ACCORD SUR LA DURÉE ET L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – RATIONAL Wittenheim SAS
ENTRE-LES soussignés :
La Société RATIONAL Wittenheim, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social se situe, 4 rue de la Charente - 68270 WITTENHEIM, immatriculée au RCS de MULHOUSE sous le numéro 946 250 420, représentée par M. XXX en sa qualité de Directeur Administratif et Financier, dument habilité aux présentes,
Ci-après dénommée "la société",
ET :
Les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
Ci-après désigné sous la mention "la délégation du personnel" d’autre part,
Ensemble dénommés "les parties",
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
Après avoir rappelé ce qui suit : Suite à la mise en place d’un système informatique de suivi des temps (Dispositif UKG) la Direction de RATIONAL Wittenheim SAS et ses partenaires sociaux ont convenu d’harmoniser l’organisation du temps de travail au sein de la société. La dénonciation unilatérale par la Direction de l’accord sur le temps de travail du 17 novembre 2008, a été réalisée auprès des partenaires sociaux et organisation syndicale CFTC par lettre recommandée avec AR et par lettre remise en mains propres le 18 novembre 2024. RATIONAL Wittenheim SAS et ses partenaires sociaux ont convenu de conclure le présent accord visant à substituer aux dispositions de l’accord d’entreprise FRIMA SA relatif à l’aménagement du temps travail du 17 novembre 2008. En l'absence d'organisation syndicale représentative au sein de RATIONAL Wittenheim SAS, la société a mis en œuvre les modalités prévues aux articles L.2232-24 et suivants du code du travail fixant les règles applicables pour la négociation, la révision et la conclusion d’un accord d’entreprise en l’absence de délégué syndical. Le présent accord a ainsi été négocié et conclu avec les membres titulaires du Comité social et économique ayant fait part à la Société de leur souhait de négocier. Il est rappelé que la signature doit émaner des membres titulaires de la délégation du personnel au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. À cet effet, M. XXX et M. XXX, membres titulaires du CSE collège ouvriers/employés et M. XXX et XXX membres titulaires du CSE collège cadres ont fait part à la Société de leur souhait de négocier et qu’ils n’étaient pas mandatés par une organisation syndicale. Une négociation a ainsi été engagée dans ce cadre. Les partenaires sociaux ont entendu adapter leurs dispositions conventionnelles relatives à l'organisation du temps de travail aux récentes évolutions législatives et conventionnelles, en particulier la Loi du 8 août 2016 relative "au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels". Pour autant, les parties conviennent que les différentes formes d'organisation du travail mises en œuvre (en heure avec aménagement sur l'année, forfait annuel en jours) correspondent aux besoins de la société et à l'organisation de ses collaborateurs. Cet accord a pour objectif de définir les modalités concernant l’aménagement et la durée du temps de travail et notamment, la mise en place d’une modulation du temps de travail sur l’année, dans le cadre du dispositif visé aux articles L.3121-41 et suivants du code du travail. Le recours à ce type d’organisation répond aux variations inhérentes à l’activité de l’entreprise et à l’avancement des projets au sein de différents services. Il permettra d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires à certaines périodes et à l’activité partielle à d’autres. Par ailleurs, les dispositions relatives au forfait annuel en jours sont adaptées aux spécificités de l'entreprise, en tenant compte des évolutions législatives et des exigences jurisprudentielles.
Il a été convenu ce qui suit :
Cadre juridique
Le présent accord s'inscrit, notamment, dans le cadre des dispositions suivantes :
La Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
En particulier les dispositions du code du travail en ce qui concerne l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine tel que prévues aux articles L.3121-41 et suivants du code du travail ; ainsi que les forfaits annuels en heures et en jours tel que prévu aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail ;
La loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, en particulier ses dispositions relatives aux modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndical, notamment les articles L.2232-24 et suivants du code du travail.
