Accord relatif à la négociation obligatoire sur la Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels selon les articles L. 2242-2, L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail.
Application de l'accord Début : 02/12/2025 Fin : 02/12/2028
Accord relatif à la négociation obligatoire sur la Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels selon les articles L. 2242-2, L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail.
ENTRE LES SOUSSIGNÉES:
Les Sociétés composant l’UES Red Hat
La
Société RED HAT FRANCE SARL, dont le siège social est 23-25 rue Delarivière Lefoullon - 92800 PUTEAUX, numéro SIREN : 421199464, représentée par Madame XXX, en sa qualité de Senior Labor Relations Manager France dûment mandatée à effet de négocier et conclure le présent accord ;
La Société ENOVANCE SAS, dont le siège social est 23-25 rue Delarivière Lefoullon - 92800 PUTEAUX, numéro SIREN : 501847313, représentée par Madame XXX, en sa qualité de Senior Labor Relations Manager France dûment mandatée à effet de négocier et conclure le présent accord ;
D'UNE PART, Ci-après désignée la “ Direction”ou l’”UES” ou “les Sociétés” ET
Les
Organisations Syndicales représentatives des salariés :
Le syndicat
SPECIS UNSA, représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical.
Le syndicat
Solidaires Informatique, représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
D'AUTRE PART, Ci-après désignées “ les Organisations Syndicales “ Ci-après désignés ensemble “ les Parties” ou “les Partenaires Sociaux”
Article 2.3.1 .2 - Renforcement des référencements des aptitudes (skills) et des descriptions de postes (Job Description-JD)21
Article 2.4- Accompagnement des parcours professionnels24
Article 2.4.1 - “Quarterly connection” entre le salarié et le manager24
Article 2.4.2- Entretien professionnel / entretien de parcours professionnel25
Article 2.4.3- Career Hub25
Article 2.4.4-Career Week26
Article 2.4.5-Ressources d’accompagnement pour les managers27
Article 2.4.6-Programme Career Coaching27
Article 2.5- Analyse des compétences, définition des plans d’action et priorisation - Les typologies de compétences27
Chapitre 3 - Formation professionnelle28
Article 3.1 - Red Hat Learning28
Article 3.2 - Des plateformes avec une offre de formation importante28
Article 3.3- Tuition - contribution de Red Hat à l’effort de formation29
Article 3.4- Certification numérique - Digital Credentialing Program29
Article 3.5 - Soutien du management pour la formation30
Article 3.6 - Plan de formation UES RED HAT30
Article 3.7 -Compte Personnel de Formation (CPF)31
Article 3.8 - Versement d’un montant sur le compte CPF des salariés déjà présents en 201532
Chapitre 4 - Contrats à durée déterminée32
Article 4.1 - Les différents usages de contrats de travail32
Article 4.2- Les contrats à temps partiel33
Article 4.3 - Les apprentis33
Chapitre 5 - Informations aux sous-traitants33
Chapitre 6 - La mobilité interne33
Article 6.1 - Les principes33
Article 6.2 - Les Opportunités de mobilité interne34
Chapitre 7 - La mobilité externe35
Article 7.1 - Le congé sabbatique35
Article 7.2 - Le congé pour création ou reprise d’entreprise36
Article 7.3 - Le congé de mobilité sécurisé37
La mobilité volontaire sécurisée est un dispositif qui permet au salarié de demander une suspension de son contrat de travail pour aller exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise.37
Chapitre 8 - Opportunités de mobilité externe, le congé de mobilité (CM)37
Article 8.1 – Définition et objet du congé de mobilité37
Article 8.2 – Conditions d’ouverture du congé de mobilité38
8.3.1 - Les conditions d’éligibilité tenant au salarié38
8.3.2 - Les projets éligibles38
Article 8.4 – Durée du congé de mobilité39
Article 8.5 – Absence de périodes travaillées pendant le congé de mobilité39
Article 8.6 – Rémunération du salarié pendant le congé de mobilité40
Article 8.7 Mise en œuvre du congé de mobilité41
8.7.1 Information des salariés éligibles41
8.7.2 Antenne congé de mobilité41
Article 8.8 Modalité de Candidature, examen et validation41
8.8.1 Modalités de candidature41
8.8.2 Examen et validation des candidatures42
8.8.3 Formalisation du congé de mobilité43
Article 8.9 – Statut du salarié pendant le congé de mobilité43
8.9.1 – Congés payés et RTT43
8.9.2 – Sort des éléments de rémunération44
8.9.3 – Protection sociale et couverture complémentaire santé et prévoyance44
8.9.4 – Régime de retraite du régime général et complémentaire44
8.9.5 – Maladie, maternité et terme du congé de mobilité45
8.9.6 – Exercice des mandats de représentants du personnel et représentants syndicaux45
8.9.7 – Obligations du salarié45
Article 8.10 Dispositifs d’Accompagnement46
8.10.1 Accompagnement par le cabinet externe spécialisé46
8.10.2 Actions de formation de reconversion (projet de reconversion professionnelle)47
8.10.3 Aides à la reprise ou à la création d’entreprise (projet de création/reprise d’entreprise)48
Article 8.11 Terme du congé de mobilité et rupture du contrat de travail49
8.11.1 Terme du congé de mobilité49
8.11.2 Rupture du contrat de travail49
8.11.3 Indemnité de rupture du contrat de travail50
Article 8.12 Informations51
8.12.1 Information des institutions représentatives du personnel51
8.12.2 Information de la DREETSs51
Chapitre 9 - Mesures pour les seniors51
Article 9.1 - Principes : non-discrimination et égalité de traitement des seniors51
Article 9.3 - Mesures de fin de carrière52
Chapitre 10 - Mise en oeuvre de l’accord53
Article 10.1 - Cadre juridique et champ d’application53
Article 10.2 - Suivi de l’accord53
Article 10.3 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord54
Article 10.4 - Adhésion54
Article 10.5 - Révision de l’accord54
Article 10.6 - Notification54
Article 10.7 - Publicité et dépôt de l’Accord54
ANNEXES57
Annexe n° 1 Modèle de Job description57
Annexe 2 - Glossaire Job Description58
Annexe 3 - Ressources d’accompagnement pour les managers59
Annexe 4 -Dispositif de retraite progressive en France60
PREAMBULE Red Hat est une entreprise spécialisée dans les solutions logicielles open source pour les entreprises. L’UES Red Hat France accompagne les entreprises dans leur transformation numérique en leur fournissant des solutions open source certifiées, du conseil, du support technique et de la formation. Red Hat évolue dans un environnement mondial hautement concurrentiel et en constante mutation, soumis à des enjeux technologiques, économiques, démographiques et organisationnels. D’ailleurs, dans les orientations stratégiques, il a été rappelé non seulement la performance de Red Hat sur les centres de données, son leadership sur le cloud Hybrid, mais aussi son ambition affichée d’être un acteur clé de l’IA, dans les prochaines années, en s’engageant à le faire de manière responsable, en reconnaissant et en gérant les risques.
Cet environnement et sa stratégie conduisent l’UES Red Hat à devoir s’adapter de manière continue et de plus en plus rapidement, cela implique donc la mise en place d’une politique de gestion et de développement des compétences individuelles et collectives. Dans ce contexte, les Parties se sont d’abord réunies afin de définir et de déployer une démarche de Gestion des emplois et des parcours professionnels (ci-après la « GEPP ») . La négociation a ainsi démarré le 27 mai 2025, s’est poursuivie les 15 juillet, 8 septembre, 6, 14 et 30 octobre, et 7 novembre 2025 en vue de donner le présent accord (ci-après “l’Accord”). Le présent Accord a pour but de définir et de déployer une démarche de Gestion des emplois et des parcours professionnels (ci-après la « GEPP »). Cette démarche prospective doit permettre d’accompagner les parcours professionnels des salariés et de mettre en place des actions pour identifier, gérer, développer et adapter, sur la durée, les emplois et les compétences grâce à des outils pertinents permettant de prendre en considération l’environnement hautement concurrentiel et changeant sur lequel intervient l’UES Red Hat. Le but est de permettre aux Sociétés de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité. Quant aux salariés, l’objectif est de disposer des informations et outils dont ils ont besoin pour être acteurs du développement et de la transmission de leurs compétences en vue de leur permettre de se projeter sur les opportunités qui leurs sont offertes au sein de l’entreprise, leurs capacités d’évolution de carrière ou développement. Plus largement l’Accord a pour but:
d’anticiper et accompagner l’évolution des métiers et des compétences, la détermination des priorités pour favoriser l’employabilité et le développement des salariés par une politique mise en place par People Team adaptée, en cohérence avec la stratégie et les projets de l’UES Red Hat.
De donner de la visibilité aux salariés sur l’évolution des besoins en compétences liés aux transformations technologiques ou organisationnelles ;
De mettre à disposition de chaque salarié, tout au long de sa carrière, les moyens d’être acteur de son développement et de son parcours professionnel.
C’est l’objet du présent Accord. Les Parties ont ainsi exprimé leur volonté de traiter les thèmes suivants de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, à savoir :
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Mise en place d'un dispositif de GPEC et les mesures d'accompagnement
Grandes orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences
Perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux apprentissages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée
Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences
Mobilité
Seniors (rappel des dispositifs mobilisables)
Un bilan de l’accord
L’UES rappelle par ailleurs qu’elle peut être amenée à participer si nécessaire aux actions mises en œuvre au sein de la branche des Bureaux d’étude techniques, des Cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, communément appelée SYNTEC.
Les Parties rappellent enfin que la GEPP est un moyen d’anticiper les conséquences sociales des futures évolutions techniques, conjoncturelles et structurelles.
Elle ne peut constituer un préalable systématique ou un obstacle à la mise en œuvre de projets de réorganisation ou de restructuration ayant des incidences sur l’emploi qui serait considérée, par le groupe, comme urgente ou à réaliser à court terme. Ce contexte rappelé, il a donc été convenu ce qui suit.
Chapitre 1 - Le déroulement de carrière des salariés exerçants des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
Article 1.1 - Principes : non-discrimination et égalité de traitement
L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise. Cela s’intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés.
L'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, reste sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il n’a pas de conséquences négatives sur la situation professionnelle actuelle ou future notamment en matière de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'évolution de carrière, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
L'évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats syndicaux et/ou de représentation du personnel.
Article 1.2 - Exercice du ou des mandats
Article 1.2.1 Principes
Le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier. A ce titre, des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle sont définies entre le manager et le salarié concerné. Si besoin, à la demande du représentant du personnel, le département People Team/Labor relations et/ou le manager reçoit le salarié représentant du personnel afin d’échanger pour tous les sujets liés aux mandats en ce compris la charge de travail.
Article 1.2.2 Heures relatives aux mandats
Les représentants du personnel doivent informer à l'avance de leur prise d’heures de délégation et participation à des réunions selon le dispositif de suivi défini par l’UES Red Hat afin de pouvoir le cas échéant revoir la charge de travail du représentant du personnel. En cas d’impossibilité d’informer à l’avance, si la durée n’est pas connue ou est conséquente, le représentant du personnel informera son manager avant le début d’utilisation des heures, et déclarera le nombre d’heures utilisées en fin de journée.
A ce jour, la Société souhaite changer le système actuel par l’utilisation d’un Google form comme décrit ci-dessous. En cas de changement ultérieur, le CSE en sera informé.
En cas d’impossibilité technique d’utiliser le Google Form, le représentant du personnel pourra informer la Direction des relations sociales par tout moyen, avant régularisation à une date ultérieure dans le système.
Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux. Le nombre d’heures prises sur un mois ne peut représenter plus de 1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.
Google form :
Réunion Direction : date, durée, objet
Réunion préparatoire du CSE : date, nombre d'heures
Comité (Commission) : quel comité ? (ASC, Formation, logement, égalité professionnelle, CSSCT) date, nombre d'heures
Heures de délégation
CSE titulaire / suppléant/ représentant syndical au CSE
nombre d'heures utilisées, date
Pour les titulaires : heures données au remplaçant : qui, combien d'heures
Heures rapportées d'un mois passé : mois, nombre d'heures
Délégué syndical : date, nombre d'heures
Autres : date, nombre d'heures, motif ( ex : heures exceptionnelles avec la motif / temps de déplacement...)
Les Parties conviennent de tester le système de Google Form jusqu’à la fin de l’année, et le cas échéant, de le modifier si cela était nécessaire.
Article 1.3. - Formation
Article 1.3..1 Garantie de formation
Les salariés titulaires d’un mandat bénéficient d'un droit d'accès aux offres de formation identiques à celui des autres salariés de Red Hat. Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, Red Hat assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Red Hat veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés.L'équipe Labor Relations en France acceptera de financer ces formations nécessaires à l’exercice du mandat conformément à la législation en vigueur.
