accord collectif portant sur l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes et la qualite de vie au travail
Entre
La société Ratier-Figeac
Dont le siège social est situé : Avenue de Ratier 46 101 FIGEAC Cedex
Représentée par En qualité de Directeur des Ressources Humaines Et ci-après dénommée l’entreprise,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
Le syndicat CFDT,
Représenté par
Le syndicat CFE-CGC,
Représenté par
Le syndicat CGT,
Représenté par
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail des salariés.
Les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement à ces principes, c’est la raison pour laquelle elles se sont réunies à plusieurs reprises pour intégrer ces thèmes dans un nouvel accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, cet accord porte notamment sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les mesures permettant de lutter contre les discriminations
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
L’article L. 2242-17 du Code du travail prévoit que ces négociations doivent également portées sur les thèmes relatifs à « la définition d’un régime de prévoyance », « la définition d’un régime complémentaire de frais de santé » et « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ». A l’occasion de ces négociations, il a été précisé que ces thèmes avaient chacun été traités individuellement à travers des accords d’entreprise actuellement en vigueur. Ces thèmes étant d’ores et déjà traités à travers des accords d’entreprise spécifiques, il est convenu qu’ils ne seront pas traités dans ce présent accord.
Par ailleurs, une nouvelle convention collective nationale de la métallurgie entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024. Aussi, il est précisé que si certaines dispositions présentes dans ce présent accord sont plus favorables au niveau de cette nouvelle convention collective, ce sont les dispositions de la nouvelle convention collective qui s’appliqueront en remplacement des dispositions prévues dans le présent accord.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée travaillant dans l'entreprise Ratier-Figeac.
Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Article 2.1 : Mesures en lien avec la parentalité
Article 2.1.1 : Accompagnement des congés liés à la parentalité via le maintien du lien avec l’entreprise
Afin de maintenir un lien avec l’entreprise durant la période d’absence relative à un congé maternité, à un congé parental à temps plein ou à un congé d’adoption, la Direction des Ressources Humaines transmettra au / à la salarié(e) concerné(e) sur leur e-mail personnel l’ensemble des communications internes diffusées à l’ensemble des salariés au cours de cette période, sous réserve de l’accord du salarié.
L’objectif est que 100% des salariés bénéficiant des congés liés à la parentalité cités ci-dessus, aient reçu l’information relative à la possibilité de bénéficier de l’envoi des communications internes diffusées au cours de son absence.
Le nombre de personnes ayant reçu l’information relative à la possibilité de bénéficier de l’envoi des communications internes diffusées au cours de son absence, par rapport au nombre de personnes pouvant en bénéficier, est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 2.1.2 : Réduction du temps de travail des salariées préalablement à leur congé maternité
La Loi ne prévoit pas d’aménagement particulier du temps de travail des salariées durant leur grossesse. Les parties au présent accord souhaitent mettre en place un aménagement du temps de travail des salariées concernées.
Il est convenu que les salariées enceintes bénéficieront à leur demande, d’une réduction de leur temps de travail d’une demi-heure par jour, à partir du sixième mois de grossesse (c’est-à-dire à 5 mois et 1 jour), sans perte de salaire. Il est précisé que cette mesure est également applicable aux salariées en forfait jours.
Le positionnement de cette demi-heure au cours de la journée de travail sera convenu par accord avec le supérieur hiérarchique concerné.
Le nombre de personnes ayant reçu l’information relative à la possibilité de bénéficier de la réduction du temps de travail sans perte de salaire, par rapport au nombre de personnes pouvant en bénéficier, est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 2.1.3 : Suivi médical de la femme enceinte
Une visite médicale auprès de la Médecine du travail pourra être programmée à la demande de la salariée enceinte au moment de l’information de la salariée de son état de grossesse auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette visite médicale aura notamment pour objectif de s’assurer de la compatibilité entre le poste de travail occupé et l’état de grossesse de la salariée. Des aménagements de poste ou mutations seront mis en place si nécessaire.
Le nombre de salariées enceintes ayant reçu l’information relative à la possibilité de bénéficier d’une visite médicale, par rapport au nombre de personnes pouvant en bénéficier, est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 2.1.4 : Stationnement pour les femmes enceintes
Il est convenu que les salariées enceintes qui se rendent en voiture à leur lieu de travail pourront avoir accès à une place de stationnement située au plus près de l’accès à leur poste de travail, à leur demande, à partir du sixième mois de grossesse (c’est-à-dire à 5 mois et 1 jour).