CHAMP D’APPLICATION – BÉNÉFICIAIRES
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société RATIONAL Wittenheim SAS, à l'exception des cadres dirigeants qui, conformément à l'article L.3111-2 du code du travail sont exclus de la législation sur la durée du travail. En application de ces dispositions légales, sont considérés comme cadres dirigeants les salariés auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
AMÉNAGEMENT du temps de travail
Il est rappelé qu’un dispositif d'aménagement du temps de travail a été mis en place par l’accord d’entreprise susmentionné. Les parties conviennent de maintenir cette forme d'organisation du temps de travail en y apportant des adaptations prévues par les nouvelles dispositions légales et les besoins de la société. Il est également rappelé que cet aménagement du temps de travail s’organise dans le cadre des horaires collectifs applicables aux différents services lesquels comprennent une part d’heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures et immédiatement rémunérée au taux majoré des heures supplémentaires. Les parties ont entendu conserver ces modalités d’organisation répondant au besoin de l’entreprise et aux souhaits des salariés. Les horaires collectifs de travail relèvent du pouvoir d'organisation de l'employeur et sont fixés par RATIONAL Wittenheim SAS après information et consultation des institutions représentatives du personnel. Ils font l'objet d'un affichage. Enfin, en application des dispositions de l'article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Dispositions COMMUNES
Champ d’application Relèvent des dispositions d'aménagement du temps de travail, les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et qui travaillent à temps plein. Période de référence L’aménagement du temps de travail s’effectue sur une période de référence correspondant à l’année civile. Modalités de variation du volume et de la réparation de l’horaire de travail Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, il est convenu, que le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent point puissent être amenés à varier. Ces variations seront fonction de la charge de travail et pourront ainsi concerner de manière différenciée l’entreprise, un service, voire un salarié pris individuellement. Dans le cadre de ces variations, leur durée hebdomadaire pourra, le cas échéant, dépasser la durée collective hebdomadaire habituelle du travail sans que la durée journalière ne puisse excéder 10 heures et que la durée hebdomadaire de temps de travail effectif ne puisse excéder 48 heures sur la semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires et prévues à cet accord. Ainsi la durée hebdomadaire de travail pourra varier entre 0 heure et 48 heures. Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs. Amplitude de la variation du volume horaire Une limite hebdomadaire haute est fixée à 44 heures, au-delà de laquelle les heures effectuées constituent des heures supplémentaires dont la rémunération majorée est payée avec le salaire du mois considéré. Délai de prévenance des changements de volume de l'horaire de travail et de sa répartition Les modifications des horaires de travail seront portées à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage pour ceux qui travaillent selon un même horaire collectif et par tout autre moyen (oral, téléphone, courriel) pour les salariés qui suivent des horaires individuels. En cours de période, les salariés concernés sont informés des changements de leur horaire, non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires idéalement et ne pouvant être inférieur à 3 jours calendaires. Toutefois, en cas de contraintes majeures justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles l’employeur devra avoir préalablement consulté le Comité social et économique (catastrophe naturelle, cas de force majeur, épidémie…), ce délai pourra être réduit dans les limites imposées par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Incidences sur la rémunération des arrivées et des départs des salariés en cours de la période de décompte. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de la durée du travail, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de la période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à sa durée hebdomadaire moyenne habituelle ayant fait l’objet d’un lissage de rémunération. Dans l’hypothèse où apparaîtrait une durée hebdomadaire moyenne effectuée inférieure à la durée hebdomadaire collective habituelle ayant fait l’objet du lissage de la rémunération, l’avance de salaire correspondant au débit sera imputée sur les sommes éventuellement dues au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail. En cas de rupture pour licenciement économique, le trop-perçu reste acquis au salarié. Si les sommes à verser au salarié ne permettent pas le remboursement du trop-perçu, le salarié concerné remboursera ce trop-perçu dans des conditions déterminées avec lui selon le cas d’espèce et à sa situation financière et, à défaut d’accord, sur la rémunération correspondant à la dernière paye. Dans l’hypothèse contraire, où la durée hebdomadaire moyenne effectuée serait supérieure à la durée hebdomadaire collective habituelle ayant fait l’objet du lissage de la rémunération, les heures excédentaires seront rémunérées comme des heures supplémentaires avec les majorations afférentes. Incidences sur la rémunération des absences des salariés en cours de la période de décompte. Le salarié en absence indemnisée aura un maintien de salaire sur la base de sa rémunération lissée. Ainsi, lorsque l’absence est assimilée à du travail effectif en application des dispositions légales et conventionnelles, la rémunération sera maintenue sur la base de la rémunération lissée sur la durée collective habituelle de travail. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisation d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Ainsi, en cas de suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité, le calcul des indemnités journalières éventuellement versées au salarié en arrêt travail sera effectué en référence à sa rémunération lissée sur la durée collective habituelle de travail. L’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie, d’accident, ou de maternité ne peut faire l’objet de récupération par le salarié. Le salarié en absence non indemnisée sera, quant à lui, rémunéré sur la base de la durée hebdomadaire correspondant à sa rémunération lissée déduction faite des heures d’absence correspondant à la durée d'absence calculée sur la base de l'horaire moyen habituel hors variation. Repos compensateur de remplacement.