Article 1.3.2 Formation des représentants du personnel
Les Parties rappellent l’importance de la formation des représentants du personnel pour l’exercice de leurs mandats. Ainsi, dans les conditions prévues par la législation en vigueur, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dont le financement est pris en charge par l'employeur.Les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient par ailleurs, dans les conditions et limites par la législation en vigueur, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours dont le financement de la formation est pris en charge par le comité social et économique et dont la durée est imputée sur celle du congé de formation économique, sociale et syndicale. Si cette formation n’a pas eu lieu lors de la ou les première(s) mandature(s), les élus n’en ayant jamais bénéficié pourront la réaliser lors des mandats suivants, dans les mêmes conditions. La Direction mettra en place un formulaire de déclaration des demandes de formation.
Article 1.3.3 Certification correspondant à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical
Les Parties rappellent que les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle établissent une liste des compétences correspondant à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical.
Ces compétences font l'objet d'une certification. La certification est enregistrée en blocs de compétences qui permettent d'obtenir des dispenses dans le cadre notamment d'une démarche de VAE permettant, le cas échéant, l'obtention d'une autre certification.
A ce jour, la certification est constituée de six domaines de compétences transférables dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) et énumérés ci-après :
CCP « Encadrement et animation d'équipe » ;
CCP « Gestion et traitement de l'information » ;
CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
CCP « Mise en œuvre d'un service de médiation sociale » ;
CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
CCP « Suivi de dossier social d'entreprise ».
Les actions de formation nécessaires à l'obtention de ce certificat notamment les actions de positionnement, d'accompagnement et d'évaluation des compétences, constituent un temps de travail effectif et donnent lieu, pendant leur déroulement, au maintien de la rémunération du salarié par la Société, dans les conditions et limites prévues par la législation en vigueur.
Article 1.3.4 Sensibilisation des managers et fiches mandats
Afin de renforcer la compréhension d’un dialogue social de qualité, chaque manager de salarié titulaire de mandat, ainsi le cas échéant que le manager de ce manager, sera sensibilisé sur le rôle et les missions des représentants du personnel au sein de l’entreprise et plus largement sur le dialogue social, lors de leur prise de fonctions managériales.
Plus spécifiquement, Red Hat informe si nécessaire les responsables hiérarchiques qui accueillent dans leur équipe, en particulier lorsqu’il s’agit de la première fois, un salarié élu ou désigné sur son rôle, ses attributions et les moyens mis à sa disposition, notamment le temps consacré à l’exercice du mandat et l’adaptation de sa charge de travail ainsi que leurs droits et devoirs. A cette fin, les représentants du personnel informent la direction des relations sociales de tout changement de manager direct les concernant. Des fiches synthétiques du rôle des différents mandats seront mises en place. Les responsables hiérarchiques directs prennent en compte l’exercice du mandat dans l’organisation du travail du salarié et dans la définition des objectifs annuels et leur évaluation.
Article 1.4 Carrière et Conciliation de la vie personnelle, professionnelle des mandats
Article 1.4.1 Entretien de début de mandat
En début d'année, une réunion sera organisée par la Direction, avec les salariés qui ont un nouveau mandat et leurs managers afin d'expliquer les règles globales d'exercice de leurs mandats : heures dédiées, heures de formation, objectifs professionnels adaptés en fonction du temps professionnel, etc. Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie (les bénéficiaires), à sa demande, d’un entretien individuel avec son manager et/ou le cas échéant, par People Team, portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il pourra être abordé la question de l’adéquation de la charge de travail et du ou des mandats. Le salarié sera également informé à cette occasion des heures de délégation et des formations attachées à son mandat. Un nouvel entretien pourra avoir lieu à la demande du salarié bénéficiaire en cas de nouveau mandat complémentaire. Cette possibilité est ouverte à tous les salariés détenant de tels mandats, quel que soit le nombre d'heures de délégation résultant de leurs mandats représentatifs. Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit par le manager et/ou le cas échéant, par People Team, validé par le salarié. Article 1.4.2 Organisation des réunions
Enfin, les Parties ont conscience que l’organisation et la gestion du temps jouent un rôle prépondérant dans l’équilibre entre travail et vie privée. En ce sens, les Parties rappellent les termes de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail conclu en mars 2025 qui prévoit que « le salarié a également le droit de refuser une réunion avant ou après une certaine heure qui ne correspond pas à ses heures de travail, ou qui l'empêcherait de prendre son déjeuner pendant la pause déjeuner raisonnable, sauf dans des cas exceptionnels justifiés. Dans la mesure du possible, les réunions sont organisées à l'avance pour permettre aux salariés de se rendre disponibles. En cas de contraintes personnelles exceptionnelles, les salariés doivent en informer leur supérieur hiérarchique à l'avance. » En effet, la Direction transmet aux managers la planification des réunions annuelles des Instances Représentatives du Personnel, le nombre d’heures de délégation de chacun des élus afin que ces derniers prennent en compte le temps passé aux mandats pour apprécier leur charge de travail dans leur exercice professionnel. Au-delà du calendrier des réunions annuelles en début d'année, les représentants du personnel pourront participer à des réunions à la demande de la Direction pour des projets non planifiés. En sus de ces mesures mises en œuvre destinées à concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, celles-ci veillent également à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes aux fonctions syndicales et électives.
Article 1.4.3 Evaluation de la performance
A ce jour, le manager fixe les objectifs professionnels du salarié pour l’année au début de l’année, avec une évaluation et une révision trimestrielle, en tenant compte du temps disponible pour l’activité professionnelle stricte. La performance professionnelle du salarié représentant du personnel est évaluée par son manager sur la part de son activité professionnelle, comme pour tout salarié Red Hat. Le salarié représentant du personnel bénéficie de ses “Quarterly connections”, ou tout autre système d'évaluation applicable, comme pour tout salarié Red Hat avec son manager pour avoir des échanges sur ses objectifs, sa performance professionnelle, le développement de ses compétences et sa carrière.
L'exercice d'un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération ou sa promotion.
Article 1.5 - Fin de mandats
Article 1.5.1 Entretien professionnel/entretien de parcours professionnel de fin de mandat
Un entretien professionnel / entretien de parcours professionnel de fin de mandat est proposé à tous les représentants du personnel, quel que soit leur nombre d’heures de délégation, au terme de leurs mandats. Il est réalisé soit 3 mois avant la fin de tout mandat par le salarié lorsque le salarié a informé la Société de son souhait de mettre fin à son mandat ou de ne pas briguer un renouvellement, soit au plus tard dans les 3 mois suivants la fin des mandats. Cet entretien est l’occasion de faire notamment le bilan du mandat, et d’accompagner les salariés dans leur reprise d’activité professionnelle à temps plein et si nécessaire, le cas échéant, d’identifier les besoins de formation. Le salarié peut également à cette occasion faire part de ses souhaits de mobilité ou évolution professionnelle qui doivent être mis en perspective avec les postes disponibles ou pouvant se libérer dans l’entreprise au regard de ses compétences. Si le salarié concerné dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, cet entretien permet en outre de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Article 1.5.2 Bilan de compétences
A l’expiration de l’ensemble des mandats, les salariés qui disposaient de mandats titulaires peuvent réaliser un bilan de compétences d’une durée de vingt-quatre (24) heures, dans les conditions de l’article L.6313-4 du code du travail. Ce bilan doit permettre une analyse des compétences en vue de l’identification de la trajectoire professionnelle appropriée et adaptée à leurs souhaits. La demande doit être réalisée dans les 12 mois suivants la fin des mandats et peut être exercée une fois au cours de la carrière au sein de Red Hat.
Article 1.5.3 Adaptation des compétences au métier et à ses évolutions / reconversion professionnelle
En fonction du temps passé entre l’activité professionnelle et le mandat et des souhaits d’évolution professionnelle du salarié, des formations ou des accompagnements individualisés peuvent être nécessaires afin de préparer au mieux le retour à l’emploi sachant que l’UES s’engage, tout au long du mandat, à accompagner sans discontinuité l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
A cette fin, si les salariés reprenant leur activité professionnelle au sein de Red Hat à l’issue de l’ensemble de leurs mandats souhaitent bénéficier de leur CPF, l’UES abonde à hauteur de 1000 euros le CPF des salariés qui disposaient dans leurs mandats arrivés à terme d’heures de délégation au sein de Red Hat représentant sur l’année au moins 30% de la durée applicable dans l’entreprise l’année de la fin de ces mandats. Cela leur permettra de suivre des formations correspondant à leurs souhaits d’évolution à l’intérieur de l’UES. Cet accompagnement ne pourra bénéficier qu’une seule fois au salarié durant la durée de sa relation de travail avec l’entreprise. A ce jour, cela représenterait 30% de 38h50 ou 39h selon que l’élu soit salarié Red Hat France ou eNovance. Cela s’inscrit en lien avec les stipulations conventionnelles de branche en la matière.
La demande doit être formulée dans les douze mois suivants la fin des mandats.
Article 1.5.4 Validation des acquis de l'expérience syndicale
Dans le cadre de son mandat, le salarié peut avoir acquis certaines des aptitudes qui pourraient être utiles pour l’évolution du salarié dans l’entreprise ou le groupe.
A ce titre, il sera possible d’envisager notamment une validation des acquis de l’expérience (VAE) qui a pour objet de faire reconnaître les acquis d'une expérience d’au moins un an en rapport direct avec la certification visée, en vue de l'acquisition d’une certification inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Ainsi, comme évoqué précédemment, pour les représentants du personnel disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée applicable dans l'entreprise, l'entretien professionnel / entretien de parcours professionnel réalisé au terme des mandats avec People Team permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. La direction entend alors accompagner le salarié, dans le cadre de cet entretien, pour reconnaître l’expérience acquise dans le développement de la carrière et de l’évolution des compétences acquises lors des parcours syndicaux et représentatifs. A condition de justifier d’une expérience professionnelle d’un an minimum en rapport avec la certification visée, et d’avoir transmis une demande à l’employeur au moins 60 jours avant le début de la VAE, le salarié (disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 10% de la durée du travail applicable dans l'entreprise) peut également bénéficier d’un congé pour préparer la VAE ou pour participer aux épreuves de validation. Ce congé ne peut pas être déduit des droits aux congés payés. La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail consécutives ou non par validation.
Cela s’inscrit dans le cadre d’une démarche volontaire et individuelle du salarié. La demande doit être formulée dans les douze mois suivants la fin des mandats.
Article 1.5.5 Accompagnement spécifique par un cabinet spécialisé
Afin de favoriser au mieux la reprise d’activité professionnelle pour les salariés ayant eu des mandats importants, Red Hat prendra en charge l’accompagnement spécifique par un cabinet spécialisé pour salariés qui disposaient dans leurs mandats arrivés à terme d’heures de délégation chez Red Hat sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail applicable dans l’établissement. La Direction valide le cabinet retenu et le type d’accompagnement fourni dans la limite de 2500 euros.
Chapitre 2 - Gestion des emplois et des parcours professionnels
La GEPP s’articule autour des objectifs suivants :
Définir les métiers nécessaires à la réalisation de nos projets actuels et futurs et au bon fonctionnement de la société en traitant en priorité les métiers en tension, …
Identifier les ressources internes actuelles et les risques potentiels vis à vis des besoins en termes d’emplois et de compétences.
Favoriser la sécurisation et la pérennisation de nos savoirs-faires et compétences.
Définir le rôle des différents acteurs et les moyens associés en termes d’accompagnement et d’outils.
Sur la base de l’identification effectuée, mobiliser acteurs et outils nécessaires en vue de planifier et prioriser les actions concrètes afférentes.
Adapter le plan d’action à l’évolution de la stratégie le cas échéant.
Afin d’y parvenir, les Parties sont convenues de définir (1) les acteurs, (2) les outils permettant l’identification des compétences, (3) le cadre de l’analyse des compétences, de la définition des plans d’actions et les priorisations et enfin (4) les outils d’actions permettant la pérennisation, le développement et la valorisation des compétences. Article 2.1 - Les acteurs Article 2.1.1 - Le salarié L’un des atouts de la GEPP est de développer l’employabilité professionnelle de chaque salarié, en offrant à celui-ci des moyens et un accompagnement en adéquation avec son projet professionnel, dans le cadre de la stratégie de l’entreprise. On entend par employabilité, la capacité du salarié :
à s’adapter aux évolutions d’emploi dans l’entreprise
à faire face aux éventuelles mobilités et/ou reconversions professionnelles
à maintenir et faire évoluer ses compétences professionnelles.
Le salarié est acteur de son parcours de carrière et de son évolution professionnelle. Il doit mener une réflexion personnelle sur ses aspirations et son projet professionnel. Pour cela, il bénéficiera d’outils décrits ultérieurement. Le salarié bénéficie pour cela de toute l’information nécessaire à l’élaboration de son projet et aux dispositifs et moyens de développement proposés dans le présent Accord. Article 2.1.2 - Le management Le management, dans toutes ses déclinaisons, est un acteur majeur dans le déploiement des outils vis-à-vis des salariés dont il contribue à assurer l’employabilité, le développement et l’adaptation des compétences.