Le nombre de demandes acceptées par rapport au nombre de demandes totales est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 2.1.5 : Tirage de lait
La Loi prévoit que la salariée peut « tirer son lait » durant ses heures de travail durant un an à partir de la naissance de son enfant, étant précisé que ce temps n’est pas rémunéré. Les parties au présent accord conviennent que le temps dédié au « tirage de lait » sera rémunéré par l’entreprise, étant convenu que cette disposition sera applicable durant 1 an à partir de la naissance de l’enfant et ne pourra pas excéder une heure par jour.
Le nombre de salariées ayant reçu l’information relative à la possibilité de bénéficier d’une heure par jour rémunérée pour « tirer son lait », par rapport au nombre de personnes pouvant bénéficier de cette disposition, est l’indicateur associé à cet objectif.
Il est précisé qu’afin de rappeler l’ensemble des dispositions 2.1.1, 2.1.2, 2.1.3, 2.1.4 et 2.1.5, un formulaire sera remis spécifiquement aux salariés nous informant de la prise de ce congé.
Article 2.2 : Services facilitateurs de l’articulation vie personnelle – vie professionnelle et de la qualité de vie au travail
Article 2.2.1 : Mode de garde des enfants en bas-âge
L’entreprise rappelle la création de la crèche inter-entreprises Babilou localisée à Figeac, zone de l’Aiguille, en septembre 2016, en coopération avec d’autres entreprises ainsi que les acteurs locaux du territoire. L’entreprise est réservataire de 8 berceaux au sein de cette structure, au bénéfice de ses salariés parents. La crèche, ouverte du lundi au vendredi, de 06h30 à 20h00, accueille les enfants âgés de 10 semaines jusqu’à leur entrée en maternelle, sur la base de 5 jours par semaine ou moins, selon les besoins des parents.
Les salariés-parents de Ratier-Figeac peuvent ainsi bénéficier de ce mode de garde mis en place, de façon prioritaire, dans la limite des places disponibles.
L’entreprise rappelle également que la crèche inter-entreprises Babilou propose l’accueil d’urgence, l’accueil ponctuel, la garde périscolaire et la garde pendant les vacances scolaires. Les salariés de Ratier-Figeac peuvent ainsi bénéficier de ce mode de garde alternatif, quel que soit leur mode de garde actuel.
L’indicateur associé à cet objectif est le nombre de salariés parents de l’entreprise ayant bénéficié d’une place pour leur enfant au sein de cette structure.
Article 2.2.2 : Conciergerie d’entreprise
L’entreprise rappelle la création de la conciergerie d’entreprise A la Rescouss’ depuis le mois d’octobre 2017. Ce travail a été mené en partenariat avec d’autres entreprises locales ainsi que les acteurs publics locaux.
Ce dispositif s’inscrit pleinement dans la politique de bien-être au travail des salariés. Il vise à décharger les salariés qui le souhaitent, de petites tâches du quotidien pouvant être chronophages, en proposant un panel de services utiles que la conciergerie effectue pour eux.
L’accès aux services de la conciergerie est gratuit pour les salariés de l’entreprise. Les tarifs facturés aux salariés sont ceux pratiqués par les commerçants, sans surcoûts. Deux permanences par semaine sont assurés sur le site Ratier-Figeac par la concierge d’entreprise. Les prestations proposées aux salariés via la conciergerie d’entreprise sont notamment les paniers fruits et légumes / fruits secs, repassage, pressing, blanchisserie, dépose de petites pièces chez Regain Recyclerie et Emmaüs, …
L’indicateur associé à cet objectif est le nombre de salariés ayant eu au recours au moins une fois à un service proposé par la conciergerie d’entreprise.
Article 2.2.3 : Service d’accompagnement scolaire pour les enfants des salariés
De nombreux salariés font part de leurs difficultés, faute de temps, à assurer l’éducation scolaire de leurs enfants (suivi des devoirs, gestion des exercices, aide à la compréhension de matières, …). Afin d’aider les salariés à mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, l’entreprise s’engage à offrir aux salariés parents la possibilité d’avoir recours à un accompagnement scolaire performant pour leurs enfants, sans frais pour les familles.