En application des dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail, le paiement des heures supplémentaires excédentaires en fin de période de référence est remplacé par un repos compensateur de remplacement.
Les heures de repos compensateur de remplacement seront prises avec l’accord du responsable hiérarchique selon les règles prévues ci-après. Le repos compensateur de remplacement peut être pris par heure, journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié et après validation du N+1. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou demi-journée. Le salarié doit présenter sa demande avec indication des dates et durées de repos, aux plus tard sept jours calendaires francs avant la date à laquelle il désire prendre son repos. La réponse du responsable hiérarchique interviendra dans le délai de trois jours calendaires francs suivant la réception de la demande. En cas de non-possibilité de prendre ce repos, exemple : maladie du salarié, charge de travail importante, … ce dernier sera payé et aura la nature d’heures supplémentaires majorées à 25% sur le mois de janvier de l’année N+1. Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé, conformément à la loi, à 175 heures par an.
Dispositions applicables à la DURÉE collective HABITUELLE DE 37,75 heures
Durée collective habituelle - Champ d’application En l’absence de nécessité de variation de la durée hebdomadaire du travail, la durée hebdomadaire collective du travail est dénommée « durée collective habituelle ». La durée collective habituelle de travail fixée à 37,75 heures concerne les services et collaborateurs de l’entreprise suivants : Production, certains salariés du bureau d’études, de la qualité et des services administratifs, RH. (Ce périmètre n’est pas exhaustif et pourra évoluer en fonction de l’évolution de l’organisation de l’entreprise.) Conditions de rémunération et décompte des heures Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, il est convenu le versement d’une rémunération mensuelle lissée comprenant le paiement des heures correspondant à la durée collective habituelle de 37,75 heures. La rémunération sera ainsi lissée sur la base de la durée hebdomadaire de 35 heures, soit 151.67 heures mensuelles, à laquelle s’ajoute le paiement de 2,75 heures, soit 11,92 heures mensuelles (arrondi à 12h), majorées du taux des heures supplémentaires. Situation en cours de période de décompte (année civile). En cas de variation, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire habituelle de 37,75 heures seront enregistrées dans un compteur individuel du salarié. Il en est de même des heures effectuées par le salarié en deçà de la durée hebdomadaire habituelle de 37,75 heures. Au cours de la période de référence (année civile), les heures effectuées au-delà et en deçà de la durée hebdomadaire habituelle de 37,75 heures sont amenées à se compenser, n'entrainant aucun paiement d'heures supplémentaires. Situation en fin de période de décompte. En application de l’article L.3121-41 du code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires celles excédant 1607 heures de travail effectif sur l’année civile. Les heures supplémentaires déjà rémunérées en cours de période de référence, notamment celles rémunérées au titre du lissage sur la base de la durée collective habituelle de travail de 37,75 heures ainsi que celles effectuées au-delà de la limite haute prévue à l’article 3.1.4, n'entrent pas dans le décompte de la durée annuelle de travail ouvrant droit le cas échéant au paiement des heures supplémentaires remplacées par un repos compensateur de remplacement. Elles viennent donc en déduction pour le calcul de la durée annuelle du travail de 1607 heures. En conséquence, les heures qui excèdent la durée annuelle de 1607 heures après déductions de celles déjà rémunérées en cours de période de référence constituent des heures supplémentaires remplacées par le repos compensateur de remplacement à prendre selon les modalités prévues au point 3.1.8 tel que prévu plus haut.
