ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024 SUR LES SALAIRES ET SUR LA MISE EN OEUVRE DE LA NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE DE LA METALLURGIE ENTREE EN VIGUEUR LE 01 JANVIER 2024
Application de l'accord Début : 01/04/2024 Fin : 31/03/2025
LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024 SUR LES SALAIRES et sur la mise en oeuvre de la nouvelle convention collective de la métallurgie ENTREE EN VIGUEUR LE 1er JANVIER 2024
Entre les soussignés :
La société RECAERO SAS,
Dont le siège social est situé 515 Rue Antoine St Exupéry Parc Technologique Delta Sud (09340) VERNIOLLE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro d’identification 383 838 141 RCS FOIX,
Représentée par LA DIRECTION, dûment habilité à l’effet des présentes en sa qualité de Président et domicilié en cette qualité audit siège,
Ci-après dénommée « La Direction », D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative
D’autre part, également communément appelés ensemble « Les partenaires sociaux »,
PREAMBULE
Les négociations annuelles obligatoires de 2024 se sont déroulées dans un contexte social et économique compliqué lié à une forte inflation, une tension du marché de l’emploi et une activité soutenue du secteur de l’aéronautique. Recaero, entreprise du secteur de la métallurgie, a changé de convention collective depuis le 1er janvier 2024 comme toutes les entreprises du secteur. La mise en conformité avec la nouvelle convention collective de la métallurgie a servi de base de discussion dans les échanges avec les partenaires sociaux qui ont permis de signer le présent accord.
L’idéologie a été de consentir à des avancées sociales, de fédérer les salariés en agissant sur l’
équité, de donner un signe de reconnaissance pour le travail accompli et motiver pour accompagner cette reprise de l’activité et améliorer ainsi les performances de l’entreprise.
Cet accord a été signé à l’issue de plusieurs réunions qui se sont tenues les : 29 février, 13 mars, 21 mars et 27 mars 2024.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de RECAERO SAS au sein de l’entreprise à compter de la date d’application du présent accord, à savoir le 1er avril 2024, à l’exclusion des intérimaires.
Article 1 : Rappel du contexte lié au déploiement de la nouvelle convention collective de la métallurgie
La nouvelle convention collective de la métallurgie est entrée en vigueur le 1er janvier 2024. L’ancienne convention collective, héritage des années 50, développée dans les années 70 et 80 était devenue complexe et source d’insécurité juridique, voire même d’inégalité. Le cadre conventionnel se devait donc d’évoluer afin de refléter la réalité des métiers, du travail et des emplois et correspondre ainsi aux attentes des salariés. La nouvelle convention collective de la métallurgie est un socle commun négocié au niveau national et qui s’applique à toutes les entreprises de la branche. L’un de ses objectifs est de pouvoir répondre au mieux aux enjeux de notre secteur d’activité pour s’adapter au monde actuel et gagner en simplification. Ce nouveau système conventionnel unique vise aussi à donner un nouvel élan à l’industrie française en la dotant des moyens de faire face aux enjeux actuels, d’anticiper les défis futurs, d’augmenter sa compétitivité et développer son attractivité. Recaero, entreprise de la métallurgie a donc déployé le nouveau système de classification prévu par la nouvelle convention collective le 1er janvier 2024 et a souhaité ouvrir des discussions dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur certaines dispositions afin de les adapter aux problématiques et aux attentes de ses collaborateurs.
Article 2 : La classification Dans le cadre du déploiement de la nouvelle convention collective de la métallurgie, Recaero a mis en place la nouvelle classification qui a remplacé l’ancienne. Ainsi depuis le 1er janvier 2024, chaque emploi a été rédigé par le biais d’une fiche emploi et a fait l’objet d’une cotation sur la base du référentiel mis en place par la branche de la métallurgie.
1.La rédaction des fiches emploi Le service Ressources Humaines a formé l’ensemble de ses managers à la rédaction des fiches emploi, selon un calendrier défini au préalable. A chaque fois que cela a été possible, les managers ont sollicité l’avis de certains experts-métier afin de s’assurer que la fiche soit bien le reflet de l’emploi décrit. Les fiches ont ensuite été soumises à un comité de validation, composés de différents managers, afin de vérifier la cohérence dans la rédaction.
2.La cotation des emplois Seul le service RH, formé préalablement à la méthodologie, a réalisé ces cotations afin de garantir un niveau d’impartialité nécessaire et pouvoir ensuite établir une nouvelle cartographie des emplois dans l’entreprise. Chaque cotation a fait l’objet d’une discussion lors de différents comités de managers afin de partager et s’assurer de la cohérence au sein de l’ensemble des services.
Le résultat des cotations a été remis à chaque salarié, accompagné de sa fiche emploi. L’entreprise, soucieuse d’accompagner au mieux ce changement majeur, a mis en place des réunions d’information afin que l’ensemble des salariés prennent connaissance de la méthode et puissent poser des questions.
De cette façon, chaque emploi a été évalué sur la base de 6 critères : -complexité de l’activité -connaissances requises -autonomie -contribution -encadrement/coopération -communication
Ces critères ont été évalués avec un nombre de points attribués de 1 à 10 du plus simple au plus avancé. La somme de ces points a donné lieu à une cotation qui a permis de définir pour chaque emploi son groupe et sa classe d’emploi en se basant sur la grille de classification :
Des permanences ont également été mises en place sur la fin de l’année 2023 afin de permettre aux salariés qui le souhaitaient de pouvoir demander le détail de leur cotation ou afin de répondre aux questions éventuelles.
Ces permanences ont fait remonter pour certains salariés des incompréhensions concernant les activités décrites dans la fiche emploi ou concernant le classement de l’emploi. L’entreprise, désireuse de garantir une cartographie des emplois la plus juste possible, a par le biais de son service ressources humaines, procédé dans certains cas à de nouvelles cotations. Certaines fiches emploi ont également été revues. Lorsque le classement a évolué à la hausse, de nouveaux courriers accompagnés de la fiche emploi revue le cas échéant ont été remis aux collaborateurs concernés.
Article 3 : Parcours professionnels Un guide des emplois a été élaboré par la direction des ressources humaines. Celui-ci regroupe l’ensemble des emplois par filière métier. Il est consultable, sur demande, auprès du service RH. Chaque filière métier a été remise à chaque manager afin de servir d’appui et permettre à chaque collaborateur de pouvoir visualiser ses perspectives d’évolution au sein de sa filière métier.
La direction et les partenaires sociaux s’engagent à ouvrir des négociations sur l’année 2024 afin de négocier un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de Recaero.
Article 4 : L’ancienneté Afin de définir l’ancienneté, l’entreprise, comme défini dans la convention collective de la métallurgie a pris en compte l’ancienneté à partir de la date d’embauche du salarié. Sont également prises en compte : -la durée des contrats de travail antérieurs conclus avec la même entreprise -la durée des missions accomplies par le salarié dans l’entreprise avant même son recrutement au titre d’un contrat de travail temporaire ou d’un contrat de travail à durée indéterminée intérimaires -les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de désaccord sur la date à prendre en compte, le salarié devra apporter au service des ressources humaines tous moyens utiles permettant d’établir de précédents contrats comme susmentionnés afin de modifier sa date d’ancienneté à une date antérieure. La direction des ressources humaines a pris dores et déjà en compte, afin de définir l’ancienneté, l’ensemble des remontées formulées par certains salariés.
Article 5 : Prime d’ancienneté Tous salariés dont la classe d’emploi varie de A à E bénéficient d’une prime d’ancienneté dont les modalités sont définies dans la nouvelle convention collective de la métallurgie. La direction et les partenaires sociaux s’entendent pour verser une prime d’ancienneté dès la deuxième année dans l’entreprise, selon les modalités définies par la convention collective. Certains salariés précédemment cadre ont été rattachés à un emploi appartenant à une classe d’emploi variant de A à E et bénéficient donc depuis le 1er janvier 2024 d’une prime d’ancienneté versée tous les mois. Certains salariés qui bénéficiaient déjà précédemment de la prime d’ancienneté, ont vu ce nouveau calcul leur être défavorable. Ces salariés bénéficient d’un complément intitulé « complément prime d’ancienneté » et versé depuis le mois de janvier afin de ne pas avoir de perte de leur rémunération.
Article 6 : La rémunération Un salaire minimum hiérarchique est déterminé pour chacune des 18 classes d’emploi (SMH). Ces salaires minimaux hiérarchiques sont négociés tous les ans au niveau national au sein de la branche de la métallurgie. La mise à plat du système de classification a amené Recaero à revoir les niveaux de rémunération afin d’aligner les classements aux grilles de salaire établis.
Article 7 : Mise en conformité des rémunérations avec les salaires minimaux hiérarchiques (SMH) Recaero a modifié les salaires de base, depuis le 1er janvier 2024, pour l’ensemble des salariés dont la rémunération annuelle présentait un écart de 1000 euros bruts et/ou plus par rapport aux minimaux hiérarchiques de la métallurgie. La direction et les partenaires sociaux s’entendent pour régulariser sur le mois d’avril 2024 avec effet rétroactif, sur le salaire de base l’ensemble des rémunérations dont l’écart est inférieur à 1000 euros brut sur une année. Ces régularisations seront réalisées en prenant en compte la base de prime de la prime de performance qui pourrait être versée sur l’année si elle était versée à 100%. En janvier 2025, une analyse sera faite afin de vérifier que l’ensemble des collaborateurs a bien perçu à minima le montant défini dans les grilles de la métallurgie. A défaut, une régularisation sera effectuée sur la paie du mois de janvier 2025 au titre de l’année 2024 afin de verser le complément de salaire nécessaire permettant d’atteindre le SMH.
Article 8 : Rampe de lancement La nouvelle convention collective a défini une grille de salaire spécifique pour les salariés qui occupent des emplois dont la classe d’emploi est F et ayant moins de 6 ans d’expérience au 1er janvier 2024 et les expériences professionnelles effectuées dans d’autres entreprises. L’expérience s’entend comme étant toute année de travail effectuée comme cadre ou dans un emploi ayant permis d’acquérir des compétences en lien avec la fonction occupée. Chacune de ces six années d’expérience peut être acquise au titre d’un ou de plusieurs contrats de travail, dans une ou plusieurs entreprises. Concernant spécifiquement les alternants, chaque période d’exécution d’un ou plusieurs contrats en alternance d’une durée égale à 2 ans, que ces contrats soient conclus dans une ou plusieurs entreprises, contribue à l’acquisition d’une expérience professionnelle d’un an au sens de la rampe de lancement.
Article 9 : Contrepartie salariale au titre du travail en équipes successives
Dans un souci de répondre favorablement à une demande d’augmentation du pouvoir d’achat tout en valorisant les contraintes horaires inhérentes à ces horaires de travail, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité définir des modalités différentes de celles contenues dans la nouvelle convention collective de la métallurgie pour les contreparties salariales versées au titre du travail en équipe successives, afin de coller au mieux aux attentes des collaborateurs de l’entreprise. La nouvelle convention collective de la métallurgie définit le travail en équipe successive comme l’organisation du travail mise en place par l’employeur en plusieurs groupes de salariés qui se succèdent sur les mêmes postes. Ce travail peut être organisé en 2,3,4,5,6 équipes ou groupes de salariés qui occupent successivement le même poste sur les équipements. Ces équipes peuvent être notamment strictement successives, chevauchantes, fixes, tournantes.
Chaque poste accompli dans le cadre d’un travail en équipe successives ouvre droit à une prime d’un montant qui varie en fonction de l’équipe : -pour les salariés qui travaillent en équipes 2X8, le montant de la prime d’équipe appelée « prime 2X8 » sera d’un montant égal à la rémunération de 5% sur le salaire de base ; -pour les salariés qui travaillent en équipes 3X8, le montant de la prime d’équipe appelée « prime 3X8 » sera d’un montant égal à la rémunération de 20% sur le salaire de base ; Ces primes d’équipe viennent se substituer en lieu et place à celles actuellement en place au sein de l’entreprise du même nom.
Article 10 : Prime vacances La direction et les partenaires sociaux, soucieux de répondre aux attentes des collaborateurs de l’entreprise en matière de pouvoir d’achat tout en minimisant l’impact déjà engendré par le déploiement de le nouvelle convention collective, estimée à 2,26% de la masse salariale, ont décidé d’octroyer une prime vacances d’un montant de 600 euros brut à l’ensemble des salariés de Recaero en France, sous réserve d’une ancienneté au moins égale à 6 mois au moment du versement effectué sur la paie du mois de juin 2024, soit 1,75% de la masse salariale. Pour les personnes à temps partiel, le montant de la prime sera proratisé en fonction du temps de travail ainsi que pour les personnes ayant eu un arrêt supérieur à 3 mois sur les 12 mois précédent le versement de la dite prime. La direction et les partenaires sociaux s’entendent également sur le caractère pérenne de cette prime qui sera versée tous les ans à la même période et selon les mêmes modalités.
Cette mesure est exceptionnelle et prend en compte le contexte du moment et ne remettra pas en cause les futures négociations annuelles des prochaines années. Elle ne viendra pas non plus grever le budget qui pourra être négocié sur les années à venir.
Article 11 : Travail de nuit
Conformément à l’article L.3122-20 du code du travail, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit. Toutefois, lorsque les caractéristiques particulières de l’activité le justifient, une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures peut être substitué à la plage horaire de 21 heures à 6 heures, sur autorisation de l’inspecteur du travail, selon les modalités définies à l’article L.3122-22 du code du travail. Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui : -soit accompli, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidien au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa ; -soit accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire définie au premier alinéa.
Article 12 : Contrepartie au travail de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie, sous forme de repos compensateur pour chaque semaine d’une réduction de leur horaire hebdomadaire de 20 minutes par rapport à l’horaire collectif. L’attribution de cette réduction horaire donnera lieu à l’attribution d’un repos au plus égal à 15 heures par an sur leur compte épargne temps pour les personnes postées de nuit. Pour les personnes en 3X8, une réduction d’horaire de 5 heures par an sera appliqué sur leur compte épargne temps.
Article 13 : Heures supplémentaires
Suite au déploiement de la nouvelle convention collective, un contingent principal de 175 heures par an et par salarié est possible. A cela se rajoute un contingent complémentaire de 80 heures à l’initiative de l’employeur mobilisable 1 an sur 2 -un contingent complémentaire de 150 heures avec accord écrit du salarié. Il est expressément acté la fin du dispositif des heures choisies, remplacé par ce contingent complémentaire de 150 heures. Ces 2 contingent sont mobilisables en tout ou partie alternativement ou cumulativement.
Les heures supplémentaires sont payées de la façon suivante : -Majoration 25% pour les 8 premières HS et 50% pour les suivantes -les heures supplémentaires du contingent de 80h sont majorées de 25 points. Il est possible de remplacer le paiement par un repos compensateur équivalent qui doit être pris dans les 12 mois qui suivent son acquisition. La contrepartie est obligatoire en repos au-delà des contingents selon les modalités définies par la nouvelle convention collective de la métallurgie.
Article 14 : Temps de repos
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
La nouvelle convention collective de la métallurgie offre la possibilité dans certains cas de pouvoir réduire le temps de repos entre deux plages travaillées à 9 heures. La direction et les partenaires sociaux, soucieux de maintenir un équilibre entre la vie privée et la vie personnelle des collaborateurs de Recaero, décident de maintenir un repos de 11 heures entre deux plages travaillées et ainsi de déroger à cette disposition.
Article 15 : Congés pour évènements familiaux
La direction et les partenaires sociaux s’entendent pour revoir les congés pour événements de famille de la façon suivante : -octroi de 10 jours de congés lors du deuil d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou du deuil d’une personne âgée de moins de 25 ans et à la charge effective et permanente du salarié ; -octroi de 10 jours de congés lors du décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin du salarié ; -octroi de 3 jours de congés lors du décès d’un petit-enfant du salarié
Article 16 : Congés payés supplémentaires Les signataires de la nouvelle convention collective ont considéré que les congés supplémentaires peuvent constituer un élément d’attractivité pour les entreprises de la branche, en particulier vis-à-vis des salariés entrant sur le marché du travail. La direction et les partenaires sociaux de Recaero conviennent d’appliquer les dispositions négociées dans la nouvelle convention collective. Ainsi chaque salarié de Recaero se verra octroyer des jours de congés supplémentaires selon les modalités suivantes :
-1 jour pour tous les salariés ayant 2 ans d’ancienneté -ou 2 jours à partir de 45 ans et 2 ans d’ancienneté -ou 3 jours pour les personnes de plus de 55 ans et 20 ans d’ancienneté. -1 jour supplémentaire sera automatiquement ajouté aux compteurs de congés payés pour les forfaits annuels ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Néanmoins un comparatif sera établi pour l’ensemble des salariés présents dans les effectifs de l’entreprise au 31/12/2023 afin de vérifier si les dispositions de l’ancienne ou de la nouvelle convention collective sont plus favorables. S’ils s’avèrent que les dispositions de l’ancienne convention collective lui sont plus favorable, c’est celles-ci qui trouveront à s’appliquer. Ainsi, si le salarié bénéficie d’un nombre de jours de congés supplémentaires supérieur aux nouvelles dispositions, il en conserve le bénéfice.
Pour rappel, l’ancienne convention collective octroyait des congés payés supplémentaire dans les cas suivants :
CADRES
2 jours à partir de 30 ans + 1 an d’ancienneté
3 jours à partir de 35 ans + 2 ans d’ancienneté
NON-CADRES
1 jour ouvrable après 10 ans d’ancienneté
2 jours ouvrables après 15 ans
3 jours ouvrables après 20 ans
Un réexamen de sa situation sera réalisé au bout de 5 ans.
Article 17 : congés pour enfant malade La direction et les partenaires sociaux ont souhaité prendre des mesures plus favorables que celles contenues dans la nouvelle convention collective. Ainsi, à compter de la date d’application du présent accord, les salariés peuvent bénéficier des congés suivants : -le salarié bénéficie d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 18 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié; -1 jour supplémentaire peut être octroyé par enfant, à partir de 2 enfants à charge et plus ; -2 jours supplémentaires peuvent être ajoutés par enfant à charge de moins de 2 ans.
Article 18 : Demi-jour de la direction
La direction décide d’octroyer une demi-journée de congés supplémentaire sur les compteurs de congés payés de l’ensemble des salariés de Recaero. Ce demi-jour pourra être posé librement, sous réserve de validation du manager. Cette mesure est ponctuelle et ne trouvera donc à s’appliquer qu’au titre de l’année 2024. Par conséquent, elle ne crée en aucun cas un usage pour l’avenir.
Article 19 : semaine de 4 jours Les partenaires sociaux ont proposé d’organiser le temps de travail sur 4 jours par semaine sur certains services et ont proposé de faire un test afin de s’assurer de la faisabilité et pouvoir l’étendre, si le test venait à être concluant, à d’autres services. La direction réfléchit à cette proposition. Néanmoins la direction s’engage à solliciter la médecine du travail sur l’organisation de notre temps de travail en équipe.
Article 20 : Egalité professionnelle
Recaero ne définit pas d’augmentation individuelle ni générale au titre de l’année 2024. Néanmoins, la direction s’engage auprès des partenaires sociaux à avoir une attention particulière sur l’égalité professionnelle et de corriger les éventuelles incohérences en matière de rémunération qui pourraient subsister entre les femmes et les hommes.
Article 21 : Aménagement des horaires des femmes enceintes
Afin de faciliter au mieux le quotidien des femmes enceintes, la direction et les partenaires sociaux prévoient certains aménagements des horaires. En effet, à partir du 3ème mois de grossesse les femmes enceinte pourront bénéficier de certaines modalités leur permettant d’arriver et/ou de partir plus tôt. A compter du 3ème mois de grossesse et jusqu’au 4ème mois, les femmes enceintes pourront arriver 30 minutes plus tard que l’horaire collectif ou partir 30 minutes plus tôt que ce même horaire collectif. A partir du 5ème mois, l’aménagement horaire pourra être porté à 1 heure pour les femmes enceintes qui le souhaitent. Ces mesures s’appliquent sans condition d’ancienneté préalable dans l’entreprise.
Enfin, les femmes enceintes bénéficient d’une priorité pour se garer sur le parking dans l’entreprise. A cet effet, elles seront libres d’utiliser les places « visiteur » afin de se rapprocher le plus possible de l’entrée et ainsi moins se fatiguer.
Article 22 : Prime de performance
La Direction s’engage à poursuivre le travail sur la refonte de la prime de performance en partenariat avec les partenaires sociaux de RECAERO. En attendant la refonte, la prime de productivité continuera à fonctionner en l’état.
Les seuils au titre de l’année 2024 seront définis lors d’une consultation du comité social et économique et feront l’objet d’une communication à l’ensemble des collaborateurs de Recaero.
Article 23 : Prime du samedi
Afin d’encourager et de valoriser le travail du samedi, dans l’accord d’entreprise sur la négociation annuelle obligatoire 2023, la qualité de vie au travail, la direction a décidé du versement d’une prime calculée comme suit : - une prime de 20 euros brut sera octroyée au bout du troisième samedi travaillé - une prime de 30 euros brut sera octroyée au bout du quatrième samedi travaillé - une prime de 40 euros brut sera octroyée au bout du cinquième samedi travaillé - une prime de 50 euros brut sera octroyée au bout du sixième samedi travaillé. Le montant de 50 euros brut constitue un plafond.
La direction est les partenaires sociaux décident toutefois d’ajouter une condition suspensive au versement de ces dites primes, à savoir le fait de travailler au moins 5 heures par samedi.
Article 24 : Temps d’habillage et de déshabillage Compte tenu de la nature du travail effectué par les salariés du service maintenance, ceux du traitement de surface ainsi que ceux du site de Mirepoix, qui implique de s’habiller préalablement d’une tenue de travail et de se changer après, il est octroyé 5 minutes avant et 5 minutes après afin de permettre de se changer pendant les horaires de travail.
Article 25 : Astreintes
L’entreprise organise les astreintes dans l’entreprise par le biais d’un planning réalisé en début d’année et transmis à l’ensemble des personnes concernées. Il permet d’identifier les roulements à prévoir.
Le montant des astreintes est défini par la direction après consultation du comité social et économique à ce sujet.
Article 26 : Mutuelle L’entreprise prend en charge l’augmentation de la part de la mutuelle. En effet, le plafond mensuel de la sécurité sociale a augmenté de 5,4% au 1er janvier 2024.
Article 27 : Groupe fermé
Les salariés précédemment cadre et qui ont une classe d’emploi allant de A à E continuent à conserver les avantages dont ils bénéficiaient en tant que cadre au titre de la mutuelle, de la prévoyance. Le déploiement de la nouvelle convention collective n’a pas d’incidence sur les cotisations retraite de ces personnes.
Article 28 : Baromètre social
En complément de l’enquête sur la qualité de vie au travail initiée au sein de l’entreprise du 16 janvier 2023 au 5 février 2023 et du plan d’actions associé, la direction a décidé de mettre en place des questions au sein de sa trame d’entretien annuel afin de demander au collaborateur d’évaluer son niveau de satisfaction dans le poste, dans l’entreprise et avec les collègues de travail. Afin d’identifier les différents problèmes, sentiments de mal-être et autres, la direction des ressources humaines lancera dans le courant du premier semestre 2024 une campagne d’entretiens RH afin d’échanger avec certaines personnes. Les retours de ces entretiens seront partagés avec les managers concernés afin de trouver des solutions à chaque fois que cela sera possible, en fonction des différentes problématiques identifiées.
Article 29 : Durée de l'accord
Le présent avenant est conclu pour la période du 1er avril 2024 au 31 mars 2025.
Article 30 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties.
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 31 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du Travail.
Article 32 : Formalités
Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail auprès de la DREETS : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Une version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social, à FOIX.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