Le nombre d’enfants de salariés ayant recours à cet accompagnement scolaire est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 2.3 : Congé enfant malade
Il sera accordé à la mère ou au père, salarié non-cadre de l’entreprise, dont la présence sera indispensable auprès de son enfant malade, un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 4 jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants. Il est précisé que ces jours seront à prendre en journée entière.
Pendant ce congé, les salariés concernés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise, percevront la moitié de leur rémunération sous condition de présentation d’un certificat médical, attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 12 ans.
Cette disposition est plus favorable que les dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant le congé pour enfant malade d’un salarié non-cadre. En effet, la loi prévoit 3 jours de congés non rémunérés. Quant à la convention collective, elle prévoit l’octroi d’un congé non payé, illimité, pour soigner un enfant malade.
L’objectif de l’entreprise est que 100% des salariés non-cadres réunissant les conditions pour bénéficier de ce type de congé, y aient recours.
Le nombre de salariés non-cadres bénéficiant de ce dispositif est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 2.4 : Dons de jours de repos pour enfant gravement malade
La Loi permet le don de jours de repos à un salarié, parent d’un enfant gravement malade. L’entreprise souhaite participer à cet appel à solidarité. Elle procèdera ainsi à un abondement de l’employeur dans la limite de 3 jours, par situation connue.
Le nombre de jours abondés par l’employeur dans le contexte d’un enfant de salarié gravement malade, est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 2.5 : Dons de jours de repos pour conjoint gravement malade
La Loi permet le don de jours de repos à un salarié, parent d’un enfant gravement malade. L’entreprise étend cette disposition à un salarié dont le conjoint serait gravement malade, selon les mêmes dispositions que celles mises en place dans le cadre d’un enfant gravement malade.
L’entreprise souhaite participer à cet appel à solidarité. Elle procèdera ainsi à un abondement de l’employeur dans la limite de 3 jours, par situation connue.
Le nombre de jours donnés à un salarié dans le contexte d’un conjoint gravement malade, ainsi que le nombre de jours abondés par l’employeur dans le contexte du conjoint d’un salarié gravement malade, est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 2.6 : Congés pour évènements familiaux
Article 2.6.1 : Décès d’un grand parent
La Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit l’octroi d’un jour de congé lors de la survenance du décès d’un grand-parent. Cette disposition n’est pas incluse dans la Convention collective régionale Midi-Pyrénées, et n’est donc pas applicable à la population non-cadre de l’entreprise.
Dans un souci d’égalité entre les salariés, l’entreprise étend l’octroi d’un jour de congé pour évènement familial dans le cas du décès d’un grand-parent, à la population non-cadre de l’entreprise, sans perte de salaire.
Ce jour sera accordé sur justificatif, et devra être pris au moment de l’évènement.
L’objectif de l’entreprise est que 100% des salariés non-cadres confrontés au décès d’un grand-parent, bénéficient de ce dispositif.
Le nombre de salariés non-cadres bénéficiant de ce dispositif est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 2.6.2 : Mariage d’un salarié
La Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit l’octroi d’une semaine (7 jours calendaires) de congé à l’occasion du mariage du salarié. La Convention collective régionale Midi-Pyrénées prévoit l’octroi de 4 jours de congé à l’occasion du mariage du salarié.
Dans un souci d’égalité entre les salariés, l’entreprise octroi un jour de congé pour événement familial supplémentaire aux salariés non-cadres dans le cas du mariage du salarié, portant ainsi le nombre jours pour mariage à 5 jours ouvrés.
Ces jours seront accordés sur justificatif, et devront être pris au moment de l’évènement.
L’objectif de l’entreprise est que 100% des salariés non-cadres qui se marient bénéficient de ce dispositif.
Le nombre de salariés non-cadres bénéficiant de ce dispositif est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 2.7 : Organisation du temps de travail
Il est convenu que les salariés non-cadres qui le souhaitent, pourront demander à réaliser un temps complet sur 4,5 jours de travail. La demande du salarié sera soumise à l’accord de son manager (N+1). La demande du salarié ne pourra être établie que dans la limite maximale d’un an, éventuellement renouvelable sous réserve d’une nouvelle demande du salarié et de l’accord de son manager (N+1). Le nombre de salariés réalisant un temps complet sur 4,5 jours de travail est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 3 : Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle
Article 3.1 : Rémunération effective
Article 3.1.1 : Maintien de la rémunération pendant le congé de paternité
A compter du 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant. Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :
1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance, suite au congé naissance de 3 jours ouvrables,
1 période de 21 jours calendaires pouvant être pris de façon fractionnée.