Les entités opérationnelles et leur structure managériale ont un rôle central et essentiel et à ce titre, elles :
Tiennent informés les salariés de la stratégie de leurs segments d’activité et de l’évolution des métiers et compétences stratégiques attendues.
Identifient les besoins de développement de compétences des salariés au sein de leurs activités.
Conduisent les entretiens professionnels/entretiens de parcours professionnel, aident les salariés à définir leur parcours professionnel.
S’assurent de la formation des salariés pour maintenir leur employabilité au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Participent à l’évolution des parcours professionnels et à la reconversion des salariés, si nécessaire, en mode anticipatif, afin d’aider les salariés à envisager leur avenir professionnel.
Article 2.1.3 - People Team
L’équipe People Team a pour mission de donner aux Red Hatters les moyens d’être et de donner le meilleur d’eux-mêmes et d’être ainsi le succès organisationnel de Red Hat.
L’équipe People Team et le manager sont les interlocuteurs privilégiés pour la construction et la formalisation des parcours professionnels des salariés au sein de Red Hat. Les outils à leur disposition, et notamment les différents entretiens formels et informels, permettent d’avoir une visibilité sur les aspirations des salariés.
Le rôle de People Team est de :
Prendre soin de la santé, du bien-être et de l’engagement des Red Hatters
Construire et mettre en œuvre les solutions humaines les plus innovantes et les plus simples. Ces solutions génèrent de la valeur tout en équilibrant les besoins des Red Hatters et les résultats de l’entreprise.
Être l’expert des pratiques de ressources humaines et appliquer cette expertise aux résultats de l’entreprise.
Article 2.1.4 -Les représentants du personnel Le Comité Social et Économique est informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Les représentants du personnel contribuent à informer les salariés des outils et moyens existants pour faciliter leur développement professionnel. Les Organisations Syndicales en fixent le cadre par la négociation du présent Accord. En outre, les Organisations Syndicales, par l’intermédiaire de l’Observatoire des métiers, en assurent le suivi pour en établir le bilan.
Article 2.1.5 - L’Observatoire des métiers L’Observatoire des métiers est composé de la Direction et de trois représentants par organisation syndicale représentative. S’il ne s’agit pas de membres du CSE, ils seront soumis à la même obligation de discrétion.
L’Observatoire des métiers se réunira a minima une fois par an pendant ou à l’issue de la procédure d’information consultation sur les orientations stratégiques. Exceptionnellement, si besoin, une réunion se tiendra à la conclusion de l’accord GEPP.
L’Observatoire des métiers est tenu à une obligation de discrétion sur les informations qualifiées de confidentielles qui lui sont délivrées. Le temps passé en réunion est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.
Le rôle de l’observatoire est de :
Revoir les conséquences des orientations stratégiques présentées par la Direction au CSE
Se voir présenter les Compétences définies à l’article 2.5.
Étudier les indicateurs transmis et définis par le présent Accord.
Se voir présenter des éléments entrant dans son champ en application du présent Accord.
Faire le bilan de l’application du présent Accord.
Contribuer à la bonne information des salariés sur le dispositif de la GEPP.
Article 2.2- Orientations Stratégiques
Conformément aux dispositions prévues par la loi (cf. Article L2312-24 du code du travail), la Direction présentera chaque année au CSE les orientations stratégiques de Red Hat et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Cette consultation porte, en outre, sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.
Par le présent Accord, la Direction s’engage à intégrer toutes les présentations relatives à cette consultation ainsi que le rapport de l’expert associé, dans la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
Article 2.3- Gestion des emplois et des compétences Article 2.3.1 - Architecture des emplois Article 2.3.1 .1 - Architecture d’emploi actuelle
Job Architecture
L’architecture d’emplois de Red Hat fournit une approche cohérente et systématique pour déterminer la structure et les niveaux d’emplois et définit les parcours de carrière, avec ses progressions. Le fait d’avoir cette architecture clairement définie permet de prendre des décisions éclairées en matière d’embauche, de rémunération, de promotions, de mobilité professionnelle et de planification des effectifs
Description des attendus par “Level”
La description des attendus par niveau (“Level”) de poste aide les candidats, les salariés et les managers à comprendre ce que l'on attend d'eux dans un rôle particulier, comment ils s'intègrent dans une organisation et ce qu'ils doivent faire pour obtenir une promotion. Ce cadre des attendus de Red Hat par niveau (“Red Hat's Job Leveling Framework”) définit et standardise la nature du travail effectué pour chaque Level et chaque rôle dans l'ensemble de l'organisation. Il constitue l'infrastructure de base de la hiérarchisation et, comme de nombreuses entreprises de haute technologie, Red Hat utilise à ce jour la méthodologie de hiérarchisation de Radford (périmètre, complexité, impact, croisé avec les niveaux de 1 à 6) sur trois « pistes » de carrière différentes :
Professionnels qui appliquent leur expertise pour obtenir des résultats : Professional Levels - The Source
Managers qui contribuent à l'obtention de résultats par l'intermédiaire d'autres personnes : Management Levels - The Source
Supports qui soutiennent la mise en œuvre des résultats de Red Hat : Support Levels - The Source
Job architecture - The Source
Compétence
Les compétences globales Red Hat (“Global Red Hat Competencies”) ont été définies pour être largement applicables dans l'ensemble de l'organisation afin de transmettre les connaissances, les aptitudes, les capacités et les comportements observables qui permettent à tous les salariés de bien faire leur travail. Les compétences ne sont pas ce qu'un salarié accomplit (c'est-à-dire les responsabilités et les objectifs), mais plutôt comment le salarié les accomplit et elles devraient être pertinentes dans n'importe quel rôle, indépendamment de l'ancienneté ou de la séniorité dans le poste. Chaque compétence Red Hat (“Red Hat competency”) est définie par un ensemble de 4 à 5 comportements qui sont les actions observables servant d'éléments constitutifs de chaque compétence. Lorsqu'ils sont appliqués de manière cohérente, ces comportements servent à définir ce que l'on entend par « bon/good » pour chaque compétence. La description des compétences est utilisée dans
les plans de développement du salarié avec son manager pour l’aider à évoluer,
la recherche de formations adaptées, et le choix des formations,
leur mise en pratique dans leurs responsabilités.
Le salarié peut procéder à une autoévaluation de ses compétences dans Workday.
Dans tous les cas, le travail sur les Job description ne change pas les compétences.
Article 2.3.1 .2 - Renforcement des référencements des aptitudes (skills) et des descriptions de postes (Job Description-JD)
Architecture des postes actuelle et à venir
Red Hat met en place un cadre organisationnel permettant de comprendre les rôles et d’aligner les emplois au sein d’une organisation en fonction du type et du Level. C’est la base de la gestion des programmes liés au personnel, y compris la rémunération globale, la planification de la main-d’œuvre, les cheminements de carrière et l’apprentissage et le développement.
Il est composé de 8 éléments :
Job family groups
Job families
Job profiles (titres)
Job descriptions
Job skills
Job leveling framework (cadre des Job leveling)
Compensation grades (Grades de rémunération)
Career paths (Carrière)
La vision : le futur de l'architecture de postes (JA)
Modèle d’entreprise dynamique Des postes, des niveaux de postes (level), des titres et des responsabilités clairement définis conduisent à des flux de travail rationalisés. Les tâches sont alignées avec l’expertise du salarié. Les managers peuvent facilement identifier et communiquer les attentes, les promotions et les opportunités de rôle de manière plus transparente et cohérente.
Planification de la Workforce et alignement des Skills Red Hat entend anticiper les besoins futurs en talents, utiliser les données et la modélisation prédictive pour « détecter » et concevoir des rôles qui s’alignent sur les demandes émergentes et en déclin.
Expérience, Engagement & Bien être Les salariés ont des rôles définis, un sens du but, se sentent valorisés, sont motivés car leurs contributions s’alignent sur leurs responsabilités. Une structure de postes clairement définie réduit l’épuisement professionnel en fournissant aux salariés une feuille de route pour la croissance, des attentes claires et un sentiment d’accomplissement.
Mobilité interne Les salariés sont conscients des cheminements de carrière et des opportunités possibles. Il s’agit notamment de jalons pour le développement des Skills. Cela permet un développement et une croissance personnalisés et orientés vers les objectifs.
Red Hat entend constituer une base solide pour des programmes de rémunération équitables, basés sur la valeur et le niveau de poste, afin d’assurer un traitement équitable et d’augmenter la rétention des salariés.
Job description (JD)
Il est convenu d’accroître la clarté et la transparence des Job description.
Aujourd’hui, il existe des Job Profile Summaries standardisés pour la plupart des profils de poste, issus de la description de l’enquête comparative sur la rémunération de Red Hat (appelés résumés de Radford). Des annonces d’emplois (Job posting) uniques sont créées par les managers qui embauchent chaque salarié. Les Skills requises pour les différents postes ne sont pas gérées au niveau de l’entreprise. Les Job skills sont généralement énumérées dans les Job postings.
A cette fin, des
Job Description (JD) standardisées sont mises en place.
De manière non exhaustive, cela a pour but d’affiner les pratiques de Red Hat en matière de Job Descriptions afin de soutenir les embauches futures et de promouvoir la mobilité professionnelle. Ces JD standardisées sont créées avec les experts des domaines fonctionnels (« Role Champions »*). Il s’agit de descriptions concises des responsabilités et des Job skills standardisées enregistrées dans Workday Job Profile.
Ces JD sont utilisées comme base des Job posting. Le manager en charge du recrutement ajoute des détails spécifiques au rôle (responsabilités, aptitudes ou qualifications spécifiques). Ces JD ne sont pas destinées à être exhaustives. Le but est d'améliorer la clarté des rôles, de soutenir les embauches et promouvoir la mobilité professionnelle.
Les salariés actuels pourront utiliser les JD standardisées dans le cadre de conversations sur le développement de carrière avec leur manager, utiliser les JD pour explorer d'autres opportunités de carrière et acquérir une compréhension des responsabilités et des Skills d'autres fonctions chez Red Hat.
S’agissant enfin des
Job Skills, il est convenu de faire évoluer la stratégie de Red Hat en matière de Skills afin d’aligner les recrutements futurs sur les Skills nécessaires, de donner la priorité au développement des aptitudes en lien avec les objectifs organisationnels, et de contribuer aux parcours de carrière et aux efforts de mobilité interne.
Ainsi, 5 Skills de base spécifiques à chaque Job Profile sont identifiées par l’équipe Job Architecture program en lien avec les Role champions des domaines fonctionnels. Les aptitudes spécifiques au poste requises pour effectuer le travail sont priorisées. Il ne s’agit pas d’une liste exhaustive de compétences. Cela permettra d’aligner les embauches futures sur les besoins en Skills, de prioriser le développement des compétences avec les objectifs organisationnels et de contribuer aux cheminements de carrière et aux efforts de mobilité. Les salariés actuels, en lien avec les JD, pourront consulter les Job Skills identifiées pour chaque Job Profile afin de mieux évaluer les futurs parcours professionnels. Pour les processus de recrutement, les cinq Skills de base spécifiques à un poste seront incluses dans les Job Posting, et les managers auront la possibilité d'ajouter des aptitudes/spécialisations supplémentaires pour un produit ou un domaine de connaissances spécifique. Les managers peuvent également supprimer des Skills de la liste si nécessaire.
Les rôles actuels des salariés ne sont pas changés, et il ne s’agit pas davantage de la mise en œuvre d’un changement organisationnel. Un modèle de Job Description tel qu’envisagé à ce stade, susceptible d’évolution, est en annexe 1.
Article 2.4- Accompagnement des parcours professionnels Article 2.4.1 - “Quarterly connection” entre le salarié et le manager
Un “Quarterly connection”, ou tout autre entretien ayant le même objet, est une réunion obligatoire et dédiée entre un salarié et son manager au cours de laquelle ils discutent des priorités à venir, des opportunités de carrière, de développement et des performances.
Les “Quarterly Connection” créent une culture de conversations
ouvertes, transparentes et courageuses sur la performance, la croissance, l’engagement et la rémunération. Les managers se soucient de la croissance et de la mobilité de leurs salariés et les encouragent en comprenant leurs points forts, les opportunités et les aspirations de chacun dans leur équipe.
Les “Quaterly connection” permettent de mieux comprendre
les attentes concernant les principales responsabilités et objectifs d’un salarié, et de déterminer l’efficacité du salarié à atteindre et à progresser par rapport à ces responsabilités et objectifs principaux.
Article 2.4.2- Entretien professionnel / entretien de parcours professionnel
L'entretien professionnel / entretien de parcours professionnel, tel que défini par le Code du travail vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion) et à identifier ses besoins de formation.