Dispositions applicables à la DURÉE collective HABITUELLE DE 37 heures
Durée collective habituelle - Champ d’application En l’absence de nécessité de variation de la durée hebdomadaire du travail, la durée hebdomadaire collective du travail est dénommée « durée collective habituelle ». La durée collective habituelle de travail fixée à 37 heures concerne les services et collaborateurs de l’entreprise suivants : personnel administratif (Ce périmètre n’est pas exhaustif et pourra évoluer en fonction de l’évolution de l’organisation de l’entreprise.) Conditions de rémunération et décompte des heures Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, il est convenu le versement d’une rémunération mensuelle lissée comprenant le paiement des heures correspondant à la durée collective habituelle de 37 heures. La rémunération sera ainsi lissée sur la base de la durée hebdomadaire de 35 heures, soit 151.67 heures mensuelles, à laquelle s’ajoute le paiement de 2 heures, soit 8.66 mensuelles majorées du taux des heures supplémentaires. Situation en cours de période de décompte (année civile). En cas de variation, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire habituelle de 37 heures seront enregistrées dans un compteur individuel du salarié. Il en est de même des heures effectuées par le salarié en deçà de la durée hebdomadaire habituelle de 37 heures. Au cours de la période de référence (année civile), les heures effectuées au-delà et en deçà de la durée hebdomadaire habituelle de 37 heures sont amenées à se compenser, n'entrainant aucun paiement d'heures supplémentaires. Situation en fin de période de décompte. En application de l’article L.3121-41 du code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires celles excédant 1607 heures de travail effectif sur l’année civile. Les heures supplémentaires déjà rémunérées en cours de période de référence, notamment celles rémunérées au titre du lissage sur la base de la durée collective habituelle de travail de 37 heures ainsi que celles effectuées au-delà de la limite haute prévue à l’article 3.1.4, n'entrent pas dans le décompte de la durée annuelle de travail ouvrant droit le cas échéant au paiement des heures supplémentaires remplacées par un repos compensateur de remplacement. Elles viennent donc en déduction pour le calcul de la durée annuelle du travail de 1607 heures. En conséquence, les heures qui excèdent la durée annuelle de 1607 heures après déductions de celles déjà rémunérées en cours de période de référence constituent des heures supplémentaires remplacées par le repos compensateur de remplacement à prendre selon les modalités prévues au point 3.1.8 tel que prévu plus haut.
ACTIVITÉ partielle
Activité partielle en cours de période de référence S’il devait apparaître, en cours de période de référence, une baisse durable d’activité rendant impossible toute possibilité de compensation entre les périodes hautes et les périodes basses, la société pourra, après consultation des instances représentatives du personnel, suspendre le décompte annuel du temps travail. Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions fixées aux articles R5122-1 et suivants du code du travail, l’employeur pourra demander l’application du régime spécifique d’indemnisation au titre de l’allocation d’activité partielle pour les heures non travaillées. La rémunération du salarié sera régularisée sur son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle. L’imputation des éventuels trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel. Activité partielle à la fin de la période de référence Dans le cas où, à l’issue de la période de référence, il apparaîtrait que les heures correspondant à la rémunération lissée au titre de la durée annuelle effective de travail n’ont pas pu être toutes effectuées, l’employeur pourra, dans les conditions fixées aux articles R5122-1 et suivants du code du travail, demander l’application du régime spécifique d’indemnisation au titre de l’allocation d’activité partielle pour les heures non travaillées. La rémunération du salarié sera régularisée sur son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle. L’imputation des éventuels trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel.
forfait annuel en jours
PRéambule
La société Rational Wittenheim SAS souhaite dans un souci d’harmonisation mettre en place un forfait annuel en jours pour l’ensemble de ses salariés en classe d’emploi supérieur à F11 et quelques salariés en classe d’emploi E9 ou E10. En effet, ceux-ci disposent de l’autonomie et de la liberté d’actions nécessaires à l’exercice de leurs fonctions. Les partenaires sociaux considèrent que le dispositif de forfait annuel en jours offre aux salariés disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut être fixée par avance, un cadre optimum pour organiser et gérer au mieux leur activité et leur charge de travail. Des discussions ont été engagées à cet effet pour adapter ce dispositif aux besoins de la société, prenant en compte les évolutions légales et jurisprudentielles, en particulier en prévoyant des garanties destinées à assurer le droit au repos, à la santé et à la sécurité des collaborateurs qui opteront pour le forfait annuel en jours. À cet effet, la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours, qui était déjà ouverte aux salariés en classe d’emploi supérieur à F11, est élargies aux salariés répondant aux caractéristiques prévues ci-dessous.
