La Société RD ANGERS dont le siège est 6 rue du Bois Rinier, 49124 saint Barthélemy d’Anjou, représentée par, en qualité de Directeur
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales ci-après :
La CFDT, représentée par., agissant en qualité de Délégué Syndical
La CFDT (2ème collège) représentée par., agissant en qualité de Délégué Syndical
La CFTC, représentée par., agissant en qualité de Déléguée Syndicale
L’UNSA, représentée par., agissant en qualité de Délégué Syndical
La CGC-CFE représentée par., agissant en qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des démarches de RD Angers pour pérenniser ce mode d'organisation du travail associant souplesse et réactivité tout en offrant une qualité de service identique. Le télétravail doit aussi permettre aux salarié(e)s de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et limiter ainsi les durées de trajets et les impacts environnementaux.
Les parties signataires soulignent que la capacité d’autonomie des salarié(e)s et l’accord de confiance mutuelle entre eux et leur responsable hiérarchique restent des facteurs de réussite essentiels de ce mode d'organisation du travail.
La direction et les organisations syndicales reprennent les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Entreprise, décrites dans l’accord du 5 juillet 2022.
Elles conviennent ainsi des dispositions suivantes.
Article 1. Définition
L’accord s’inscrit dans le cadre de la loi de simplification du droit du 22 mars 2012, qui transpose les principes et les règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, en référence au cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 15 juillet 2002, ainsi que de la réforme par ordonnance du code du travail du 22 septembre 2017 et l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.
Le présent accord précise que, selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail s’entend comme la situation ou le/la salarié.e, sur la base du volontariat, effectue son activité professionnelle alternativement dans les locaux de l’entreprise et à son domicile. Ceci étant formalisé par un avenant à son contrat de travail. Il ne concerne que le travail à domicile. Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise est le lieu de télétravail.
Le télétravail implique une activité professionnelle de deux jours maximum par semaine au domicile. Ces jours ne sont pas fixes et seront convenus, entre le.la salarié.e et son responsable hiérarchique, la semaine précédente pour la semaine suivante. Ceci implique, en fonction de l’actualité ou de l’activité du service, d’assurer :
La continuité du service avec la présence d’au moins un membre de l’équipe tous les jours de la semaine
Le maintien de la vie et du travail en équipe avec au moins deux jours par semaine de présence complète de l’équipe dans les locaux de l’entreprise.
Ces dispositions sont destinées à éviter le phénomène de distanciation sociale et à prioriser une majorité de temps en présentiel au profit de la mission de service public qui se doit dans une entreprise de transport urbain de voyageurs. Les salarié.e.s peuvent également recourir au télétravail de manière ponctuelle et non régulière et doivent en faire la demande écrite à leur responsable hiérarchique avec un délai de prévenance d’au moins 24h. Ce dernier doit donner son accord par écrit. Les horaires de travail sont précisés dans l’avenant que signera chaque salarié.e et doivent être identiques à ceux effectués en présentiel.
Article 2. Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s en CDI ou CDD (hors alternants), justifiant d’un an d’ancienneté et dont la fonction et les responsabilités sont compatibles avec un travail à domicile et peuvent être exercées à distance. Les salarié.e.s à temps partiel à 80% (soit 4 jours par semaine) peuvent bénéficier d’une journée de télétravail par semaine. Les salariées enceintes peuvent demander à bénéficier, à partir du 3ème mois de grossesse, d’un aménagement de leurs conditions de travail par la mise en place de journées télétravaillées dont le nombre et les modalités d’organisation seront convenus avec leur responsable hiérarchique. Les salariés rencontrant des problèmes de santé ponctuels impactant leurs déplacements peuvent également demander à bénéficier de journées de télétravail, dont le nombre et les modalités d’organisation seront convenus, de la même façon, avec leur responsable hiérarchique. Dans ces deux derniers cas, cette organisation temporaire du travail sera formalisée par écrit entre les deux parties.
