ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE concernant le teletravail pour le personnel SEDENTAIRE
Conclu entre: La société RD LORIENT AGGLOMERATION, dont le siège social est situé Boulevard Yves Demaine – 56100 LORIENT, immatriculée au RCS de Lorient, sous le numéro 817 710 650 représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet,
Ci-après dénommé « l’Entreprise », d’une part,
Et les organisations syndicales : CGT, représentée par Monsieur , en sa qualité de délégué syndical, CFDT, représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale, UST SOLIDAIRES, représentée par Monsieur , en sa qualité de délégué syndical.
En vertu de leurs pouvoirs
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit : PREAMBULE Le présent accord s'inscrit dans les démarches de RDLA pour développer, en lien avec les engagements pris en matière d'égalité entre les hommes et les femmes, de nouveaux modes d'organisation du travail innovants qui associent souplesse et réactivité et en offrant un meilleur service identique. Le télétravail doit aussi permettre aux clients internes et externes et, facilitant la qualité de vie au travail. aux salarié(e)s de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et en limiter les durées de trajets et les impacts environnementaux.
Ce nouveau mode d’organisation de travail quoiqu’en mode dégradé, a pu être testé durant l’épisode Covid-19. Il est apparu qu’il pouvait être également une bonne alternative en cas d’épisode pandémique et une solution pour protéger le personnel. Il est intégré dans notre plan de continuité d’activité en cas notamment de risques sanitaires. Cette expérimentation aura permis un retour d’expérience important en matière d’organisation vie personnelle et professionnelle, utilisation des outils (à distance, en visio…) et en matière de risques liés au confinement prolongé et de distanciation sanitaire.
Au-delà de ce retour d’expérience, la concertation menée avec les partenaires sociaux, les parties prenantes à cet accord considèrent que le recours au télétravail constitue une opportunité intéressante pour améliorer la compétitivité de l'entreprise tout en permettant aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en limitant les durées de trajets et les impacts environnementaux.
L’Entreprise a une préoccupation particulièrement forte sur les problématiques environnementales, et sur toutes les actions et toutes les mesures visant à réduire les facteurs de pollution engendrés par l'utilisation intensive des moyens de transports automobile individuels.
Le télétravail peut être une forme d'organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles sous réserve que l'emploi exercé s'y prête.
Les parties signataires soulignent qu'un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d'organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateursalarié(e) et son responsable hiérarchique.
La direction et les organisations syndicales s'engagent à définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Entreprise.
Toutefois, compte tenu du caractère novateur de la mise en place du télétravail au sein de l’Entreprise, les parties signataires conviennent que le présent accord sera mis en place à titre expérimental et aura une durée de 1 anjusqu’au 31/12/2021. Durant la durée du présent accord, les parties s'attacheront à suivre l'évolution en abordant les conditions du télétravail lors de chaque (point spécifique lors des CSSCT de 2021) et la mise en œuvre des différentes expériences de télétravail.
C'est dans ce contexte que les parties signataires conviennent des dispositions suivantes. ARTICLE 1 : DÉFINITION L'accord s'inscrit dans le cadre de la loi de la simplification du droit du 22 mars 2012, qui transpose les principes et les règles établis par l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail en référence au cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002, ainsi que de la réforme par ordonnance du Code du travail du 22 septembre 2017.
Le présent accord précise que, selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail s'entendra comme la situation où le collaborateursalarié(e), sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l'entreprise. Ceci sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.
Il ne concerne que le télétravail à domicile. Par défaut le domicile déclaré à l'entreprise pour l'envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.
Le télétravail impliquera une activité professionnelle ne pouvant dépasser 40 % du temps de travail au domicile soit 2 jours maximum par semaine. Ce jour ou ces 2 jours seront fixés en accord entre collaborateursalarié(e) et le son Responsable de service hiérarchiqque notamment et en fonction deu l’organisation du service (assurer une permanence) afin d’assurer une permanence dans la mesure du possible. Quoiqu’il en sera de l’évolution de l’organisation en fonction d’évolutions futurs, lLes parties conviennent qu’en matière de télétravail, 2 jours d’absences maximum par semaine sur les jours de travail est un seuil à ne pas dépasser afin d’éviter les phénomènes de distanciations sociales et de privilégier une majorité de temps en présentiel au profit de la mission de service au public interne et externe qui se doit dans une entreprise de transport.