Le congé peut être fractionné, il doit alors être pris en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours pour chaque période.
Pendant le congé de paternité du salarié, le contrat de travail est suspendu. Le salarié bénéficie du paiement d'indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Le montant de ces indemnités journalières est calculé sur la base du salaire brut des 3 mois précédant, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale.
L’entreprise s’engage à verser un complément de salaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale au cours de la période de congé paternité, dans le cas où le montant des indemnités journalières ne permettrait pas d’assurer le maintien du salaire plein.
L’objectif de l’entreprise est que 100% des salariés bénéficient d’un maintien de leur salaire durant leur congé de paternité.
Le pourcentage de salariés qui bénéficient du maintien de leur salaire durant leur congé de paternité est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 3.1.2 : Rattrapage salarial suite à congé parental à temps plein
La Loi prévoit que le ou la salariée de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
En revanche, elle ne prévoit pas de telle disposition concernant les salarié(e)s en congé parental à temps plein. De la même façon, la Convention collective ne prévoit pas aucune disposition sur le sujet.
L’entreprise souhaite mettre en place des dispositions plus favorables que la Loi et la Convention collective, concernant le ou la salarié(e) de retour de congé parental à temps plein : Ainsi, il est convenu que le ou la salarié(e) de retour de congé parental à temps plein bénéficiera des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé parental à temps plein et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé parental à temps plein par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
L’objectif est que 100% des salariés en congé parental à temps plein bénéficient de cette disposition.
La proportion de salariés bénéficiant de cette disposition par rapport au nombre total de salariés en congé parental à temps plein est l’indicateur de suivi lié à cet objectif.
Article 3.1.3 : Analyse de la rémunération à la demande des salariés
Les parties au présent accord conviennent que les salariés qui le souhaitent, pourront demander à la DRH une analyse de leur situation dans le cadre du principe d’égalité salariale entre hommes et femmes, sur la base du principe « à travail égal, salaire égal ». Sur cette base, des panels de comparaison entre hommes et femmes, seront établis sur la base des critères suivants : Emploi, Tranche d’ancienneté, Niveau de diplôme à l’embauche.
Toutefois, l’entreprise est consciente du fait que cette analyse basée sur le critère « emploi » ne permettra sans doute pas une analyse représentative de la situation de l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise qui souhaiteraient voir leur situation analysée. Pour cette raison, le panel de comparaison entre hommes et femmes sera élargi de « l’emploi » vers la « catégorie socio-professionnelle ».
Il est entendu qu’un panel sera jugé représentatif lorsqu’il inclura au minimum 4 personnes.
L’entreprise se fixe pour objectif de supprimer les écarts de rémunération non justifiés qui seraient constatés lors de cette analyse.
L’indicateur associé à cet objectif est le nombre de salarié(e)s dont la rémunération serait réévaluée à l’issue de cette analyse.
Article 3.2 : Promotion professionnelle
Article 3.2.1 : Suivi de l’attribution des augmentations individuelles
Les parties au présent accord conviennent de la mise en place d’un suivi de l’attribution des « augmentations individuelles » (AI) au sein de l’entreprise.
Les indicateurs associés à cet objectif sont :
Le pourcentage de femmes par rapport à l’effectif total de l’entreprise
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une AI par rapport à l’effectif total de l’entreprise ayant bénéficié une AI
Le pourcentage de la population travaillant à temps partiel par rapport à l’effectif total de l’entreprise
Le pourcentage de salariés travaillant à temps partiel ayant bénéficié d’une AI par rapport à l’effectif total de l’entreprise ayant bénéficié une AI
Article 3.2.2 : Mesures des promotions au sein de l’entreprise
L’entreprise se fixe pour objectif de s’assurer pour chaque année couverte par le présent accord, que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à la proportion des femmes dans l’effectif global de l’entreprise. Etant entendu que la « promotion » est définie dans l’analyse de cet objectif comme un changement de coefficient, de qualification, de classification, ou d’emploi, sur la période concernée.
L’indicateur associé à cet objectif est le rapport entre la proportion de femmes promues par rapport à l’effectif total promu, comparé à la proportion de femmes dans l’effectif global. Seront notamment précisés à l’occasion de l’analyse de cet indicateur, le nombre de passages au forfait, passages maîtrise, passage non-cadre à cadre, promotion cadre dirigeant. Les parties au présent accord conviennent qu’il sera précisé le type de diplôme détenu par les salariés promus cadres (diplôme administratif, technique/scientifique, …).