Article 3. Conditions de mise en œuvre
3.1 Principe du volontariat
Le principe du volontariat est au cœur du télétravail. Le télétravail n’est pas une demande de l’employeur. Le volontariat repose sur un principe d’acceptation mutuelle entre le/la salarié.e et son responsable hiérarchique. L’initiative de la demande appartient au.à la salarié.e qui en fait la demande par écrit, au moyen d’un formulaire dédié. A cette occasion, le responsable hiérarchique, en lien avec la DRH, étudie, sans que la liste soit exhaustive :
La compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le.la salarié.e
Sa faisabilité technique
Sa compatibilité avec les impératifs de sécurité et de confidentialité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie
De manière générale, le recours au télétravail ne doit pas entraîner de risque de désorganisation au sein de l’équipe. Tout refus sera motivé par écrit lors d’une rencontre entre le responsable hiérarchique et le.la salarié.e.
3.2 Conditions de mise en place
3.2.1 Avenant au contrat de travail
Tout.e salarié.e passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail qui précisera les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail,
Les horaires de travail
La durée de validité de l'avenant au contrat de travail et les règles de réversibilité en vigueur,
La période probatoire,
L'adresse du lieu où s'exercera le télétravail,
Le matériel mis à disposition,
Les conditions d'utilisation du matériel mis à disposition,
Les modalités d'exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile et dans les locaux de l’entreprise)
3.2.2 Période d’adaptation
Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l'entreprise comme le.la salarié.e peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d'au moins une semaine.
L'objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
En tout état de cause, l'arrêt du télétravail par l'une ou l'autre des parties sera formalisé par écrit et le.la salarié.e reprendra entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son service dans les conditions définies à l'article 3.2.4.
3.2.3 Durée de l’avenant
L'avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre ou son renouvellement sera au maximum d’un an.
Chaque année, 2 mois avant le terme de l’avenant à la demande de l’une des parties, un bilan sera fait entre le.la salarié.e et son responsable hiérarchique sur l'organisation en télétravail.
3.2.4 Réversibilité permanente
Le.la salarié.e et le responsable hiérachique peuvent, à tout moment, mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail.
Ce délai ne peut être inférieur à un mois (sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court). Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité du.de la salarié.e de poursuivre son activité à domicile.
Les demandes de réversibilité devront être formalisées et motivées afin de bénéficier d’un retour d’expérience. La réversibilité implique un retour du.de la salarié.e dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement, au sein de son service et au poste qu’il occupait avant l’acceptation du télétravail.
3.2.5 Suspension
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l'entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l'organisation du travail en mode télétravail.
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le.la salarié.e doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail (à savoir, son domicile) peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur(se).
La suspension provisoire sera formalisée.
3.3 Respect de la vie privée
L'entreprise est tenue de respecter la vie privée du.de la salarié.e . A ce titre, il.elle communique à l’Entreprise ses plages horaires de travail en dehors desquelles il.elle ne peut être contacté.e, sauf circonstances exceptionnelles.
Le.la salarié.e bénéficie également du droit à la déconnexion dans les conditions définies par l’accord du 21 juin 2018 traitant du sujet.
Article 4. Equipements de travail
Le.la salarié.e en télétravail utilise le matériel mis à disposition de l’entreprise et s’assure de disposer d’une connexion internet suffisante et de conditions de travail adaptées.
4.1 Assurance
Le.la télétravailleur(se) atteste qu'il a souscrit une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail et fournira une attestation de cette assurance à la signature de l'avenant à son contrat de travail. L'entreprise couvrira via sa propre police d'assurance responsabilité civile tout dommage qui pourrait être causé à ses salarié.e.s ou aux tiers du fait et à l'occasion de l'exercice du télétravail. L’Entreprise fournira une attestation en ce sens.
4.2 Problèmes techniques et indisponibilité
En cas de problème technique ne pouvant être immédiatement résolu à distance, le.la salarié.e devra poursuivre son activité au bureau, le télétravail sera momentanément suspendu.
4.3 Pointages
La journée de télétravail sera considérée par défaut à 6h84. Les salarié.e.s, ou services bénéficiant d’un horaire spécifique se verront affecter l’horaire prévu au planning de travail.
Les heures supplémentaires programmées par la Direction ne peuvent être effectuées qu’au sein de l’entreprise et non pendant les périodes de télétravail.
4.4 Titres restaurant
Le.la salarié.e en télétravail perçoit ses titres restaurant selon les mêmes conditions que l’ensemble du personnel.
Article 5. Protection des données
Tout.e salarié.e en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l'entreprise et leur confidentialité.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition aux télétravailleur(se)s d'outils d'accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité.