La répartition du temps de travail entre le travail à domicile ou et dans les locaux de l’entreprise s'opère exclusivement par journée entière. Les horaires de travail sont précisés dans l’avenant que signera chaque salarié(e) et doit être L’horaire de travail est organisé selon les mêmes modalités prévues à l’accord sur l’organisation du temps de travail en vigueur et identique à celui effectué en période d’Entreprise. (préciser les horaires de travail). ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION Cet accord s'applique à l'ensemble des salariés salarié(e)s sédentaires de la Société travaillant notamment dans les services de Direction, RH, Finance, comptabilité et informatique, marketing, communication interne, ordonnancement, exploitation, maintenance, bureau d’études(lister les services) à partir de 1 an d’ancienneté.
Les salariésalarié(e)s en temps partiel à 80% (4 jours sur 5) peuvent bénéficier d’une période de télétravail ne pouvant dépasser 40 % du temps de travail au domicile soit d’1 journée par semaine.
Les salariés en contrats à durée déterminée, en roulement ou salariés en travail posté ne sont pas concernés par ce dispositif. ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE
3.1. Principe du volontariat
Le principe du volontariat est au cœur du télétravail. Le volontariat est fondé sur un principe d'acceptation mutuelle entre le collaborateursalarié(e) et le responsable de servicele manager.
L'initiative de la demande appartient au collaborateursalarié(e). Le collaborateursalarié(e) fera la demande par écrit en remplissant un formulaire spécifique. A cette occasion, le managementle responsable de service, en lien avec la DRH, étudie (sans que cette liste soit exhaustive) :
la compatibilité de cette forme d'organisation du travail avec l'emploi exercé par le collaborateursalarié(e),
sa faisabilité technique,
sa compatibilité avec les impératifs de sécurité et de confidentialité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie en internes ou externes,
la capacité d’autonomie du collaborateur qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.
De façon générale, la mise en œuvre du télétravail ne doit pas entraîner de risque de désorganisation au sein de l’équipe. Tout refus sera motivé par écrit lors d’une rencontre avec le managerle responsable de service et le collaborateursalarié(e).
3.2. Conditions de mise en place
3.2.1 Avenant au contrat de travail Tout collaborateursalarié(e) passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.
Cet avenant précise les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail,
Les horaires de travail
La durée de validité de l'avenant au contrat de travail et les règles de réversibilité en vigueur,
La période probatoire,
L'adresse du lieu où s'exercera le télétravail,
Le matériel mis à disposition,
Les conditions d'utilisation du matériel mis à disposition et éventuellement de son propre matériel,
Les modalités d'exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile etou dans les locaux de l’entreprise) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives),
Les conditions d'organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchiqueresponsable de service,
Une Iindemnité journalière de télétravail de 4.80€ par jour de télétravail sera versée, destinée à rembourser les frais découlant du télétravailsera versée.
3.2.2 Période d’adaptation
Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l'entreprise comme le collaborateursalarié(e) peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d'au moins une semaine.
L'objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
En tout état de cause, l'arrêt du télétravail par l'une ou l'autre des parties sera formalisé par écrit et le collaborateursalarié(e) reprendra entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son service dans les conditions définies à l'article 3.2.4.
3.2.3 Durée
Compte tenu de la durée de l’accord, il est convenu que l'avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre sera au maximum d’un an et ne pourra pas dépasser dans un premier temps la phase d’expérimentation du présent accord.
Au-delà de l’expérimentation et par soucis de simplification (si renouvellement de l’accord), les durées des avenants auront une validité de 1 an sur la base d’une année civile 1er janvier – 31 décembre)
Chaque année au moment de l’entretien annuel, ou professionnel (tous les 2 ans) ou 2 mois avant le terme de l’avenant à la demande de l’une des parties, un bilan sera fait entre le collaborateursalarié(e) et son managerson responsable de service. Ce sera l'occasion de faire un bilan de l'organisation en télétravail.
3.2.4Réversibilité permanente
Le collaborateursalarié(e) et le responsable hiérarchique de service peuvent, à tout moment, mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail.
Ce délai ne peut être inférieur à un mois (sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court). Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité du télétravailleur salarié(e) de poursuivre son activité à domicile.
Les demandes de réversibilité devront être formalisées et motivées afin de bénéficier d’un retour d’expérience.
La réversibilité implique un retour du collaborateursalarié(e) dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement, au sein de son service et à son posteau poste qu’il occupait avant l’acceptation du télétravail.
3.2.5 Suspension
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l'entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l'organisation du travail en mode télétravail.
