Accord sur les négociations annuelles obligatoires
I - Preambule
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les parties au présent accord se rencontrent pour aborder les sujets de revalorisations salariales, d’organisation du temps de travail et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
II – Salaires et Classifications
Augmentation générale
Augmentation générale des salaires de 1,5% pour l’ensemble des salariés, à compter du 1er janvier 2026.
Les parties conviennent de l’introduction d’une clause de revoyure aux termes de laquelle l’attribution d’une prime semestrielle pourra être envisagée, sans caractère automatique, au regard des résultats constatés à la clôture des périodes de référence de juin et de décembre 2026.
Augmentation individuelle
Augmentation individuelle de 1%.
III – Reconnaissance et valorisation des formateurs internes
Afin de valoriser le travail des formateurs internes et leur investissement dans l’élaboration de ces formations, les parties conviennent que :
Le titre de formateur sera ajouté sur leur bulletin de salaire (ex : Assembleur II – formateur)
La classification sera la suivante : Groupe B – Classe 4
Attribution d’une prime de 30€ brut / formation dispensée
IV - Indemnité Kilométrique Vélo (I.K.V.)
L’indemnité Kilométrique Vélo (IKV) désigne la prise en charge par l’employeur de tout ou partie des frais de transport des salariés effectuant le trajet entre leur domicile et leur lieu de travail à vélo. Cette prise en charge prend la forme d’une allocation forfaitaire dénommée « forfait mobilités durables », exonérée de cotisations et contributions sociales, dans la limite de 500€ par an par salarié. Le montant de cette IKV est calculé en fonction du nombre de kilomètres parcourus par le collaborateur. Le montant de l’IKV est fixé à 0,30 centimes d’euros par kilomètre et sera versée annuellement sur le bulletin de salaire du mois d’Avril de l’année N+1.
V – Elargissement du périmètre des salariés concernés par la prime de froid
En 2025, Il a été décidé d’instaurer une prime de froid pour l’ensemble des salariés affectés au sein de l’atelier communément dénommé STEX (expéditions/réception/SAV batterie).
Cette prime, d’un montant brut de 40€ est versée mensuellement durant la période d’Octobre à Mars.
Il a été décidé d’étendre l’octroi de cette prime également à l’ensemble des salariés du secteur communément dénommé Eurostar.
VI – Maintien des titres restaurant
Un titre-restaurant est attribué par jour travaillé, sous réserve d’une journée de travail organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas. En conséquence, les titres-restaurant ne sont pas attribués aux salariés pour leurs jours d’absence, quel qu’en soit le motif (arrêt maladie, congés payés, etc..)
La valeur faciale du titre restaurant est fixée à 7€.
Les titres-restaurant sont financés conjointement par l’employeur et le salarié comme suit : 50% à la charge de l’employeur et 50% à la charge du salarié.
VII – Compteur d’heures pour convenances personnelles
La Direction reconduit le compteur d’heures spécifique pour convenances personnelles dans la limite maximum de 7H00. La Direction rappelle que la prise de ces heures sera soumise à l’accord des responsables hiérarchiques et que ces heures figureront dans ce compteur pendant toute la durée de l’annualisation. A la fin de l’année civile, ces heures viendront en déduction des heures effectuées. Si les heures effectuées sont inférieures à l’horaire annuel prévu dans l’accord d’annualisation, ces heures seront considérées comme des absences sans solde.
VIII - Organisation du temps de travail
La Direction communique ci-joint, le calendrier indicatif d’horaire prévisionnel du secteur production pour l’année 2026. Les périodes de congés payés estivaux seront communiquées au plus tard le 30 mars 2026.
Toutefois, compte-tenu d’éléments exceptionnels liés à notre activité, les dates prévues au calendrier pourront être susceptibles d’être modifiées. L’information sera communiquée au plus tard le 31 mai 2026.
IX – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :
D’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,
D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
De garantir l’égalité salariale hommes-femmes,
De développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale
Embauche et recrutement
Article 1 – Embauche & recrutement L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats (es) et les compétences requises pour l’emploi proposé. A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Au sein de l’entreprise, les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Consciente que les inégalités professionnelles hommes/femmes peuvent découler directement des choix d’orientation scolaire, l’Entreprise souhaite poursuivre ses efforts dans la réalisation d’actions de promotion de ses métiers envers les jeunes. Ces actions pourront se traduire par des interventions lors des forums d’écoles, organisation des visites de l’entreprise, développement de partenariats avec les écoles, accueil de stagiaires.
L’indicateur associé à cet objectif est le nombre d’actions déployées par l’entreprise avec une cible à 2 actions par an.
Gestion de carrière et formation
Article 2 – Evolution professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, celle-ci s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Les indicateurs de suivi permettant de mesurer cette évolution sont les suivants :
Le nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)
Le pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).
Article 3 – Mixité des emplois Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d’accéder à ces postes à responsabilité. L’entreprise s’engage à un objectif de 50% de femmes cadres. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel est favorablement examinée.
Article 4 – Formation L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L’entreprise s’engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l’entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning. Les indicateurs de suivi permettant de mesurer cette action sont les suivants :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe,
Nombre d’heures d’actions de formation par salarié selon le sexe,
Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe.
Article 5 – congé maternité, paternité, d’adoption ou parental L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, d’adoption, parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
1 mois avant le départ du ou de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et la responsable des Ressources Humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :
Organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,
Remplacement du ou de la salariée,
Souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé.
2 semaines avant le retour du ou de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et la responsable des Ressources Humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :
Modalités de retour au sein de l’entreprise,
Besoins de formation,
Souhaits d’évolution ou de mobilité.
Les périodes de congé (maternité, paternité, adoption, parental) sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits individuels à la formation.
Les indicateurs de suivi permettant de mesurer cette action sont les suivants :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois),
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Rémunération
Article 6 – Egalité salariale Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.
Afin de ne pas pénaliser les salariés absents pour cause de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, l’entreprise s’engage à ce que les salariés bénéficient des augmentations générales attribuées pendant leur absence pour un des motifs susvisés.
Article 7 – réduction des écarts de rémunération Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes. Ainsi, l’entreprise s’engage à réduire voire éliminer ces écarts pour un même niveau de formation, d’expérience et de compétences.
Toutefois, les différentes vérifications réalisées par l’entreprise ou les partenaires sociaux pourraient faire apparaître une différence de rémunération non justifiée. Dans ce cas, un entretien individuel avec la personne concernée sera organisé afin de déterminer les conditions de recalage de sa situation.
Les indicateurs de suivi permettant de mesurer cette action sont les suivants :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe,
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle,
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations,
Nombre d’entretiens individuels de recalage.
Equilibre vie professionnelle – vie familiale
Article 8 Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Article 9 – temps partiel Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel. L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soit compatibles avec son temps de travail.
Les indicateurs de suivi permettant de mesurer cette action sont les suivants :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail),
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe).
Article 10 – réunions et déplacements professionnels L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause et dans la mesure du possible, planifiées longtemps à l’avance.
X – Suivi de l’accord
Durée d’application Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2026 et pour une durée d’un an. Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Révision Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Dépôt Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique à la Direction Départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations de l’Aube (DDETSPP10).
Il sera également adressé en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Troyes. Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale.
Il sera affiché au tableau d’information du personnel. Fait à Romilly sur Seine, Le :
PourPour les Organisations syndicales Pour la C.G.T.