Article 3.2.3 : Suivi de l’évolution professionnelle des salariés relevant des catégories Administratif et Technicien
Les parties au présent accord conviennent de la mise en place d’un suivi des « augmentations individuelles » (AI) et des promotions des salariés relevant des catégories Administratif et Technicien. Etant entendu que la « promotion » est définie dans l’analyse de cet objectif comme un changement de coefficient, de qualification, de classification, ou d’emploi, sur la période concernée.
Les indicateurs associés à ces objectifs sont, concernant le suivi des AI :
Le pourcentage de salariés relevant de la catégorie Administratif par rapport à l’effectif total de l’entreprise
Le pourcentage de salariés relevant de la catégorie Administratif ayant bénéficié d’une AI par rapport à l’effectif total de l’entreprise ayant bénéficié d’une AI
Le pourcentage de salariés relevant de la catégorie Technicien par rapport à l’effectif total de l’entreprise
Le pourcentage de salariés relevant de la catégorie Technicien ayant bénéficié d’une AI par rapport à l’effectif total de l’entreprise ayant bénéficié d’une AI
Les indicateurs associés à ces objectifs seront, concernant le suivi des promotions :
Le pourcentage de salariés relevant de la catégorie Administratif par rapport à l’effectif total de l’entreprise
Le pourcentage de salariés relevant de la catégorie Administratif ayant bénéficié d’une promotion par rapport à l’effectif total de l’entreprise ayant bénéficié d’une promotion
Le pourcentage de salariés relevant de la catégorie Technicien par rapport à l’effectif total de l’entreprise
Le pourcentage de salariés relevant de la catégorie Technicien ayant bénéficié d’une promotion par rapport à l’effectif total de l’entreprise ayant bénéficié d’une promotion
Article 3.3 : Formation
L’entreprise se fixe pour objectif des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment du sexe.
Un suivi spécifique des actions de formation par sexe sera mené, l’objectif étant de s’assurer que la proportion de femmes formées par rapport à l’effectif total formé, soit égale à la proportion de femmes au sein de l’entreprise par rapport à l’effectif total.
En outre, un suivi du contenu de la formation réalisée, par sexe, sera également mis en place, par grand thème de formation.
Un suivi sera également mis en place, portant sur la réalisation de formations qualifiantes, par sexe. Il est convenu que la notion de « formation qualifiante » découlera de la définition établie dans le cadre des formations éligibles au Compte Personnel de Formation.
Les indicateurs associés à cet objectif sont les suivants :
Pourcentage de femmes formées par rapport à l’effectif total formé
Pourcentage de femmes au sein de l’entreprise par rapport à l’effectif total de l’entreprise
Pourcentage de salariés formés, par sexe, par grand thème de formation. Il est précisé que les grands thèmes de formation seront les suivants : Anglais, Management, Maitrise des outils et technologies, Maitrise des outils de gestion, EHS.
Pourcentage de salariés ayant suivi une « formation qualifiante », par sexe
Ces indicateurs seront inclus dans le rapport annuel présenté par la Direction à la Commission Formation.
Article 3.4 : Embauche
Les parties au présent accord conviennent de la mise en place d’un suivi des embauches réalisées en contrat à durée indéterminée par sexe. Les indicateurs associés à cet objectif sont les suivants :
Nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues pour chaque poste ouvert en contrat à durée indéterminée
Nombre de personnes recrutées par sexe par rapport au nombre total de personnes recrutées en contrat à durée indéterminée
Il est convenu que les candidatures prises en compte dans cet indicateur incluent les candidatures reçues en interne et en externe.
Article 4 : Mesures permettant de lutter contre les discriminations
Article 4.1 : Sensibilisation des managers
Article 4.1.1 : Guide manager
L’entreprise se fixe pour objectif de développer ses actions de communication en faveur de l’égalité professionnelle, rappelant notamment le principe de non-discrimination à l’embauche, ainsi que l’accès égal à l’emploi indifféremment du sexe.
Pour cela, la Direction des Ressources Humaines a créé un Guide à destination de l’ensemble des managers de l’entreprise. Ce Guide rappelle les engagements de l’entreprise pris dans ce sens, ainsi que l’ensemble des actions mises en œuvre en matière d’égalité professionnelle et salariale.