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateursalarié(e) doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail (à savoir, son domicile) peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleurtélétravailleur(se). La suspension provisoire sera formalisée. 3.2.6 Extension
A contrario l’épisode Covid-19 nous aura appris que ce mode d’organisation peut être une bonne solution pour se protéger des risques sanitaires et répondre aux nécessités de confinement lorsqu’un état d’urgence locale ou nationale est déclenchée. Il permet par ailleurs de permettre une continuité de service et d’éviter la mise en activité partielle d’une partie du personnel et de limiter le risque économique. De ce fait, les parties s’entendent d’étendre le télétravail à 100% en cas de déclaration d’état d’urgence ou tout autre situation après concertation des parties.
Par ailleurs, afin de facilité le retour ou l’adaptation au travail du personnel en difficulté thérapeutique, sur demande du médecin du travail, selon les conditions de réciprocités et réversibilités évoquées aux paragraphes précédents, le télétravail pourra être étendu au-delà des 40%.
3.3 Respect de la vie privée
L'entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateursalarié(e) et une charte du droit à la déconnexion sera établie avant le 31/12/2020. A ce titre, l’Entreprise ne peut contacter le collaborateursalarié(e) en dehors de la plage horaire définie dans l'avenant., sauf circonstances le nécessitant (travaux urgents, astreintes…). ARTICLE 4 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL L'entreprise fournit les équipements nécessaires aux collaborateursalarié(e)s pour la réalisation de leurs missions en télétravail.
4.1 Matériel informatique :
Dans l'hypothèse où le collaborateursalarié(e) concerné n'en est pas déjà équipé par l'entreprise, il sera doté d'un ordinateur portable en remplacement de son ordinateur fixe afin de faciliter le télétravail dans un seul environnement informatique à gérer. Option écran.
Son ordinateur sera équipé de la configuration nécessaire afin d’accéder aux outils de visioconférence type Microsoft Team.
L’attribution d’un écran supplémentaire sera possible en fonction du matériel disponible et en cas d’obligation d’avoir deux écrans au bureau et au télétravail.
4.2 Solution d'accès à distance :
Le collaborateursalarié(e) devra disposer d'une connexion personnelle de 1 Mo minimum.
4.3 Solution Téléphonie :
Les collaborateursalarié(e)s en télétravail non dotés d’un téléphone mobile professionnel s'engagent à utiliser leurs propres moyens téléphoniques (Mobile ou téléphone fixelié à l’abonnement internet) nécessaires à l’accomplissement de leurs tâches professionnelles. Demande téléphone entreprise. Le collaborateursalarié(e) en télétravail devra opérer un renvoi de son numéro de téléphone fixe professionnel su rsur son téléphone fixe ou mobile personnel à chaque plage de télétravail. Afin de préserver le respect de la vie privée, le salarié(e) pourra composer le #31# avant de composer un numéro sur son téléphone personnel.
4.4 Imprimante :
L'imprimante ne sera pas fournie par l'entreprise au télétravailleurtélétravailleur(se). Les impressions s'effectuent au sein de l'entreprise.
4.5 Assurance :
Le télétravailleurtélétravailleur(se) atteste qu'il a souscrit une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail et fournira une attestation de cette assurance à la signature de l'avenant à son contrat de travail. L'entreprise couvrira via sa propre police d'assurance responsabilité civile tout dommage qui pourrait être causé à ses collaborateursalarié(e)s ou aux tiers du fait et à l'occasion de l'exercice du télétravail dans le lieu et les plages horaires contractuelles. L’Entreprise fournira une attestation en ce sens.
4.6 Problèmes techniques et indisponibilité
En cas de problème technique ne pouvant être immédiatement résolu à distance, le salariésalarié(e) devra poursuivre son activité au bureau, le télétravail sera momentanément suspendu.
4.7 Pointages
La journée de télétravail sera considérée par défaut à 7h00. Les salariésalarié(e)s, ou services bénéficiant d’un horaire spécifique se verront affecter l’horaire prévu au planning de travail.
Seules les heures supplémentaires autorisées préalablement par un Directeur seront prises en compte. Les heures supplémentaires programmées par la Direction ne peuvent être effectuées qu’au sein de l’entreprise et non pendant les périodes de télétravail. ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNÉES Tout collaborateursalarié(e) en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l'entreprise et leur confidentialité.
