ACCORD RELATIF au forfait annuel EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ RAKUTEN ADVERTISING FRANCE
PREAMBULE : La durée du travail au sein de la Société est, notamment, régie par les dispositions de la Convention collective de la branche Bureaux d’études techniques (SYNTEC). Or, dans un environnement économique de plus en plus concurrentiel et compte tenu des évolutions légales et jurisprudentielles, il est apparu essentiel de mettre en place un dispositif conventionnel spécifique pour les salariés soumis au décompte de leurs durées du travail en jours prévue par la Convention collective de la branche Bureaux d’études techniques (SYNTEC). En effet, la jurisprudence a jugé que les dispositions de l'accord de branche étaient insuffisantes et donc qu’en conséquence la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours sous SYNTEC devait désormais être subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise garantissant le respect des durées maximales de travail et des repos, c'est-à-dire prévoyant des modalités précises de suivi de l'activité des salariés ainsi que des mécanismes de contrôle. C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies, aux fins de conclure le présent accord qui répond au double objectif de : mettre en œuvre une organisation du temps de travail adaptée à l’activité de l’entreprise via un dispositif spécifique de forfait annuel en jours afin de concilier tout à la fois les besoins de l’entreprise en termes de flexibilité de l’activité et ceux des collaborateurs ; répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante. Dans ce cadre, la Direction de l’entreprise et les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique se sont rencontrées le 30 novembre 2022, afin de négocier sur ce thème mais également sur le droit à la déconnexion. À l’issue de ces négociations, les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en matière de durée et d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT : Dispositions générales Objet du présent accord Le présent accord a pour objet de définir les règles et modalités d’organisation du temps de travail selon un dispositif de forfait annuel en jours au sein de la Société et du droit à la déconnexion. Il se substitue de plein droit aux dispositions appliquées jusqu’à son entrée en vigueur, et plus globalement à l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société ou qui lui auraient été transférés en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. De même, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail, le présent accord prime sur le dispositif conventionnel de forfait annuel en jours prévue par la Convention Collective de la branche Bureaux d’études techniques (SYNTEC). Champ d’application et salariés concernés Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail. Toutefois, des conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
Sont concernés, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
A ce titre, les Parties conviennent que relèvent de cette catégorie l’ensemble des Cadres relevant de la position 1.1 ou d’une position supérieure de la grille de classification des Cadres de la Convention collective nationale de la branche Bureaux d’études techniques (SYNTEC).
Le forfait annuel en jours Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours. La conclusion de la convention de forfait annuel en jours peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel. Les termes de cette convention indiqueront notamment : le nombre annuel de jours travaillés ; la rémunération forfaitaire ; le respect impératif par le salarié concerné des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire ; les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prise des repos. Durée annuelle de travail La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours. Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre inférieur. Dans un tel cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les congés d’ancienneté, lorsqu’un salarié est en droit d’en bénéficier, viendront en déduction du nombre de jours à travailler sur la période de référence. Rémunération Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Elle est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle. La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité. Décompte des jours travaillés Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées. Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et concret. Le nombre de jour travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours fera l’objet de décompte, dont les modalités sont fixées par l’employeur. Ce décompte pourra notamment prendre la forme d’une auto déclaration sur le logiciel Workday ainsi que sur un formulaire dénommé « Suivi de la charge de travail et garanties de repos » sur la base du modèle figurant en Annexe 1. Nombre de jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence (JRS) Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année (dénommés « JRS » et anciennement dénommé « journée de RTT ») dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine et du temps de travail effectif sur la période annuelle. Le nombre de JRS peut donc nécessairement varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés sur la période de référence. Le nombre de JRS correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit : Nombre de JRS = 365 jours – 104 samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés payés annuels – le nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait. Lorsqu’un salarié bénéficie de jours de congés conventionnels ou légaux en plus des 25 jours ouvrés de congés payés légaux (par exemple si le salarié bénéficie de congés d’ancienneté), le nombre de jours de travail du forfait est réduit à due concurrence. Les JRS sont acquis au prorata du temps de travail effectif du salarié dans l’année. La prise des JRS est fixée comme suit : La totalité des JRS doit être prise pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués ; Ils sont pris par journée entière ou par demi-journée ; Les dates de prise des JRS sont fixées en concertation avec la Direction et selon les nécessités de fonctionnement de l’entreprise ; Ils doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail. Chaque année, en concertation avec le CSE, des JRS seront imposés aux employés, et communiqués par note de service. Renonciation à des jours de repos Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire au titre des jours travaillés supplémentaires. En aucun cas ce rachat ne pourra conduire le salarié à travailler plus de 230 jours sur la période de référence. Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. La rémunération des jours rachetés sera majorée de 10%, versé à la fin de la période annuelle de décompte. Gestion des entrées, sorties et absences Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence. Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Droit à la santé, sécurité, au repos et entretien de suivi Respect des temps de repos, encadrement de l’amplitude de travail et droit à la déconnexion Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire. Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail : à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail ; à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail. Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables. Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévu à l’article L.3131-1 du Code du travail. Les salariés bénéficient également d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien. Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient de ces minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail. L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruption du travail. L’amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures. L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire. La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes. Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés. Le manager veillera au respect de ce droit. Les Parties invitent également les salariés à se déconnecter de leurs outils professionnels durant leurs périodes de repos. Préalablement aux périodes de congés et absences planifiées, il est de la responsabilité de chacun de préparer et d’assurer la transmission des informations et des dossiers permettant de garantir une continuité et un niveau de service optimum dans le respect du droit à la déconnexion. Afin d’assurer l’effectivité de ce droit, aucune mesure disciplinaire ne pourra être prise à l’encontre des collaborateurs au motif que durant leur temps de repos ou de congés, ils n’auraient pas répondu aux messages ou appels professionnels dont ils étaient destinataires. Il est précisé que les modalités relatives à l’exercice de ce droit à la déconnexion sont exposées plus en détail à l’article 3. du présent accord. Suivi de la charge de travail et équilibre entre vie professionnelle et vie privée Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues au présent article. La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte. L’organisation du travail des salariés au forfait en jours fait l’objet d’un suivi régulier et le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ce suivi s’inscrira dans le cadre du système auto déclaratif détaillé ci-après. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif. Chaque salarié devra ainsi tenir à jour au sein du logiciel Workday: le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés, le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, jour de repos, etc…), Le document de décompte devra être rempli au fil des jours sur le logiciel Workday.