Alors que le développement des compétences est d'autant plus important que les métiers se transforment, l'entretien professionnel/l’entretien de parcours professionnel est le moment privilégié pour faire le point sur le parcours du salarié, et sur les aptitudes métier ou comportementales qu’il souhaite développer pour évoluer sereinement. C'est l'occasion pour le salarié de faire le point avec son manager, de partager ses aspirations, de les confronter à sa propre analyse et de définir avec son soutien les moyens qui permettront d'atteindre son objectif de carrière.
Lors de ces entretiens, les points suivants sont abordés :
l'évolution professionnelle du salarié
les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;
la réflexion sur l'avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.
Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Bien que l’entretien professionnel / l’entretien de parcours professionnel soit une obligation légale, le salarié a la possibilité de le refuser. Ce refus doit également être formalisé par écrit.
Article 2.4.3- Career Hub Career Hub soutient la planification et l’exploration de carrière en aidant les salariés à accéder à des opportunités, à explorer différentes possibilités et à prendre des mesures pour atteindre leurs objectifs de carrière:
Networking: Mise en relation avec des collègues ayant des compétences ou un parcours similaires, ou bien ayant des compétences que le salarié souhaite développer, de la même trajectoire chez Red Hat
Exploration des possibilités de carrière:
Analyse de correspondance fondée sur les compétences pour les offres d’emploi actuelles
Acquisition de nouvelles aptitudes
Évoluer dans le rôle
Vers les intérêts professionnels
Skills recherchées chez Red Hat
Planification de carrière
Documentation des actions d’évolution de carrière
Suivi et gestion des éléments de développement de carrière
Career Hub est un outil supplémentaire qui permet d’aligner les compétences et les intérêts en faisant correspondre les compétences et les souhaits de carrière des salariés (poste et compétences) avec les rôles ouverts et les opportunités de networking. Cette plateforme centralisée de gestion des carrières via Workday Career Hub servira de plateforme unique pour gérer l’évolution de carrière, le développement des compétences et les opportunités de poste. Les salariés peuvent ainsi recevoir des opportunités de carrière personnalisées et obtenir des recommandations sur les évolutions de carrière futures en fonction des compétences en identifiant les principaux domaines de croissance et les opportunités internes. Cela permet par ailleurs aux salariés de se préparer à de futurs rôles par la mise en relation entre les salariés pour leur offrir des occasions de développer les compétences et l’expérience nécessaires afin d’accéder à de futurs postes. Il est également possible de développer des compétences en demande en accédant à des ressources et à des outils pour rester compétitif et développer les compétences émergentes. Globalement Career Hub améliore l’expérience des salariés en fluidifiant l’accès aux opportunités de carrière, en améliorant la mobilité interne et l’épanouissement professionnel et en créant des parcours de carrière personnalisés en fonction des compétences, des intérêts et des parcours empruntés par d’autres personnes. Le but est d’utiliser les compétences pour aider les salariés à accéder plus facilement aux opportunités de carrière et à gérer leur carrière. Cela fournit un point d'entrée pour une expérience d'exploration et de gestion de carrière plus connectée. Le programme Career Hub est facultatif. La participation n’est pas obligatoire et n’est pas requise pour l’avancement professionnel. L’équipe du programme ne partage ni n’utilise les données du Career Hub pour éclairer les décisions concernant le salaire, l’emploi, la performance ou les promotions.
Article 2.4.4-Career Week
Afin de favoriser l’évolution de carrière, Red Hat propose à ce jour à ses salariés des événements virtuels sur plusieurs fuseaux horaires et des événements en présentiel sur différents sites se déroulant sur une semaine.
A cette occasion, des événements et des activités concrètes sont organisés pour que les salariés explorent de nouvelles opportunités et développent des compétences.
Article 2.4.5-Ressources d’accompagnement pour les managers Le rôle du manager est de soutenir et d’accompagner le salarié dans son développement de carrière. A cette fin, des ressources sont à ce jour à la disposition des manager :
Des scenarii de situations où le salarié se trouve dans sa carrière;
Des ressources pour alimenter les échanges (leviers de motivation, des conseils,…);
Des outils pour les aider à la gestion de leur équipe.
Article 2.4.6-Programme Career Coaching
Le “Red Hat Career Coaching Program” permet de mettre en relation les salariés qui demandent un coaching de carrière avec un salarié Red Hat ayant la certification de coach Red Hat. Article 2.5- Analyse des compétences, définition des plans d’action et priorisation - Les typologies de compétences
Dans le cadre de cet Accord, 3 types de compétences sont définies : La
Compétence critique est la compétence essentielle pour une activité, un projet ou un rôle et est définie par un déficit actuel ou futur de compétences internes (ou une absence/perte de compétences en raison de la pyramide des âges ou d'un départ), est sous pression sur le marché du travail ou est difficile à acquérir, ce qui rend son développement interne nécessaire pour répondre aux besoins du marché ou aux objectifs du projet de l'entreprise.
La
Compétence émergente est une compétence inexistante au sein de l'entreprise. L'évolution du contexte dans lequel évolue l'entreprise, de sa stratégie, la rend nécessaire au développement de l'entreprise.
La
Compétence en déclin est la compétence qui, au regard des perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques, peut être considérée comme à risque par évolution importante de son périmètre voire de disparaître, que ce soit pour partie de la compétence en déclin ou sa totalité.
Chapitre 3 - Formation professionnelle
Article 3.1 - Red Hat Learning
Au sein de l’UES et plus largement de Red Hat, la vision est d’offrir des opportunités de haute qualité pour le développement et la validation des compétences afin de favoriser la réussite de tous les Red Hatters.
Trois domaines sont concernés: (1) Compétences et développement, (2) Formation des personnes en contact avec les clients et formation des partenaires, et (3) Formation technique et formation sur les produits.
Compétences et développement (“Soft skills”): Se concentrer sur le développement des compétences professionnelles, le développement des compétences des managers et des dirigeants, ainsi que sur les plateformes et les opérations d'apprentissage.
Formation sur le terrain et formation des partenaires: Se concentrer sur le développement des compétences pour répondre aux besoins de nos clients, comme la formation sur le terrain et la formation des partenaires, ainsi que l'encadrement des ventes.
Apprentissage des produits et des techniques : Se concentrer sur l'habilitation autour des produits Red Hat et de l'apprentissage technique et des produits. Cela comprend la formation aux produits, le développement de laboratoires de formation, les certifications Red Hat et la gestion de contenu d'entreprise. (Red Hat Content Center).
Article 3.2 - Des plateformes avec une offre de formation importante
Red Hat Learning met à disposition des plateformes permettant d’accéder à l’ensemble des ressources de formation. Au regard des cours déjà suivis par le salarié et de l’évolution de son métier, le système propose des formations de manière proactive.
Le nombre de modules de formation disponible ne cesse d’augmenter et permet ainsi au salarié de s’approprier son orientation professionnelle, en accord avec son management, et dans le cadre d’un parcours lui permettant de maintenir son employabilité.
De nouvelles offres de formations sont régulièrement disponibles sur la plateforme, en lien avec les évolutions technologiques, comportementales ou sociétales.
A ce jour, à titre informatif, à disposition des salariés de Red Hat, nous trouvons
Core skills academy
Manager academy
Product technical learnings
Udemy
Pluralsight
Article 3.3- Tuition - contribution de Red Hat à l’effort de formation
Red Hat propose un programme de remboursement des frais pour soutenir la formation et le développement professionnel des salariés, au-delà de nos offres Red Hat University, qui profite à la fois aux salariés et à Red Hat sous conditions. Les salariés et les managers doivent d’abord discuter des besoins de développement dans le cadre des discussions sur la Performance et le Développement ou dans le cadre des entretiens professionnels / entretiens de parcours professionnel avant de déterminer s’il est approprié de suivre des cours en dehors de Red Hat. Les cours éligibles doivent être axés sur le développement des compétences ou des connaissances, telles qu’identifiées dans le plan de développement du salarié, requises pour les postes actuels ou futurs potentiels du salarié chez Red Hat et pour lesquelles aucune autre offre de cours ou solution interne n’est raisonnablement disponible. Cette opportunité annuelle peut actuellement atteindre 3 000 euros dans les conditions et limites du programme. Article 3.4- Certification numérique - Digital Credentialing Program Le programme de certification numérique de Red Hat a pour mission de reconnaître et de récompenser les réalisations d’apprentissage, les contributions à la communauté et l’engagement dans l’écosystème afin de favoriser l’adoption des technologies Red Hat. Une certification numérique est un enregistrement de réalisations obtenu en répondant à des critères définis. Les certifications numériques Red Hat peuvent représenter de nombreux types de réalisations, partageables, vérifiables, portables. C’est le moyen adapté d’afficher les réalisations sur les réseaux sociaux, sur le Web et dans d’autres environnements numériques. En utilisant un compte Credly ou équivalent, le salarié a une une vue holistique de ses compétences, contributions et réalisations accréditées. Ses badges numériques peuvent « voyager » avec lui partout où il décide de les afficher. Article 3.5 - Soutien du management pour la formation
Un jour dédié à l’auto-formation (Day of Learning) est prévu pour chaque salarié une fois par trimestre. Lors des Quarterly Connection, le manager s’assure que le salarié connaît les possibilités de l’offre de formation, et l’aider à trouver les formations adaptées. Si l’entreprise a besoin qu’un salarié possède une compétence ou un ensemble de compétences et qu’il n’y a pas suffisamment d’offres pour combler ce manque de compétences avec Red Hat Learning Portal, et si cela est nécessaire hors du plan de formation, le manager peut financer une formation à l’aide de son budget après accord préalable de People Team et la payer avec sa carte de crédit Red Hat. Article 3.6 - Plan de formation UES RED HAT
Red Hat reconnaît l'importance d'élaborer un plan de formation afin de développer les compétences de ses salariés. Le plan de formation a toujours été considéré comme une nécessité stratégique pour assurer la compétitivité de l'entreprise et de ses salariés sur le marché et pour garantir les bonnes compétences au bon endroit, au bon moment pour les deux parties. Red Hat utilise plusieurs outils à cet égard, rassemblant des données provenant d'un large éventail de sources afin de prendre en considération à la fois les besoins de l'entreprise en matière de compétences, mais aussi ce dont chaque salarié pourrait ressentir le besoin. Le plan de formation est élaboré à partir de données provenant des “Quarterly connections“, de rencontres régulières entre les salariés et les responsables, et d'entretiens professionnels/entretiens de parcours professionnel. Tous les salariés ont la liberté de choisir leurs formations. Red Hat crée de nombreuses opportunités de formation grâce à l'accès à de multiples plateformes et catalogues de formation, enrichissant ou créant des occasions de formation par le biais d'une plateforme de gestion de l'apprentissage (LMS) ou de différents programmes de formation :
Udemy
Plateforme Pluralsight dédiée aux cours Engineering
Classes virtuelles
Certifications dans de nombreux domaines
Red Hat Learning courses
Tuition Reimbursement
Formations obligatoires à la conformité et à l'éthique Red Hat
Formation obligatoire en matière de santé et de sécurité
Article 3.7 -Compte Personnel de Formation (CPF)
L’objectif du CPF est d'acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle et de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel. Ainsi sur sa seule initiative, le CPF permet au salarié de suivre des formations limitativement énumérées en vue de maintenir son niveau de qualification ou d'accéder à un niveau de qualification supérieur. Il est ouvert à tout salarié de l’UES Red Hat (CDI, CDD, apprentis). Le salarié qui souhaite suivre une action de formation dans le cadre de son CPF doit s'assurer que celle-ci est éligible. Conformément à la législation en vigueur, lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail, les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de la Société et le salarié n'a le droit ni au maintien de sa rémunération ni au versement d'une allocation de formation. Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de la Société sur le contenu (sauf pour les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret et celles favorisant l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience ou financées au titre de l'abondement correctif) et le calendrier de la formation au minimum 60 jours avant le début de celle-ci en cas de durée de formation inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours avant dans les autres cas. Red Hat dispose de 30 jours calendaires pour y répondre, l'absence de réponse dans ce délai valant acceptation. Les heures de formation ainsi effectuées sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’UES Red Hat. Dans tous les cas, le salarié bénéficie de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pendant la durée de la formation.
