REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, égalité professionnelle et qualité de vie au travail.
ENTRE :
La société RECORDATI RARE DISEASES SARL dont le siège social est situé Tour « HEKLA », 52 Avenue Général de Gaulle, 92 800 Puteaux,
Représentée par Monsieur … en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines, D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale UNSA Chimie Pharmacie, représentée par Madame … en sa qualité de déléguée syndicale,
D’AUTRE PART.
IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT
Il est rappelé que l'objectif de la négociation annuelle obligatoire (« NAO ») est de parvenir à la signature d’un accord d’entreprise pour l’ensemble des salariés, toutes catégories confondues, tout en abordant la suppression des éventuels écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Au terme de réunions de négociation sur la rémunération, notamment sur les salaires effectifs, qui se sont tenues respectivement les 11 décembre 2025, 12 janvier 2026 et le 22 janvier 2026, Mme. …, représentant de l'organisation syndicale UNSA Chimie Pharmacie s’est positionnée en faveur de la signature de l'accord NAO, selon les termes et conditions ci-après.
ARTICLE 1. MESURES NAO POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES
Il a été convenu :
1.1. Augmentation individuelle au mérite
D'une augmentation individuelle au mérite selon l’évaluation opérée en 2026 par la Société Recordati Rare Diseases SARL, de
2,5% du salaire brut de base au 31 décembre 2025 pour l’ensemble du personnel (cadres et non-cadres) -avec une prise d’effet au 1er avril 2026- sous réserve du respect par le collaborateur des critères d’éligibilité ci-dessous :
être lié à l'entreprise par un contrat de travail,
ne pas avoir bénéficié d’augmentation de salaires (exemple promotion, etc…) après le 1er octobre 2025,
ne pas avoir une date d’entrée dans l’entreprise postérieure au 1er octobre 2025 et être encore présent dans les effectifs de l’entreprise, sans être en cours de préavis de départ, au 1er avril 2026.
Cette mesure n’est pas reconductible.
1.2. Mesures en faveur des « Seniors »
Les mesures en faveur des « Seniors » (salariés de 60 ans et plus) décrites ci-après :
1.2.1. Aménagement des fins de carrière
Conformément à la loi n°2025‑989 du 24 octobre 2025 et à l’accord de branche de l’industrie pharmaceutique du 8 juillet 2025, l’entreprise met en place un dispositif volontaire d’aménagement du temps de travail pour les salariés seniors, destiné à améliorer les conditions de travail et à prévenir les situations de pénibilité.
Conditions d’éligibilité :
Être âgé d’au moins 60 ans.
Ne pas être engagé dans un dispositif de retraite progressive.
Formuler une demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Modalités :
Réduction du temps de travail à 90 %, correspondant à une demi-journée non travaillée par semaine ou une journée toutes les deux semaines.
Maintien des cotisations vieillesse de base et complémentaires sur une base de 100 %, avec prise en charge par l’employeur des cotisations patronales et par le salarié des cotisations salariales.
Possibilité de financer la perte de rémunération par l’affectation anticipée d’une partie de l’indemnité de départ volontaire à la retraite, conformément à la loi.
Garanties et organisation
L’accès au dispositif n’est pas un droit automatique : il est soumis à l’accord du manager, en fonction des contraintes opérationnelles. En cas de refus ou de différé, la décision sera motivée et expliquée au salarié. Les modalités peuvent être révisées par l’entreprise avec un préavis de deux mois.
À la date où le salarié peut liquider sa retraite à taux plein, le dispositif prend fin et le salarié reprend à temps plein.
Le salarié bénéficie également de la possibilité d’opter pour la retraite progressive dès 60 ans, sous réserve des conditions légales en vigueur.
1.2.2. Mesures contribuant au maintien de l’employabilité
Dans le cadre de la mise en œuvre de la loi n°2025‑989 du 24 octobre 2025 et de l’accord de branche pharmaceutique du 8 juillet 2025, l’entreprise entend contribuer au maintien de l’employabilité des seniors et organise un entretien de parcours professionnel pour chaque salarié senior, structuré selon les dispositions légales :
Un Entretien de parcours professionnel (EPP) est réalisé systématiquement tous les 4 ans (bilan tous les 8 ans), y compris pour les salariés seniors, afin d’aborder les compétences, la mobilité, et les perspectives d’évolution.
Cet entretien de parcours professionnel aborde également des thématiques supplémentaires dans 2 cas de figures spécifiques détaillés ci-dessous.
1)
Un Entretien de parcours professionnel dit de « mi‑carrière » (autour de 45 ans) est réalisé dans un délai de 2 mois à compter de la visite médicale de mi-carrière. Il sera l’occasion d’aborder en sus des sujets mentionnés ci-dessus, les thématiques suivantes : l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d'usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.
2)
Un Entretien de parcours professionnel dit de « fin de carrière » est réalisé au cours des deux années précédant le 60e anniversaire du salarié., Il sera l’occasion d’aborder en sus des sujets mentionnés ci-dessus, les thématiques suivantes :
l’usure professionnelle et l’aménagement éventuel du poste,
les besoins en formation pour renforcer l’employabilité,
le rappel des mesures seniors (temps partiel, retraite progressive, CVE…),
la date envisagée de départ en retraite.
Un accompagnement à destination des managers sera réalisé afin de les soutenir dans la réalisation des entretiens professionnels (ateliers, formations, etc).
Par ailleurs, une démarche de
sensibilisation des recruteurs et managers est déployée : promotion de l’employabilité et de la formation des seniors, intégrée dans les échanges réguliers et les processus de dialogue professionnel.
1.2.3. Autres dispositions
Il est rappelé que l’entreprise, soucieuse d’accompagner au mieux la fin de carrière, met déjà à disposition de l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail un Plan Epargne Retraite (PERO). Les parties s’engagent à réaliser un bilan des actions précitées dans le cadre des prochaines NAO. Il est enfin convenu de poursuivre les échanges entamés en NAO dans le cadre d’un projet d’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
1.3. Augmentation de la part employeur des tickets restaurant
Dans le cadre du présent accord, il a été convenu une augmentation de la contribution employeur au financement des titres-restaurant.
Actuellement, la part employeur est fixée à 5,29 € par titre, soit 52,9 % de la valeur faciale (10 €), la part salarié étant de 4,71 €.
À compter de 2026, cette participation sera portée à
5,50 € par titre, soit 55 % de la valeur faciale, la part salarié étant réduite à 4,50 €.
Cette évolution respecte les dispositions légales permettant l’exonération de cotisations sociales et fiscales, à savoir une participation comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre et un montant maximum exonéré fixé à 7,32 € par titre (valeur 2026).
Cette mesure représente un engagement concret en faveur du pouvoir d’achat des collaborateurs, tout en restant conforme au cadre réglementaire et budgétairement maîtrisé.
1.4. Accorder un congé de proche aidant conventionnel
Conformément à l’accord de branche du LEEM du 9 janvier 2025 relatif à l’accompagnement des salariés aidants, la Société s’engage à mettre en œuvre les mesures obligatoires prévues et à renforcer son soutien par des dispositions conventionnelles.
1.4.1. Mesures déjà mises en place :
Action de sensibilisation : Une session dédiée aux aidants a été organisée le 1er décembre 2025, incluant la diffusion du Guide Aidants et des informations sur les aides légales et dispositifs existants.
Nomination de référents aidants : Quatre référents ont été désignés (RH et collaborateurs), couvrant l’ensemble des sites. Ces référents ont suivi une formation spécifique les 11 et 12 décembre 2025, en partenariat avec HandiEM.
1.4.2.: Mesure conventionnelle introduite par le présent accord : Congé de proche aidant conventionnel
À compter de la signature du présent accord, chaque salarié en situation de « proche aidant » pourra bénéficier d’un « congé de proche aidant » de 3 jours par an, sans possibilité de report d'une année sur l'autre,
rémunéré à 100 % du salaire net, sans condition d’ancienneté.
Définition du proche aidant :
Le proche aidant est une personne qui aide régulièrement et à titre non professionnel un proche en perte d’autonomie ou handicapé. Par proche, on entend : conjoint, concubin, partenaire PACS, ascendant, descendant, un collatéral jusqu’au 4e degré, ou toute personne avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Par perte d’autonomie on entend le besoin d’être aidé pour l’accomplissement des actes essentiels de la vie (par exemple : se laver, s’habiller, s’alimenter, se déplacer, se faire comprendre).
Modalité de prise des jours :
Les jours pourront être pris par demi-journée ou journée complète, sur demande écrite (email ou lettre) du salarié adressée aux ressources humaines, accompagnée des justificatifs prouvant la qualité de proche aidant du salarié ainsi que la perte d’autonomie du proche aidé.
A titre indicatif les justificatifs prouvant la qualité de proche aidant du salarié peuvent être :
attestation de qualité de proche aidant délivré par le Conseil Départemental,
copie de la déclaration de la qualité de proche aidant dans le cadre de la demande de prestation ou d’allocation au bénéfice du proche aidé,
attestation sur l’honneur du salarié proche aidant d’apport d’une aide régulière et non professionnelle au proche aidé, accompagnée d’un justificatif du lien avec la personne aidée (livret de famille, PACS, justificatif de domicile commun ou tout document prouvant la relation).
A titre indicatif, les justificatifs prouvant la perte d’autonomie du proche aidé peuvent être :
certificat médical attestant de la perte d’autonomie du proche aidé,
certificat RQTH du proche aidé.
Ce dispositif s’ajoute au congé légal de proche aidant prévu par le Code du travail (articles L.3142-16 et suivants) et vise à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et responsabilités familiales.
Ces mesures traduisent l’engagement de Recordati en faveur de l’inclusion et du bien-être des collaborateurs, conformément aux obligations légales et à notre politique sociale.
1.5. Mesure visant à accompagner les salariés dans les situations de fragilité afin d’améliorer la Qualité de Vie au Travail (QVT) et prévenir les risques psychosociaux.
1.5.1. Mise en place du service « Ma Bonne Fée »
Afin d’améliorer la Qualité de Vie au Travail (QVT) et de prévenir les risques psychosociaux, il est convenu la mise en place, dans le cadre du présent accord, du service
Ma Bonne Fée (mabonnefee.com).
Les parties choisissent de souscrire un abonnement initial d’un (1) an en 2026, afin de vérifier utilité et la satisfaction des salariés vis à vis de ce service. Il pourra être reconduit, sous réserve de l’accord des parties, l’année suivante en fonction des résultats. Ce dispositif vise à accompagner les salariés confrontés à des situations de fragilité, notamment :
Aidance familiale, santé et handicap ;
Vie professionnelle (stress, mobilité, retour d’arrêt, retraite) ;
Vie personnelle (parentalité, difficultés financières, logement).
Le service propose :
un espace digital personnalisé avec contenus de sensibilisation (articles, vidéos, webinaires) ;
Un accompagnement individuel confidentiel par des experts (psychologues, assistantes sociales, coachs) ;
Un Care Manager dédié pour orienter et suivre les salariés ;
Des ateliers collectifs et formations pour renforcer la prévention des RPS.
Cette mesure, bénéfique et valorisante pour les collaborateurs, répond aux obligations légales en matière de prévention et d’inclusion, tout en renforçant notre politique RH.
1.5.2. Mise en œuvre conjointe avec le CSE
Le CSE a exprimé sa volonté de participer à sa mise en œuvre, confirmant l’intérêt partagé pour ce dispositif. L’abonnement annuel fixé à 3 € par salarié et par mois, soit un coût prévisionnel de 4 680 € par an pour 130 salariés. Ce budget inclut l’accès à la plateforme, aux contenus, aux experts et au suivi RH. La société prendra en charge les deux tiers du cout total et le CSE prendra en charge un tiers du cout total sur son budget d’activités culturelles et sociales. La Société prendra en charge les coûts de « mise en place » du dispositif, à hauteur de 950€ HT.
Le CSE et la Société s’engagent à promouvoir conjointement ce dispositif, en particulier, le CSE prendra à sa charge l’édition d’une brochure à destination.
1.6 Augmentation de l’indemnité de télétravail
Dans le cadre du présent accord, il est convenu l’augmentation de l’indemnité mensuelle forfaitaire destinée à couvrir les coûts directs liés à l’exercice du télétravail, mise en place dans le cadre de la Charte Télétravail signée le 16 décembre 2025 au sein de la Société.
Cette indemnité est fixée comme suit à compter de la présence de janvier 2026, c’est-à-dire applicable à partir de la paie de février 2026 :
13 € par mois pour 1 jour de télétravail par semaine,
26 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine.
Cette indemnité sera versée forfaitairement chaque mois. Concernant le cas particulier des salariés du Groupe des employés régionaux / globaux ayant choisi de télétravailler en moyenne :
1 jour par semaine, l’indemnité mensuelle est fixée à 13€ euros par mois,
2 jours par semaine, l’indemnité mensuelle est fixée à 26€ euros par mois.
En fin d’année, pour les salariés du Groupe des employés régionaux / globaux qui ont choisi de télétravailler en moyenne 2 jours par semaine, elle pourra faire l’objet d’une régularisation, en fonction du nombre réel de jours de télétravail effectués, sur la base d’une journée de télétravail valorisée à 2,30 € par jour, conformément aux pratiques applicables au sein de l’entreprise.
À la date de signature du présent accord, la réglementation URSSAF permet de verser cette indemnité exonérée de cotisations sociales, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L’indemnité est versée le mois suivant (M+1). En cas d’arrêt du télétravail, l’indemnité cesse d’être versée le mois suivant le dernier mois durant lequel le télétravail a été exercé.
ARTICLE 2. DURÉE, ENTREE EN VIGUEUR ET FORMALITES DE DEPÔT
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain des formalités de dépôt.
Il est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, soit jusqu’au 31 décembre 2026, en ce qui concerne les dispositions relatives à l’augmentation individuelle au mérite (article 1.1 du présent protocole) et les dispositions relatives à la mesure d’accompagnement des salariés en situations de fragilité (article 1.5 du présent protocole).
Il est conclu pour une durée indéterminée en ce qui concerne les autres dispositifs du présent protocole, à savoir : les mesures en faveurs des seniors (article 1.2), l’augmentation de la part employeur des tickets restaurant (article 1.3), le congé de proche aidant conventionnel (article 1.4), l’indemnité de télétravail (article 1.6)
Après sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’Organisation Syndicale représentative par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par courrier électronique.
Conformément à la réglementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par la réglementation.
Le présent accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord fera par ailleurs l’objet d’une publication dans une base de données nationale. Fait à Puteaux, le 29 janvier 2026, en 3 exemplaires originaux.
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Signataires :
Pour la Direction :Pour l’Organisation Syndicale U.N.S.A.
M. … Mme. …
Responsable des Ressources HumainesDéléguée syndicale