champ d’APPLICATION - BÉNÉFICIAIRES
En application des dispositions de l’article L.3121-63 et suivants du Code du travail, peuvent conclure des conventions de forfait en jours :
Les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ. Lorsque l'employeur propose la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année à un salarié visé au 2° ci-dessus, il lui précise, par tout moyen, l'autonomie dont il dispose, laquelle doit répondre aux critères énoncés aux deux alinéas précédents. Il s’agit en particulier des salariés occupant les fonctions suivantes : responsable de process, développeur logiciel, développeur mécanique, développeur recherche R&D, product manager, product owner, acheteur technique, chef de projets, manager qualité, DAF, RRH, nachwuchskraft, qualiticien ou toute autre fonction support. (Ce périmètre n’est pas exhaustif et pourra évoluer en fonction de l’évolution de l’organisation de l’entreprise.)
Pour ces salariés, une convention individuelle de forfait en jours peut être conclue selon les modalités prévues au présent chapitre.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant. De plus, il est rappelé que ces salariés ont une autonomie suffisante pour organiser leur travail dans la limite des besoins de leurs missions et des besoins exprimés dans les autres services. Il est ainsi nécessaire de tenir compte des horaires d’ouverture du site (entre 7 heures du matin et 19 heures le soir). Ainsi il ne peut être accepté d’organiser systématiquement son emploi du temps afin de ne pas travailler ou de travailler systématiquement de manière décalée par rapport à ces horaires collectifs. L’exception doit être la règle et ne pas être un avantage habituel. Dans le cas contraire, il s’agira d’une réduction du temps de travail organisée par un avenant au contrat.
NOMBRE ANNUEL DE JOURS et PÉRIODE de reference
Le nombre annuel de jours de travail est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise, et ce pour un salarié présent l’année complète et bénéficiant d’un droit à congés payés complet. Le décompte de ces jours s'effectue par journée.
Ce nombre de jour est proratisé en cas d'année incomplète par suite d'arrivée ou de départ en cours d'année en fonction du nombre de semaines de l’année considérée.
Les éventuels jours d’ancienneté conventionnels ou autres jours de congés (ex. événements familiaux), viennent en déduction de ces jours l’année considérée.
La période de référence du forfait correspond à l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
Un forfait en jours réduit peut-être mis en place en accord avec le salarié. Dans ce cas, la convention individuelle de forfait fixe les jours ou ½ jours non travaillés. La rémunération du salarié en forfait réduit est proratisée en fonction du nombre de jours prévu par son forfait. Il est rappelé que le forfait en jours réduit n’est pas considéré comme du temps partiel. La charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail ainsi convenue.
organIsation du forfait annuel en jours
Lissage de la rémunération
Afin d'assurer un revenu constant dans les mêmes conditions qu'en cas d'exercice d'un horaire régulier, les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours verront leur rémunération lissée sur la période de référence (année civile).
Salariés n'ayant pas travaillés une période annuelle complète
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours du forfait sera calculé en fonction du nombre de repos hebdomadaire et de jours fériés compris dans la période d’emploi (nombre de semaine sur la période de référence). Le calcul du nombre de jours de repos sera effectué au prorata en fonction du nombre attribué à un salarié présent toute l’année.
En cas de départ en cours d’année, un même calcul que ci-dessus sera effectué. Si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos recalculé, une régularisation sera effectuée sur le solde de jours de congés payés, à défaut sur la rémunération restant due, sauf rupture pour motif économique. A l’opposé, si des jours de repos reste dus, ceux-ci seront payés à l’occasion du solde de tout compte.
Suspension du contrat pour maladie, accident du travail, maternité
La rémunération servant de base au calcul des indemnités journalières est la rémunération lissée.
Il est rappelé que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie, de l'accident ou de maternité ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Ces absences justifiées viennent en déduction du nombre de jours prévus par le forfait.