Modalités d’abondement par l’employeur
Au-delà des abondements spécifiques prévus par la Loi, après demande initiale des salariés, pour développer des Compétences critiques ou des Compétences émergentes, si ces derniers souhaitent utiliser leur CPF en vue de développer des aptitudes utiles aux Compétences critiques ou aux Compétences émergentes, pour des formations validées par la Direction, Red Hat complétera le coût de la formation si nécessaire à hauteur de 500 euros et permettra l’utilisation du CPF en tout ou partie pendant le temps de travail, sous réserve que Red Hat confirme au préalable la faisabilité du projet du salarié au regard de . Par ailleurs, pour les salariés étant sur des Compétences en déclin si ces derniers souhaitent utiliser leur CPF sur une formation validée par la Direction, en plus du plan établi par la Société, la Société complétera le coût de la formation si nécessaire à hauteur de 600 euros afin de les accompagner au mieux dans l’évolution de leurs compétences. Cette formation pourra avoir lieu en tout ou partie sur le temps de travail. Dans les deux cas, Red Hat se réserve toutefois le droit de réorienter le salarié vers l’organisme de formation de son choix. Si l’organisme ne convient pas au salarié, il sera libre d’utiliser son CPF, sans complément du coût par la Société, hors temps de travail. Article 3.8 - Versement d’un montant sur le compte CPF des salariés déjà présents en 2015 Pour faire face à des revendications portées par les représentants du personnel, en ce compris le CSE, qui considèrent que Red Hat n’a pas fourni aux salariés les informations nécessaires au transfert sur leur CPF des droits acquis avant le 1er janvier 2015 dans le cadre du DIF, et bien que Red Hat considère n’avoir commis aucun manquement, étant rappelé que les droits sont en tout état de cause prescrits, il a été convenu entre les Parties - pour clore tout débat à ce sujet et sans que cela ne vaille une reconnaissance sa part - que Red Hat porte au CPF des salariés présents au 1er janvier 2015 et toujours présents à la date de signature de l’Accord (ci-après les « Salariés bénéficiaires ») un montant calculé comme ci-après : [nombre d’heures théoriques que les Salariés bénéficiaires auraient acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014 en fonction de leur ancienneté au sein de Red Hat x 15 euros] Le versement sur le CPF de chaque Salarié bénéficiaire du montant ainsi calculé se fera, le cas échéant dans la limite des plafonds légaux applicables au CPF, au plus tard en janvier 2027. Ce versement est conditionné à ce que chaque Salarié bénéficiaire informe la Société - en retournant au service des Ressources humaines avant le 31 octobre 2026 le formulaire qui lui sera adressé – de sa volonté de recevoir ce montant ainsi que de la possibilité d’en bénéficier au regard des droits inscrits sur son CPF à cette date et, le cas échéant, du plafond en vigueur. A défaut de confirmation de ces éléments avant cette date, le salarié sera considéré comme ne souhaitant pas bénéficier de ce montant et ayant été rempli de ses droits.
Chapitre 4 - Contrats à durée déterminée Article 4.1 - Les différents usages de contrats de travail Les Parties entendent rappeler que la GEPP suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le recours au travail à temps partiel et aux stages. A ce titre, Red Hat met en œuvre les moyens pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des contrats à durée indéterminée, dès lors que Red Hat en a la possibilité sur un poste durable correspondant au profil et aux compétences des salariés. Le recours au CDD est très limité : pour mémoire en 2024, 99% des salariés à UES Red Hat sont en CDI, 4 sont en CDD. Le recours à l’intérim s’inscrit majoritairement en cas de surcroît d’activité non prévisible ou de remplacement, ce qui reste encore très rare. Article 4.2- Les contrats à temps partiel
Le nombre de salariés à temps partiel est également très limité (au nombre de 4 en 2024). Le temps partiel est mis en œuvre uniquement à l’initiative du salarié soit dans le cadre d’un temps partiel choisi, soit pour des raisons médicales (temps partiel thérapeutique). Red Hat autorise le travail à temps partiel si les exigences du poste le permettent. Article 4.3 - Les apprentis Le nombre d’apprentis est de 3 en 2024 dans l'UES Red Hat. Il existe pour les apprentis un programme “Emerging Talent Mentoring program” afin qu’ils s’intègrent plus facilement et se développent grâce au soutien du mentorat. Il est possible de bénéficier d’un programme d’intégration “Intern learning pathway”. Grâce à une plateforme de mentorat, les apprentis sont ainsi soutenus dans:
leur parcours de développement des compétences
leur croissance
l’exploration des opportunités de carrière
Chapitre 5 - Informations aux sous-traitants L’UES Red Hat France mettra en œuvre les moyens nécessaires chaque année pour informer les entreprises sous-traitantes sur les grandes orientations stratégiques de l’UES Red Hat pouvant avoir un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences, et ce au plus tard avant la fin du mois suivant la consultation du CSE sur ce sujet.
Chapitre 6 - La mobilité interne Article 6.1 - Les principes La mobilité interne est le mouvement des salariés au sein de Red Hat, latéralement (changement de rôle), verticalement (promotion) et dans leur rôles (changement d’équipe), afin de soutenir les opportunités de croissance à court et à long terme, en fonction des priorités business de l’entreprise et des objectifs de carrière des salariés.
Une culture de la mobilité interne se développe lorsque les salariés et les managers reconnaissent leur rôle dans le processus de développement de carrière et répondent aux attentes liées à leur fonction. Le rôle du salarié est de
s’informer des attendus pour saisir les opportunités et évoluer vers de nouveaux rôles au sein de l'organisation.
s'approprier les apprentissages, sa croissance et sa carrière et de s’engager dans des conversations ouvertes et transparentes avec son manager.
s’investir à la fois dans son succès individuel et dans la contribution au succès de son équipe.
explorer les opportunités de développement et les postes.
Le manager joue un rôle clé en aidant le salarié à se développer et à atteindre le meilleur de sa carrière. Cela inclut de l’ aider à naviguer et à évoluer vers de nouvelles opportunités au sein de Red Hat. Le rôle du manager est de
comprendre les forces, les opportunités et les aspirations du salarié et l’aider à identifier de nouvelles opportunités.
travailler avec lui pour élaborer un plan de développement et de progression de carrière.
défendre le mouvement des talents au sein de l'organisation pour encourager le développement de carrière, la croissance et l'inclusion.
aider le salarié à réussir dans un nouveau rôle, en collaborant avec le responsable du recrutement pour assurer une transition rapide et sans heurts.
l’aider à poursuivre son développement si sa candidature à un autre poste n'a pas été retenue.
Article 6.2 - Les Opportunités de mobilité interne Le recrutement interne fait référence à tous les mouvements de postes (latéraux et verticaux) au sein de Red Hat qui sont liés à des postes vacants ou annoncés sur Jobs @ Red Hat. Afin de garantir une expérience positive et cohérente pour les collaborateurs, une période de préavis standard de 4 semaines s'appliquera pour la transition dans toutes les localisations. Red Hat et IBM travaillent ensemble pour offrir de meilleures opportunités de carrière en permettant aux salariés de postuler à des emplois dans les deux entreprises.
Les équipes Global Mobility peuvent également accompagner les salariés en gérant les programmes mondiaux d'immigration et de relocalisation de Red Hat, en soutenant les déménagements temporaires et permanents nationaux et internationaux. Chapitre 7 - La mobilité externe Article 7.1 - Le congé sabbatique Tous les salariés de l’UES Red Hat qui ont au moins trois (3) ans d’ancienneté chez Red Hat et au moins six (6) ans d’expérience professionnelle en France ont droit à un congé non rémunéré pour des motifs personnels. La durée minimale de ce congé est de six (6) mois et la durée maximale de onze (11) mois.
Le salarié ne doit pas avoir bénéficié dans l'entreprise, à la date de départ en congé, au cours des 6 années précédentes :
d'un projet de transition professionnelle (PTP) d'une durée d'au moins 6 mois
ou d'un congé pour création d’entreprise
ou d'un précédent congé sabbatique.
Les salariés en convention de stage ne bénéficient pas de ce type de congé.
La demande doit être formalisée au moins trois mois à l’avance.
L'employeur informe le salarié :
Soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié
L'employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple). Le congé débute à la date demandée par le salarié. En l'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, le congé sabbatique est accordé.
Soit du report de cette date : pendant 6 mois au maximum, à compter de la date de la demande du salarié, pour limiter le nombre de salariés absents pour cause de congé sabbatique ou pour limiter le nombre de salariés absents simultanément pour cause de congé sabbatique et congé pour création ou reprise d'entreprise.
L'employeur informe le salarié du report de la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
Soit du refus de lui accorder le congé, si le salarié ne remplit pas les conditions y ouvrant droit (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court).
Le refus de l'employeur d'accorder un congé sabbatique est notifié au salarié par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple). Les salariés ne peuvent prendre ce congé que tous les six (6) ans au cours de leur vie professionnelle.
Article 7.2 - Le congé pour création ou reprise d’entreprise
Tous les salariés de l’UES Red Hat qui ont au moins deux (2) ans d'ancienneté ont droit de prendre au maximum deux (2) années d’absence non rémunérées aux fins de la constitution de leur propre entreprise ou de la reprise d'une entreprise existante. La durée maximale du Congé pour création ou reprise d’entreprise est de 1 an renouvelable 1 an, en l'absence de convention collective ou d'accord. La demande doit être formalisée au moins deux mois à l’avance.
Le Congé pour création ou reprise d’entreprise peut être pris sous la forme d'une réduction des heures de travail ou d’un congé à temps plein.
L'employeur informe le salarié :
Soit de son accord sur la date de départ choisie par le salariéL'accord de l'employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande initiale ou de renouvellement du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise.
Soit du report de cette date : pendant 6 mois au maximum, à compter de la date de la demande du salarié, pour limiter le nombre d'absences simultanées de plusieurs salariés dans l'entreprise
L'employeur informe le salarié du report de la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
Soit du refus de lui accorder le congé, si le salarié ne remplit pas les conditions y ouvrant droit (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court, par exemple).
Le refus de l'employeur d'accorder un congé pour création ou reprise reprise d’entreprise est notifié au salarié par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple). Article 7.3 - Le congé de mobilité sécurisé La mobilité volontaire sécurisée est un dispositif qui permet au salarié de demander une suspension de son contrat de travail pour aller exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise. Ce dispositif permet au salarié d’enrichir son parcours professionnel, tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine.
Le salarié peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s'il a une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non.
Aucune durée minimale ou maximale n’est fixée, c'est l’avenant au contrat de travail signé par les deux parties, qui fixe l'objet de la période, les dates de début et de fin, les modalités de retour anticipé,etc.
L'accord de l'employeur est obligatoire. La demande du salarié ne peut pas être refusée à plus de 2 reprises successives par l’employeur. À la suite de ces 2 refus, l'employeur doit accorder au salarié une nouvelle demande de mobilité volontaire sécurisée si le salarié en fait de nouveau la demande.
Chapitre 8 - Opportunités de mobilité externe, le congé de mobilité (CM) Article 8.1 – Définition et objet du congé de mobilité Le congé de mobilité est un dispositif qui permet aux salariés ayant des compétences catégorisées en Compétences en déclin telles que définies dans le présent Accord, de sécuriser leur évolution professionnelle par des mesures d’accompagnement, des actions de formation ainsi que la possibilité d’effectuer des périodes de travail en CDI ou en CDD durant ce congé pour leur permettre de préparer au mieux un projet identifié de repositionnement professionnel à l’extérieur de l’entreprise.
Le congé de mobilité permet ainsi à ces salariés lorsqu’ils sont porteurs d’un projet professionnel, de s’engager dans une démarche de mobilité externe entraînant à terme la rupture de leur contrat de travail d’un commun accord dans le cadre des articles L. 1237-18 et suivants du code du travail.
Ce dispositif est basé sur le volontariat des salariés éligibles. Article 8.2 – Conditions d’ouverture du congé de mobilité Le congé de mobilité sera ouvert aux salariés éligibles dont les compétences ont été catégorisées comme Compétences en déclin dans le cadre et selon les modalités définis par l’Accord, sous réserve de l’approbation de l’UES lorsqu’une telle campagne de départ est ouverte.
Le congé de mobilité peut également constituer un dispositif ponctuel et à durée déterminée mis en œuvre à l’initiative de la Direction après avoir procédé à l’information-consultation du CSE, en précisant notamment :
Les Compétences en déclin concernées ;
Le calendrier comprenant les dates et la durée de la campagne de volontariat ;
Le nombre maximum de salariés éligibles ;
Le cabinet spécialisé dans l’accompagnement pressenti ainsi que le cahier des charges.
Red Hat définira les Compétences en déclin et cela sera soumis à son approbation.
Article 8.3 – Conditions d’éligibilité au congé de mobilité Pour pouvoir candidater au dispositif, le salarié doit répondre à des conditions d’éligibilité spécifiques qui lui sont propres
et présenter un projet professionnel éligible. Ces deux types de conditions cumulatives sont définies ci-après.
Les salariés qui rempliront l’ensemble des conditions d’éligibilité pourront candidater à ce dispositif sans que ceci ne constitue un droit automatique à son bénéfice. L’entrée définitive dans le dispositif du congé de mobilité est subordonnée à l’accord de la Direction 8.3.1 - Les conditions d’éligibilité tenant au salarié Le salarié qui désire bénéficier du congé de mobilité doit remplir les conditions d’éligibilité suivantes :
être employé sous contrat à durée indéterminée et ne pas être en cours de procédure de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause ;
justifier d’une ancienneté d’une année dans Red Hat ;
occupant un emploi de relevant des Compétences en déclin définies par le présent Accord.