Étant donné que le.la télétravailleur(se) dispose de l'usage de ces informations, dans son environnement privé qu'il est le seul à maitriser, il s'attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu'il accomplira à son domicile. Cf la charte d’utilisation du matériel informatique
Article 6 : droits collectifs
6.1 Statuts et déroulement de carrière
Les salarié.e.s en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux qui sont applicables aux autres salarié.e.s de l'entreprise. Ils bénéficient d'un déroulement de carrière équivalent.
6.2 Formation
Les salarié.e.s en télétravail bénéficient du même accès à la formation que les salarié.e.s en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le lieu d’organisation des formations est défini par l’entreprise.
6.3 Charge de travail
La charge de travail et l'amplitude horaire demandées au.à la télétravailleur(se) sont équivalentes à celles des autres salarié.e.s. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le.la télétravailleur(se).
Les objectifs du.de la télétravailleur(se) sont fixés avant la mise en place du télétravail. Le responsable de service s'assure avec le.la salarié.e que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
La participation à une réunion professionnelle ou à une formation pendant les périodes de travail à domicile, ne remet pas en cause le calendrier habituel prévu dans l'avenant au contrat de travail, et n'est pas susceptible de remettre en cause la participation à ces réunions ou formations.
6.4 Relations sociales
Les télétravailleur(se)s bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. Les télétravailleur(se)s sont inscrits comme tels sur le registre unique du personnel.
7 : santé au travail – hygiène sécurité et conditions de travail
Les salarié.e.s en télétravail font l'objet, tout comme l'ensemble des salarié.e.s, d'un suivi par le service de santé.
La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l'occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du.de la salarié.e en télétravail.
L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l'égard de l'ensemble de ses salarié.e.s, doit pouvoir s'assurer que le.la salarié.e en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
Toutes les obligations pesant sur les locaux d'une entreprise ne sont pas transposables à l'identique au sein du domicile d'un.e salarié.e.
Afin que le.la salarié.e qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Le.la télétravailleur(se) bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salarié.e.s de l'entreprise. Si un accident survient pendant les périodes de travail à domicile, le lien professionnel est présumé. Cette présomption s'applique conformément aux dispositions règlementaires propres au régime accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur.
Dans le cas d'un accident sur le lieu de télétravail, le.la télétravailleur(se) doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le.la télétravailleur(se) doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Article 8. Durée de l’accord et révision
Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 2,5 ans, à compter de sa date d’entrée en vigueur, sous réserve de sa validation par la Dreets. Il prendra ainsi fin le 30 juin 2026. Un bilan de l’accord sera fait par les parties signataires deux mois avant sa fin de validité.
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision ou de modification de l’Accord devra être présentée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Parties.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les articles dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois (3) mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant. A l’issue de ce délai, si aucun accord n’est trouvé, il sera établi par la Direction un procès-verbal de désaccord qui clôturera la demande de révision.
Si un accord ou un Accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord ou de l’Accord qu’il modifie.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel Accord.
Les Parties signataires du présent Accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Société en vue de la négociation d’un éventuel Accord de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord de révision que ce soit.
Article 9. Suivi de l’Accord
Afin de faire le point sur sa mise en application pratique de l’Accord dans l’entreprise, les Parties pourront se réunir, à la demande de l’une d’entre elles, dans les 3 mois suivant la date anniversaire de l’Accord.
En cas d’évolution législative ou règlementaire impactant l’Accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires.
Article 10. Dénonciation de l’Accord
Le présent Accord pourra être dénoncé en tout ou en partie, en ce compris chaque sous-ensemble identifié par un numéro en Annexe 1, par les Parties signataires de l'accord conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois (3) mois de préavis qui suivent la date de la dénonciation.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, le présent Accord continuera de produire des effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord ou de l’Accord qui lui est substitué, ou à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Article 11. Modalités de suivi
Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, une synthèse de cet accord sera portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, sur l’intranet. Cette synthèse sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande
Article 12. Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 13. Publicité
Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale signataire. Il fera également l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte et du secrétariat du greffe du Tribunal des Prud’hommes d’Angers selon les formalités en vigueur. Enfin, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est mis en ligne, en version anonymisée, sur le site www.legifrance.gouv.fr (rubrique accords collectifs).
Fait à Angers, le 21 décembre 2023 en 8 exemplaires
Pour les organisations syndicales représentativesPour la Direction