Autres absences
En cas d'absence indemnisée, le salaire maintenu est celui correspondant à la rémunération lissée.
Les absences non indemnisées seront décomptées, selon le cas, en journées ou ½ journée d'absence.
Congés payés
Le calcul des congés payés, tant pour leur acquisition que pour leur prise est effectué de la même manière que les salariés soumis à durée de travail exprimée en heure.
Heures de délégation – représentant du personnel
Le crédit d'heure est regroupé en ½ journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixées dans la convention de forfait conclue avec le salarié concerné. Une ½ journée correspond à 4 heures de mandat. Lorsque le crédit ou la fraction restante est inférieure à 4 heures au titre de l'ensemble des heures additionnées sur l'année, ½ journée supplémentaire d'heure de délégation est accordée sur l'année. Cette gestion s’effectue via UKG.
JOURS DE REPOS - RENONCIATION
Afin de ne pas dépasser le nombre annuel de jours travaillés, les salariés bénéficient de 10 jours de repos (RTT) quelles que soient les années.
Ils peuvent être pris par journée entière ou ½ journée. Afin de bénéficier d’un repos régulier, les salariés veillerons à prendre au moins 1 jour de repos par mois (sauf en juillet et août). Ces jours de repos doivent être, dans tous les cas, soldés avant la fin de l’année civile de référence. L’absence de prise par le salarié de ses jours de repos en fin d’année entraine leur perte.
Conformément à l'article L.3121-59 du code du travail, un avenant au contrat de travail peut prévoir la renonciation à une partie des jours de repos par le salarié.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera, en contrepartie, d'une majoration de son salaire. L'avenant valable pour l'année en cours fixe le taux de majoration du temps de travail supplémentaire qui ne peut être inférieur à 10%.
Contrôle du DÉCOMPTE jours travailles /jours non TRAVAILLÉES
Un système de suivi (système informatique de gestion des temps) permet de contrôler le nombre de jours travaillés. Il fait apparaître le nombre de jours ou ½ journées travaillées ainsi que les périodes de repos et la qualification de ces dernières (repos hebdomadaire, congés, RTT…). Ces données sont renseignées par le salarié en forfait jours sous la responsabilité du responsable hiérarchique.
Le services ressources humaines tient un système de contrôle de la durée du travail sur l’année, permettant notamment d’avoir une vision globale de la répartition des jours travaillés et des jours de repos et leur qualification. Ce dispositif permet également de s’assurer du respect du plafond du nombre annuel de jours prévu au contrat de travail ainsi que des jours de repos. Il permet une double appréciation de la situation du salarié, à la fois par le responsable hiérarchique et les ressources humaines.
Entretien annuel et charge de travail
Le salarié en forfait jours bénéficie à un rythme régulier de contacts avec son responsable hiérarchique pour le suivi de son organisation du travail et le suivi de sa charge de travail.
Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. Au cours de cet entretien sera également évoquée l'amplitude des journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront être raisonnables et bien réparties.
En outre, à l’initiative du salarié, et/ou du supérieur hiérarchique, et/ou du service ressources humaines, notamment en cas de difficulté inhabituelle et/ou lorsque le système de suivi fait apparaître une telle nécessité, un entretien supplémentaire est organisé.
Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de traitement des difficultés. À cet effet, pourront notamment être décidées les mesures suivantes : adaptation de la charge de travail par sa diminution ou son lissage sur une plus grande période, aide à la déconnexion, attribution de jours de repos supplémentaires…
Ces entretiens et les mesures arrêtés sont consignés dans un document signé par le salarié et par le responsable hiérarchique, et transmis au service ressources humaines.
Dispositif d’alerte
Afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés en forfait annuel en jours.
Il est rappelé que le salarié forfait annuel en jours doit bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24h + 11h).
Il est expressément précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir la durée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Dès lors, si un salarié en forfait jour devait constater qu’il était régulièrement amené à atteindre cette amplitude maximum de travail ou s’il devait constater ne pas pouvoir respecter la durée minimum de repos, il émet par écrit une alerte sur le système de suivi prévu ci-dessus.
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. À cet effet, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, en particulier sur le système de suivi.
Le salarié peut également alerter de ces difficultés son responsable hiérarchique ou le service ressources humaines à tout moment.