En outre, chaque salarié devra remplir mensuellement le formulaire de « Suivi de la charge de travail et garanties de repos » sur la base du modèle en Annexe n°1 afin de s’assurer du respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire) ainsi que de sa charge de travail. Il pourra notamment y indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée. Ce formulaire devra être transmis à son supérieur hiérarchique ou à la Direction des ressources humaines chaque mois
Il est convenu que la Direction de la Société aura la possibilité de substituer à ce dispositif de suivi tout autre dispositif offrant des garanties équivalentes. Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée. Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec l’activité du service, leurs missions et leurs contraintes professionnelles. De façon exceptionnelle, la Société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire. La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, conformément aux termes de l’article 2.8.3. La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique du salarié ayant déclenché l’alerte le recevront dans les 8 jours ouvrables afin de mettre en place, le cas échéant, un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Entretiens individuels Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignés avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée. Ce suivi fait l’objet d’au moins deux entretiens par an entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront abordés les points suivants : la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ; l'organisation de son travail ; l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; et plus généralement les conditions de travail, telle que la rémunération, la durée des trajets professionnels, le télétravail. En complément de ces entretiens, chaque salarié pourra solliciter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante ou lors d’une modification importante de ses fonctions, demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans les 8 jours ouvrables suivants la demande du salarié. Droit à la déconnexion Objectif du droit à la déconnexion Les Parties déclarent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone, etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles réaffirment toutefois l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage : respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ; garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ; ne devienne pas un mode exclusif de communication ; ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ; respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ; permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. La Direction reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. Les présentes dispositions ont ainsi pour objet : de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ; de prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Mesures visant à favoriser la communication Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ; à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées : durant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires ; durant les week-ends ; durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, JRS, etc.). Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Dans ce cadre, la Direction recommande et incite ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir, dans la mesure du possible, d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Lutte contre la surcharge informationnelle et le stress liés à l’utilisation des outils numériques professionnels Afin d’éviter la surcharge informationnelle et garantir une communication respectueuse et apaisée dans l’entreprise, il est recommandé à tous les salariés de : s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, tel que le téléphone ; s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et limiter les envois groupés lorsque cela est nécessaire ; utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ; s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et limiter le nombre de pièces jointes à ce qui est nécessaire ; éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, en évitant les injonctions « urgent » ou « réponse immédiate » ; adopter dans les échanges un ton neutre et factuel ; soigner dans les échanges l’orthographe, les tournures de phrase, les formules de politesse, les remerciements ; s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. Action de formation et sensibilisation à la déconnexion Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés amenés à utiliser des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à : sensibiliser chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ; sensibiliser chaque nouveau collaborateur concerné au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration. sensibiliser à l’utilisation à la déconnexion lors des formations managériales ; proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
Dispositions finales Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Cet avenant entrera en vigueur à compter du 1er avril 2023, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. Révision et dénonciation Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires, selon les conditions fixées par le Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Clause de suivi et de rendez-vous Les Parties conviennent de se rencontrer en avril 2024 pour faire un point sur l’application du présent accord et pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient y être apportées. Toute Partie signataire du présent avenant ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre. Interprétation Toute question que pourrait soulever l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les Parties signataires. En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives ; cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation. Dépôt et publicité Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. L’accord sera ainsi déposé auprès de l’administration, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire de l’accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. L’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par note d’information.
ANNEXE 1
Exemple : Formulaire de contrôle du temps de travail
Prénom NOM : …………………………..……..…. Mois / Année : ……………………………....……..
Suivi de la charge de travail et garanties de repos :
Oui
Non
J’ai pu bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures :
J’ai pu bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives :
Ma charge de travail et mon amplitude de travail ont été suffisamment en adéquation avec mon équilibre vie personnelle et vie professionnelle :
J’ai pu bénéficier de mon droit à la déconnexion :
Je demande l’organisation d’un rendez-vous avec ma hiérarchie pour faire un point sur l'organisation de mon temps de travail et/ou ma charge de travail :
Observations du salarié (facultatif) : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
