Accord collectif destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignées
La société Représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général Ci-après dénommée « l’entreprise »
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes : -FO représentée par
Monsieur
-CFDT représentée par
Monsieur
-CFE/CGC représentée par
Monsieur
Préambule :
La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées pour échanger sur le renouvellement de l’accord sur l’égalité professionnelle conclu en date du 29 juillet 2016. Les négociations se sont ainsi déroulées dans le cadre de : -La loi du 9 novembre 2010 par laquelle le législateur a renforcé le dispositif légal en matière d’égalité professionnelle en demandant aux entreprises de mettre en place des actions permettant d’assurer effectivement l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et, -La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes qui a notamment fusionné les deux négociations existantes en matière d’objectif d’égalité professionnelle et salariale, - La Loi Avenir professionnel du 05 septembre 2018 qui prévoit qu’à partir de 50 salariés, les entreprises doivent publier des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Avant de décider des actions précisées dans le présent accord, La Direction et les Organisations syndicales ont fait un état de la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise et un bilan de l’application du précédent accord. Cette étude leur a permis de décider de nouvelles actions pouvant être menées au sein de RAVATE Distribution. Il a été convenu ce qui suit : ARTICLE 1 – OBJET Le présent accord a donc pour objet, conformément aux dispositions de l’article L.2245-1 du code du travail de fixer pour les années 2024, 2025 et 2026 les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’y associer les mesures pour les atteindre. Il est néanmoins convenu qu’une fois par an, à la date d’anniversaire du présent accord, un point sera effectué avec les membres du CSE sur les engagements pris dans le présent accord. ARTICLE 2 – DOMAINES DE NEGOCIATION ET D’ACTION CHOISIS Parmi les thèmes de négociation énumérés par les dispositions de l’article L.2242-5 du Code du travail, les parties ont choisi de retenir les thèmes suivants : - Les conditions d’accès à l’emploi, au travers de la question du recrutement ; - Les conditions d’accès à la formation professionnelle ; - La gestion des parcours professionnels ; - L’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Les parties ont choisi de poursuivre la dynamique des actions engagées dans les domaines du recrutement et de la formation. Le présent plan d’action fait état : - des « objectifs de progression pour l’année à venir », - et des « indicateurs associés ». ARTICLE 3 – ETAT DE LA SITUATION A DATE La définition d’objectifs ne se concevant utilement et pertinemment que par rapport à un point de départ objectif et mesuré, les parties ont convenu de rappeler dans le présent accord les données chiffrées des années 2020 à 2023, à la suite des actions précédemment menées. Pour rappel, c’est sur cette base objective que seront définis les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les trois années à venir, dans les domaines retenus par les Parties au présent accord. 3.1. Domaine d’action : recrutement La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès le recrutement. C’est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires et ce, dès la rédaction de l’offre d’emploi. Il convient, par ailleurs, d’informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration à l’égalité professionnelle et à l’égalité des chances. Les principes dans le présent accord seront donc communiqués à tout nouvel embauché. Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir une origine, outre le poids de l’histoire et certains préjugés, dans un déséquilibre des candidatures, lequel trouve sa source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires. Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement dès la rédaction de l’offre d’emploi. C’est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.
Etat de la situation : données chiffrées
Il est rappelé ici que les hommes constituent 56% de l’effectif pour 44% de femmes. (Chiffres 2023) Répartition par sexe des salariés de l’entreprise :
Répartition par sexe et par CSP des salariés de l’entreprise :
Effectif total au 31/12/2023
Femmes
Hommes
Employé
91 99
Agent de Maîtrise
3 14
Cadre
3 8
Total
97
121
218
Répartition par sexe des embauches en 2023 :
Embauches en 2023
Femmes
Hommes
Employé
43 26
Agent de Maîtrise
0 2
Cadre
1 2
Total
44
30
74
En 2023, sur 74 salariés embauchés (tout contrat confondu), 44 étaient des femmes, soit 59%. L’objectif étant que la part des femmes recrutées nous permette d’atteindre un rapport plus égalitaire. 3.2 Domaine d’action : formation Alors que l’environnement juridique autour de la formation professionnelle continue est en constante évolution, l’entreprise a décidé de maintenir son investissement dans son capital humain. Dans cette optique, la société poursuit son partenariat avec. Ce centre de formation est chargé d’accompagner la stratégie de l’entreprise dans le développement de son capital humain. Nous mettons en place une approche modulaire pour permettre la mise en place des parcours « métier » voire « diplômant », afin de valoriser l’expérience acquise au sein de l’entreprise.
Etat de la situation : données chiffrées
La société, en étroite collaboration avec, met un point d’honneur à développer le volet apprentissage en restant soucieux des enjeux d’égalité F/H.
3.3 Domaine d’action : salaires La Direction et les Organisations syndicales réaffirment qu'en matière de politique salariale, le respect de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d'expérience professionnelle et de diplôme est essentiel.
Etat de la situation : données chiffrées
Salaire annuel brut moyen par sexe et CSP :
Salaire annuel brut moyen 2023
F
H
Employé
20 348,28 € 23 398,55 €
Agent de Maîtrise
31 042,49 € 38 659,11 €
Cadre
49 013,92 € 50 210,06 €
Effectif total
33 468,23 €
37 422,57 €
Coefficient
1,12
Il n'a pas été noté d'inégalités marquées entre la rémunération moyenne des hommes et des femmes pour les différentes catégories professionnelles. ARTICLE 4 – DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR LES TROIS ANNEES A VENIR 2024, 2025 ET 2026 ET INDICATEURS ASSOCIES 4.1 Le recrutement La Direction réaffirme que son processus de recrutement repose sur des critères objectifs tels que les compétences acquises, l'expérience, le parcours professionnel et les diplômes obtenus. Dans ce cadre, elle veille à ce que le principe de non-discrimination soit strictement respecté pour toute action de recrutement externe ou de mobilité interne. Ainsi, aucune candidature féminine n'est écartée de ce seul fait et aucune candidature masculine n'est écartée au motif que le poste à pourvoir est traditionnellement occupé par des femmes. Cependant et parce que le principe de discrimination positive contrevient aux valeurs d'égalité de l'entreprise, aucune action de discrimination positive ne sera prise au profit d'un salarié féminin ou masculin. Aussi, seules les compétences seront évaluées ainsi que le parcours professionnel du candidat au poste à pourvoir. Constat : On constate que certains métiers sont à représentation essentiellement masculine et d'autres à représentation essentiellement féminine. Au niveau du recrutement, on s'aperçoit que pour les métiers traditionnellement considérés comme féminin, la Direction reçoit très peu de candidatures masculines. L'inverse se constate également pour les offres d'emploi sur les métiers traditionnellement considérés comme masculin. On remarque par ailleurs que les femmes sont peu représentées aux postes d'encadrement et qu'il y a peu de candidatures féminines, tant en externe qu'en interne, sur ces postes. Actions et objectifs de progression :
Sensibilisation des recruteurs internes et externes sur l'importance du respect du principe de non-discrimination à l'embauche et ce, de l'étape de la rédaction de l'offre (neutralité de la terminologie des offres d'emploi avec recours systématique à la mention H/F) à la réception du curriculum vitae jusqu'au choix du candidat.
Une attention particulière sera portée aux candidatures féminines faites pour une offre d'emploi sur un métier traditionnellement masculin et inversement pour un métier traditionnellement féminin. A cet effet, et à condition que le profil corresponde à celui qui est recherché, le candidat postulant à un poste traditionnellement représenté par le sexe opposé se verra systématiquement proposer un entretien d'embauche.
Nous nous engageons à mettre tout en œuvre en matière de communication pour susciter et augmenter le nombre de candidatures féminines aux postes d'encadrement et ce, en particulier dans le cadre de la mobilité interne.
Indicateurs chiffrés de suivi : Il est convenu que dans le cadre du suivi des actions du présent accord, le CSE sera chaque année informé à date anniversaire du présent accord :
Nombre de recrutements (femmes/hommes) sur les métiers traditionnellement sexués et corrélation avec le nombre de candidatures reçues,
Nombre de recrutements féminins à des postes d'encadrement.