Un entretien est organisé au plus tard dans les 8 jours qui suivent l’alerte formulée par le salarié. Les mesures de traitement de ces difficultés sont portées sur un document de compte rendu d’entretien transmis au service ressources humaines.
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique et/ou le service ressources humaines sont amenés à constater que l’organisation du salarié ou la répartition des jours de travail et des repos tels qu’identifiés sur le dispositif de suivi ne permettent pas d’assurer une bonne répartition de la charge de travail ou aboutissent à des situations anormales, un entretien est également organisé. Les mesures de traitement de ces difficultés sont portées sur un document de compte rendu d’entretien transmis au service ressources humaines.
Ces garanties visent en particulier à assurer le respect d'un temps de travail compatible avec la santé et sécurité du salarié en forfait jours et des durées minimales du repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’une bonne articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Droit à la Déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
À cet effet, hormis dans le cadre d’astreintes programmées, cette déconnexion a vocation à s’appliquer lors des soirées, week-end, jours de congés et jours de repos, absences maladie et tout message reçu par un salarié durant l’une ou l’autre de ces périodes n’appellera aucune réponse. De même, durant ces périodes, il est demandé au salarié en forfait jour de s’abstenir de prendre connaissance des messages qui lui seraient envoyés et d’y apporter une réponse.
Ainsi, en aucun cas il ne saurait être reproché à un salarié en forfait jour de n’avoir pas répondu à des sollicitations durant ses temps de repos (hors astreinte éventuelle).
Si des difficultés devaient être rencontrées par le salarié dans l’exercice de ce droit à la déconnexion, il en fait part à sa hiérarchie qui organise dans les meilleurs délais une rencontre dont les actions pour y remédier font l’objet d’un compte rendu transmis au service ressources humaines.
forfait annuel en heures
PRéambule
Les partenaires sociaux ont entendu maintenir et harmoniser cette forme d’organisation du temps de travail au sein de la société, compte tenu du nombre de salariés en bénéficiant au jour de la dénonciation de l’ancien accord.
champ d’APPLICATION - BÉNÉFICIAIRES
En application des dispositions de l’articles L.3121-56 du code du travail, peuvent notamment conclure des conventions de forfait en heures sur l’année, les salariés dont la du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les parties considèrent, après examen des typologies des salariés dont la fonction répond aux caractéristiques ci-dessus, que relèvent des catégories pouvant bénéficier d'un forfait annuel en heures, les salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Il s'agit en particulier des salariés occupant les fonctions suivantes : Techniciens divers, Product Manager, personnel infrastructure, Acheteur… (Ce périmètre n’est pas exhaustif et pourra évoluer en fonction de l’évolution de l’organisation de l’entreprise.)
En effet, les salariés occupant ces fonctions exercent principalement leurs activités à l’extérieur, auprès de fournisseurs ou externes et sont ainsi autonome dans la gestion de leur emploi du temps.
Pour ces salariés, une convention individuelle de forfait en heures peut être conclue selon les modalités prévues au présent chapitre.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en heures fait l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant.
PÉRIODE de reference et NOMBRE ANNUEL d’HEURES
La période de référence du forfait annuel en heures correspond à l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
La durée du forfait annuel en heures est fixée à 1.737heures
5.4. organIsation du forfait annuel en HEURES
Lissage de la rémunération
Afin d'assurer un revenu constant dans les mêmes conditions qu'en cas d'exercice d'un horaire régulier, les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en heures verront leur rémunération lissée sur la période de référence (année civile).
Leur rémunération est forfaitaire et inclus le paiement majoré des heures supplémentaires comprises dans le forfait excédant la durée légale annuelle de 1.607 heures.
Durées maximales de travail
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en heures sont soumis aux durées maximums de travail.
A cet effet, la durée maximale journalière de travail effectif ne pourra pas excéder 10 heures. Cette durée maximum pourra cependant, à titre exceptionnel, être portée à 12 heures de travail effectif lors de participation des salariés à des salons ou expositions.
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Salariés n'ayant pas travaillés une période annuelle complète
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre d’heures travaillé est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie. En fin d’année ou à la date de rupture du contrat de travail, il est procédé, le cas échéant, à une régularisation sur la base du temps réel de travail par rapport à la durée calculée au prorata tel qu’indiqué ci-avant.