La Direction des Ressources Humaines mettra régulièrement à jour ce Guide en fonction de l’évolution législative, ainsi qu’en fonction des mesures prises en interne.
L’entreprise se fixe pour objectif que 100% des managers soient destinataires de ce guide.
Article 4.1.2 : Formation dispensée par la Direction des Ressources Humaines
Une formation interne sera dispensée par la Direction des Ressources Humaines à l’ensemble des managers de l’entreprise afin de leur rappeler le principe de non-discrimination à l’embauche, ainsi que l’accès égal à l’emploi indifféremment du sexe.
L’entreprise se fixe pour objectif que cette formation soit dispensée à 100% des managers.
Article 4.2 : Lutte contre le harcèlement au sein de l’entreprise
Article 4.2.1 : Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
L’entreprise rappelle l’existence d’un référent entreprise et de 3 référents CSE harcèlement sexuel et agissements sexistes présents au sein de l’entreprise.
Il est rappelé que les salariés peuvent prendre connaissance de ces référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sur les panneaux d’affichage de l’entreprise ainsi que sous l’intranet de l’entreprise.
L’objectif de l’entreprise est que 100% des salariés aient accès à cette information.
Article 4.2.2 : Dispositions du règlement intérieur
L’entreprise rappelle que le règlement intérieur de l’entreprise contient des dispositions afin de lutter contre toute forme de harcèlement moral et sexuel et contre les agissements sexistes, notamment à travers l’article 8 de ce règlement.
Il est précisé que le règlement intérieur de l’entreprise est consultable via les panneaux d’affichage de l’entreprise, via l’intranet de l’entreprise, ainsi qu’au service des ressources humaines.
L’objectif de l’entreprise est que 100% des salariés aient accès au règlement intérieur.
Article 4.2.3 : Procédure de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel
Une procédure de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel sera mise en place au sein de l’entreprise.
Un groupe de travail sera constitué afin de rédiger cette procédure. Il sera composé de 2 membres de la CSSCT, d’une personne du service médical de l’entreprise, de la Direction des Ressources Humaines, du service EHS ainsi que des 4 référents harcèlements sexuel et agissements sexistes de l’entreprise.
L’objectif de l’entreprise est que cette procédure soit établie dans l’année qui suit l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 4.2.4 : Sensibilisation des managers
Une formation interne sera dispensée par la Direction des Ressources Humaines à l’ensemble des managers de l’entreprise afin de les sensibiliser à la prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes.
L’entreprise se fixe pour objectif que cette formation soit dispensée à 100% des managers.
Article 5 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Article 5.1 : Groupe de travail Inclusion-Diversité relatif au handicap
L’entreprise rappelle la création d’un groupe de travail « inclusion diversité – handicap », composé de salariés volontaires, destiné à mettre en place des actions spécifiques sur le thème du handicap au sein de l’entreprise. Ces actions s’articulent autour de 3 grands axes principaux : - Sensibiliser sur le thème du Handicap ; - Faciliter la vie en entreprise d’un travailleur handicapé ; - Renforcer nos actions internes en faveur du handicap.
Le nombre d’actions engagées en lien avec le handicap dans l’entreprise est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 5.2 : Référent handicap
Il est convenu qu’un « référent handicap » sera nommé au sein de l’entreprise. Le groupe de travail « inclusion diversité – handicap » pourra se réunir afin de nommer ce référent handicap. Il est précisé que ce référent fera obligatoirement partie de l’effectif de l’entreprise. Il sera chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.
Une communication sera diffusée à l’ensemble des salariés afin de les informer de l’identité et des coordonnées de ce référent, une fois qu’il sera nommé.
L’objectif de l’entreprise est que l’ensemble des salariés de l’entreprise soit destinataire de cette information.
Article 6 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Article 6.1 : Réunions d’informations plénières
L’entreprise rappelle l’existence de réunions d’informations plénières animées par le Président de l’entreprise. A l’occasion de ces réunions, des informations sont communiquées aux salariés, notamment relatives à l’environnement économique dans lequel évolue l’entreprise, ainsi que des informations relatives aux objectifs et résultats de l’entreprise. Les salariés sont invités s’ils le souhaitent à poser des questions au Président en amont de la réunion. Le Président répond à ces questions au cours de la réunion. Lorsque les réunions se déroulent en présentiel, les salariés peuvent également poser leurs questions au cours de la réunion.