La Charte Informatique reprenant l'intégralité des règles de sécurité en vigueur intégrée au Règlement Intérieur de l’entreprise devra être respectée.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition aux télétravailleurtélétravailleur(se)s d'outils d'accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité.
Étant donné que le télétravailleurtélétravailleur(se) dispose de l'usage de ces informations, dans son environnement privé qu'il est le seul à maitriser, il s'attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu'il accomplira à son domicile. Une charte d’utilisation du matériel informatique sera étudiée et validée avec les instances représentatives du personnel avant la fin du premier semestre 2021 et transmise aux télétravailleur(se)s. ARTICLE 6 : DROITS COLLECTIFS
6.1 Statuts et déroulement de carrière
Le collaborateursalarié(e) en télétravail bénéficie de mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux qui sont applicables aux autres collaborateursalarié(e)s de l'entreprise. Il bénéficie d'un déroulement de carrière équivalent aux autres collaborateursalarié(e)s de l'entreprise.
6.2 Formation
Les salariésalarié(e)s bénéficient du même accès à la formation que les collaborateursalarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le lieu d’organisation des formations est défini par l’entreprise.
6.3 Charge de travail
La charge de travail et l'amplitude horaire demandée au télétravailleurtélétravailleur(se) sont équivalentes à celles des autres collaborateursalarié(e)s. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleurtélétravailleur(se).
Les objectifs du télétravailleurtélétravailleur(se) sont fixés lors de l'entretien individuelavant la mise en place du télétravail. Le management responsable de service s'assure avec le collaborateursalarié(e) que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
La participation à une réunion professionnelle ou à une formation pendant les périodes de travail à domicile, ne remet pas en cause le calendrier habituel prévu dans l'avenant au contrat de travail, et n'est pas susceptible de remettre en cause la participation à ces réunions ou formations.
6.3 Relations sociales
Les télétravailleurtélétravailleur(se)s bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.
Les télétravailleurtélétravailleur(se)s sont inscrits comme tels sur le registre unique du personnel.
ARTICLE 7 : SANTE AU TRAVAIL - HYGIENE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL Les collaborateursalarié(e)s en télétravail font l'objet, tout comme l'ensemble des collaborateursalarié(e)s, d'un suivi par le service de santé.
La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l'occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateursalarié(e).
Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleurtélétravailleur(se) travaille à son domicile. Le Service Santé au Travail aà un rôle de conseil actif en matière d'ergonomie du poste de travail.
L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l'égard de l'ensemble de ses collaborateursalarié(e)s, doit pouvoir s'assurer que le collaborateursalarié(e) en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
Toutes les obligations pesant sur les locaux d'une entreprise ne sont pas transposables à l'identique au sein du domicile d'un collaborateursalarié(e).
Afin que le collaborateursalarié(e) qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Le télétravailleurtélétravailleur(se) bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariésalarié(e)s de l'entreprise. Si un accident survient pendant les périodes de travail à domicile, le lien professionnel est présumé. Cette présomption s'applique conformément aux dispositions règlementaires propres au régime accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur.
Dans le cas d'un accident sur le lieu de télétravail, le télétravailleurtélétravailleur(se) doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleurtélétravailleur(se) doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. ARTICLE 8 : SUIVI DE L'ACCORD Le CSE, ou le CSSCT par mandatement, sera réuni afin d'évaluer la mise en œuvre des dispositions du présent accord et se réunira au bout d’un (1) an à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord.
Un bilan permettra d'examiner les adaptations qui seraient nécessaires et le cadre d'éventuelles négociations d'un nouvel accord à l'issue de l'expérimentation. ARTICLE 9. DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu jusqu’au 31/12/2021 pour une durée de 1 an à compter de sa date d'entrée en vigueur. Les parties s’engagent à se rencontrer courant octobre 2021 pour donner suite ou non à cet accord. ARTICLE 10. ENTREE EN VIGUEUR L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE. Article 11. ADHESION-REVISION
Article 11-1 Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariésalarié(e)s représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire de l’Accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat–greffe du Conseil des prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 11-2 Révision de l’Accord
L’Accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision ou de modification de l’accord devra être présentée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties. Toute demande de révision ou de modification de l’Accord devra être présentée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Parties. ARTICLE 12. DEPOT, NOTIFICATION ET PUBLICITE Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur en : un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des prud'hommes, un exemplaire papier et un exemplaire électronique à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
En application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera également transmis aux représentants du personnel et information de cet accord sera faite par tous moyens aux salariésalarié(e)s.