8.3.2 - Les projets éligibles Le bénéfice du congé de mobilité doit s’inscrire dans le cadre d’un véritable projet professionnel consistant en :
Un projet de CDI ou CDD de plus de 6 mois ou contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois, à l’extérieur de l’entreprise justifiée par un contrat de travail ou une promesse d’embauche ;
Un projet de création ou reprise d’entreprise dont le salarié possèdera ou reprendra à minima 50% du capital social ;
Un projet de reconversion professionnelle dans le cadre d’une formation qualifiante, certifiante ou diplômante (minimum 300 heures).
Article 8.4 – Durée du congé de mobilité La durée du congé de mobilité sera de :
7 mois pour les salariés de moins de 50 ans ; pour les salariés suivant une formation de reconversion professionnelle, cette durée pourra être alignée sur la durée de la formation suivie dans la limite de 10 mois ;
10 mois pour les salariés de 50 ans et plus ;
12 mois pour les travailleurs en situation de handicap ou à temps partiel thérapeutique de longue durée (cf.de type affection de longue durée ALD)
Toute prolongation du congé de mobilité fera l'objet d'un accord écrit entre l'entreprise et le salarié. Pour l’application du présent article :
La condition d’âge est appréciée au 1er jour du mois suivant la conclusion de la convention de rupture d’un commun accord ;
Le statut de travailleur handicapé doit avoir été reconnu par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et être toujours en vigueur à la date de conclusion de la convention de rupture d’un commun accord ;
Le dispositif de temps partiel thérapeutique vise le dispositif validé par la médecine du travail et en cours à la date de conclusion de la convention de rupture d’un commun accord.
Le congé de mobilité peut être rompu de manière anticipée dans les cas prévus à l’article 8.11.4 Article 8.5 – Absence de périodes travaillées pendant le congé de mobilité En cas de conclusion par le salarié d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, la date d’effet de celui-ci constituera le terme du congé de mobilité. En effet, pendant le congé de mobilité, le salarié ne peut pas exercer une ou plusieurs périodes de travail au sein ou en dehors de l’entreprise, sous la forme d’un CDI ou d’un CDD.
Le salarié doit en informer la Société par courrier électronique adressé à la Direction, en précisant la date à laquelle le contrat prend effet. Un accusé de réception leur sera adressé par courriel.
Article 8.6 – Rémunération du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié perçoit une allocation mensuelle de mobilité dont le montant est calculé comme suit :
Période 1 – durée théorique du préavis dont aurait bénéficié le salarié en cas de licenciement.
Pour cette période : versement d’une allocation correspondant à 100% du salaire annuel de l’année précédente au 31 décembre N-1 divisé par 12 (base et variable TIC ou VIC) ;
Période 2 – période excédentaire à la durée théorique du préavis de licenciement.
Pour cette période : versement d’une allocation de mobilité correspondant à un pourcentage défini ci-après, du salaire annuel de l’année précédente au 31 décembre N-1 divisé par 12 (base et variable TIC ou VIC) : Période du congé de mobilité Taux de la rémunération Période 1 (préavis théorique de licenciement) 100% Période 2 (au-delà du préavis théorique de licenciement) Salarié dont les revenus annuels de l'année précédente sont supérieurs à 100 000 EUR au 31 décembre N-1 : 65%
Salariés dont les revenus annuels de l'année précédente sont inférieurs à 100 000 EUR au 31 décembre N-1 : 75 %
En toute hypothèse, indépendamment de la période, cette allocation ne pourra être inférieure à 65% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé de mobilité et sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage. Ce montant ne peut, par ailleurs, pas être inférieur à 85 % du montant du SMIC proportionnellement au nombre d’heures effectuées.
Cette allocation sera soumise au régime social et fiscal en vigueur au moment de son versement.
Il est rappelé qu’en l’état de la réglementation, cette allocation est exonérée de cotisations de sécurité sociale mais demeure soumise à CSG et à CRDS qui seront donc précomptées par la Société. Elle est assujettie à impôt sur le revenu.
Il est remis mensuellement au salarié, un bulletin de paie portant mention de l’allocation.
En cas d’arrêt maladie, le salarié continue de percevoir l'allocation de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Le salarié devra donc faire parvenir ses arrêts de travail au service paie de Red Hat.
Article 8.7 Mise en œuvre du congé de mobilité 8.7.1 Information des salariés éligibles Les salariés éligibles seront informés par courriel de leur éligibilité aux mesures du congé de mobilité et pourront être reçus par la Direction s’il le souhaitent.
Chaque salarié volontaire devra, préalablement à sa candidature volontaire aux mesures du congé de mobilité, prendre un rendez-vous avec l’Antenne congé de mobilité tel que décrit ci-dessous. 8.7.2 Antenne congé de mobilité Une Antenne congé de mobilité, animée par un cabinet externe spécialisé sur le marché de l’emploi en France métropolitaine et partenaire de Red Hat, sera mise en place sous la responsabilité de la Direction de Red Hat.
Les salariés éligibles au congé de mobilité pourront bénéficier de l’aide des conseillers du cabinet externe.
L’objectif sera d’informer et d’accompagner les salariés concernés pour la construction de leur projet et la formalisation de leur dossier de candidature.
La prise de contact par le salarié n’engage pas à une adhésion au congé mobilité et demeurera confidentielle jusqu’au dépôt de candidature.
Le cabinet externe spécialisé aura également pour mission d’accompagner le salarié tout au long du congé de mobilité, dans les conditions définies ci-après. Article 8.8 Modalité de Candidature, examen et validation 8.8.1 Modalités de candidature
Délai pour le dépôt de dossier de candidature
La candidature d’un salarié éligible doit impérativement être déposée pendant la période d’ouverture du volontariat.
Toute candidature postérieure sera refusée, indépendamment du nombre de candidatures reçues par rapport au nombre de congés de mobilité ouverts.
Contenu du dossier de candidature
Le cabinet externe donnera son avis sur le caractère sérieux du projet professionnel et remettra un document précisant le contenu et les actions nécessaires en vue de la réalisation du projet professionnel.
Une fois le projet validé, le dossier de candidature devra être déposé dans le délai précisé ci-avant.
Il comprend :
Un courrier formalisant le souhait du salarié de se porter candidat au congé de mobilité, précisant notamment la nature de sa demande, la date d’entrée dans le congé de mobilité souhaitée, ainsi que la nature du projet professionnel,
Les éléments justificatifs du projet professionnel,
L’avis du cabinet spécialisé.
Modalités de dépôt.
Les dossiers complets de candidature devront être envoyés par courriel à l’adresse mail qui sera définie. Un accusé de réception leur sera adressé par courriel. 8.8.2 Examen et validation des candidatures L’ensemble des dossiers des salariés candidats volontaires au congé de mobilité sera examiné à l’issue de la période d’ouverture du congé de mobilité par la Direction des Ressources Humaines sous un délai qui sera fixé au moment de l’ouverture de la période.
La candidature pour une mobilité externe pourra être refusée pour l’une des raisons suivantes :
le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;
le salarié n’a pas déposé le dossier complet du projet professionnel ;
le projet professionnel n’apparaît pas suffisamment sérieux ;
le nombre de dossiers de candidature est supérieur aux nombres de congé de mobilité ouverts et la candidature n’a pas été retenue en application des critères de départage.
si la Société décidait d’actionner son droit de véto, considérant que le départ serait susceptible de compromettre le bon fonctionnement de l’organisation envisagée, s’agissant de compétence clé.
La Société fournira la justification au salarié. Le CSE sera également informé des cas de refus.
Dans l’hypothèse où le nombre de candidats serait supérieur aux nombres de congé de mobilité ouverts, les critères de départage suivants seront appliqués :
Priorité sera donnée aux salariés ayant par ordre de priorité un projet professionnel :
Reprise d’un emploi en CDI ou CDD de plus de 6 mois ou contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois, qualifiée par un contrat de travail ou une promesse d’embauche,
Création ou reprise d’entreprise dont le salarié possèdera ou reprendra a minima 50% du capital social.
Suivi d’une formation qualifiante dans le cadre d’une reconversion professionnelle.
Si plusieurs salariés ont le même projet, priorité sera donnée au salarié ayant la plus forte ancienneté appréciée au moment de l’ouverture de la période de volontariat au congé de mobilité.
En cas d’égalité stricte d’ancienneté et de type de projets, la date de réception de la candidature sera le critère prépondérant, le salarié ayant déposé en premier sa candidature étant prioritaire.
8.8.3 Formalisation du congé de mobilité En cas de validation de la candidature, une convention d’adhésion au congé de mobilité emportant rupture d’un commun accord à terme du contrat de travail sera proposée au salarié. Elle sera établie par la Direction et remise, en deux exemplaires, au salarié. Celui-ci disposera alors de 8 jours calendaires pour retourner un exemplaire paraphé, daté et signé au service compétent (soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par Docusign ou tout autre logiciel équivalent). L’absence de réponse du salarié dans le délai de 8 jours calendaires vaut refus.
Le congé de mobilité débutera à la date de départ mentionnée dans la convention signée avec la Direction.
Le contrat de travail du salarié sera rompu d’un commun accord à l’issue de ce congé. La rupture du contrat de travail d’un commun accord des salariés protégés sera subordonnée à l’autorisation de l’Inspection du travail. Article 8.9 – Statut du salarié pendant le congé de mobilité Le congé de mobilité entraîne la suspension du contrat de travail jusqu’à son terme, permettant au salarié une disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel. Pendant la durée du congé de mobilité, l’intéressé conservera sa qualité de salarié au sein de la société. Il sera dispensé d’activité et bénéficiera d’une période de disponibilité totale pour la préparation et/ou la réalisation de son projet professionnel.
Il pourra, le cas échéant, effectuer des périodes de travail suivant les modalités exposées ci-avant. 8.9.1 – Congés payés et RTT Les congés payés et RTT acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité pourront être pris avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée lors de l’établissement du solde de tout compte.
En revanche, la période de dispense d’activité du congé de mobilité n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié cessera d’acquérir des droits à congés payés et autres jours de repos (jours au titre de la réduction du temps de travail, etc.) pendant le congé de mobilité et ne pourra prétendre à quelque indemnité qui y soit liée. 8.9.2 – Sort des éléments de rémunération La période de dispense d’activité occasionnée par le congé de mobilité n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié ne sera plus éligible au titre de cette période à aucun élément de rémunération qui aurait pu être dû s’il avait continué à avoir une activité effective. 8.9.3 – Protection sociale et couverture complémentaire santé et prévoyance Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié :
Conservera sa qualité d’assuré social et continuera donc à bénéficier de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la Sécurité sociale et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
Conservera le bénéfice des régimes de prévoyance et de frais de santé dans les mêmes conditions que s’il avait été en activité.
Les cotisations seront calculées dans les mêmes conditions de taux et d’assiette, sur la base de l’allocation perçue pendant le congé de mobilité, et selon la même répartition de cotisations salariales et patronales que celle normalement en vigueur pendant les périodes d’activité. Elles seront déduites de la rémunération versée par la société.
En outre, en l’état de la législation actuelle, s’il devait être pris en charge par le régime d’assurance chômage à l’issue du congé de mobilité, et sous réserve d’y avoir été éligible pendant le temps où il était salarié de la société, le salarié pourra bénéficier, à titre gratuit, du maintien des garanties des couvertures complémentaires santé (maladie, accident, maternité) et prévoyance (décès, incapacité, invalidité) existant au sein de la société pendant sa période de chômage et pour une durée au plus égale à la durée de son contrat de travail au sein de la société, dans la limite de douze mois. Les garanties maintenues seront identiques à celles en vigueur dans l’entreprise. 8.9.4 – Régime de retraite du régime général et complémentaire La période du congé de mobilité pendant laquelle le salarié perçoit une rémunération est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de retraite de l’assurance vieillesse, dans les conditions prévues par la réglementation.
Par ailleurs, afin de permettre aux salariés en congé de mobilité de poursuivre l’acquisition et la validation des trimestres de retraite complémentaire pendant la durée du congé de mobilité donnant droit au versement d’une rémunération, il pourra être convenu par accord de maintenir les cotisations au titre de ce régime. Les taux de cotisations seront ceux en vigueur à la date de prélèvement, et la répartition des cotisations (part patronale/part salariale) sera la même que celle normalement en vigueur pendant les périodes d’activité. Les cotisations seront prélevées sur la rémunération versée pendant le congé de mobilité et seront calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales. 8.9.5 – Maladie, maternité et terme du congé de mobilité Par principe, le terme initialement fixé du congé de mobilité n’est pas reporté en cas de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie. A l’issue de la période de suspension du contrat de travail, le congé de mobilité reprendra pour la période restant à courir jusqu’au terme initialement prévu.
Conformément aux dispositions légales et par exception, la salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. La salariée pourra ainsi demander la suspension du congé de mobilité, pendant le temps de son congé de maternité, si celui-ci n’est pas encore parvenu à son terme au moment où elle bénéficie de son congé de maternité. À l’expiration du congé de maternité, le congé de mobilité reprendra pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité.
