement à la qualité de vie au travail.
Ces moments de convivialité, qu'il s'agisse de déjeuners, d'ateliers collaboratifs, de célébrations d'anniversaires par email ou d'événements saisonniers, offrent de multiples opportunités pour mieux se connaître et partager des expériences dans un cadre détendu et informel. Ils favorisent une communication ouverte, renforcent la cohésion d'équipe et créent un sentiment d'appartenance au sein de l'entreprise.
En contribuant à une ambiance de travail plus harmonieuse et agréable, ces initiatives participent activement à l'amélioration du bien-être des employés. Elles permettent également de réduire le stress, d'augmenter la motivation et de renforcer l'engagement de chacun envers les objectifs communs de l'entreprise.
La Direction continuera à encourager et à développer ces moments de convivialité, convaincue de leur impact positif sur la qualité de vie au travail.
Article 6 :Rémunération
Plusieurs propositions ont été examinées au cours des échanges entre les parties. Les représentants syndicaux avaient notamment suggéré, en première intention, une augmentation générale des salaires de 9 % répartie sur deux ans, ainsi qu’une enveloppe d’augmentation individuelle de 3 %. A noter que des échanges approfondis se sont également tenus tout au long des négociations avec le délégué syndical CFE-CGC, en particulier concernant la reconnaissance des efforts fournis par la population cadre. Les discussions ont permis d'aborder en détail les enjeux spécifiques rencontrés par cette catégorie de personnel, tant en matière de charge de travail que d'engagement. Le délégué syndical CFE-CGC a mis en avant auprès de la direction au cours de plusieurs échanges que les cadres ont fait preuve d'un esprit de solidarité ces dernières années en acceptant des revalorisations salariales modérées pour accompagner l'entreprise dans ses défis économiques. Il a d’ailleurs précisé que cet effort collectif représente aujourd'hui un écart cumulé significatif qui impacte le pouvoir d'achat de cette population. La Direction entend pleinement les arguments de ce dernier et ce besoin de reconnaissance. Elle s'engage à identifier continuellement des leviers pertinents, qu'ils soient financiers ou liés à l'évolution des responsabilités en vue d’une évolution graduelle, assortie de notre engagement à œuvrer à la réduction de cet écart dans la mesure du possible. À l’issue des discussions, les points suivants ont été retenus :
6 – aPrime variable sur objectif (PVSO)
L’accord sur la rémunération variable signé en 2018 a fait, en 2022, l’objet d’un avenant dans le cadre des négociations annuelles. Cet avenant ne concerne que la Business Unit « Telco » de Rakon France. Les règles de gestion de cette Business Unité ayant été modifiées, elle ne génère plus de chiffre d’affaires. En conséquence, les critères d’appréciation de la performance de la Business Unit ont dû évoluer. Aucun changement n’est intervenu depuis lors, cependant ce point fera l’objet de Discussion avec les partenaires sociaux ultérieurement. Les résultats FY25 ont été versés sur le bulletin de salaire de juin 2025.
6 – bAugmentations de salaire (salaire fixe et primes)
Un taux d’augmentation générale des salaires de base a été fixé par statut (Non Cadre/Cadre). L’augmentation générale se présente donc ainsi :
Des augmentations individuelles seront possibles après proposition du manager et accord de la direction générale à hauteur de
1.30 % de la masse salariale.
Les augmentations générales et individuelles prendront effet comme ci-dessous :
Les augmentations générales et individuelles seront versées avec le salaire de septembre 2025, avec une prise d’effet rétroactive au 1er juin 2025
Les salariés éligibles à l’augmentation générale devront justifier d’une ancienneté de six mois dans l’entreprise au 1er juin 2025. Les augmentations individuelles, quant à elles, ne seront soumises à aucune condition d’ancienneté.
Mise en place d'une enveloppe de prime exceptionnelle
Dans le cadre de cet accord, une enveloppe dédiée aux primes exceptionnelles est également mise en place. Elle a pour objectif de valoriser les réussites individuelles ou collectives, l’implication particulière, ainsi que la contribution directe à la performance ou à l’amélioration continue de l’activité de l’entreprise. Cette prime exceptionnelle ne revêt pas de caractère automatique : elle est destinée à reconnaître des résultats significatifs, des comportements exemplaires ou des initiatives porteuses de valeur ajoutée pour l’entreprise. Les conditions de versement sont les suivantes :
Le responsable hiérarchique direct est chargé de proposer l’attribution de cette prime, en motivant sa demande
La direction de l’entreprise valide ou non cette proposition, au regard des critères établis et du budget alloué.
Cette démarche vise à encourager l’engagement professionnel et à instaurer une culture de reconnaissance fondée sur la performance et l’initiative.
6 – c Epargne Salariale
Lors des échanges, les représentants du personnel ont proposé d’étudier la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale au sein de l’entreprise. La direction a pris note de cette proposition et s’est engagée à examiner les différentes options possibles, en tenant compte des spécificités de l’entreprise ainsi que de la faisabilité économique et juridique d’un tel dispositif. Dans ce cadre, un rendez-vous avec la société Secoia, spécialisée en épargne salariale, est d’ores et déjà prévu pour la fin juillet 2025, afin d’approfondir les possibilités existantes et de bénéficier d’un accompagnement dans l’analyse des solutions envisageables.
La direction s’engage à revenir vers les délégués syndicaux dès que possible, une fois les premiers éléments d’étude consolidés, pour poursuivre les échanges de manière constructive sur ce sujet.
Article 7 :Gestion des carrières
Après discussion avec les partenaires sociaux, la direction s’engage à structurer davantage les parcours d’évolution professionnelle possibles dans l’entreprise. La Direction s'engage à faciliter les évolutions transverses au sein de notre organisation. Pour ce faire, une bourse à l'emploi présentant les postes disponibles a été mise en place et se traduit par la création d’un site carrière Rakon. Cette initiative a pour but de favoriser les candidatures internes avant de rechercher des profils externes, encourageant ainsi la mobilité interne et le développement professionnel de nos collaborateurs. De plus, la Direction s'engage à soutenir les parcours professionnels en offrant des formations adaptées aux besoins et aux aspirations des employés. Des revues de carrière seront également réalisées pour identifier les potentiels évolutifs et permettre à chacun de progresser dans sa carrière. Ces engagements visent à valoriser nos talents internes et à renforcer la motivation et l'engagement de nos équipes en leur offrant des opportunités concrètes d'évolution professionnelle.
Un échange constructif a eu lieu autour de la mise en place d’un dispositif visant à inciter les managers à accorder une attention particulière aux salariés qui n’ont pas bénéficié de formation depuis un certain temps au sein de l’entreprise. Il s’agit d’une démarche proactive afin de garantir que tous les collaborateurs aient accès à des opportunités de développement professionnel, en tenant compte de leurs besoins spécifiques et de l’évolution des compétences requises. La direction s’engage à former les managers leur permettant ainsi de mieux identifier les besoins en formation de leurs équipes.
De plus, un suivi annuel des recueils de formations sera instauré, avec une analyse rigoureuse. Cette démarche vise à favoriser une politique de formation plus inclusive et transparente, garantissant que chacun puisse bénéficier d’un développement professionnel adapté, dans un souci d’équité et d’efficacité au service du collectif.
Article 8 :Durée de l’accord
Cet accord s’applique pour l’année 2025, soit du 01/06/2025 au 31/05/2026. Il cessera de produire son effet lorsqu’il arrivera à expiration.
Article 9 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’un ou l’autre des partis susvisés devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie, et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 10 :Formalités de dépôt et de publicité
Les modalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Le présent accord sera en outre déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu’à la délégation unique du personnel. Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Fait en 5 exemplaires, à Pont-Sainte-Marie, le 11/07/2025
Pour la Société
Mme XXXX XXXX Responsable des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales
M. XXXX XXXX Délégué syndicale d’entreprise CGT
M. XXXX XXXX Délégué syndical d’entreprise CFE-CGC