Suspension du contrat pour maladie, accident du travail, maternité
La rémunération servant de base au calcul des indemnités journalières est la rémunération lissée.
Il est rappelé que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie, de l'accident ou de maternité ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Ces absences justifiées viennent en déduction du nombre d’heures prévus par le forfait.
Autres absences
En cas d'absence indemnisée, le salaire maintenu est celui correspondant à la rémunération lissée.
En cas d’absence non indemnisée, ces dernières seront déduites du montant de la rémunération lissée.
congés payés – période de référence
En application des dispositions de l’article L.3141-10 du code du travail, compte tenu notamment de la période annuelle civile de décompte de la durée du temps de travail, les parties conviennent de maintenir la période de référence pour l’acquisitions des congés sur ce même calendrier.
En conséquence, la période d’acquisition des congés payées est appréciée sur l’année civile et débute ainsi le 1er janvier de chaque année.
Temps de DÉPLACEMENT professionnel
Certains collaborateurs de l’entreprises peuvent être amenés à effectuer des déplacements professionnels dont la durée de trajet varie notamment en fonction des lieux de localisation de clients ou de manifestations (salons, expositions…).
Il est rappelé qu’en application des dispositions légales, le temps de déplacement professionnel (temps de trajet) pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Il n’entraine cependant pas de diminution de rémunération lorsqu’il est effectué durant les horaires de travail. Il fait l’objet d’une contrepartie s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Lorsque les conditions ci-dessus sont réunies, les parties conviennent de fixer une contrepartie en repos calculée de la manière suivante :
Temps de trajet effectué hors de l’horaire de travail dont le dépassement de la durée normale entre le domicile et le lieu de travail habituel est inférieure à 4 heures : ½ jour de récupération
Temps de trajet effectué hors de l’horaire de travail dont le dépassement de la durée normale entre le domicile et le lieu habituel de travail est supérieur ou égal à 4 heures : 1 jour de récupération
Ces dispositions s’appliquent aux salariés dont la durée du travail est calculée en forfait jour.
Pour tous les autres salariés, les parties conviennent de fixer une contrepartie en repos calculée de la manière suivante :
Temps de trajet effectué hors de l’horaire de travail dont le dépassement de la durée normale entre le domicile et le lieu habituel de travail : 1 heure de déplacement = 1 heure de récupération.
PRISE D’EFFET-DURÉE
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er mars 2025. Il se substitue en toutes ses dispositions à l’accord d’entreprise FRIMA relatif à l’aménagement du temps travail du 17 novembre 2008, qui a été remis en cause de plein droit. Il a pour effet de porter révision à sa date d’entrée en vigueur et dans toutes leurs stipulations, à « l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail » du 17 novembre 2008, en vigueur chez Rational Wittenheim SAS.
RÉVISION/DÉNONCIATION
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision : 1° Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signatures ou adhérentes à cette convention 2° A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salarié représentatives dans le champ d’application de l’accord. En outre, en l'absence délégués syndical, la révision peut être engagée dans les conditions prévus aux articles L.2232-24 et suivants du code du travail. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées ouvrent une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues. Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, et sont opposables, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. Le présent accord pourra également être dénoncé par les parties signataires avec un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE. Une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis mentionné ci-dessus. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.
PUBLICITÉ – DEPOT - SUIVI
Le présent accord est notifié à l’ensemble des signataires par la société à l’issue de la procédure de signature. Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type "PDF". Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. À cet effet, une version "Word" ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le suivi du présent accord sera effectué par le Comité social et économique, au moins deux fois par an, au cours de ses réunions.
Fait à Wittenheim, le 27/02/2025
POUR L'ENTREPRISE Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Administratif et Financier
LES MEMBRES TITULAIRES DE LA DÉLÉGATION DU PERSONNEL AU COMITE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE Monsieur XXX, membre titulaire du CSE collège Ouvriers, employés
Monsieur XXX, membre titulaire du CSE collège Ouvriers, employés
Monsieur XXX membre titulaire du CSE collège Ingénieurs et cadres
Monsieur XXX membre titulaire du CSE collège Ingénieurs et cadres