Le salarié concerné devra informer la Direction de toutes situations entraînant la suspension du congé de mobilité pour maladie, maternité ou autres motifs, par courriel avec accusé de réception en précisant le type et la durée de la suspension.
8.9.6 – Exercice des mandats de représentants du personnel et représentants syndicaux Les salariés titulaires de mandats de représentation du personnel conserveront, jusqu’au terme de leur contrat de travail, l’ensemble de leurs accès et matériels liés à leur mandat. 8.9.7 – Obligations du salarié Le salarié demeure tenu envers Red Hat par l’obligation de loyauté inhérente au contrat de travail.
Par conséquent, le salarié en congé de mobilité doit s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise, notamment toute activité concurrentielle. Le salarié demeure tenu par une obligation de confidentialité et de discrétion sur les informations dont il a eu connaissance dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.
Le salarié s’engage pendant son congé de mobilité à être actif pour mener à terme son projet professionnel, soit :
Suivre les actions de formation ainsi que les prestations de l’Antenne congé de mobilité et les démarches de recherche d’emploi telles qu’elles ont été définies dans le document qu’il a signé,
Se présenter aux convocations qui lui sont adressées,
Mener personnellement une démarche active en liaison avec l’Antenne congé de mobilité,
Ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé de mobilité sans l’accord de l’entreprise.
Sauf motif légitime, les salariés qui ne suivront pas les actions de formations et/ou de validation des acquis de l’expérience et/ou ne se présenteront pas aux convocations de l’Antenne congé de mobilité ou aux entretiens de recrutement seront réputés renoncer définitivement au bénéfice du congé de mobilité.
Dans ce cas, la Direction les mettra alors en demeure d’effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre précisera que, si le salarié devait ne pas donner suite à la mise en demeure sous 10 jours à réception du courrier, le congé de mobilité serait rompu.
Si, à l’issue de ce délai, le salarié n’a pas donné suite à la mise en demeure, la Direction notifierait au salarié la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans cette hypothèse le salarié ne pourra pas demander à bénéficier des mesures d’aides financières associées au congé de mobilité.
Le salarié doit informer son employeur de tout changement qui interviendrait dans sa situation individuelle (état civil, situation de famille, adresse, références bancaires...).
Le salarié devra impérativement restituer à l’entreprise au dernier jour effectivement travaillé, soit la veille de son entrée en congé de mobilité, son badge ainsi que tous les outils de travail et biens de l’entreprise en sa possession notamment carte de paiement, téléphone, ordinateur, documents confidentiels, voiture de service ou professionnelle. Ses accès professionnels seront interrompus ce dernier jour effectivement travaillé. Article 8.10 Dispositifs d’Accompagnement Le salarié dont le projet a été validé bénéficiera d’un accompagnement par le cabinet externe spécialisé. Il sera par ailleurs éligible aux aides associées en fonction de son projet, étant précisé qu’un seul projet ne peut être présenté par le salarié. 8.10.1 Accompagnement par le cabinet externe spécialisé Le salarié bénéficiera d’un accompagnement du cabinet externe pour la mise en place de son projet pendant toute la durée du congé de mobilité.
Les étapes de cet accompagnement tout comme les moyens mis en œuvre seront fixées avec le cabinet externe spécialisé.
Cet accompagnement pourra comprendre :
La mise en place les moyens adéquats pour améliorer les chances de repositionnement sur le marché des salariés (accueil, conseils, informations, évaluation, orientation, …),
Un accompagnement pour aider le salarié à déterminer ses objectifs d’évolution professionnelle en matière de recherche d’emploi, de formation, de reconversion ou de création d’entreprise,
Des conseils au salarié dans la définition des actions à mettre en place : formations, missions, stages, actions de recherche d’emploi…,
La mise à disposition d’informations actualisées sur le marché de l’emploi,
Le soutien du salarié par des points réguliers avec lui dans les différentes phases de son congé et le conseille dans l’organisation de ses démarches.
L’ensemble des engagements du cabinet externe seront décrits après la sélection par la Direction du cabinet externe retenu. 8.10.2 Actions de formation de reconversion (projet de reconversion professionnelle) Le salarié porteur d’un projet de formation longue de reconversion pourra demander à bénéficier d’une formation spécifique à cette fin. Si nécessaire, un bilan de compétences approfondi pourra lui être également proposé par la DRH.
On entend par formation longue de reconversion tout projet comportant au moins 300 heures de formation.
L’objectif des actions de formation de longue durée est :
Soit de permettre au salarié d’exercer un nouvel emploi pour lequel il n’avait pas de formation et qui constitue son projet professionnel ;
Soit de rendre les salariés opérationnels dans un nouveau poste ;
Soit de rendre leur profil plus en adéquation avec les besoins réels du bassin d’emploi et de leur projet.
Les besoins en formations seront validés par le cabinet externe.
La société concourra au financement de cette formation dans la limite d’un budget de 10.000 € par personne. Le salarié paiera la formation avec sa carte bancaire professionnelle et devra fournir une facture.
Ces actions concertées pourraient aussi intégrer les droits acquis par le salarié sur son Compte Personnel Formation (CPF), dans la mesure où les formations sélectionnées correspondraient aux critères définis dans la loi relative « à la formation, à l’emploi, et à la démocratie sociale » du 5 mars 2014. Il est précisé que le dispositif du CPF actionné à l’initiative du salarié ne saurait venir se substituer au financement par la société des frais de formation liés au projet d’adaptation ou de reconversion du salarié candidat au congé de mobilité.
Le salarié qui n’ira pas jusqu’au bout de sa formation s’engage à rembourser à la Société l’ensemble des frais liés à cette formation. 8.10.3 Aides à la reprise ou à la création d’entreprise (projet de création/reprise d’entreprise) Tout salarié souhaitant s’orienter vers un projet de création/reprise d’entreprise se verrait proposer les services d’un consultant externe spécialisé de l’Antenne congé de mobilité afin de l’accompagner dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet de création ou reprise d’entreprise.
Tout salarié s’engageant dans un processus de création/ reprise d’entreprise pourra bénéficier d’une indemnité d’un montant de 8.000 euros (bruts).
Cette indemnité sera versée, sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :
Projet de création ou reprise d’entreprise validé par son consultant externe au sein de l’Antenne congé de mobilité pour la présentation de la candidature et mis en œuvre dans les conditions décrites dans la candidature :
L’entreprise effectivement créée/reprise correspondra au projet de création / reprise d’entreprise tel que validé par l’Antenne congé de mobilité et présenté dans le dossier de candidature
L’activité non salariée créée ou reprise pourrait être artisanale, agricole, commerciale, exercée en tant que personne physique, en société (hors SCI), ou sous forme d’activité libérale, individuelle ou auto-entrepreneur, à la condition que l’intéressé y consacre l’intégralité de son activité professionnelle et qu’il dispose d’une participation majoritaire dans l’entreprise créée ou reprise (plus de 50% des parts sociales).
La création ou reprise d’entreprise interviendra au maximum dans les 3 mois suivant la rupture du contrat de travail d’un commun accord.
Sous réserve de justifier de la réalisation de ces conditions, cette indemnité sera alors versée en deux fois au salarié dans les conditions suivantes :
4.000 euros bruts lui seront versés sur présentation d’un document officiel attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise ou la prise de participation majoritaire dans une société (extrait du registre du commerce ou du registre des métiers, statuts ou acte de rachat de parts ou d’actions sociales ou équivalent). Cette partie de l’aide devra être demandée au plus tard dans les 3 mois après la création de l’entreprise.
4.000 euros bruts versés sous réserve de présentation de justificatifs de la poursuite et de la réalité de l’activité. La demande devra intervenir entre 3 et 6 mois après la date de création ou reprise d’entreprise par l’envoi des justificatifs à la Direction.
Cette deuxième indemnité ne sera acquise que sur présentation de justificatifs d’une activité réelle (déclaration de TVA ou demande de non-assujettissement à la TVA, copies de factures, copies des comptes sociaux de la société, etc.).
Ce solde pourra toutefois être versé de façon anticipée s’il s’avère nécessaire à la création / reprise de l’entreprise, et sur présentation des documents justificatifs et sur validation de l’Antenne congé de mobilité. En outre, il est précisé :
La création ou la reprise de plusieurs sociétés ne pourrait permettre à un même salarié de cumuler plusieurs indemnités d’aide à la création d’entreprise.
L’indemnité à la création n’est pas cumulable avec les mesures d’accompagnement à la recherche d’un emploi salarié ou avec le bénéfice d’une mesure de formation à la reconversion.
Article 8.11 Terme du congé de mobilité et rupture du contrat de travail 8.11.1 Terme du congé de mobilité Le congé de mobilité prendra fin :
soit, au terme initialement prévu par la convention de rupture d’un commun accord ;
soit, automatiquement, en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire ;
soit, à la demande du salarié après validation par la Direction ;
soit, à la demande du salarié créateur d’entreprise ou repreneur d’entreprise après validation de la Direction ;
soit, au terme de la formation si le projet du salarié consistait en une formation en vue d’une reconversion professionnelle et si cette formation prend fin avant le terme initialement prévu du congé de mobilité ;
soit, à l’initiative de l’entreprise, en cas de non-respect par le salarié de ses obligations dans le cadre du congé de mobilité, selon les modalités précitées.
8.11.2 Rupture du contrat de travail Le contrat de travail du salarié sera rompu d’un commun accord à l’issue de ce congé, et le salarié cessera alors de faire partie des effectifs. Au terme du congé de mobilité, le service des ressources humaines établira et remettra au salarié son certificat de travail, son attestation France Travail et son solde de tout compte, qui comprendra notamment l’indemnité de rupture d’un commun accord revenant au salarié, et calculée dans les conditions définies ci-après.
Pour les salariés bénéficiant de la protection mentionnée au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie du Code du travail, la rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité sera soumise à l’autorisation préalable de l’inspection du travail. Cette autorisation sera sollicitée avant l’entrée dans le dispositif, lequel ne prendra effet qu’une fois donnée l’autorisation de l’inspection du travail.
A l’issue de son contrat de travail, le salarié bénéficiera des dispositions relatives à la portabilité de la prévoyance et de la mutuelle, sous réserve d’en remplir les conditions.
8.11.3 Indemnité de rupture du contrat de travail
Le salarié dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d’un congé de mobilité bénéficie d’une indemnité de rupture égale à l’indemnité de licenciement applicable selon Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (« CCN SYNTEC »).
L’indemnité versée au salarié ne pourra être inférieure à celle prévue par la CCN SYNTEC ou à l’indemnité légale de licenciement, selon le montant le plus favorable au salarié.
L’indemnité de rupture sera soumise aux régime social et fiscal applicable lors de son versement, notamment aux exonérations éventuellement applicables.
L’ancienneté sera appréciée à la date de rupture du contrat.
8.11.4. Indemnité de concrétisation rapide de la mobilité externe
Les salariés dont le congé de mobilité prendra fin de manière anticipé au motif d’une concrétisation leur projet avant le terme fixé dans la convention de rupture d’un commun accord du congé de mobilité (et sous réserve de le justifier ou de l’attester auprès de l’Antenne congé mobilité), bénéficieront d'une Indemnité pour Concrétisation rapide de la mobilité externe représentant un montant égal à 100% de l’allocation du congé de mobilité restant à courir.
Pour bénéficier de cette indemnité le salarié devra :
En faire la demande par l’envoi d’un courriel avec accusé de réception auprès de l’Antenne congé mobilité qui en examinera la validité dans un délai de 15 jours à compter de la rupture anticipée de son congé de mobilité;
Présenter obligatoirement les justificatifs appropriés : contrat de travail signé par les parties avec en tête de la société ou justificatif de la création ou de la reprise d’entreprise (extrait Kbis ou autre).
Cette indemnité ne sera pas due si le congé de mobilité prend fin de façon anticipée au motif du non-respect par le salarié de ses engagements. Article 8.12 Informations 8.12.1 Information des institutions représentatives du personnel Le CSE sera informé de la mise en place et du contenu du congé de mobilité dès signature de l’accord.
Il est précisé que le CSE sera informé au moins une fois par an du nombre de salariés ayant adhéré au congé de mobilité, de la nature des projets professionnels des salariés ayant adhéré au congé de mobilité, du nombre de congés de mobilité rompus à terme et du nombre de congés de mobilité ayant fait l’objet d’une rupture anticipée. Le CSE sera également informé des cas de refus de congés de mobilité. 8.12.2 Information de la DREETSs Conformément aux articles L. 1237-18-5 et D. 1237-5 du Code du travail, la DREETS sera informée tous les 6 mois des ruptures du contrat de travail d’un commun accord intervenues dans le cadre du congé de mobilité.