4.2 La formation L'offre du plan de formation a été diversifiée, notamment à destination des métiers et postes majoritairement occupés par des femmes (postes de caisse, postes administratifs). L'objectif est d'aligner les taux d'accès à la formation professionnelle de l'ensemble des salariés. Aussi, la direction tend à développer l’accès aux formations E-learning afin de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle de tous les collaborateurs. Constat : Depuis le début de l’année 2023, avec les difficultés rencontrées par notre partenaire, il a été difficile d’assurer l’ensemble des formations souhaitées. Cependant, bien que le nombre de formations dispensées ait été réduit, une attention particulière est toujours portée afin de renforcer l'accès à la formation des femmes. La Direction est parfaitement consciente que la formation est un vecteur clé de l'évolution professionnelle et souhaite développer davantage cet axe. Actions et objectifs de progression :
Nous nous engageons à favoriser une proportion égale de femmes et d'hommes participants aux actions de formation,
Afin de permettre à tous de pouvoir se rendre aux formations proposées par l'entreprise, nous nous engageons à envoyer l'ensemble des convocations aux actions de formation au moins 1 mois avant la tenue de celles-ci.
Nous nous engageons à favoriser les périodes de faible activité afin de permettre au plus grand nombre de participer effectivement aux actions de formation.
Nous nous engageons enfin à remonter des données chiffrées sur le taux de femmes et d'hommes formés dans l'entreprise et à gommer les écarts constatés.
Les indicateurs chiffrés de suivi : Les indicateurs suivants seront fournis chaque année aux membres du CSE :
Nombre de formation réalisé par les hommes et les femmes par catégorie professionnelle.
La durée moyenne des formations (en heures) des hommes et femmes par catégorie professionnelle.
Pourcentage de convocation aux formations envoyé dans le respect des délais sus mentionnés.
4.3 L'égalité salariale entre les hommes et les femmes La Direction et les Organisations syndicales réaffirment qu'en matière de politique salariale, le respect de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d'expérience professionnelle et de diplôme est essentiel. Constat : Comme indiqué précédemment, nous ne constatons pas d'inégalités marquées entre la rémunération moyenne des hommes et des femmes pour les différentes catégories professionnelles. Il est important de noter que la Direction assure une rémunération d'embauche identique pour un même poste qu'il s'agisse d'un candidat ou d'une candidate, à expériences, compétences et durée de travail égale et qualifications équivalentes (formation initiale, expérience, formation continue, etc.) La Direction doit cependant veiller à ce que les écarts de rémunération ne croissent pas et continuera d'apporter une attention particulière au respect du principe d'égalité salariale. Actions et objectifs de progression :
Nous veillerons à ce que les évolutions de salaire applicables aux salariés ne soient pas supprimées, réduites ou différées en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, paternité ou d'adoption.
Indicateurs chiffrés de suivi : Il est convenu que l’indicateur suivant sera abordé notamment lors des négociations annuelles obligatoires :
Evolution des rémunérations moyennes et médianes entre hommes et femmes par catégorie professionnelle.
ARTICLE 5 – SUIVI DES MODALITES DE REALISATION DES OBJECTIFS ET DES MESURES DE L'ACCORD Les modalités de réalisation des objectifs fixés et des mesures prévues au présent accord, pour chacun des domaines d'action qu'il prévoit, feront l'objet d'un suivi annuel avec le CSE dans le cadre de la réunion d'information consultation qu'il tient au titre des dispositions de l'article L.2323-47 du Code du travail. ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD 6.1 Portée Le présent accord instaure, à la charge de l'entreprise, une obligation de moyens. L'entreprise ne saurait donc être tenue comme fautive si l'ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n'étaient pas réalisés à son échéance. 6.2 Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1 er janvier 2024. 6.3 Durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années maximum à compter de la date de son entrée en vigueur, soit jusqu'au 31 décembre 2026. A cette date, il cessera de produire effet de plein droit sans préavis ni formalités. Au terme de cette période de trois années, les parties établiront un bilan général des actions engagées et de progrès réalisés. 6.4 Révision Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de quinze jours à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de quinze jours après la publication de ces textes, afin d'en adapter les dispositions.
6.5 Dépôt Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DREETS. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