Il est convenu que ces réunions d’informations plénières devront se tenir au minimum 2 fois par année civile (une réunion par semestre).
Le nombre de réunions d’informations plénières organisées au sein de l’entreprise est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 6.2 : Enquête de satisfaction
L’entreprise rappelle l’existence d’enquêtes de satisfaction dénommées « Pulse ». Ces enquêtes sont mises en place afin de recueillir l’opinion des salariés sur les pratiques de l’entreprise, au plus proche du terrain. Les réponses à ces enquêtes sont restituées aux managers. Elles permettent aux managers, en concertation avec leur équipe, de définir des plans d’actions d’amélioration ciblés directement au sein de leur équipe. Ces enquêtes sont diffusées au minimum 2 fois par an.
Le nombre d’enquêtes diffusées est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 6.3 : Session « employee insights »
L’entreprise rappelle l’existence de sessions « employee insights ». Il s’agit de sessions de dialogue et d’échanges informels, d’une heure environ, organisées entre un membre du Comité de Direction, et un groupe de salariés de divers départements, diverses anciennetés, ... Ces sessions s’articulent principalement autour de deux axes : - Echanger de façon ouverte et transparente, sur les derniers résultats disponibles de l’enquête Pulse - Echanger sur l’actualité de l’entreprise, les évènements marquants de ces derniers mois, …
Le nombre de sessions « employee insights » organisées sera l’indicateur associé à cet objectif.
Article 7 : Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Article 7.1 : Promotion du « vélo »
L’entreprise rappelle la création d’un groupe de travail au sein de l’entreprise afin de mener des actions pour promouvoir l’usage du vélo auprès des salariés. Ces actions s’articulent autour des axes principaux suivants : - Aménagements physiques pouvant être envisagés au niveau de l’entreprise ; - Organisation d’animations autour du vélo ; - Sensibilisation à la prévention et la sécurité à vélo ; - Développement d’échanges avec la ville de Figeac et le Grand Figeac, afin de mutualiser/mettre en synergie certaines actions.
Le nombre d’actions menées en lien avec le vélo est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 7.2 : Promotion des véhicules électriques
L’entreprise rappelle l’existence de bornes de recharge de véhicules électriques situées sur le parking côté colline de l’entreprise, à disposition des salariés. L’entreprise rappelle également que le coût de la première année d’utilisation d’une borne de recharge pour véhicule électrique par un salarié est pris en charge par l’entreprise.
Il est convenu que : - Un suivi annuel du nombre d’utilisateurs et du nombre de Watts consommés sera mis en place ; - Une plaquette relative à l’utilisation des bornes électriques et aux tarifs appliqués sera mise à disposition des salariés sous l’intranet de l’entreprise.
Article 7.3 : Navette « LE BUS »
L’entreprise rappelle qu’elle participe significativement au coût du fonctionnement de la navette Le Bus. Les horaires de cette navette sont relativement adaptés aux horaires de travail pratiqués dans l’entreprise. Ces horaires sont disponibles sous l’intranet de l’entreprise. Les salariés de Ratier sont incités à prendre cette navette gratuitement.
L’objectif de l’entreprise est que 100% des salariés aient accès aux horaires de la Navette Le Bus.
Article 7.4 : Réflexion autour de la mobilité des salariés
L’entreprise s’engage à mener une réflexion approfondie afin de mettre en place des actions qui permettront d’améliorer la mobilité des salariés de l’entreprise.
Le nombre d’actions mises en place afin d’améliorer la mobilité des salariés est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 8 : Suivi de l’accord
Une commission de suivi du présent accord sera mise en place. Elle réunira 2 représentants par organisation syndicale signataire de l’accord et 2 représentants de la Direction. Elle fera le bilan de la mise en place du présent accord au regard de la présentation des différents indicateurs de suivi identifiés dans l’accord. Elle se réunira, sur convocation de la Direction une fois par an, afin de réaliser le bilan de l’année écoulée.
Article 9 : Durée de l'accord et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1er octobre 2022 et cessera de s’appliquer le 30 septembre 2026.
Il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 30 septembre 2026. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite.
Article10 : Publicité et notification
Le présent accord comporte 14 pages.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
Auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cahors.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 11 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur. L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier remis en main propre à chacune des parties à la négociation.