Chapitre 9 - Mesures pour les seniors Article 9.1 - Principes : non-discrimination et égalité de traitement des seniors La loi (Article L1132-1 du Code du travail ) dispose que les décisions concernant la formation, la rémunération, la promotion et la mobilité professionnelle doivent être prises sans distinction d'âge, sauf justification objective (par exemple, un critère de performance ou de qualification)
Tous les salariés ont droit à un entretien professionnel/entretien de parcours professionnel selon une périodicité fixée par la loi ou la convention collective pour faire le point sur leur parcours, leurs souhaits de formation et d’évolution. Cet entretien assimilable à l’entretien de mi carrière, organisé dans l’année qui précède ou qui suit le 45e anniversaire et dans les 2 mois au plus suivant la visite médicale prévue, permet d'assurer que les seniors, aient les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que les autres et que soient prises en compte leurs demandes spécifiques. Les objectifs de l’entretien sont : - Faire un point sur les compétences acquises et les projets de développement professionnels.- Discuter des ambitions du salarié et de ses aspirations professionnelles à long terme.- Identifier des besoins de formation ou des aménagements de poste pour préparer l'avenir du salarié (formation, reconversion, évolution ou changement de carrière). Tous les salariés, peu importe leur âge, peuvent accéder aux formations professionnelles tout au long de leur carrière, afin de maintenir leurs compétences à jour et de prévenir l'obsolescence de leur savoir-faire Article 9.2 - Dispositifs de fin de carrière Les salariés, durant l'année civile de leur 45e anniversaire, bénéficient d'une visite médicale permettant de dresser un état des lieux de l'adéquation entre leur poste de travail et leur état de santé et de les sensibiliser aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels. Elle est organisée à l'initiative du salarié, de Red Hat ou du service de santé. Cette visite peut être organisée conjointement à une autre visite médicale, dans les 2 ans avant les 45 ans du salarié.
Les salariés, avant leur départ à la retraite, peuvent bénéficier d'une sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. La formation aura pour objectifs entre autres:
d’assurer leur propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre aux services de secours d'urgence les informations nécessaires à leur intervention ;
de réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée ;
de réagir face à une victime en arrêt cardiaque et de savoir utiliser un défibrillateur automatisé externe.
L'action de sensibilisation se déroule pendant l'horaire normal de travail, le temps qui y est consacré étant considéré comme du temps de travail. Red Hat encourage auprès des seniors le programme de mentorat afin qu’ils puissent partager leurs expériences professionnelles et leurs compétences auprès des autres salariés. Red Hat rappelle qu’il existe des politiques d’aménagements de postes telle que la flexibilité du temps de travail et que ces politiques s’appliquent pleinement pour les seniors.
Article 9.3 - Mesures de fin de carrière
Entretien de fin de carrière
L’entretien professionnel/entretien de parcours professionnel assimilable à un entretien de fin de carrière, dans les 2 années qui précèdent le 60e anniversaire du salarié, est prévu en application de la législation en vigueur. C’est au cours de cet échange que sont abordées les conditions de maintien dans l’emploi et plus spécifiquement les possibilités d’aménagements de fin de carrière, et notamment le recours éventuel à la retraite progressive.
Dispositif de la Retraite progressive
Conformément au dispositif légal en vigueur à ce jour de la retraite progressive, il est possible à partir de 60 ans, sous condition d’un certain nombre de trimestres déjà acquis, de diminuer le temps de travail hebdomadaire (entre 40 à 80 % de la durée légale), tout en percevant une partie de sa pension retraite. Ainsi, le salarié continue de cotiser en ralentissant le rythme. C’est le manager qui, selon les impératifs de son organisation, accepte ou non la demande du salarié. Chapitre 10 - Mise en oeuvre de l’accord Article 10.1 - Cadre juridique et champ d’application Le présent Accord est conclu dans le cadre de la négociation obligatoire prévue à l’article L.2242-2 du Code du travail pour les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés. Les dispositions du présent Accord sont applicables aux salariés de l’UES, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dès lors qu’ils remplissent les conditions applicables à chaque mesure. Le présent Accord (sauf stipulations contraires expresses du présent Accord) se substitue de plein droit à toute autre mesure quelle qu’en soit la nature notamment usages, engagements et pratiques, en vigueur au jour de de l’entrée en vigueur du présent Accord ayant trait à l’Objet et aux thèmes couverts par le présent Accord. L’objet, la portée, le champ d’application, les principes et modalités du présent Accord constituent un tout indivisible, ce qui implique que la remise en cause par une décision juridictionnelle de l’une de ses dispositions rend caduque de plein droit l’ensemble des dispositions dudit accord à effet de cette décision.
Article 10.2 - Suivi de l’accord L’Observatoire des métiers, défini à l’article 2.1.5 du présent Accord, assurera le suivi du présent Accord. Aux fins de ce suivi, des indicateurs lui seront transmis conformément à l’Accord, sous format informatique, permettant la conservation des données d’une réunion à l’autre de l’Observatoire des métiers.
Article 10.3 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à savoir le jour suivant l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt telle que prévue à l’article 10.7. A l’issue de ces trois ans, cet accord cessera de produire ses effets ; l’accord ne pourra pas faire l’objet d’une tacite reconduction après l’arrivée du terme.
Article 10.4 - Adhésion Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’UES, qui n’est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt et de la notification prévus par le Code du travail.
Article 10.5 - Révision de l’accord Le présent Accord pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Toute modification du présent Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la loi. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent Accord. Article 10.6 - Notification Le texte du présent Accord une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet de publicité à la suite de cette notification. Article 10.7 - Publicité et dépôt de l’Accord En application des dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera déposé par le représentant légal de la Société, à la suite de la notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail sur support électronique et un exemplaire papier au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Conformément à l’article D.2231-7 du Code du travail, le dépôt est accompagné de la version de l’Accord signée des Parties (en .pdf pour la version informatique), d’une copie du courrier/ du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’Accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (accessible sur le site Légifrance) dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. A cette fin, une version Word « .odt » rendue anonyme (sans noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques) sera transmise à l’administration sauf si la législation venait, avant le dépôt du présent Accord, à imposer une autre modalité, auquel cas la Société s’y soumettrait.
Un exemplaire original du présent Accord est remis à chacune des Parties.
Un exemplaire du présent Accord sera remis aux membres du CSE et aux délégués syndicaux.
Un avis sera affiché sur les panneaux, réservé à la communication du personnel et tenu à la disposition des salariés sur l’Intranet de l’entreprise.
A Puteaux en 6 exemplaires originaux, le
Pour l’UES RED HAT
Représentée par Madame XXX, Senior Labor Relations Manager France
Pour les Organisations Syndicales
Specis Unsa
représentée par Monsieur XXX
Solidaires Informatique
représentée par Monsieur XXX
ANNEXES Annexe n° 1 Modèle de Job description
Annexe 2 - Glossaire Job Description
Job Profile (Job Title): Chaque poste de la structure Red Hat a un titre unique qui est le même dans l’ensemble de l’organisation à l’échelle mondiale. Dans Workday, chaque titre de poste est appelé le Job Profile Business Title Les Business Title doivent être professionnels et refléter la fonction du salarié Job Family Group Groupe de postes ayant le même métier fonctionnel. Il s’agit du groupe d’emplois de niveau le plus élevé. (par exemple, Finance) Job Family Sous-catégories au sein d’un groupe de familles de postes. Regroupe les postes ayant la même nature de travail. Peut nécessiter des compétences, des connaissances et une expertise similaires. (par exemple, comptabilité) Job Code Chaque poste de la structure Red Hat possède un code de poste unique qui est cohérent dans toute l’organisation à l’échelle mondiale. Management level Les poste de Red Hat sont organisés par famille de postes, groupe de famille de postes/fonction, titre, level et description. Identifie le niveau du poste et le parcours de carrière (support, professionnel, parcours de gestion). Job Profile Summary Résumé du profil de poste répertorié dans l’enquête comparative sur la rémunération de Radford. Les postes de Red Hat sont mis en correspondance avec l’enquête benchmark des rémunérations. Ce champ n’est PAS visible par les salariés. Job Description Summary Un résumé bref mais précis en 3 à 5 phrases de l’objectif ou de la fonction principale du poste et explique pourquoi le poste existe. Cela devrait donner une impression immédiate de l’intention générale du poste . Responsibilités Les responsabilités sont les principales activités de travail récurrentes (80 %) et les fonctions à remplir par l’emploi, en indiquant les plus importantes en premier. Les responsabilités sont définies par des verbes d’action tels que préparer, calculer ou opérer. Ces responsabilités ne fluctuent pas selon la fonction. Responsabilités additionnelles Responsabilités uniques et spécialisées à assumer par le titulaire de poste (20 %) Ces responsabilités peuvent varier en fonction de la fonction ou de la région afin d'offrir la flexibilité nécessaire pour tenir compte des nuances du rôle. Remarque : le nombre de responsabilités uniques ne doit pas dépasser le nombre de responsabilités principales. de base. Job skills Les Job skills sont des capacités spécifiques requises pour effectuer une tâche ou une activité à un certain niveau de compétence. Les Skills sont à la fois mesurables et transférables et peuvent être acquises par la formation et la pratique. Une fois accomplies, les Skills peuvent être appliquées à de nombreux postes, tâches et situations. Les Job skills sont des compétences et des aptitudes fondamentales essentielles pour exécuter efficacement les activités et les fonctions essentielles du poste . Ces Skills ne fluctuent pas selon la fonction.
Annexe 3 - Ressources d’accompagnement pour les managers
Annexe 4 -Dispositif de retraite progressive en France
La retraite progressive est un dispositif légal permettant de percevoir une partie de sa retraite tout en continuant à exercer une activité professionnelle à temps partiel.
Conditions : - exercer une activité à temps partiel au minimum de 40 % et au maximum de 80 % ;- avoir 150 trimestres de durée d'assurance, tous régimes confondus.- avoir 60 ans . Process :
Faire une demande sur le compte retraite en ligne sur le site Info retraite en utilisant le service “Demander ma retraite progressive”, en joignant les documents demandés en fonction de la situation du salarié
Demander une attestation à l’ employeur selon le Cerfa13362 (s5205b) en vigueur à ce jour
La demande de retraite progressive doit être effectuée au plus tôt 5 mois avant la date souhaitée.
Modalités : Versement d’une fraction de sa pension de retraite en complément de son revenu d’activité à temps partiel.La fraction de pension de retraite qui est versée est égale à la différence entre 100 % et la quotité de travail à temps partiel (ou à temps réduit).Par exemple, un temps partiel à 60 % donne droit à 40 % du montant de la retraite provisoire.La même fraction de pension est accordée par les éventuels autres régimes de retraite de base auprès desquelles il y a des droits.L’Assurance retraite communique pour cela aux autres caisses de retraite de base auprès desquelles le salarié a des droits, les informations suivantes :
Date à partir de laquelle il bénéficie d’une retraite progressive
Taux de la fraction de pension qui est versée puis les éventuelles modifications de ce taux
Si cela se produit, date à laquelle le versement de la retraite progressive est supprimé ou suspendu
Date à laquelle le salarié a été admis en retraite définitive et de sa pension de retraite complète.
Annexe 5 - versement d’un montant sur le compte cpf des salariés déjà présents en 2015 en application de l’article 3.8 du présent Accord
Formulaire qui sera remis aux Salariés bénéficiaires et qui devra être retourné par ces derniers au service des Ressources humaines avant le 31 octobre 2026 **** A l’attention de ______________ Service des Ressources Humaines Red Hat France
L’article 3.8 de l’accord GEPP, signé le [date], prévoit que Red Hat porte au CPF des salariés présents au 1er janvier 2015 et toujours présents à la date de signature de cet accord un montant calculé comme suit :
[nombre d’heures théoriques que les Salariés bénéficiaires auraient acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014 en fonction de leur ancienneté au sein de Red Hat x 15 euros]
En application de cet accord, ce versement sur le CPF se fera, le cas échéant dans la limite des plafonds légaux applicables au CPF, au plus tard en janvier 2027 - sous réserve que chaque Salarié bénéficiaire ait informé la Société, avant le 31 octobre 2026, de sa volonté de recevoir ce montant ainsi que de la possibilité d’en bénéficier au regard des droits inscrits sur son CPF à cette date et, le cas échéant, du plafond en vigueur. A défaut de confirmation de ces éléments avant cette date, les salariés seront considérés comme ne souhaitant pas bénéficier de ce montant et ayant été rempli de leurs droits.
Par la présente, je, soussigné(e), Madame / Monsieur (rayer la mention inutile) ____________________________________ (remplir le nom et prénom)
déclare être informé(e) que le montant calculé en application de l’accord GEPP, signé le [date] et porté à ma connaissance, serait fixé à : XX€ ;
confirme ma volonté de recevoir ce montant sur mon CPF et que j’ai la possibilité d’en bénéficier au regard des droits inscrits sur mon CPF à la date du _______________ et du plafond en vigueur à cette date.
Nom et prénom du / de la salarié(e): Signature: Date:
